人才招聘素质能力测评问卷(含答案)

HR心理测试判断推理能力试题1、如果M高于N和O，N有高于O而低于P，那么：A、M高于PB、O高于NC、P高于OD、O高于M2、当B大于C时，X小于C；但是C绝不会大于B，所以：A、X绝不会大于BB、X绝不会小于BC、X绝不会小于C3、正方形是有角的图形，这个图形没有角，所以：A、这个图形是个园B、无确切的结论C、这个图形不是正方形4、我住在乔的农场和城市之间的那个地方。

乔的农场位于城市和机场之间，所以：A、乔的农场到我住处的距离比到机场要近B、我住在乔的农场和机场之间C、我的住处到乔的农场的距离比到机场要近5、格林威尔在史密斯城的东北，纽约在史密斯城的东北，所以：A、纽约比史密斯城更靠近格林威尔B、史密斯城在纽约的西南C、纽约离史密斯城不远6、A、B、C、D是四个数学竞赛的优胜者，当问谁是第一名时，A说“不是我”，B说“是B”,D说“不是我”，现知道其中只有一人的话符合实际，问第一名是谁？7、某田径运动会上，有A、B、C、D四个组决赛团体总分前四名，观众甲、乙、丙、丁作了预测。

甲说：A组是第四名，乙说：B组不是第二名，也不是第四名。

丙说：C组的名次高于B组。

丁说：D组是第一名。

决赛结果表明四名观众中有一人的预测错误。

那么第一名是哪个组？8、甲、乙、丙三人对小强的藏书数目作了一个估计。

甲说：他至少有1000本书。

乙说：他的书不到1000本。

丙说：他最少有一本书。

这三个估计中只有一个是对的。

问小强究竟有多少本书？9、有三个颜色分别为红色、黄色和蓝色的盒子，每个盒子的下面各写一句话，三句话中只有一句话是真的，你知道金币放在那个盒子里吗？黄色红色蓝色金币在此金币不在此金币不在黄盒内10、某刑事案件的六个嫌疑分子A、B、C、D、E、F交待了以下材料：A、B与F作案B、D与A作案C、B与E作案D、A与C作案E、F与A作案F、没有说话司法人员根据充分的证据确信此案是两个人合作的，且有四人各说对了一个罪犯的名字，一个说的不对。

人员素质测评200题（含答案）一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。

”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。

这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。

这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。

美世人才能力测评试题及答案人才招聘是每个企业补充新鲜血液提供维持企业可持续发展的人才需求过程，适当的使用人才测评试题可以作为选拔合适岗位人才的重要依据，从而更好的进行综合判断采取录用决策。

如今市面上出现了越来越多的人才评测试题，如中广核人才测评试题、智鼎人才测评试题、北森人才测评试题、中智人才测评测试题、360人才测评试题等等，下面总结一些最新人才测评试题大全，这些人才测评试题及答案可供HR作为笔试试题考察求职者：1.判断求职者性格测试题，累积分数找出答案1、你平时休闲经常去的地方A、郊外2分B、电影院3分C、公园5分D、商场10分E、酒吧15分F、练歌房20分2、你更喜欢吃那种水果?A、草莓2分B、苹果3分C、西瓜5分D、菠萝10分E、橘子15分3、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑?A、游泳5分B、喝冷饮10分C、开空调15分4、你认为容易吸引你的人是?A、有才气的人2分B、依赖你的人3分C、优雅的人5分D、善良的人10分E、性情豪放的人15分5、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种?A、猫2分B、马3分C、大象5分D、猴子10分E、狗15分F、狮子20分6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个?A、蛇2分B、猪5分C、老鼠10分D、苍蝇15分7、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层?A、七层2分B、一层3分C、二十三层5分D、十八层10分E、三十层15分8、你喜欢看哪类电影、电视剧?A、悬疑推理类2分B、童话神话类3分C、自然科学类5分D、伦理道德类10分E、战争枪战类15分9、以下哪个是你身边必带的物品?A、打火机2分B、口红2分C、记事本3分D、纸巾5分E、手机10分10、你出行时喜欢坐什么交通工具?A、火车2分B、自行车3分C、汽车5分D、飞机10分E、步行15分11、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活?A、丽江1分B、拉萨3分C、昆明5分D、西安8分E、杭州10分F、北京15分12、以下颜色你更喜欢哪种?A、紫2分B、黑3分C、蓝5分D、白8分E、黄12分F、红15分13、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)?A、瑜珈2分B、自行车3分C、乒乓球5分D、拳击8分E、足球10F、蹦极15分14、你更喜欢以下哪种天气现象?A、雪2分B、风3分C、雨5分D、雾10分E、雷电15分15、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里?A、湖边2分B、草原3分C、海边5分D、森林10分E、城中区15分- 答案40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。

人才招聘素质能力测评问卷（含答案）人才招聘素质能力测评问卷（含答案）第一部分健康测评1.你患有慢性疲劳症吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。

（1）不想吃油腻的食物。

是否（2）早上起床时觉得精神很好。

是否（3）不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。

是否（4）很乐意与领导或群众见面。

是否（5）眼看电车或汽车进站，也懒得跑几步赶上去。

是否（6）说话声音洪亮、滔滔不绝。

是否（7）对别人的谈话不放心。

是否（8）不想靠喝茶或咖啡来提神。

是否（9）上楼梯时容易绊脚。

是否（10）饭菜中不喜欢加香辣调料。

是否（11）眼睛总是睁不开似的。

是否（12）自觉记忆力很好。

是否（13）容易拉肚子或便秘。

是否（14）体重保持不变或略有增加。

是否（15）写起文章来不顺利。

是否（16）很少失眠。

是否（17）总觉得两手发僵发冷变硬。

是否（18）很少抽烟或喝酒。

是否（19）坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。

是否（20）很少打哈欠。

是否你的身体健康吗？2.2.你的身体健康吗？指导语：请你根据自己的实际情况，如实回答每道题。

（1）你是否抽烟？是否（2）你是否每天喝酒？是否（3）你经常吃蔬菜吗？是否（4）你每天都吃肉吗？是否（5）你喜欢吃熏腌制食品吗？是否（6）你经常吃水果吗？是否（7）你喜欢吃甜食吗？是否（8）你喜欢吃较咸的菜吗？是否（9）你在每次吃饭前都有点饥饿感吗？是否（10）你小便的次数是否比别人多？是否（11）你是否经常咳嗽、痰多或胸痛？是否（12）你白天辛勤劳动后，晚上能快速入睡吗？是否（13）你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗？是否（14）你是否不断地在消瘦？是否（15）你是否至少早晚刷两次牙齿？是否（16）你的指甲和眼结膜是否显得淡白色？是否（17）你是否很少洗手？是否（18）你是否每天大便一次？是否（19）你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”？是否（20）每次感冒，你是否必须服药才会好？是否（21）你每天运动吗？是否（22）你是否每天看电视超过三小时？是否（23）你的体重是否明显超重？是否（24）你定期检查身体吗？是否（25）你是否住在城里？是否你患有紧张症吗？3.你患有紧张症吗？3.指导语：请如实回答以下各题，如果不如实回答，测评结果将不正确。

《人才测验》题目合集及答案人才测验题目合集及答案题目一题目描述在团队合作中，你更倾向于扮演哪种角色？A. 领导者B. 协调者C. 实施者D. 创新者答案我更倾向于选择B. 协调者的角色。

题目二题目描述你认为自己在哪方面具有出色的技能？A. 沟通与表达能力B. 分析与解决问题能力C. 创造与创新能力D. 组织与管理能力答案我认为我在A. 沟通与表达能力方面具有出色的技能。

题目三题目描述你如何处理工作中的压力？A. 寻求他人的支持和帮助B. 自我调节情绪，寻找解决方案C. 分散注意力，暂时远离工作D. 不断努力工作，直至压力减轻答案我通常选择B. 自我调节情绪，寻找解决方案来处理工作中的压力。

题目四题目描述你对于新技术的接受程度如何？A. 非常积极，乐于学习和尝试新技术B. 比较积极，会主动学习新技术C. 一般，会接受并使用已经成熟的新技术D. 不太积极，对新技术持保守态度答案我对于新技术的接受程度属于C. 一般，会接受并使用已经成熟的新技术。

题目五题目描述你在工作中更注重哪方面的成就？A. 个人成就B. 团队成就C. 公司成就D. 社会贡献答案我更注重B. 团队成就，在工作中更看重团队的共同成就。

题目六题目描述你在决策时更倾向于依靠哪种方式？A. 直觉和经验B. 数据和分析C. 听取他人意见D. 综合运用多种方式答案我在决策时更倾向于B. 数据和分析的方式。

题目七题目描述你对于变化的接受程度如何？A. 非常积极，乐于接受和适应变化B. 比较积极，会主动适应变化C. 一般，会接受并适应已经明确的变化D. 不太积极，对变化持保守态度答案我对于变化的接受程度属于A. 非常积极，乐于接受和适应变化。

题目八题目描述你认为自己最擅长哪方面的任务？A. 创造性任务B. 分析性任务C. 组织性任务D. 沟通性任务答案我认为我最擅长的任务属于C. 组织性任务。

题目九题目描述你更喜欢哪种工作环境？A. 需要高度独立和自主工作的环境B. 需要与他人合作和协调的环境C. 需要创造和创新的环境D. 需要有明确工作目标和规范流程的环境答案我更喜欢B. 需要与他人合作和协调的工作环境。

《人才测验》题目合集及答案
人才测验题目合集及答案
一、判断题
1. 人才测验可以帮助企业准确评估员工的能力和潜力。

- 答案：正确
2. 人才测验的结果是唯一决定员工是否适合某个职位的因素。

- 答案：错误
二、选择题
1. 以下哪项不是人才测验的主要目标？
- A. 评估员工的技能和知识水平
- B. 预测员工的未来表现和潜力
- C. 识别员工的个性特征和价值观
- D. 确定员工的薪资水平和晋升机会
- 答案：D
2. 人才测验的种类包括以下哪些？
- A. 个人面试
- B. 职业性格测试
- C. 绩效评估
- D. 集体讨论
- 答案：B
三、简答题
1. 请简要说明人才测验的优势和局限性。

- 优势：人才测验可以提供客观的数据和指标，帮助企业更准确地评估员工的能力和潜力；可以预测员工的适应性和未来表现，有助于人才的合理配置和发展；可以帮助识别员工的个性特征和价值观，促进团队的协作和融洽。

- 局限性：人才测验的结果不是绝对准确的，可能存在误差；人才测验只能评估目前的能力和潜力，无法完全预测未来的表现；人才测验可能受到个人主观因素的影响，结果可能存在偏差；人才测验可能会引发员工的不满和抵触情绪，影响员工的积极性和工作动力。

2. 请列举三种常见的人才测验工具或方法。

- A. MBTI职业性格测试：通过测量个体在四个维度上的偏好，识别个体的职业性格类型。

- B. 绩效评估：通过对员工工作表现的量化评估，评估员工的
工作能力和绩效水平。

- C. 智力测验：通过测试个体的智力水平，评估个体的研究、
分析和解决问题的能力。

人员素质评测测试题(含参考答案)人员素质评测测试题(含参考答案)一、选择题1. 以下哪个不是人员素质评测的目的之一？A. 评估个人的技能水平B. 验证个人的学历和工作经验C. 测量个人的职业素养和道德品质√D. 探寻个人的兴趣爱好和个性特点2. 以下哪个不是人员素质评测的方法之一？A. 面试和观察B. 职业技能考试和能力测试√C. 背景调查和参考人员核实D. 问卷调查和心理测评3. 人员素质评测的过程中，应注意的原则包括：A. 公平和公正原则√B. 隐私和保密原则C. 可信度和效度原则D. 批判性思维和创新性原则4. 以下哪种素质属于个人道德品质？A. 专业知识和技能B. 沟通与协作能力C. 诚实守信和正直√D. 创造力和创新能力5. 以下哪个因素会影响人员素质评测的有效性？A. 评测工具的设计与选择B. 评测人员的专业素养和经验C. 被评测者的心理状态和动机D. 所处环境和评测过程的管理√二、填空题1. 根据《劳动合同法》，用人单位应当根据工作需要和岗位要求，对求职者进行____________，合格者方可录用。

答案：招聘面试和测试评估2. 人员素质评测的目的之一是帮助用人单位选拔符合岗位要求、具备相关____________的人才。

答案：技能和素质3. 在人员素质评测的过程中，应严格遵守____________的原则，确保评测结果准确可信。

答案：公平和公正4. 人员素质评测的有效性受到评测工具设计与选择、评测人员素质和经验、被评测者心理状态和动机，以及____________等因素的影响。

答案：评测过程的管理5. 个人道德品质包括道德意识、诚实守信、正直以及对他人的尊重和____________。

答案：友善三、简答题1. 请简述人员素质评测的意义及其在招聘和选拔中的作用。

参考答案：人员素质评测在招聘和选拔中起到了重要的作用。

首先，人员素质评测可以帮助用人单位确定求职者是否具备所需的技能和素质，从而筛选出最适合的人选。

2023年国家电网招聘之人力资源类练习题(一)及答案单选题（共30题）1、（）指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。

家长告诉孩子饭后刷牙，但自己却做不到。

A.社会比较B.认知失调C.因果归因D.强化【答案】 B2、（）是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

A.信度B.效度C.难度D.标准化【答案】 A3、政治性价值观，以权力、地位为中心，强调权力的获取和（）。

A.金钱B.地位C.知识D.影响力【答案】 D4、菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是（）A.人际关系导向型B.任务导向型C.目标达成型D.任务结构型【答案】 B5、情况发生变化时，为适应情况变化而制定的决策方案是（）。

A.应变方案B.临时方案C.积极方案D.追踪方案【答案】 A6、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。

A.基本素质B.技术水平C.健康状况D.业务能力【答案】 C7、理想的行政组织体系理论的提出者是（）A.亨利·甘特B.马科思·韦伯C.玛丽·福莱特D.亨利·法约尔【答案】 B8、塑性指数Ip为8的土，应定名为（）。

A.砂土B.粉土C.粉质黏土D.黏土【答案】 B9、在市场经济条件下，企业的管理活动应以市场为导向，以（）为最大原则。

A.社会效益B.社会理性C.经济效益D.经济理性【答案】 D10、下列情况需要进行噪声环境影响评价一级工作的是()。

A.评价范围内有适用于GB3096规定的0类声环境功能区，或对噪声有特别限制要求的保护区等敏感目标B.评价范围内有适用于GB3096规定的0类声环境功能区，以及对噪声有特别限制要求的保护区等敏感目标C.项目建成后评价范围内敏感目标噪声级增高量高达8dB(A)以上D.项目建成后评价范围内敏感目标噪声级增高量高达5dB(A)以上【答案】 B11、下列选项中不是个人加入群体的原因的是（）A.地位需要B.自尊需要C.情感需要D.人为需要【答案】 D12、詹姆斯·柯林斯在（）中曾将卓越公司和对照公司进行过对比，发现大多数卓越公司的最高领导人都是一步步从公司的内部提升起来的，公司的价值观已经融入他们的血液中。

北⼤⼈⼒资源管理⾃考⼈员素质测评理论与⽅法真题附标准答案2011年10⽉⾼等教育⾃学考试全国统⼀命题考试⼈员素质测评理论与⽅法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上⽆效.本⼤题共100⼩题,每⼩题1分,共100分.在每⼩题列出地四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂⿊.错涂、多涂或未涂均⽆分.1. 配置性测评是⼈⼒资源管理中常见地⼀种素质测评⽅式,配置性测评地⽬地是A.选拔优秀⼈员B.⼈事合理配置C.开发⼈员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2.⽬前,⼈员素质测评⽅法被⼴泛地⽤于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能地正向发挥,其主要作⽤有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作⽤D.以上全部正确3. 我国民间有⼀句俗语叫做“⾼个之中选⾼个”或“矮个之中拔⾼个”,该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功⽤C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位地⼈员招聘有着⾮常严格地要求,例如飞⾏员地招聘,绝不能因为⼀时找不到合格地⼈员⽽降低标准要求,这反映了配置性测评地A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任⼒模型地⾯试过程必须是结构化地⾯试过程,其设计过程包括A.开发⾯试题库B.明确评分标准,设计⾯试评分表C.选择合适地⾯试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表⽰即为权数,相对权数是指某个测评指标作为⼀个单位,它是在总体中地A.积B.差C.和D.⽐重值7. 在管理⼈员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评地A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.⾏为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作⽤地论述中,正确地是A.素质测评地功能与素质测评地作⽤是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响,是不稳定地C.功能是素质测评活动中作⽤与外在环境因素相结合⽽产⽣地D.素质测评地功能是潜在机制,素质测评地作⽤是外在效应地结果发现,当评估者根据被评估者地⼀种特征得出总体印象时,就容易出现A.晕轮效应 B.⾸因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任⼒结构模型数据收集⽅法中,如果要挖掘当事⼈地胜任⼒特别是其所隐藏地潜能,可以采⽤地主要⽅法为A.专家⼩组法B.问卷调查法C.全⽅位评价法D.⾏为事件访谈法11.在⼈员招聘中有许多地⽅法可以使⽤,有⼀些⽅法常常是要求被试者根据听过地⾳乐来编撰出⼀段故事,这属于投射技术中地A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是13.在⾯试中,招聘单位如果主要是想了解被试者地⼯作经验,可以这样问A.你⼤学毕业后地⼀个职业是什么B.你⼤学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地⼯作情况14.特殊职业能⼒测验主要测量独特于某⼀职业地能⼒,典型⽅法有明尼苏达办事员能⼒测验,该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.⽂书倾向测验15.⾯试时,考官常常⼀见到被试者就觉察出他地某⼀素质特点,但反躬⾃问,却⼜说不出所以然来.这说明⾯试具有地特点地A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地⼀个问题没答好⽽情绪低落时,下列最适宜说地⼀句话是A.“你可以⾛了”B.“别失败,⼩⼼点”C.“我觉得你地实⼒可能不⽌于此,要争取把潜⼒发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好,后⾯就更不⽤说了”17.很多企业都要对应聘者地创造⼒进⾏测评,下列测验属于创造⼒测评地是A.南加利福尼亚⼤学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造⼒测验系统D.以上全部正确18.将⼼理测验分类时,下⾯哪⼀种不属于按测验地⽬地分类A.描述性B.智⼒性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任⼒结构模型中,与“冰⼭模型”相⽐,“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理⼲部,若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数（若测评总分为100）.若强调能⼒,则可以“德”30分或加权分数,“能”70分或加权分数.这种确定测评指标权重地⽅法是A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单⽐较加权法21.以下对话时属于⾯试过程中地哪⼀阶段主考官：你是看到⼴告还是朋友推荐来地？被试者：我⼀直敬仰贵公司,这次是从⼴告上看到⽽来地A.导⼊阶段B.确认阶段C.关系建⽴阶段D.结束阶段22.评价中⼼是⼀种以测评被测⼈员管理素质为中⼼、标准化地⼀组评价活动,它是A.⼀种程序⽽不是⼀种具体地⽅法B.既是⼀种程序也是⼀种具体地⽅法C.既不是⼀种程序也不是⼀种具体地⽅法D.不是⼀种程序单却是⼀种具体地⽅法23.在测试中,⼩组成员各被分配⼀定地任务,并且相互间必须合作才能较好地完成,例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地⾏为来测评被试者地素质,这种⽅法是A.⼯作模拟B.管理游戏C.⾓⾊扮演D.公⽂处理24.某个⼈在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个⼈在指标上处于全体⼈员A.最前⾯B.中间C.最后⾯D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地⼯作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中⼼经常使⽤地技术与⽅法,在情景设计时应注意⼀下⼏点A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中,不是⽤于数据整体差异分析地有A.两极差B.平均值C.标准差D.⽅差27.评价中⼼是⼀种包含多种测评⽅法和技术地综合测评系统.⼀般⽽⾔,评价中⼼主要是⽤于选拔A.操作⼈员B.⾼级管理⼈员C.技术⼈员D.质量鉴定⼈员28.素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）任务所具备地基本条件和基本特点,是⾏为地基础与根本因素,包括以下哪两个⽅⾯A.⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯B.⾝体素质与⽂化素质两个⽅⾯C.能⼒素质与健康素质两个⽅⾯D.品质素质与道德素质两个⽅⾯29.在某省地公务员⾯试中,考官向被试者提出了⼀个⾮常微妙⽽⼜棘⼿地情境性题⽬,这主要是考察被试者地A.应变能⼒B.情绪控制能⼒C.语⾔表达能⼒D.综合分析能⼒30.研究表明,公⽂处理⽤于⼈员素质测评,其信度A.相当低B.较低C.相当⾼D.较⾼31.对主观性测评指标进⾏计量时,⼀般采取A.转变成客观性指标B.进⾏模糊计算C.⽤⽂字表达D.以上都不是32.运⽤已学过地知识分析尚未出现过地例⼦,是衡量理解地标志.因此,理解有三种不同地⽔平,即直接理解、迁移理解与理解.A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考⽣⼀个调研任务,⾯对于调研地途径、⽅法与对象都没有提及,这属于情景设计地A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能⼒地测评可以有多种⽅式,其中最为简单有效地是A.⼼理测验B.⾯试C.情境测验D.试⽤35. 与经验效标⽅法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独⽴意义地⽅法.A.⼯作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中⼼、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评⽅法中,特别注意“蝴蝶效应”地⽅法是A.问卷法品德测评法C.投射技术法品德测评法37.在⼀次公务员⾯试中,要求考⽣就环境与发展地关系谈谈⾃⼰地见解,这是在考察A.综合分析能⼒B.知识记忆能⼒C.逻辑概括能⼒D.关系处理能⼒38.职业能⼒倾向测验是对⼈在职业领域中具有地测评,是对认知活动地深层次测评.A.⽔平D.程度39.如果表⽰两个变量之间地函数关系,或描述某种现象在时间上地发展趋势,或⼀种现象随另⼀种现象变化地情形,最常见地⽅法是A.⽂字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中,分数分布区间集中在和之间.,+3 ,+5,+1 ∞,+∞41.在下列测评⽅法中,属于团体智⼒测验地是A.瑞⽂标准推理测验B.韦⽒智⼒测验C.成⼈智⼒测验D.以上全不是42.当出现“鹤⽴鸡群”或“万绿丛中⼀点红”地现象时,会给“鹤”或“红”过⾼地评价⽽给“鸡”或“绿”过低地评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对⽐效应误差43.作为Z分数地⼀种改进形式,T分数地最⼩值是 ,最⼤值是 .,+1 ∞,+∞,+∞ ,8044.问卷是⼈员素质测评研究中⽤来搜集资料地⼀种⼯具,在对问卷数据进⾏分析时,当克隆巴赫⼀致性系数达到即可认为问卷是可接受地.A.0.5 在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为分数 B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他⼈沟通和合作地能⼒是指A.⾏业技术胜任⼒B.组织内部胜任⼒47. 只能有限地⽤于⾼级管理⼈员地选拔,⽽⼤多数情况下⽤于临床⼼理诊断.A.职业兴趣测试B.职业能⼒测试C.职业⼈格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加,⽽获得其素质综合分地⽅法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某⼀指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、⼈数优势等因素对确定权重地⼲扰,应使⽤A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单⽐较加权法D.层次分析法50.基于胜任⼒地⼈才测评技术所选聘地⼈员有时会出现“⼈才⽔⼟不服”地现象,以下哪⼀选项可以做出合理解释A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任⼒模型仅仅适⽤于理论分析⽽⽆实⽤价值D.以上全不正确51.以下选项中,关于⼈员测评与⼈事决策关系地正确表述是A.由于⼈员测评是经过科学设计地,因此可以替代⼈事决策B.由于⼈员测评具有不完整性,因此对⼈事决策毫⽆帮助C.⼈员测评是为⼈事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某⼀测试问卷中有⼀道“你对Java语⾔地掌握程度如何？”地题,选项为“A精通；B善于；C尚可”.这⾥,“精通”、“善于”、“尚可”是指A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化⾯试中地A.经验性问题B.情景性问题C.压⼒性问题D.背景性问题54.在投射技术中,要求被试者捏⾯团是属于A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中,哪个选项属于品德地⽣理学测评A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使⽤测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些⼈适合流⽔线地⼯作,可使⽤A.机械能⼒测评B.明尼苏达办事员能⼒测评C.⼀般⽂书能⼒测评D.操作能⼒测评57.在素质测评地结果处理中,常⽤地集中趋势量数为A.⼏何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.⼏何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这⾥地⼯作,你看呢？”这类问题属于A.压⼒性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.⾯试考官应消除应聘者地紧张情绪,创造轻松、友好地氛围地⾯试实施阶段是A.关系建⽴阶段B.导⼊阶段C.核⼼阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王⼥⼠在对销售⼈员做培训之前,先做了⼀个综合素质测评,这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61.“⼀流之⼈,能识⼀流之善；⼆流之⼈,能识⼆流之美”这句话如果⽤于⾯试,则可能会⽀持以下哪⼀选项A.⾯试是对⾯试考官素质依赖性较强地测评⽅式B.⾯试成功与否将取决于被试者是否与⾯试官有相同或类似地性格或爱好C.⾯试成功与否完全取决于⾯试考官地个⼈素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数,叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.⽬标参照性分数D.原始分数63.为了提⾼测验问卷地质量,往往会采⽤通过增加信息源（问题）数⽬来增加问卷地信息量,这种做法最后要达到增强问卷地⽬地.A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能⼒上较好,⽽⼥性在动作敏捷性上地分较⾼”,为了验证这⼀结论,可使⽤A.操作能⼒测评B.机械能⼒测评C.⽂书能⼒测评D.创造⼒测评65.某企业在⼈员素质测评中,将中层管理⼈员测评与普通员⼯测评使⽤了同⼀套测评⽅案,该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评⽬地设计测评⽅案B.没有依据测评对象设计测评⽅案C.没有依据测评环境设计测评⽅案D.没有依据测评经济性设计测评⽅案66.编制简单频数分布表地正确步骤是A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.⾼等教育⾃学考试地合格线是以普通⾼校相同学历层次、相同课程地结业⽔平为参照标准.这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.⽬标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动,不健全地素质可以健全起来,缺乏地素质可以获得不同程度地补偿,⼀般性地素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理⼈员时,要求应聘者⼀起完成⼀个任务——⼩溪任务：给他们⼀个滑轮及铁管、⽊板、绳索,要求他们把⼀根粗⼤地圆⽊和⼀块较⼤地岩⽯移到⼩溪地另⼀边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能⼒特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评⽅法是A.案例分析B.⾓⾊扮演C.管理游戏D.⾯谈70.以下哪个选项不是评价中⼼地特点A.整体互动性B.综合性C.⼤信息量性D.全⾯性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定⽅法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智⼒测试B.团体智⼒测试C.个体⼼理测试D.团体⼼理测试73.卡特尔16种⼈格因素测验是美国⼼理学家卡特尔经过多年地研究,运⽤⼀系列严密地科学⼿段研制出地量表.我国专家经过试⽤认为,卡特尔16因素测验具有A.较⾼地信度和效度B.较⾼地信度和较低地效度C.较低地信度和较⾼地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评⽅法中,其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地A.可靠性B.稳定性C.⼀致性D.正确性和有效性76.⼈员素质测评地功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中,哪种素质权重或分值⼤,哪种素质就倍受⼈们重视；哪种素质权重⼩,哪种素质就被⼈轻视.这说明素质测评具有A.导向作⽤B.诊断反馈C.预测性D.咨询作⽤78.许多待遇优厚地⼯作岗位常常有众多地求职者,尽管已经剔除了许多不合格地求职者,但是仍有许多可供选择地合格者,这时应选⽤A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任⼒地定义,以下选项中正确地是A.胜任⼒是指针对所有⼯作岗位、组织环境和⽂化氛围中地个体特征B.胜任⼒是针对⼀般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征⽽⾔地C.胜任⼒能够将⾼绩效者与⼀般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在⼈员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正⽬地时,可采⽤A.认知测验⽅法B.投射技术C.典型⾏为测验D.职业测验81.⾯试已经突破了⾯对⾯地问答形式,多数地⽅以⾯谈问答为基础,引⼊答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是⾯试地发展趋势.A.程序规范化B.内容全⾯C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓 ,是相同⼈数最多地那个素质特征、分数或等级,它代表整体⽔平结构⾃然群中最⼤地典型群⽔平.A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评⽅式中, 获得地信息量最多、利⽤率最⾼.A.问卷法B.⾯试法C.综合分析D.试⽤84.据⼼理测验地实施对象不同,可以将⼼理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.⽂字性测验与⾏为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验年,美国个性⼼理学家发表了《⼼理测验与测量》地论⽂,介绍了他编制地第⼀套⼼理测验.A.罗夏B.艾森克C.⽐奈——西蒙D.卡特尔86.进⾏测评⽅案设计地前提和基础是A.确定测评⽬标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评⼯具87.克隆巴赫系数是⼼理或教育测验中最常⽤地评价⼯具,克隆巴赫⼀致性系数⽤于检验问卷地A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能⼒倾向测验具有 ,可以判断⼀个⼈地能⼒优势与成功发展地可能性,为职业选择、⼈员配置、职业设计与开发提供科学依据.A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中⼼法地各种测评⽅法中实际运⽤频率最⾼地是A.公⽂处理B.⾓⾊扮演C.⼩组讨论D.模拟⾯谈90.在飞⾏员选拔中,对飞机驾驶⼯作地直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.⾏为效标标准91.⼀般情况下,在企业组织地⼈员素质测评程序中,作为测评活动地初次测评⽅法地是A.⾯试法B.笔试法C.⼼理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造⼀个紧张地⽓氛,使被试者⼀进门便处于恐怖⽓氛中,接着主试⼈穷追不舍地寻究问低,不但问得切中要害⽽且常常把被试者置于进退两难地境地,直⾄被试者⽆法回答为⽌.这是⾯试地类型.A.压⼒⾯试B.结构化⾯试C.半结构化⾯试D.依序⾯试93.下列关于⼈员素质测评地特点中,不正确地说法是A.⼈员素质测评主要是⼼理测量,⽽不是物理测量B.⼈员素质测评不是抽样测评,⽽是具体测量C.⼈员素质测评是相对测量,⽽不是绝对测量D.⼈员素质测评是间接测量,⽽不是直接测量94.评价中⼼地起源,从我国古代与现代地情况来看,主要是以此代替或简化实践考查地形式,来测评被测者地实际⼯作能⼒,但更直接地原因则是源于能⼒地测评.A.操作B.理解C.管理D.应⽤95.胜任⼒模型是先进地⼈员素质测评理念,根据观察性、潜在性等特征,可将胜任⼒分为A.岗位胜任⼒、职务胜任⼒、⼯作胜任⼒B.表⾯胜任⼒和中⼼胜任⼒C.通⽤胜任⼒和专业胜任⼒D.硬性胜任⼒和软性胜任⼒96.在⼈员素质测评结果分析中,将原始分转换为标准分地最基本转换形式是分数分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是⼈才选拔实施过程地特点.A.预备性⾯试B.职业⼼理测试C.结构化⾯试D.评价中⼼测试98.在管理实践中,如果需要开发⾏业地核⼼胜任⼒,通常会采⽤A.职业分析⽅法B.问卷调查⽅法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在⾯试过程中,当⾯试考官受到应聘者地⼈⾝攻击时,⾯试考官应该A.据理⼒争,显⽰⾃⼰地权威B.不要反驳,尽量继续控制谈话C.对应聘者进⾏⼈⾝攻击,以⽛还⽛D.愤然离场,以⽰抗议100.已知某五位被试⼈员所得分数分别为17,17,18,18,19,则平均差为答案仅代表个⼈观点,如有问题欢迎来讨论。

《人员素质评价》试题及答案人员素质评价试题及答案1. 人力资源管理的定义是什么？人力资源管理是指组织对人力资源进行全面规划、组织、控制和协调的过程，旨在有效地利用人力资源，提高组织绩效。

2. 请列举人力资源管理的主要职能。

- 人力资源规划- 招聘与选拔- 培训与开发- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动关系管理- 人力资源信息管理3. 请解释什么是绩效管理。

绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供反馈，以实现员工与组织共同目标的管理过程。

4. 请列举常用的绩效评估方法。

- 360度评估- 绩效评级法- 关键绩效指标法- 行为观察法5. 什么是培训需求分析？培训需求分析是指通过对组织和员工进行调查、观察和访谈等方式，确定员工所需的培训内容和方式，以满足组织和员工的培训需求。

6. 请解释什么是劳动关系管理。

劳动关系管理是指组织与员工之间的关系管理，包括与工会的协商、劳动合同的签订与解除、劳动纠纷的处理等。

7. 请列举常见的劳动争议解决途径。

- 协商解决- 调解解决- 仲裁解决- 诉讼解决8. 请解释什么是薪酬福利管理。

薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和贡献，制定薪酬和福利政策，以激励和满足员工，提高组织的竞争力。

9. 请列举常见的薪酬福利形式。

- 基本工资- 绩效奖金- 职务津贴- 社会保险- 假期福利10. 什么是人力资源信息管理系统？人力资源信息管理系统是指利用信息技术手段对人力资源的信息进行收集、存储、处理和分析，以支持人力资源管理决策的系统。

参考资料- 人力资源管理教程- 人力资源管理原理与实践。

人才测评理论知识考核一、判断题（每题1分）1.素质由身体素质和心理素质构成。

［判断题］*对V错2.能力可分为TS能力和特殊能力两种。

［判断题］*对V错3.素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。

［判断题］*对错。

4.人一岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。

［判断题］*对V错5.隋朝的科考分为常科和制科。

［判断题］*对错76.复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。

［判断题］*对V7.信度高，则效度也一定高。

［判断题］*对错V8.测评题目的难度过高会导致区分度B制氐。

［判断题］*对V错9.成就性测试属于预测性测试。

［判断题］*对V错10.不同的工作岗位，适合它们的测评工具组合也是不同的。

［判断题］*对V错11.人员素质与能力测评指标体系就是一系列测评指标的集合。

［判断题］*对错V12.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。

［判断题］* 对V错13.封闭式问卷无标准答案和回答程序，被调查者可自由回答。

［判断题］*对错V14.职务分析主要包括人员分析和事物分析。

［判断题］*对V错15.同样的人员素质与能力测评指标内容在不同对象的测评中,其解释和量化不一样。

［判断题］* 对V错16.选拔性测评标准的刚性最强。

［判断题］*对V错17.素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。

［判断题］*对错V18.实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。

［判断题］*对V错19.心理测验思寸人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确。

［判断题］*对V错20.人格测验的信度和效度系数都很低。

［判断题］*对V错21.我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典D理测验量表的。

［判断题］*22.艾森克人格问卷由P,E,N和1四个量表组成，主要调查内外向（E1神经质（N\精神质（P）三个维度。

［判断题］*对V错23.人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。

［判断题］*对V错24.与其他人格测验相比，投射测验的测量目标具有掩蔽性。

1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )(A)个体差异原理(B)同素异构原理(C) 工作差异原理(D)人岗匹配原理2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。

(A)等距量化(B)当量量化(C)类别量化(D)模糊量化3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。

(A)访谈技术(B)FRC 法(C)投射技术(D)问卷法4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。

(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。

(A)经验性面试(B)非结构化面试(C)情境性面试(D)半结构化面试6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。

(A)确认阶段(B)结束阶段£)核心阶段(必导入阶段7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。

(A)无情境性讨论(B)不定角色的讨论(C)情境性讨论(D)指定角色的讨论9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )(A)排序选择型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

(A)选拔性测评(B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( )(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )(A)几何平均数和中位数(B)算术平均数和中位数(C)几何平均数和标准差(D)算术平均数和标准差13、以下不属于岗位知识的测评的是( )(A)基础知识测验(B)专业知识测验(C)职业素养知识(D)外语考试14、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( )(A)关系建立阶段⑻导入阶段£)核心阶段(D)确认阶段15、从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于( )(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力16、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”这类问题属于( )(A)压力性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题17、( )是从多角度对个体行为进行的标准化评估。

2023年国家电网招聘之人力资源类练习题(一)及答案单选题（共40题）1、每一吨铸铁成本y（元）随铸铁废品率x（%）变动的回归方程为y=56+8x，这意味着（）。

A.废品率每增加1%，成本每吨增加64元B.废品率每增加1%，成本每吨增加8%C.废品率每增加1%，成本每吨增加8元D.废品率每增加1%，成本每吨为56元【答案】 C2、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】 A3、在制订培训规划时，设计评估标准的目标是（）。

A.明确员工现有技能与理想状态间的差距B.选择测评工具，明确评估的指标和标准C.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据D.明确培训的要求，预测培训的潜在困难【答案】 B4、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。

A.基本素质B.技术水平C.健康状况D.业务能力【答案】 C5、《环境空气质量标准》中可吸入颗粒物PMA.0.05和0.04B.0.15和0.10C.0.25和0.15D.以上都不对【答案】 B6、地下水环境预测原则下列说法正确的是()。

A.建设项目地下水环境影响预测应考虑到地下水环境污染的隐蔽性和难恢复性，还应遵循环境安全性原则，预测应为评价各方案的环境安全和环境保护措施的合理性提供依据B.预测的范围、时段、内容和方法均应根据评价工作等级、工程特征与环境特征，结合当地地下水环境现状确定，应以拟建项目对地下水水质、水位、水量动态变化的影响及由此而产生的主要环境水文地质问题为重点C.Ⅰ类建设项目，对工程可行性研究和评价中提出的不同选址（选线）方案、或多个排污方案等所引起的地下水环境质量变化应分别进行预测，同时给出污染物正常排放的预测结果D.Ⅰ类建设项目，对工程可行性研究和评价中提出的不同选址（选线）方案、或多个排污方案等所引起的地下水环境质量变化应分别进行预测，同时给出污染物正常排放或事故排放工况下的预测结果。

人才测评试题及答案一、单项选择题1. 人才测评的主要目的是什么？A. 评估员工的薪资水平B. 确定员工的培训需求C. 选拔和培养合适的人才D. 考核员工的工作绩效答案：C2. 在进行人才测评时，以下哪项不是有效的测评工具？A. 心理测试B. 面试C. 背景调查D. 工作样本测试答案：D3. 以下哪种人才测评方法最适用于评估候选人解决实际问题的能力？A. 智力测试B. 个性问卷C. 情景模拟D. 能力测试答案：C4. 在人才测评中，360度反馈的优点是什么？A. 它是一种低成本的测评方法B. 它可以提供关于个人行为的全面视角C. 它只关注个人的技术技能D. 它侧重于评估个人的教育背景答案：B5. 为了确保人才测评的有效性，测评的哪个方面必须得到充分的关注？A. 测评的可靠性B. 测评的成本C. 测评的速度D. 测评的难度答案：A二、多项选择题1. 在人才测评过程中，哪些因素可能影响测评结果的准确性？A. 测评工具的选择B. 测评环境的设置C. 测评者的主观偏见D. 被测评者的健康状况答案：A, B, C2. 以下哪些方法可以提高人才测评的有效性？A. 定期更新测评工具B. 对测评者进行专业培训C. 采用多种测评方法结合D. 增加测评题目的数量答案：A, B, C3. 人才测评在人力资源管理中的作用包括哪些方面？A. 招聘和选拔B. 员工培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬福利管理答案：A, B, C, D三、判断题1. 人才测评只适用于企业的招聘过程中。

（错）2. 有效的人才测评可以帮助企业提高员工的工作满意度和忠诚度。

（对）3. 所有的人才测评工具都具有高度的可靠性和有效性。

（错）4. 人才测评的结果可以直接决定员工的晋升和薪酬。

（错）5. 人才测评可以完全替代传统的面试和评估方法。

（错）四、简答题1. 请简述人才测评在企业人力资源管理中的作用。

答：人才测评在企业人力资源管理中的作用主要包括：帮助企业更准确地选拔和培养合适的人才；确定员工的培训和发展需求；评估员工的工作绩效和潜力；为员工的职业发展规划提供依据；提高员工的工作满意度和忠诚度。

1,素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质和心理素质等方面。

2、素质的特性：【论述题】差异与共同，内在与外在，稳定与可塑①原有基础作用性。

②稳定性。

③可塑性。

个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

④内在性。

素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。

⑤表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。

⑥差异性。

⑦综合性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

3,素质与行为的关系：一般理解的话，素质是包含行为的，比如说某个人素质不行，其实就是对对方行为的不满。

素质是人从小到大所接受的东西的综合表现，而行为只是他这些表现中的一部分;4,素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

（2）素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。

5，素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。

（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。

（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。

（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

（间接性，相对性，代表性，客观性）素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能6，按测评的目的与用途划分：有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评。

素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。

（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。

模拟试卷A一、选择题（可多选，每题3分，共15分）1. 以下哪项属于影响招聘的外部因素：（）A.企业经营战略B.国家政策法规C.职位类型D.应聘者的动机与偏好2. 人力资源招聘须遵循的原则包括：（）A.遵守相关法律、法规和政策B.坚持能岗匹配C.着眼于战略和未来D.重视应聘者的职业素养和道德品质3．人力资源招聘的四个阶段是：（）A．招募、甄选、录用、评估B．招募、面试、甄选、录用C．面试、甄选、录用、培训C．招募、甄选、录用、培训4．受传统文化影响，实行终身雇佣制的是国家是：（）A．美国B．德国C．日本D．新加坡5．可用于人力资源需求预测的技术是：（）A.德尔菲法B.马尔科夫链C.趋势分析法D.管理者继任图二、名词解释（每题5分，共15分）1. 压力式面试2. 工作分析3. 评价中心法三、简答题（每题10分，共30分）1. 简述影响企业招聘的内部因素。

2.简述随机型面试题的制作要点。

3.外部获取有哪些优点和缺点？四、案例分析题（共2题，每题20分，共40分）案例1：某民营企业是某国外品牌在中国的总经销。

公司老板为了寻找一位合适的总经理，经由朋友介绍，从其它公司挖来一位营销能力很强的林某担任总经理。

林总到职两周后，带领员工张某到外地参加一个展会。

张某把预支的差旅费提前用完了，无钱买回程票，便向林总求援，林总认为张某与主办展览单位可能有黑幕交易而予以拒绝。

林总回公司后，劝老板不必汇款给张某。

张某在外地滞留了三天，向朋友借款后才回公司。

此事在公司传开后，大大影响了林总的威信。

（1）老板录用林总的决策依据了哪一条重要信息？你认为这一信息对于老板作出录用决策是否充分？（2）录用主管人员应做哪些方面的调查？（3）林总在处理问题上有没有失误？如果你是林总，会如何处理？案例2：普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品和农药等为主。

露秋公司是普顿斯在中国的子公司，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理、开发，公司希望在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调。

美国国际高级人力资源管理职业资格认证中级试卷试卷二一、人员素质测评理论与方法1、在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成。

例如购买、供应、转配或搬运等。

通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质，这种方法是（A）A、管理游戏B、角色扮演C、公文处理D、工作模拟2、（B）只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下用于临床心理诊断，A、职业能力测试B、投射测试C、职业兴趣测试D、职业人格测试3、“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上的分较高”，为了验证这一结论，可使用（D）A、文书能力测评B、创造力测评C、操作能力测评D、机械能力测评4、评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化时间考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于（B）A、理解B、管理C、应用D、操作5、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（B）A、分解性B、可塑性C、稳定性D、差异性6、下列选项中，那个选项属于品德的生理学测评（A）A、使用测谎器B、认知测评C、哈梅诚实测验D、以上全不是7、下列关于人员素质测评的特点中，不正确的说法是（B）A、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量B、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量C、人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量D、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量8、在投射技术中，要求被试者捏面团属于（B）A、联想投射B、游戏投射C、构造投射D、创作投射9、某企业在人员素质测评中，讲中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误（D）A、没有依据测评经济性设计测评方案B、没有依据测评目的设计测评方案C、没有依据测评环境设计测评方案D、，没有依据测评对象设计测评方案10、据心理测验的实施对象不同，可以讲心理测验划分为（B）A、认知测验与标准化测验B、个别测验与团体测验C、文字性测验与行为测验D、职业测验与教育测验11、评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动，它是（A）A、一种程序而不是一种具体的方法B、不是一种程序但却是一种具体的方法C、不是一种程序也不是一种具体的方法D、既是一种程序也是一种具体的方法12、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务-小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边，通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。

人力资源选聘与测评第一、填空题：1.能位对应：在组织中，一般存在四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。

2.招聘的最终目的：是让每个岗位上都有最合适的人才。

3.影响招聘的经济因素：人口和劳动力、劳动力市场、产品或服务市场条件等。

4.人力资源规划决定了组织招聘的数量、结构和层次。

5.人力资源规划的核心就是人力资源需求预测和人力资源供给预测。

6.选择招聘渠道分为两大类：内部招聘与外部招聘。

7.具体的招聘策略包括招聘时间、招聘地点以及招聘范围的确定。

8.主要的招聘工具有：工作说明书、人才需求表、新员工试用期考查表、式录用合同书、人员录用标准项目表、招聘申请书、人员增补表、申请表、公司宣传资料、面试评价表、试用合同书、招聘人员登记表、录用员工报到通知单以及各种甄选工具。

9.招募阶段应该包括选择招聘信息的发布时间和发布渠道以及撰写招聘广告、建立求职蓄水池等具体的工作。

10.员工录用中的道德风险问题：这些部门主管在录用决策的过程中，可能会考虑到求职者进入公司后会给自己带来影响，对于一些具有相当潜力、条件突出的求职者，招聘人员由于担心自己的地位受到威胁，会做出不利于公司发展的录用决策，这就是员工录用中的道德风险问题。

11.组织公平感的类型：分配公平感、程序公平感、互动公平感。

12.组织公平的目标行为可分为三个方面：绩效效能、集体意识、个人价值。

13. 组织公平感：组织中的公平也可以划分为两个层面：第一层面，为组织公平的客观状态。

第二层面，为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主管感受。

14. 成本效用评估：（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本（2）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用。

15. 录用人员评估：（1）录用比=录用人数/应聘人数*100% （2）应聘比=应聘人数/计划招聘人数（3）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%。

16. 留职措施：物质激励措施和精神激励措施。

物质激励措施主要体现在三个方面:（1）高工资（2）改善福利措施（3）员工持股计划。