永辉超市人力资源部经理素质测评说课讲解

人力资源管理手册人力资源部编制文件编号：WI-HR-001-2008目录前言 (2)第一章人力资源管理机构示意图 (3)第二章集团人力资源管理 (4)一、人力资源部工作职责 (4)二、招聘录用 (4)三、培训开发 (7)四、人事异动 (10)五、人事档案管理 (11)六、考勤管理 (12)七、劳动关系管理 (12)第三章门店人事管理 (14)一、门店人事工作职责 (14)二、员工招聘流程 (14)三、员工入职手续流程 (15)四、新员工入职培训流程 (15)五、基层员工转正考评 (16)六、晋升 (17)七、员工档案管理 (17)八、政策解释 (17)九、员工工资的计算与保险的核算流程 (18)十、问题员工面谈流程 (18)十一、员工离职流程 (18)十二、人事系统工作流程 (19)十三、促销人员进退场流程 (19)十四、加工部联营商员工入职（离职）手续的办理 (20)附录:人事常用管理表单前言随着人类的发展和时代的进步，在管理学界与现代企业界再次产生了深刻的共鸣，从一个非常的高度提出“人力资源”理念。

并且这个理念在企业的管理实践中迅速发展，由职业化的从业人员组成人力资源部，担负人力资源管理与开发的使命。

从学科与职业的性质来看，人力资源管理逐步形成了相对系统的理论体系和职业规范，有着自身的任务与内容。

但是，由于人力资源理论在管理运用环节还不成熟，以及作为个体经济实体的企业有着各自不同的发展状态，决定了不同企业的人力资源管理有着不同的职能。

这就要求我们在现代人力资源理念的指引下，灵活运用具体的管理方法，实现企业人力资源的有效配置与开发，使人力资源供给满足企业发展战略的需要。

因此，我们主要针对门店现阶段的人事工作状态，从人力资源理念的角度，首次编写《人力资源管理手册》；同时，应该指出本手册在内容上侧重人事管理实务、操作流程及其常用管理表单等方面。

我们希望在集团人力资源部的统一指导下，逐步导入人力资源理念，在规范人事管理工作的基础上，有计划、分步骤推进人力资源管理工作走向专业化与规范化。

人力资源部门经理人员测评方案1.背景介绍人力资源部门经理是企业中的重要职位，主要负责公司人力资源管理工作，并协调、支持其他部门的工作。

因此，人力资源部门经理必须具备良好的沟通协调能力、管理组织能力和团队合作能力，以应对复杂的业务环境和庞大的人力资源管理任务。

为了保证人力资源部门经理的能力和素质，我们将设计一套可行且适用的测评方案，以评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业的人才管理提供重要参考。

2.测评方法为了对人力资源部门经理的能力和水平进行全面和准确的评估，我们将采用多种测评方法，包括：（1）面试法：通过与被测评人员交流，了解其工作经验、能力、责任感、管理技能、沟通能力、组织能力、决策能力、危机处理能力、团队合作能力等方面的情况，以评估其职业水平和素质。

（2）360度反馈法：邀请被测评人员的上下级、同事、客户等相关人员，对其在工作中的表现和能力进行反馈和评价，以便更全面、客观地了解其职业水平和工作素质。

（3）工作样本法：要求被测评人员参与到一项或多项实际的工作或项目中，通过观察、记录其工作表现和能力，以评估其实际工作能力和素质。

（4）问卷调查法：设计一份问卷，以收集各种有关人力资源部门经理的职业能力和素质的信息，以评估其整体工作表现和能力水平。

3.测评内容为了评估人力资源部门经理的职业能力和素质，我们将从以下几个方面进行测评：（1）管理能力：包括组织管理能力、目标管理能力、团队管理能力、变革管理能力等方面；（2）沟通能力：包括语言表达能力、谈判能力、逻辑思维能力、人际交往能力等方面；（3）人际关系能力：包括合作和协调能力、冲突解决能力、专业诚信和职业道德等方面；（4）专业知识能力：包括人力资源管理知识、法律法规知识、经济管理知识等方面；（5）判断和决策能力：包括信息分析能力、问题解决能力、决策能力等方面；（6）工作效率：包括工作主动性、工作计划和进度控制能力、工作结果质量等方面。

5.总结本文设计了一套可行且适用的人力资源部门经理人员测评方案，通过采用多种测评方法和考核内容，以全面评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业人才管理提供参考。

人力资源测评讲义概念测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或价值的判定的过程。

或者直截了当从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。

类型一、选拔性测评以选拔优秀人员为目的的测评。

其特点：强调测评的区分功能，即要把不同素养、不同水平的人区不开来。

测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更换。

“一刀切” 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和运算机化。

测评指标具有灵活性：其它测评的指标差不多上从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则承诺有一定的灵活性，它以客观、便于操作与有关性为前提，甚至能够是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

结果体现为分数或等级。

操作与运用原则：公平、公平、准确、可比二、开发性测评以开发人员素养为目的的测评。

能够为人力资源开发提供依据。

其要紧特点在于其勘探性，即这类测评要紧是为了摸清情形，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。

在测评过程终止后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评以了解现状或查找根源为目的的测评。

例如需求层次调查。

特点：测评内容或者十分精细（查找缘故），或者全面广泛（了解现状）结果不公布。

有较强的系统性。

从表面特点观看入手，继而深入分析咨询题与缘故、诊断“症状”，最后提出矫正计策方案。

其他测评都没此要求。

四、考核性测评又称鉴定性测评。

是以鉴定与验证某种（些）素养是否具备或者具备程度大小为目的的测评。

它经常穿插在选拔性测评中。

特点：概括性。

测评的范畴比较广泛，涉及到素养表现的各个方面，是一种总结性的测评。

其它类型的测评则具有具体性。

结果要求有较高的信度与效度。

即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

功能与作用对组织有助于人才的选拔与安置：测评的内容要紧是被测评者现在及过去的情形，按照这些情形通过测评可发觉每个人的长处和潜能，能够推测其今后的进展趋向。

永辉超市人员素质测评方案11级人力3班326宿舍成员01蔡立伟02崔明晓03窦小镇04李玉良07闫雷一.测评目的在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。

在永辉超市竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔合格的人力资源经理和店长，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。

通过对候选人进行纸笔测验、MBTI行为风格测评和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位和店长职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息。

二.测评人员组成测评小组有人力资源部主管、测评专员、公司总经理，高层领导和测评专家共5人组成，确定分工和工作日程。

三. 人力资源经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与HR经理岗位有关的资料，调查分析此岗位工作职责和岗位规范，为构建人力资源部经理胜任素质模型做好准备基础。

四.构建HR经理胜任素质模型1.初步确定胜任要素首先，测评小组成员通过访问法、问卷调查法等，从各个渠道获得HR经理职位的相关信息和数据，交与测评专家分析汇总。

其次，汇总内容，依次进行讨论分析，确定胜任素质的完整全面，得到胜任素质要素。

2.将胜任要素归类（1）将上述的胜任要素按知识、专业技能、职业素养分类。

（2）权衡要素的相对重要性，通过资料分析和小组讨论确定重点测评要素。

如下表：人力资源部经理胜任素质模型表五．构建HR经理测评指标——标准体系1.统计分析并调整所获得的资料和数据，把确定的胜任素质要素进行分级定义，并确定各项所占权重以及评价等级分值。

2.小组分工调查测评信息模块。

最后通过工作分析法、小组讨论和访谈调查（询问工作的朋友）结合，构建如下的测评指标表：如下表：人力资源部经理测评要素指标表六．测评方法体系1.根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试即分为笔试和场景测试来进行。

人力资源经理素质分析及测评方案人力资源经理在企业中扮演着重要的角色，他们负责招聘、培训、绩效管理以及员工关系等方面的工作。

一个优秀的人力资源经理应该具备一定的素质，能够有效地完成自己的工作。

本文将分析人力资源经理的素质，并提出相应的测评方案。

首先，一个优秀的人力资源经理应具备良好的沟通能力。

沟通是人力资源工作中非常重要的一项技能，人力资源经理需要与公司的各个部门以及员工进行有效的沟通。

在招聘时，他们需要与招聘团队以及候选人进行沟通，确保招聘流程的顺利进行。

在培训过程中，他们需要与培训师以及员工进行沟通，有效地传达培训内容。

在绩效管理和员工关系方面，他们需要与员工进行沟通，了解员工的意见和反馈。

因此，沟通能力是人力资源经理不可或缺的素质。

其次，人力资源经理需要具备良好的人际关系管理能力。

人力资源经理与各个部门的合作是非常重要的，他们需要与部门经理和员工建立良好的关系，保持良好的沟通与协作。

他们需要了解各个部门的需求，为部门提供合适的候选人，并解决部门与员工之间的冲突。

在员工关系方面，人力资源经理需要处理员工之间的矛盾，并促进员工的团队合作和互动。

因此，人际关系管理能力对于人力资源经理来说是非常重要的。

再次，人力资源经理需要具备较强的分析能力和解决问题的能力。

在日常工作中，人力资源经理需要分析招聘需求、绩效评估结果以及员工反馈等各种数据，为企业的决策提供支持。

他们还需要解决部门与员工之间的问题，并提供合理的解决方案。

因此，分析能力和解决问题的能力对于人力资源经理来说是非常关键的。

最后，一个优秀的人力资源经理还需要具备学习能力和创新能力。

人力资源管理是一个不断变化的领域，法律法规和管理方法都在不断更新。

人力资源经理需要及时了解最新的政策和趋势，并将其应用到企业的管理中。

同时，人力资源经理还需要创新，提出新的管理方法和解决方案，以应对企业的挑战和变化。

针对以上素质，我们可以设计一个综合测评方案。

首先，可以通过面试的方式来考察候选人的沟通能力和人际关系管理能力。

超市人力资源课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生理解超市人力资源的基本概念，掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效评估等环节的基本知识。

2. 学生掌握超市员工岗位职责、权益保障及职业道德等方面的知识。

3. 学生了解我国劳动法律法规及超市人力资源管理相关政策。

技能目标：1. 学生能够运用人力资源规划方法，为超市制定合理的人力资源管理方案。

2. 学生具备分析和解决超市人力资源管理问题的能力，如员工招聘、培训需求分析等。

3. 学生能够设计并实施简单的员工绩效评估体系，提高员工工作积极性。

情感态度价值观目标：1. 学生树立正确的人力资源管理观念，尊重员工的权益，关注员工成长。

2. 学生培养良好的团队合作精神，学会在团队中发挥个人优势，提高团队整体绩效。

3. 学生增强社会责任感，了解人力资源管理在促进社会和谐、保障劳动者权益方面的作用。

本课程旨在通过理论教学与实践操作相结合的方式，使学生掌握超市人力资源管理的基本知识和技能，培养具有实际操作能力的人力资源管理人才。

针对学生年级特点和知识水平，课程目标具体、可衡量，以便教师进行教学设计和评估，帮助学生实现学习成果。

二、教学内容1. 人力资源规划- 理解人力资源规划的概念与重要性- 学习人力资源需求与供给预测方法- 探讨超市人力资源规划的实际操作案例2. 员工招聘与配置- 分析超市员工招聘的需求与渠道- 学习招聘广告的撰写与发布技巧- 掌握面试技巧及选拔标准3. 员工培训与发展- 理解员工培训的重要性与类型- 学习培训需求分析及培训计划制定- 探讨超市员工培训方法与评估4. 绩效管理- 学习绩效管理体系的设计与实施- 掌握绩效评估方法与技巧- 分析绩效反馈与激励机制在超市的应用5. 薪酬福利管理- 理解薪酬体系设计原则与流程- 学习超市薪酬结构及福利制度- 探讨薪酬激励与员工满意度之间的关系6. 劳动关系与法律法规- 学习我国劳动法律法规的基本知识- 分析超市人力资源管理中的劳动关系问题- 探讨如何建立和谐的劳动关系教学内容依据课程目标进行选择和组织，注重科学性和系统性。

人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质1．定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。

这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。

事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。

因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。

2．素质的特征（1）基础作用性。

光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。

素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。

（2）稳定性。

素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。

这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。

表现为一个人某种经常和一贯性的特点。

素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。

它是人员素质测评可能性的表现。

（3）可塑性。

个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。

不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。

（4）内在性。

虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。

（5）表出性。

素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。

行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。

虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。

即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。

人力资源经理素质测评指标体系一、专业知识1.人力资源管理理论知识：了解人力资源管理的基本概念、原则和方法，具备一定的理论基础。

2.劳动法律法规知识：熟悉劳动法律法规，了解员工权益保护和劳动关系处理等相关知识。

3.招聘和筛选知识：熟悉招聘和筛选的各个环节，掌握各种招聘渠道和人才评估方法。

4.培训与发展知识：了解培训与发展的目标和方法，具备培训计划和评估的能力。

5.绩效管理知识：掌握绩效管理的原则和方法，能够制定绩效考核体系和进行绩效评估。

6.薪酬福利知识：了解薪酬福利体系设计和调整的原则和方法，懂得进行薪酬绩效管理。

7.员工关系管理知识：熟悉处理员工关系的方法和技巧，懂得维护员工的权益和提高员工满意度。

二、管理能力1.目标管理能力：制定明确的人力资源管理目标，能够有效地组织和实施。

2.团队管理能力：具备团队建设和团队管理的能力，能够带领团队协同工作，推动团队目标的实现。

3.决策能力：能够快速做出决策，解决各类人力资源问题，能够运用科学的方法进行决策分析。

4.计划与组织能力：制定合理的人力资源计划，能够有效地组织资源，合理安排工作。

5.执行能力：具备执行力，能够落实制定的人力资源管理方案，达到预期效果。

三、沟通能力1.口头表达能力：能够清晰、准确地表达自己的观点，具备良好的演讲和陈述能力。

2.书面表达能力：能够准确地书写各类人力资源管理文件和报告，具备较强的文案能力。

3.沟通协调能力：善于倾听和理解他人，能够有效地与员工和上级进行沟通，化解冲突，协调各方利益。

4.谈判技巧：具备谈判技巧，能够处理复杂的人力资源问题，争取最有利的解决方案。

5.团队合作能力：能够与不同团队成员合作并取得良好的工作效果，能够建立和谐的工作关系。

以上是一个简要的人力资源经理素质测评指标体系，涵盖了专业知识、管理能力和沟通能力等多个方面。

当然，由于人力资源经理职位的特殊性，具体的测评指标还需要根据企业的具体情况进行调整和完善。