浅析酒店知识型员工高离职率的对策 酒店管理毕业论文

员工工程MODERNENTERPRISECULTURE一、绪论近些年，绝大多数酒店管理层一谈到各部门的员工离职率就“会心一笑”，甚至春节过后的离职潮渐渐成为了行业规律，也成为了诸多人力资源总监的心病。

全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布了2016年中国人力资本调研结果：酒店行业的员工离职率已经达到43.3%为全行业最高，招贤难、留住人才更难的两难现象使本已寒冬战栗的酒店业更是雪上加霜。

本文希望通过探究科学有效的方法将酒店离职率稳定在可控范围之内。

二、文献综述（一）酒店员工离职率现状及影响程琨表示随着改革开放以来，国际酒店管理集团的大量涌入导致酒店人才争夺战愈发激烈，但从目前中国酒店行业的人力资源管理现状着眼来看，最为迫切解决的问题就是如何控制过高的员工离职率。

而无法避免的大量员工的流失导致了大量人力资本的投入，招聘成本的急剧上升，团队凝聚力差，整体服务质量下降，酒店效益差等一系列的骨牌效应。

而余高雅则将员工频繁跳槽所带来的损失分为两种，及显性损失和隐性损失，一方面，员工离职会给酒店带来招聘、培训、离职重置、岗位空缺损失等生产经营成本的提高；另一方面员工离职常常会导致人心浮动和隐性怠工，从而会降低服务质量，导致客户流失引起酒店声誉受损，这些损失则无法估量。

如今酒店员工离职现状至此导致酒店产生了大量的负面影响，但是酒店如何改善此情况的现状却往往被人忽视，如果不从根本找到员工真正的需求是什么，无法有效地控制高离职率的产生，从而使酒店失去了竞争的潜力和发展的机会。

（二）酒店员工离职原因国外学者Robert H.Woods和James F.Macaulay.将饭店行业人员流动的主要原因分为15点其中包含了很多常见的离职原因：沟通不畅，不合适的企业文化，低工资、低福利，工作方向不明，领导变更，事业发展几乎有限等等，同时也将其中很大一部分归纳在部门经理管理权限之内，此观点只片面的分析员工的主观意识因素，却忽略了社会客观因素；国内学者李裔辉[4]则将员工流失的因素分为组织因素和个人因素，不仅表明现今大多数酒店管理观念老旧，酒店团队氛围不佳，领导忽视员工的个人发展规划导致人才的大量流失；同时也表明员工可能也会因为排班导致生活规律方式紊乱，高强度的工作导致身体状况不佳，工资及福利待遇过低，不足以在工作城市较好的生活等因素离开酒店。

酒店管理毕业论文范例酒店管理是全球十大热门行业之一,高级酒店管理人才在全球一直都很紧缺。

随着越来越多的国际大型活动在中国举行,中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。

下文是店铺为大家搜集整理的关于酒店管理毕业论文范例的内容，欢迎大家阅读参考!酒店管理毕业论文范例篇1浅谈酒店员工流动管理措施【摘要】：随着酒店的竞争日趋激烈，员工高流动率一直困扰着酒店管理者。

如何吸引员工、防止员工跳槽是值得我们深入探讨的重要课题，本文对当前酒店员工流动的原因及应对策略做一探讨。

【关键词】：酒店员工流动管理措策施酒店业是劳动密集型的服务行业，酒店所提供的服务是对人的服务，在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店生存和发展的重要部分。

一、酒店从业人员的现状目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。

据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%;三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%;五星级酒店为24.1%。

对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。

另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。

这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。

宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。

二、员工流动的原因1.较低的薪资待遇酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。

因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%[2]。

很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。

当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。

2.不能满足员工自我实现的需求酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。

知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。

然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。

为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。

2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。

由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。

另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。

2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。

如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。

2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。

知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。

3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。

此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。

3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。

此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。

《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的高流失率已经成为一个不容忽视的问题。

员工流失不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本。

因此，分析酒店员工高流失率的成因，并研究相应的对策，对于酒店业的稳定发展具有重要意义。

二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优越酒店业竞争激烈，薪资福利是吸引和留住员工的重要因素。

如果酒店的薪资福利不够优越，员工可能会选择离开，寻求更好的待遇。

2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于工作量大、工作时间长、服务要求高等方面。

长期的高压工作状态会使员工产生疲惫感，从而选择离职。

3. 职业发展机会有限如果酒店不能为员工提供良好的职业发展机会，员工可能会觉得自己的职业发展受到了限制，从而选择离开。

4. 企业管理不善企业管理不善也是导致员工流失的重要原因。

例如，酒店内部沟通不畅、领导层不尊重员工、制度不合理等都会影响员工的工作积极性和归属感。

三、对策研究1. 提高薪资福利酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，合理调整薪资福利，确保员工的收入与付出相匹配。

同时，酒店还可以通过提供一些额外的福利，如提供住宿、餐饮、保险等，来吸引和留住员工。

2. 减轻工作压力酒店应该合理安排员工的工作量和工作时限，确保员工能够在合理的工作时间内完成工作任务。

此外，酒店还应该通过培训和指导，提高员工的工作技能和服务水平，从而减轻工作压力。

3. 提供职业发展机会酒店应该为员工提供良好的职业发展机会，如内部晋升、岗位轮换、培训等。

这样不仅可以提高员工的工作积极性和归属感，还可以促进酒店的长期发展。

4. 加强企业管理酒店应该加强内部沟通，建立良好的企业文化和氛围。

领导层应该尊重员工，关注员工的需求和意见，及时解决员工的问题。

同时，酒店还应该建立合理的制度，确保制度的公平性和执行力。

四、实施对策的步骤和措施1. 制定实施计划：酒店应该根据自身的实际情况，制定具体的实施计划，明确实施的目标、时间、责任人等。

关于降低酒店管理专业学生离职率的策略探讨1. 引言1.1 背景介绍酒店管理专业是一门涉及酒店业运营、管理和服务等多方面知识的专业，培养学生成为具备酒店管理技能和专业素养的人才。

但是近年来，随着社会经济的发展和酒店行业的蓬勃发展，酒店管理专业学生的离职率逐渐上升成为一个备受关注的问题。

这种现象背后可能存在多种原因，如酒店工作环境的特殊性，工作强度大、工资待遇低等因素可能导致学生对未来职业的迷茫和动摇。

一些学生在校期间对酒店管理工作的实际需求和挑战缺乏深入了解，导致实际工作与期望差距过大，无法适应。

为了解决这一问题，我们需要深入分析学生离职的原因，并提出有效的解决策略。

通过对现有情况的调研和分析，我们可以更好地指导酒店管理专业学生选择合适的职业发展路径，同时为降低学生离职率提供有力支持。

【背景介绍】1.2 问题引入降低酒店管理专业学生离职率是当前教育和行业界面临的一个严峻挑战。

随着社会的发展和行业的竞争加剧，越来越多的酒店管理专业学生选择提前进入实习阶段或工作阶段，而非完成学业。

这种现象不仅导致学生缺乏全面的专业知识和技能，同时也给酒店管理行业带来人才短缺的隐患。

学生们提前离职的原因有很多，包括学业压力大、实习体验不佳、行业前景不清晰等。

这些问题不仅影响学生的个人成长，也对整个行业的发展产生负面影响。

降低酒店管理专业学生离职率成为当前亟待解决的问题之一。

为了提高学生的留存率和就业质量，必须从根本上解决学生提前离职的问题。

我们需要深入分析学生离职的原因，制定相应的策略和措施，加强实习实践环节、改善教学质量，并加强学生的职业规划教育，从而有效降低酒店管理专业学生的离职率，为行业的可持续发展贡献力量。

1.3 研究意义降低酒店管理专业学生离职率是当前教育界和行业领域亟待解决的重要问题。

随着社会经济的发展和酒店行业的快速增长，越来越多的学生选择酒店管理专业作为自己的学业方向。

随之而来的是学生离职率居高不下的现象，这既影响了学生个人的职业发展，也给酒店行业带来了一定的人才流失问题。

浅谈酒店员工高流失率的控制浅谈酒店员工高流失率的控制[摘要]跳槽，已经成为当前中国酒店业所面临的重要问题之一，员工跳槽，不仅会增加酒店的经营成本，造成酒店资产的流失，而且还会给其他的员工造成心理上的消极影响。

在节奏越来越快的现代社会中，员工频繁的流动无疑是在变相地浪费酒店的人力、物力和财力，是不可取的。

本文对酒店员工高流失率的原因进行了分析，了解员工的需求，找出有效控制员工流失的办法。

[关键词]酒店员工流失原因对策。

最近的一项调查表明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。

目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。

在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。

随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。

而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。

正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

一、酒店员工流失对酒店的影响。

1.员工的流失会给酒店带来一定的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。

酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。

2.导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。

如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3.客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。

酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言近年来，酒店行业面临的一个重要问题就是员工高流失率。

员工的稳定性对酒店的经营与发展至关重要，但现今酒店员工流动频繁，不仅影响了服务质量，还增加了企业的运营成本。

本文旨在深入分析酒店员工高流失率的成因，并探讨相应的对策，以期为酒店业的稳定发展提供参考。

二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资待遇与福利不足酒店业竞争激烈，但部分企业对于员工的薪资待遇和福利投入不足，导致员工感到不公平，进而选择离开。

2. 工作环境与氛围不佳部分酒店工作环境较差，同事间关系紧张，缺乏有效的沟通与协作，导致员工工作体验不佳。

3. 职业发展机会有限一些员工希望能在工作中得到成长与提升，但酒店行业在提供晋升机会、职业培训等方面存在不足。

4. 行业特性导致的季节性流动酒店行业具有一定的季节性特点，淡季与旺季员工需求量大相径庭，导致部分员工在旺季过后选择离开。

三、对策研究1. 优化薪资待遇与福利体系酒店应建立合理的薪资体系，确保员工的付出与回报相匹配。

同时，提供完善的福利制度，如五险一金、年终奖、节日福利等，增强员工的归属感。

2. 改善工作环境与氛围酒店应营造良好的工作环境，提供舒适的休息区域。

加强员工间的沟通与协作，建立和谐的工作氛围。

此外，定期组织团队活动，增强员工的团队凝聚力。

3. 提供职业发展规划与培训机会酒店应为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划。

同时，定期开展培训课程，帮助员工提升技能和知识水平。

这样不仅能提高员工的工作满意度，还能为企业培养更多的人才。

4. 实施灵活的用工策略针对行业特性导致的季节性流动问题，酒店可采取灵活的用工策略。

如淡季时采用实习生或兼职员工来满足需求；旺季时则增加正式员工的数量。

此外，可考虑与其他企业合作，实现资源共享和人力资源的互补。

四、实施对策的预期效果通过实施上述对策，预计可以降低酒店的员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。

具体表现在以下几个方面：1. 减少企业招聘成本：稳定的员工队伍可以降低企业的招聘成本，减少因频繁招聘新员工而产生的费用。

酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析随着旅游业的飞速发展，全球范围内的酒店数量不断增加，而酒店员工的招聘和培训投入也日益增加。

然而，酒店行业面临的一个巨大问题就是员工流失率高。

高流失率不仅对酒店的业务造成直接影响，还会对酒店的声誉和品牌形象产生负面影响。

因此，如何有效地管理酒店的人力资源已成为酒店管理者面临的一个重要问题。

本文将从酒店员工高流失问题的原因入手，分析高流失率对酒店的影响，并提出人力资源管理的对策，并探讨其实施的有效性。

一、酒店员工高流失问题的原因1.薪酬薪酬是酒店员工流失的主要原因之一。

大多数酒店员工的薪资水平较低，特别是基础岗位员工，在工作强度相对较大的情况下，难以承受高强度的工作压力，同时薪资水平也不能让他们过上优越生活。

因此，员工在找到更好的工作机会时往往离开酒店。

2.工作环境酒店员工的工作环境也是导致员工流失的重要原因之一。

员工在长时间内面对相同的工作环境和工作内容，缺乏挑战性和变化性，导致员工的工作积极性降低，自我价值感减少，容易感到无聊和压抑，影响心情和工作热情。

3.职业发展职业发展是员工留存的重要因素之一，而酒店行业很难提供职业发展机会。

员工对于自身职业发展的期望比较高，希望能够获得更多的学习和成长机会，同时也希望能够从工作中获取一定的经验和技能，这样会增加员工留存的意愿。

而在酒店行业，由于员工的职位晋升途径较少，而且竞争激烈，该行业无法满足员工的职业发展要求。

4.管理方式酒店的管理方式也是导致员工流失的重要原因之一。

管理者的态度和效率会直接影响员工的工作状态，管理者的指导和支持能够让员工充分发挥个人能力，增强员工的满意度和忠诚度。

反之，管理者的不当言行和管理方式不佳，会导致员工流失的加剧程度。

二、高流失率对酒店的影响1.人力成本高流失率会导致员工频繁更换，进而增加招聘和培训成本，这将对酒店的人力成本造成影响。

每次员工离职酒店都需要花费大量的时间和成本去招聘新员工，然后进行培训和适应。

酒店行业离职率分析与对策建议近年来，随着旅游业的快速发展，酒店行业一直保持着稳定的增长势头。

然而，与此同时，酒店行业所面临的人力资源问题也逐渐浮现，其中离职率的上升成为了一个方兴未艾的隐忧。

本文将从分析离职率的原因和影响入手，探讨解决离职问题的对策建议。

一、离职率的原因1.工资待遇不佳工资待遇一直是影响员工留职意愿的重要因素之一。

酒店行业普遍存在工资水平相对较低的问题，特别是初级员工。

随着生活成本的不断上升，员工们往往难以满足个人和家庭的基本需求，这进一步加剧了离职的倾向。

2.缺乏晋升机会和培训许多员工进入酒店行业，除了经济原因外，也希望能够通过职业晋升和培训提高自己的技能和岗位地位。

然而，在一些中小型酒店中，晋升机会和培训机会有限，使得员工们感到发展受限，难以实现个人职业规划，从而选择寻找新的工作机会。

3.工作强度大、压力大酒店行业是一个充满挑战和压力的行业。

工作强度大、工作压力大一直是酒店员工面临的普遍现象。

长时间的工作、高强度的工作任务和客人的各种需求，使得员工的工作生活失去了平衡感，身心疲惫。

缺乏工作满足感和成就感的员工容易选择离职。

二、离职率的影响1.人力资源浪费随着离职率的上升，酒店行业不得不投入更多的资源在招聘和培训上，加大了成本的压力。

而且，新员工需要时间来熟悉工作流程和公司文化，导致工作效率降低，从而对酒店的整体运营产生负面影响。

2.员工满意度和服务质量下降员工的离职直接影响到酒店员工的整体素质和服务质量。

员工离职会导致员工团队的动荡和不稳定，缺乏稳定的班组关系和团队合作精神，进而影响客户的满意度和忠诚度。

三、对策建议1.优化薪酬体系酒店行业应注重员工的待遇和收入水平，建立合理的薪酬体系，提供有竞争力的薪酬和奖励政策，吸引与留住高质量的人才。

此外，还可以通过增加绩效考核的比重，激励员工的工作动力。

2.加强员工培训和晋升机会酒店行业应加大对员工的培训投入力度，提供多元化培训和晋升机会。

酒店员工流失率过高的原因及对策分析论文酒店员工流失率过高的原因及对策分析论文根据相关统计，我国酒店业平均员工流动率达到近30%，而部分地区达到了45%，甚至更高。

一定程度的员工流动率有利于企业的结构优化，可以为企业的发展注入新鲜血液，带来新的思想，但目前我国酒店业这么高的流动率已经给正常经营带来了很大的问题，酒店的服务质量难以得到保证。

只有深入分析人员流失的根本原因，采取相应的解决策略，才可以使这一问题得到解决。

年龄与流动存在高度的负相关关系。

目前酒店从业人员尤其是一线人员的年龄大部分在30岁以下，甚至有些员工刚刚中专毕业，年龄还不到20岁。

这个年龄段的人大多还没有形成正确的职业观念，或者说是对自己的人生还没有一个很好的规划，而且没有大的生活压力，也就导致了他们变换工作非常频繁。

所以，年龄是影响员工流动的重要因素之一。

个性特征与流动率之间也存在着很大的关系。

酒店业是一个面向大众的行业，客人的素质各不相同，这就决定了员工在某些时候也会受到客人无理的要求，责难甚至漫骂，作为一个职业人员，能否承受得了工作的压力，适时的调整自己的心理压力，也决定了他是否能继续留在这个行业。

调查表明，内向、悲观、不善言谈的人大多不能很好的释放自己的压力，调整自己的情绪，自己的情绪长期的处于低落状态，势必有一天他会选择离开酒店行业。

个人的经历与追求也在一定程度上影响着流动率。

不同的人有不同的追求，有些人追求安逸稳定的生活，有些人喜欢有挑战、刺激的生活。

调查表明，那些追求成功、勇于挑战的人更适合于酒店的工作，而且忠于这份工作。

相反，那些追求安逸稳定，喜欢简单生活的员工的流失率会大一些，一旦遇到更轻松舒适的工作，他们就会选择离开酒店行业。

酒店从业年限与流动率也存在着高度负相关的关系。

一般的员工选择离开酒店行业大多是在刚开始的1~3年。

很多选择了酒店的高学历人才，他们大多给自己的提升年限是一年，如果一年还没有得到提升，他们会另谋出路。