建筑设计谈地产能力素质模型的建立
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建筑设计谈地产能力素质模型的建立
作者：蔡高峰
谈房地产能力素质模型的建立
房地产公司人员架构分析
从房地产开发过程的角度分析，它拥有众多的环节，涉及面特广，这其中既有复杂的技术性工作，又有头绪纷繁的管理工作。
要完成这样一项综合性的工作，需要有一支结构合理、配合默契的专业人员队伍。
一般来说，一个房地产综合开发企业的人员包括三类：一类是管理人员，主要从事企业的经营管理工作，如行政管理、人力资源管理、财务管理、经济管理等；第二类为专业人员，是企业中负责策划、征地、拆迁、销售等经营业务的工作人员；第三类是工程技术人员，是从事技术工作或技术管理的人员。
当然，在实际工作中，不少工程技术人员同时兼任管理人员。
具体来说，房地产开发企业中至少应具有六个方面专业人员：建筑师、工程师、会计师、经济师或成本控制师人员、估价师及市场营销人员、律师与代理人。
那么是否其他人员就不需要或不重要了呢？这样理解就是错误的，一个房地产企业内部人员的配置既要符合行业特点，也要考虑公司规模、经营战略、外部竞争等多个方面；一般来说，房地产开发企业的组织结构如下：当然这只是一般组织架构，还有其它多种组织架构形式，如事业部制、流程制、矩阵制等，不过这里不做过多叙述，因为我们今天要讨论另外一个重要的话题，就是房地产企业该如何建立公司能力素质模型。
为什么呢？请看以下资料的分析：
1、经济全球化的迅速发展，使人才使用和人才资源也日趋国际化。
人才竞争，特别是高层次科技人才的竞争正成为当代国际竞争的焦点。
美国之所以富于
创新活力，保持了多年的经济高速增长，很重要的原因就是它从全世界网罗到最优秀的人才。
美国把吸引全世界的一流人才作为它的国家战略，取得了很大的成功。
目前，在美国拥有博士学位的物理学家、数学家和计算机专家中约５０％是外国出生者，近１０年里美国获得诺贝尔奖的学者中有一半是外国人的后裔。
2、IT界集体跳槽的案例频繁发生：如北大方正总裁助理周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信；清华同方4员销售猛将转投长城电脑；再比如健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离职。
这一现象既反映企业对人才的重视程度和人才竞争战的激烈性，也反映了企业在人才选拔、培养和留住人才上的战略规划上存有问题。
3、房地产行业人力资源状况：人才的竞争已经成为现在企业的核心竞争力，特别是以60％的人才流动率高居榜首的房地产行业。
原本复杂的综合性工作和庞大的多方面专业人员队伍以及公司扩张、新项目的上马等，加上行业技术人才和管理人才的缺乏；虽有高薪的诱惑，但依然难以招到合适、满意的人才。
现在房地产企业也越来越成熟，不再会盲目看是否毕业于名牌学校，他们深知，企业需要的人才不一定是一流的，但一定是最适合的。
这些人才需要符合企业做事的规矩及方式，并熟悉行业发展思路。
4、请看一组数据：
据北京建筑业人力资源协会和北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司推出的“2004年建筑及房地产行业人才市场发展趋势”研究报告显示，今年建筑及房地产行业用人需求增长25%，空缺将达6万人。
报告显示，2004年建筑及房地产行业企业紧缺的人才主要为六类，其中建筑师和规划设计人员最缺，占了紧缺各类人才的37%，专业工程师次之，占了紧缺各类人才的19%，排名第三的监理工程师占了紧缺各类人才的15%，第四位为财务管理与投资人员，占了紧缺各类人才的15%，排名第五位的为电气工程师，占了紧缺各类人才的7%，项目经理排名第六，占了紧缺各类人才的7%。
透过这些资料分析，作为负有战略伙伴、专家顾问、员工关系、变革的推动者多层角色的人力资源管理部门，在如此恶劣的人才竞争环境下，如何为企业选才、育才、用才、留才，发挥职能部门功效和战略指导就显得尤为重要。
这是一个非常深刻和庞杂的课题，需要做一系列的分析和描述，今天我们就先来讨论第一个重点——如何建立房地产企业能力素质模型!
那我们先来理解什么是能力素质模型，它给我们企业人才竞争能够带来什么作用呢？
一、什么是能力素质
能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
（有称素质或胜任力或petency）知识就是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等；能力则是指员工为了实现其工作目标、有效地利用自己掌握的知识需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。
如下图：
我们通过上图可以看出来，职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。
而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。
二、能力素质的分类
1、从能力素质的适用范围看：
1.1核心能力素质（Core_petency）：是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；
1.2综合管理能力素质：指领导能力、决策能力、组织协调能力、项目/任务理解能力，它适用于组织内中高层管理人员。
1.3专业能力素质（Specific_petency）：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质；
2、从能力素质的行为表现形式看：
2.1通用（Threshold_petency）：指有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分；
2.2差别（Performance_petency）：指有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现。
三、什么是能力素质模型
能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。
能力素质模型可广泛运用于房地产公司人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。
四、能力素质模型的功能
通过以上的介绍，我们已经对能力素质模型有了概念上的认识；那我们的房地产企业为什么要建立公司能力素质模型呢？它可以给我们的企业管理和人力资源工作带来什么作用呢？
主要表现在以下几个方面：
➢因为科学设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，所以能够确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务，避免了房地产公司因为短期的岗位空缺，而草率选人，出现高不成低不就的错误选才现象。
➢企业战略导出的能力素质模型可以用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成了完整的绩效考核指标，完善了公司绩效管理体系。
➢针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。
在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地。
