部门员工绩效考核实施细则

部门绩效考核实施细则(2)

部门绩效考核实施细则

主 任：x峰

副主任: 李x信

成 员：刘x辉

绩效考核委员会负责审定绩效考核政策，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。

绩效考核委员会办公室设在综合管理科。负责实施日常绩效考核，反馈绩效考核结果，拟定奖金兑现方案，按审批结果组织兑现;指导、检查、监督各单位和部门绩效考核工作的实施。

第十六条 各考核部门要对负责考核的绩效指标完成情况进行动态监控，及时提出改进措施;要保证考核数据质量，加强采集数据时的沟通，统一口径，确保考核结果科学准确、客观公正、上下认同。

第十七条 建立绩效警示制度。关键绩效指标未完成的单位，由保卫(武装)部绩效考核委员会与其主要负责人沟通谈话，帮助分析问题、改进工作。

第十八条 绩效考核程序：

(一)各考核部门依据绩效考核实施细则，一级考核一级，权利下放，上下联动，考核、确认各项绩效指标完成情况，于每月5日前送交绩效考核办公室。

(二)绩效考核办公室对考核结果进行统计、汇总、分析，编制绩效奖金兑现方案。各基层单位、各科室须严格按本单位月度考核结果兑现绩效奖金;年度绩效奖金、专项奖经保卫(武装)部绩效考核委员会审定后兑现。

(三)绩效考核办公室根据保卫(武装)部审定的绩效考核结果，及时下发绩效考核公报。

第十九条 各基层单位、各科室如果发生重大决策失误、较大以上安全责任事故、较大环境污染事故、重大质量责任事故、重大违规违纪、未完成党建工作、费用超支、发生职工犯罪以及不稳定事件，给保卫(武装)部、公司造成重大不良影响或财产损失的，按照公司绩效考核委员会的考核进行处罚。

第二十条 各基层单位、各科室对考核结果有异议的，可直接向保卫(武装)部绩效考核办公室提出，确有问题的，经核实批准后进行相应调整。

第八章 附 则

第二十一条 建立完善全员绩效考核制度。根据本单位、本部门具体情况，全面落实绩效考核政策，分层次制订绩效考核实施细则，逐级签订绩效合同，将各项经营管理责任层层分解到位，奖金分配要与效益和贡献相挂钩，向一线艰苦和关键岗位倾斜，进一步建立健全全员、全方位的内部激励与约束机制，真正体现奖优罚劣，保持奖金分配的合理差距。

员工绩效考核实施细则

第一章 总则

第一条 目的

1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。

第二条 原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条 适用范围

本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。

第二章 考核体系

第四条 考核内容

1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。

2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；

3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。

4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。

5、考核分值组成情况表。

月度考核

考核内容 权重 综合考核得分

工作业绩 专项工作 两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分，但总和为60分不变。 得分=工作业绩+工作能力和态度+考勤+加分项 日常工作

工作能力和态度 30分

考勤 10分

加分项 —

季度考核

得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3

第五条 考核方式

本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

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绩

效

考

核

实

施

细

则

编制： 日期：2010-08-05

审核: 日期：2009-08-06

绩效考核实施细则

第一章 总则

第一条 为不断挖掘工厂员工潜能，充分调动员工工作主动性和创造性，促进员工绩效和企业绩效的不断提升，实现员工与企业的共同成长，依据量化、细化的管理原则，制订本细则。

第二条 通过对员工的绩效管理达到以下目的：

1、员工个人绩效与工厂绩效充分结合，为公司实现战略发展目标提供高效的人力资源保障。

2、不断挖掘员工的潜力，促进员工的职业成长和发展，亦使工厂的人力资源增值，效益提升，劳资共赢。

3、为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据。

4、增进公司内部上、下级之间的沟通和了解，建立并保持健康有益的上下级工作关系。

第三条 本细则遵从公平公正公开的原则，适用于工厂全体员工。

第二章 组织实施

第一条 内部沟通。

管理人员有义务与班组员工保持经常性、不定期、形式多样的沟通，经常关注员工的工作，提升员工的工作技能，并对照工作标准进行反馈，提出赞扬或指出不足，也可以严肃认真地正式面谈。各班组成员也应积极地与管理人员保持联系，及时就工作中的问题进行沟通反馈，必要时可以提出申请，要求接受相关培训。

第二条 目标确立。

1、绩效目标要根据工厂销售订单情况、车间工作计划及该员工岗位职责等方面内容，由班组员工共同探计共同制定。设定的内容要具体、有量化考核标准、切合实际、有时间限制。

2、绩效辅导。这是作为员工绩效管理体系的核心贯穿于员工绩效管理的全过程。管理人员与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标，并对绩效目标实施情况进行过程监控。管理人员需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成绩予以肯定和表扬，对尚存差距进行分析，找出原因，设计消除差距的工作计划，并考核问题是否解决。管理人员应始终与员工保持一种合作的关系，围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。最终目的是为了达成目标，提升个人能力。

总则

1.1目的

为了提高我所的整体工作绩效，提升全体员工的工作责任感和工作积极性，确保各项工作目标的实现，保障研究所有效运行，促进其持续不断发展，特制定本办法。

1.2原则

以岗位说明书和工作目标为主要依据，采用定性与定量相结合的考核方式，坚持客观、公正，公开公平，实事求是，持之以恒的原则。

2 适用范围

2.1直接适用

2.1.1高中层管理人员（所长、党委书记由北车集团考核）。

2.1.2主管级管理人员：产品开发部、技术研究部、生产管理部、信息部、保障服务部五个部门中的二级部门主管、主任工程师、项目经理为一类主管，其它部门的主管为二类主管。

2.1.3执行员工：主管级（不含）以下的所有员工，分别为管理、服务、技术管理、技术研发、技术支持、营销和生产等七个职系。

2.2参考适用

研究所下属的各企业参照本办法进行考核。

3 考核组织与职责

3.1考核领导部门

3.1.1考核的领导部门是所考核领导小组，由所级领导成员组成，所长担任组长。在针对某些专项问题进行考评时，可以增加相关职能管理部门的部长 1 或所内、外的相关专家参加领导小组的工作。

3.1.2所考核领导小组是考核工作的最高领导机构和最后裁定机构，主要负责考核工作的组织、协调和控制；考核规章制度和办法的审定；高、中层管理人员年度考核的审定（其中对所级副职的考评由所长和书记进行最终裁定）；对年终考核结果上诉的最终审查、裁定。

3.2考核管理部门

3.2.1考核的管理部门是人力资源部，人力资源部负责员工考核的管理和组织工作，负责考核标准的核定和确认；考核结果的核实和确认；考核过程的监督和协调；员工针对考核问题上诉的受理和审定；绩效考核办法的拟定及适时修订。

3.2.2人力资源部部长的年度考核由所长组织所考核领导小组进行。

3.3考核执行部门

3.3.1所内各部门为考核执行部门。在考核期内，各部门的部长、主管级管理人员，负责将分管的工作和当期的工作任务，合理安排、分解给每个员工，明确工作事项和目标，制定相应的工作标准和考核标准；在工作实施中予以调控和监督；考核阶段完成后，对下属员工的工作情况做出客观、公正的评价。