劳动合同法理解与适用

政策魑ｉ卖　

全面理解　劳动合同法））　

◇孙宝树　

编者按：　劳动合同法》的实施会不会大幅增加企业成本？会不会导致用工僵化？会不会影响投资环境、　

影响就业？对这些疑问，人力资源和社会保障部副部长孙宝树在接受人民日报记者白天亮专访时作了解答。　

■《劳动合同法》会不会大幅增加　

企业的人工成本？　

——因落实新的制度规定而增　

加的成本非常有限；为职工缴纳社会　

保险费是企业必须履行的义务　

记者：有人认为，《劳动合同法》实　

施后，将大大增加企业的人工成本。请　

问您怎么看？　孙宝树：从制度设计来看，因落实《劳动合同法　新的　

制度规定而增加的成本实际上很有限，主要包括两个方　

面：　

一是企业主动终止期满的劳动合同或者因破产、解散　

等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这与以往的　

规定相比，要增加一些成本，但要看到，除因企业破产、　

解散而终止劳动合同以外，这类支出只有当企业主动终止　

劳动合同时才会发生，并且涉及的只是部分劳动者，企业　

由此增加的成本不会很大。　

二是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位　

相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％。这一　

规定对一些原来支付试用期员工工资偏低的企业来说，无　

疑会增加一定的工资支出，但涉及的仅仅是试用期劳动　

者，人数有限，增加的成本也不会多。　

记者：说起《劳动合同法》增加的人工成本，不少企业　

还提到了“社会保险费”，认为这一部分增加的成本特别　

明显。　

孙宝树：这主要是因为一些企业在对待为职工缴纳社　

会保险费的问题上存在模糊认识。　

劳动合同法》将缴纳社会保险费作为合同的必备条　

款，作出了更加严格的规定，这对那些过去长期不为职工　

缴纳或少缴社会保险费的企业来讲，落实这一规定肯定要　

增加成本，因此感到压力很大。但应当指出的是，企业依　

法参加社会保险、为职工依法缴纳社会保险费，是　劳动　

法　等法律法规早就明确规定的一项义务，是企业履行社　

５０　会责任必须承担的成本。用不履行社会　

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论适用《劳动合同法》的基本原则

作者：邓舒丹 杨馨

来源：《现代企业文化·理论版》2011年第15期

适用《劳动合同法》必须坚持自愿平等原则

自愿平等原则包括两层含义：一是自愿原则，二是平等原则。自愿原则是指劳动者和用人单位所订立的劳动合同必须是基于双方真实的意思表示，双方协商一致，而不能将一方的意志强加于另一方。尤其在我国当今劳动者处于弱势地位，更应该加强自愿原则。这是劳动合同法的基础，也是我国劳动合同立法的主旨所在。在我国劳动合同的订立阶段，《劳动合同法》第十三条规定：固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。因此，劳动合同双方当事人在劳动合同中可以明确规定合同效力的起始和终止的时间。劳动合同期限届满，劳动关系即告终止。如果双方协商一致，还可以续订劳动合同，延长期限。固定期限的劳动合同可以是较短时间的，如一年、二年，也可以是较长时间的，如五年、十年，甚至更长时间。不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。这体现了订立劳动合同在订立阶段的自愿原则。无论双方的意愿如何，究竟签订哪一种类型的劳动合同，需要由双方协商一致后，做出一个共同的选择。这说明只要当事人意志自由，双方的合意一致，便可产生具有法律效力的合同，充分体现了合同自愿原则。

在劳动合同的合同履行阶段，笔者认为仍然要坚持自愿原则。如果劳动者在履行双方劳动合同的时候，不愿意继续履行。用人单位也不能强制履行。因此我国《劳动合同法》专门赋予了劳动者以单方面的预告解约权，体现了我国劳动立法在适用过程中坚持的自愿平等原则。另外在适用劳动合同的效力方面，我国《劳动合同法》的规定并没有赋予行政机关享有确认合同效力的权利，这也充分尊重了当事人应享有的意志自由，体现了适用《劳动合同法》的自愿原则。

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《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究

作者：张锦生

来源：《法制与社会》2014年第03期

摘 要 《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权，但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进行了研究和探讨。

关键词 劳动合同法 二倍工资 仲裁时效 无固定期限劳动合同

作者简介：张锦生，锦州师范高等专科学校副教授，研究方向：民商法学。

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2014）1-066-02

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。但是，由于该规定略显粗糙，使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。有鉴于此，本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。

一、二倍工资的性质及计算标准

厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质，对于在司法实践中更好地适用《劳动合同法》，尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定，具有直接的现实意义。目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识：一种观点认为属于劳动报酬，理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述，这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。笔者同意第二种观点。原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系，有劳动有报酬，无劳动则无报酬。用人单位虽然未与劳动者签订书面劳动合同，但对于劳动者提供的劳动，用人单位已经向劳动者支付了相应的工资，即劳动报酬。在不存在劳动者提供双倍劳动的前提下，再向劳动者支付超过其工作量的二倍工资既无事实依据又有欠公平。而《劳动合同法》第八十二条之所以规定要向劳动者支付二倍工资，其目的完全是出于对用人单位没有依法与劳动者签订书面劳动合同这一违法行为实施的惩罚，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者补订书面劳动合同，从而更好保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，以维护劳动关系的和谐稳定。至于将这一惩罚性赔偿称为双倍工资，则可能更多地是出于立法的技术性原因，使之在具体惩罚数额上更易于理解和操作。 龙源期刊网

新《劳动合同法》实用解析

第一部分

一、劳动关系

1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?

劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。

司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。此外，《劳动争议司法解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。