培训师薪酬与绩效管理制度
（试行）
第一章 总则
第一条 目的
为了建立和完善有效的培训师激励和约束机制，确保公司培训工作的有效开展，持续改进和提高团队及员工绩效，促进公司发展战略和经营目标的实现，特制定本制度。
第二条 原则
1、战略导向原则：薪酬体系与考核体系的设定需要结合并体现公司的发展战略和经营目标，建立以价值创造为核心的激励与绩效文化，以价值共享驱动绩效达成。
2、内部公平性原则：通过科学的薪酬与绩效体系的建立，确保不同岗位的员工及相同岗位的不同员工之间的薪酬差距相对公平合理。
3、能力、业绩并举的原则:根据员工个人的能力和实际的业绩，适当拉开员工收入差距。能力相对较高、实际业绩较好的员工可以获得较高的工资等级。
4、持续改进原则：考核结果应及时反馈、充分交流和沟通，给出工作改进和薪酬调整的意见及建议，促进工作业绩的持续提升。
第三条 适用范围 本制度适应于学院所有培训师。
第四条 培训师职业发展体系
培训师职业发展通道分为两类，一类是按行政序列划分的职能管理类，另一类是按个人能力序列划分的技能类。
职能管理类设置：培训专员、培训主管、培训经理三个级别。
技能类设置：助理培训师、培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师五个级别。
第五条 薪酬激励体系
培训师的薪酬体系主要包括三部分：基本工资、岗位工资和绩效工资。即培训师收入=基本工资+岗位工资+绩效工资。
培训师技能等级决定员工基本工资和绩效工资基数标准，基本工资与绩效工资的比例为7：3。
特A类城市基本工资与绩效工资的薪点表见下表：
助理培训师 培训师 高级培训师 资深培训师 首席培训师
3900 6500 9600 13200 17300
3500 6000 9000 12500 16500
3100 5500 8400 11800 15700
2700 5000 7800 11100 14900
2300 4500 7200 10400 14100
ＴＪ公司绩效管理与薪酬管理诊断与设计
摘要
ＴＪ公司自２００４年以来得到迅速发展，营业额从２亿元左右人民币快速增长到近７
亿元，企业人员规模也从９００人迅速扩张到近３千人，企业在未来２年后的营业额、产
能、人员规模预计还会增加至少１倍，公司的迅速发展需要大量人才的支持，公司战略
的有效实施更有赖人力资源的支持，因此人力资源及人力资源管理对企业具有非常重要
的战略地位：企业如何吸引、招聘、培训、激励、留住合适的人才将成为人力资源管理
中的重中之重，其中薪酬体系与绩效管理无疑是重点内容。本文选题的目的就是，试图
通过对ＴＪ公司绩效管理和薪酬管理进行诊断，并在诊断的基础上，构建出适合ＴＪ公司
乃至其它类似企业的绩效管理体系和薪酬管理体系。
论文以公平理论为依据，结合激励学、组织行为学等理论，选择公司的绩效体系、
薪酬体系为对象，从分析绩效管理与薪酬管理主要模式入手，通过收集、归纳、统计、
分析了公司的大量数据后，查找和归纳出ＴＪ公司薪酬管理体系与绩效管理体系存在的
问题及原因，最后，从公平理论出发，设计和构建了以提高员工公平感激励员工的绩效
管理和薪酬管理体系。 作者认为，要提高人力资源管理效率，从人力资源的角度为组织目标的实现提供保
障，应建立科学合理的绩效管理和薪酬管理体系。在论文中，结合企业的实际情况，设
计了以岗位任务为基础，ＢｓＣ为框架，目标管理为核心，关键事件法、强制排序法为补充之混合性ＫＰＩ绩效管理体系：以岗位工资、技能工资为基础，市场系数进行基础调整，
绩效工资进行日常发放调整的综合薪酬管理体系。这两个体系能较好地反映及评估员工
们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业
的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。
论文的创新之处在于运用公平理论对ＴＪ公司绩效管理与薪酬管理体系进行了诊断，
并提出基于公平理论的绩效管理与薪酬管理改善方案。 希望本文所做的探索能对广大企业如何做好薪酬管理与绩效管理具有一定借鉴意
某公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度--规章制度
某公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
(经第三届董事会第十八次会议审议通过)
第一章 总 则
第一条沪士电子股份有限公司(以下简称“公司”)为强化高级管理人员经营责
任,建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制,树立个人薪酬
与公司业绩挂钩的目标与价值导向,提升公司业务经营效益和管理水平,
根据《公司法》、《证券法》等有关法律、法规及《公司章程》的规定,
结合公司实际,特制定本制度。
第二条本制度适用对象为公司高级管理人员,包括以下人员:
(一) 公司总经理、副总经理(执行副总裁)、财务总监、董事会秘书;
(二) 公司董事会认定的其他人员。
第三条公司高级管理人员的薪酬以公司经营规模和绩效为基础,根据公司经营计
划和分管工作的职责、目标,进行综合考核确定。
第四条公司高级管理人员薪酬及绩效考核原则
(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则;
(二) 遵循岗位价值为基础,绩效优先,体现与公司收益分享、风险共担的
价值理念;
(三) 总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平,激励与约束并
重,体现薪酬发放与考核与奖惩及激励机制挂钩的原则。
第二章 管理机构
第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核并确定薪酬的管
理机构。
第六条薪酬与考核委员会的职责与权限参考《薪酬与考核委员会工作细则》。
第三章 薪酬的构成及确定
第七条公司高级管理人员的薪酬按以下标准确定:
(一) 高级管理人员年度收入实行年薪制,年薪水平与其承担责任、风险和
经营业绩挂钩;
(二) 薪酬结构由基本年薪+绩效年薪组成;
(三) 基本年薪按照职系与岗位责任等级、能力等级确定,由公司董事会薪
酬与考核委员会向公司董事会提出,由董事会审定;
(四) 绩效年薪根据年薪标准、公司绩效完成情况、岗位绩效考核等综合考
薪酬绩效管理制度
6:02 PM目 录
第一章 总则 ······································· 错误!未定义书签。
第二章 薪酬体系 ································· 错误!未定义书签。
第三章 中层管理人员的薪酬绩效分配 ······ 错误!未定义书签。
第四章 中层以下员工的薪酬绩效分配 ······ 错误!未定义书签。
第五章 薪酬调整 ································· 错误!未定义书签。
第六章 绩效管理流程 ··························· 错误!未定义书签。
第五章 附则 ······································· 错误!未定义书签。
附件 ··················································· 错误!未定义书签。
第一章 总则
第一条 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条 本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条 本制度适用的人员分类：
1． 中层管理序列：各部门正（副）经理；
2． 市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；
3． 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；
