下载文档原格式
劳务派遣中的问题与对策在当今的就业市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，已经得到了广泛的应用。
然而，在劳务派遣的实际操作中，也暴露出了一系列的问题，这些问题不仅影响了劳动者的权益，也给用工单位和派遣单位带来了一定的困扰。
本文将对劳务派遣中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、劳务派遣中存在的问题（一）劳动者权益保障不足在劳务派遣关系中，劳动者往往处于弱势地位，其权益保障面临诸多挑战。
首先，劳务派遣工的工资待遇普遍低于正式员工，同工不同酬的现象较为严重。
其次，劳务派遣工的社会保险缴纳不规范，部分派遣单位为降低成本，未按照法律法规为劳动者足额缴纳社会保险。
此外，劳务派遣工的工作稳定性差，容易被随意辞退，且在辞退时难以获得应有的经济补偿。
（二）用工单位管理混乱一些用工单位对劳务派遣工的管理不够规范，将其视为“临时工”，不重视对他们的培训和职业发展规划。
在工作安排上，存在着过度使用劳务派遣工、超时加班等问题，严重影响了劳动者的身心健康。
同时，用工单位与派遣单位之间的责任划分不清晰，一旦出现劳动纠纷，双方往往相互推诿，导致劳动者的合法权益无法得到及时有效的维护。
（三）派遣单位资质参差不齐目前，劳务派遣市场上的派遣单位数量众多，但其资质和信誉却良莠不齐。
部分派遣单位缺乏专业的管理团队和规范的管理制度，在劳务派遣过程中存在着违规操作的行为。
例如，有些派遣单位未与劳动者签订合法有效的劳动合同，或者在合同中设置霸王条款，侵害劳动者的合法权益。
（四）法律监管存在漏洞虽然我国已经出台了一系列法律法规来规范劳务派遣行为，但在实际执行过程中，仍存在着监管不到位的情况。
一方面，相关法律法规对劳务派遣的适用范围、派遣期限等规定不够明确，导致一些用工单位和派遣单位钻法律空子；另一方面，劳动监察部门的执法力量相对薄弱，难以对劳务派遣市场进行全面有效的监管。
二、解决劳务派遣问题的对策（一）加强劳动者权益保障1、完善法律法规，明确规定劳务派遣工与正式员工享有同等的工资待遇、社会保险和福利，禁止同工不同酬的现象。
劳务派遣中的问题与对策劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在现代劳动力市场中发挥着重要作用。
它为企业提供了灵活的用人机制，降低了用人成本，同时也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，在劳务派遣的实际运作中，也存在着一系列问题，需要我们认真加以研究和解决。
一、劳务派遣中存在的问题（一）派遣劳动者权益保障不足在劳务派遣中，劳动者往往处于较为弱势的地位。
他们可能面临工资待遇低于正式员工、工作环境恶劣、劳动强度大等问题。
一些劳务派遣单位为了降低成本，不依法为派遣劳动者缴纳社会保险，导致劳动者在生病、工伤、失业等情况下无法得到应有的保障。
此外，派遣劳动者在职业培训、晋升机会等方面也往往受到限制。
（二）同工不同酬现象普遍同工不同酬是劳务派遣中的一个突出问题。
派遣劳动者与用工单位的正式员工从事相同的工作，但在工资、福利、奖金等方面却存在较大差距。
这种不公平的待遇不仅损害了派遣劳动者的积极性和创造性，也容易引发劳动纠纷，影响企业的稳定和发展。
（三）劳务派遣单位资质参差不齐目前，劳务派遣市场准入门槛较低，导致劳务派遣单位数量众多，资质参差不齐。
一些不具备相应资质和能力的单位进入市场，在派遣过程中存在违规操作、管理混乱等问题，给劳动者和用工单位带来了潜在的风险。
（四）派遣期限不规范按照法律规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，派遣期限也有相应的限制。
然而，在实际操作中，一些用工单位长期大量使用劳务派遣工，甚至将劳务派遣作为主要用工形式，违反了劳务派遣的相关规定。
（五）法律监管存在漏洞尽管我国出台了一系列法律法规来规范劳务派遣，但在实际执行过程中，仍存在监管不到位、执法力度不够等问题。
一些违法行为未能得到及时有效的查处，使得劳务派遣市场秩序混乱，劳动者权益得不到有效保障。
二、解决劳务派遣问题的对策（一）加强劳动者权益保障政府应加强对劳务派遣单位和用工单位的监管，督促其依法为派遣劳动者缴纳社会保险，保障劳动者的工资待遇、工作时间、休息休假等合法权益。
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议第一篇模板范本：正文：一、问题背景在我劳务派遣用工过程中，我发现存在以下问题：1.劳动合同不明确：劳务派遣用工的劳动合同往往在岗位职责、工作时间、薪酬待遇等方面存在含糊不清的情况，导致工作人员的权益得不到合理保障。
2.待遇不公平：与直接雇佣的员工相比，劳务派遣用工的员工在薪酬待遇、福利待遇等方面往往存在差异，造成为了不公平现象。
3.权益保护不到位：在劳务派遣用工中，对于员工的权益保护措施并不完善，一旦浮现问题，员工的维权渠道有限，无法获得有效保障。
二、解决措施1.完善劳动合同：应该明确劳务派遣用工的劳动合同内容，包括岗位职责、工作时间、薪酬待遇等，确保员工的权益得到合理保障。
2.公平待遇：劳务派遣用工的员工应该享受与直接雇佣员工相同的薪酬待遇、福利待遇，避免造成不公平现象。
3.加强权益保护：建立健全员工权益保护机制，明确员工的维权渠道，提供必要的法律援助，确保员工的合法权益得到有效保障。
三、目标及实施计划1.目标：通过改进劳务派遣用工制度，解决存在的问题，实现员工的平等权益和合理保障。
2.实施计划：制定相关政策法规，明确劳务派遣用工的合同内容和待遇标准；加强监督检查，确保实施效果；加强宣传教育，提高员工对劳务派遣用工制度的认识和理解。
四、附件本文档涉及附件：无五、法律名词及注释1.劳务派遣用工：即通过劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。
2.劳动合同：劳务派遣用工的合同，约定劳动者与劳动派遣机构和用工单位之间的权益关系、工作内容等事项。
第二篇模板范本：正文：一、问题背景在我劳务派遣用工过程中，我发现存在以下问题：1.权益保护不到位：劳务派遣用工的员工在权益保护方面存在难点，维权渠道有限，无法有效保障自身权益。
2.薪酬待遇不公平：劳务派遣用工的员工与直接雇佣员工相比，在薪酬待遇方面存在差异，造成不公平现象。
3.职业发展空间有限：在劳务派遣用工中，员工的职业发展空间受限，缺乏晋升机会和培训机会。
劳务派遣中的问题与对策劳务派遣是指雇主将其工作需求委托给劳务派遣公司，由该公司派遣劳动者去为雇主提供劳动服务的一种就业形式。
然而，劳务派遣也存在一些问题和挑战，本文将就劳务派遣中的问题进行论述，并提出相应的对策。
一、合同问题劳务派遣中存在的一个主要问题是合同的不公平性。
在许多情况下，劳务派遣公司与受派遣劳动者签订的合同往往偏向于保护公司的利益，而不是劳务派遣员工的权益。
这会导致劳动者在工作条件、薪酬待遇和福利保障方面存在不公平的情况。
针对这个问题，应当加强对劳务派遣合同的监管，确保合同内容合法、公正。
政府可以制定相关法规，明确规定劳务派遣合同中必须包含的内容，如工作时间、薪酬待遇、社会保险等，以保护劳务派遣员工的权益。
同时，应加强对劳务派遣公司的监督，对于违规违法行为严肃处理，以维护劳动者的合法权益。
二、工作保障问题劳务派遣模式下，劳动者常常缺乏稳定的工作保障。
由于劳务派遣公司的委派性质，劳动者在合同期满后可能会被解雇或转派至其他岗位，导致工作环境的不稳定性。
这种不稳定性不仅给劳务派遣员工带来不确定感，也给其家庭生活和个人发展带来困扰。
为解决这一问题，相关部门应完善劳务派遣制度，确保劳务派遣员工享有与正式员工相同的工作保障。
可以建立劳务派遣员工的任用期规定，使其在任用期满后享有相对稳定的工作保障。
此外，应加强对劳务派遣公司的监管，防止滥用劳务派遣制度，保障劳动者权益。
三、职业发展问题在劳务派遣模式下，劳动者的职业发展受到限制。
由于岗位的临时性和不稳定性，劳务派遣员工难以得到正规培训和职业发展机会，无法提升自己的技能和能力水平。
这不仅影响劳动者的个人发展，也制约了整个劳务派遣行业的发展。
为解决这个问题，政府和企业应积极为劳务派遣员工提供职业培训和发展机会。
可以设立专门的培训基地，为劳动者提供技能培训和职业规划指导。
同时，鼓励企业与劳务派遣公司建立长期合作关系，提供更多的稳定岗位和发展机会，激励劳务派遣员工积极提升自己的能力。
劳务派遣的问题及对策劳务派遣是指劳动者与用人单位签订劳动合同后，通过劳务派遣机构派遣到其他用工单位工作的一种就业形式。
近年来，随着经济发展和用工需求的逐渐增加，劳务派遣产生了一系列问题。
本文将探讨劳务派遣的问题，并提出相应的对策。
一、劳务派遣的问题1. 就业权益不受保障：劳务派遣劳动者在用工单位工作，却经常面临薪资低、福利待遇差等问题。
与正式员工相比，劳务派遣劳动者通常没有享受到与之相等的保险和福利待遇。
2. 用人单位责任不明确：在劳务派遣的工作模式下，劳务派遣机构和用工单位之间的责任划分不清晰，当劳务派遣劳动者遇到合同纠纷或工资拖欠等问题时，往往难以维护自己的权益。
3. 用工单位滥用劳务派遣：由于劳务派遣的灵活性和成本优势，一些用工单位滥用劳务派遣制度，长期使用劳务派遣劳动者，从而规避了劳动法规定的一些权益保障。
二、对劳务派遣问题的对策1. 加强立法保障：加强劳务派遣相关法律法规的制定和执行。
明确劳务派遣劳动者的权益保护，将劳务派遣工作纳入劳动法律法规的保护范围。
2. 完善责任划分：要求劳务派遣机构和用工单位明确责任划分，明确劳务派遣劳动者在用工单位享受与正式员工相等的薪资和福利待遇，保护其就业权益。
3. 加强监管机制：建立健全劳务派遣行业的监管机制，加强对劳务派遣机构及用工单位的监管，及时发现和处理涉及劳务派遣的违法行为。
4. 推动职业培训：加强对劳务派遣劳动者的培训和提升，提高其就业能力和技能水平，增强其在用工单位的竞争力。
5. 增加劳动合同信息透明度：要求劳务派遣机构和用工单位通过公开透明的劳动合同信息，为劳务派遣劳动者提供更多的合法合规岗位。
6. 强化社会保障制度：加强社会保险制度建设，确保劳务派遣劳动者享受与正式员工相同的社会保障待遇，减少其在就业过程中的风险和不确定性。
7. 提倡和鼓励正式用工：加大对用人单位和劳务派遣机构的宣传教育力度，倡导用人单位提升正式用工比例和质量，降低对劳务派遣的需求。
劳务派遣的问题及对策劳务派遣在现代社会中被广泛运用，成为一种常见的用工模式。
然而，劳务派遣也产生了一系列的问题，对于职工权益和劳动关系的稳定性产生了冲击。
本文将探讨劳务派遣的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 职工权益受损劳务派遣容易导致职工权益受损。
由于劳务派遣员工与用人单位不是直接雇佣关系，职工往往无法享受到与直接雇员相同的福利待遇。
例如，工资水平相对较低、福利制度不完善、职业发展空间有限等问题。
此外，劳务派遣也容易导致职工长期以临时工的身份工作，缺乏稳定性和安全感。
2. 用工不稳定劳务派遣模式的使用，会导致企业用工不稳定。
当企业遇到经济困难或制度调整时，往往会选择裁减劳务派遣员工，而保留直接雇员。
这种情况下，劳务派遣员工容易成为失业的一部分，从而增加了社会就业压力。
3. 劳动关系不稳定劳务派遣模式容易导致劳动关系的不稳定。
员工与用人单位之间的直接联系减少，用人单位往往不再承担相应的雇佣责任，例如工资支付、社会保险等。
这种情况下，劳动关系的稳定性会受到较大影响，员工的权益保护难以得到保证。
二、对策建议1. 加强法律的监管与执行加强对劳务派遣的法律监管与执行是解决问题的关键。
政府应加大对劳务派遣合同的审核与审批力度，确保合同内容合法、合规。
同时，加强对用人单位的监督，确保其按照合同约定，履行雇佣责任。
对于违法违规的用人单位，应严肃追究其法律责任，以震慑其他企业，维护职工权益。
2. 完善劳务派遣员工权益保护机制应建立完善的劳务派遣员工权益保护机制。
首先，对劳务派遣员工的工资待遇和福利进行规范，确保其与直接雇员享有同样的权益。
其次，完善劳务派遣员工的职业发展路径，提供培训和晋升机会，使其在职业发展中不受限制。
此外，建立劳务派遣员工维权渠道，让受到不公正对待的员工能够维护自己的权益。
3. 提升劳务派遣员工的就业能力劳务派遣员工应注重提升自己的就业能力，增加自己的竞争力。
他们应积极参加培训，提升专业技能，同时注重个人素质的提高，如沟通能力、团队合作能力等。
劳务派遣存在的问题及解决措施劳务派遣存在的问题及解决措施一、引言劳务派遣作为一种劳动力供应模式，在现代经济中发挥着重要作用。
然而，随着劳务派遣的普及，一些问题也逐渐浮现出来。
本文将就劳务派遣存在的问题进行详细分析，并提出相应的解决措施，以期为相关利益相关方提供参考。
二、问题的具体描述1. 不平等待遇问题：劳务派遣工人往往面临与正式员工不同的薪酬待遇，甚至没有享受到应有的福利保障。
这导致劳务派遣工人面临更大的经济困境和社会风险。
2. 安全保障问题：由于劳务派遣工人在工作中往往处于弱势地位，他们的工作环境和安全保障得不到有效的保障，有时甚至面临着职业安全和健康风险。
3. 就业歧视问题：劳务派遣工人因为身份和工作性质的不同，面临着与正式员工在应聘、晋升和离职等方面的歧视，使他们的就业环境更加不稳定。
4. 合同保障问题：劳务派遣工人往往面临合同期限不明确或者变更频繁的问题，这给他们的工作稳定性和权益保护带来了很大的隐患。
三、解决措施1. 立法规范劳务派遣行业：通过加强对劳务派遣企业和用工单位的监督，制定明确的劳务派遣法律法规，对劳务派遣工人的权益和待遇进行规范，以确保他们的合法权益得到保障。
2. 建立公平的薪酬体系：劳务派遣工人应享受与正式员工相同的工资待遇，并纳入社会保险和福利制度，以实现薪酬公平。
3. 加强劳动安全与健康保障：通过建立完善的工作安全和职业健康保护措施，确保劳务派遣工人在工作中享有与正式员工同等的安全保障。
4. 禁止劳动歧视行为：严格打击对劳务派遣工人的就业歧视行为，建立健全的监督机制和投诉渠道，维护劳动者的合法权益。
5. 规范劳务派遣合同：确立劳务派遣合同的合法性和稳定性，提高合同的明确性和可执行性，减少合同纠纷的发生。
四、附件列表1. 技术流程改进方案2. 薪酬调查报告3. 安全保障措施清单4. 就业歧视案例分析5. 劳务派遣合同范本五、法律名词及注释1. 劳务派遣：劳务派遣是指劳务派遣单位根据劳动需求和用工单位之间的劳动合同关系，将自己的劳动者派遣到用工单位工作的行为。
劳务派遣中的问题与对策在当今的就业市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，已经被越来越多的企业所采用。
然而，在劳务派遣的实际运作过程中，也暴露出了一系列的问题，这些问题不仅影响了劳动者的权益，也给用工单位和劳务派遣单位带来了一定的困扰。
本文将对劳务派遣中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
一、劳务派遣中存在的问题（一）劳动者权益保障不足在劳务派遣关系中，劳动者往往处于弱势地位，其权益容易受到侵害。
首先，劳务派遣工的工资待遇通常低于正式员工，同工不同酬的现象较为普遍。
其次，劳务派遣工的工作稳定性差，可能随时面临被退回劳务派遣单位而失去工作的风险。
此外，劳务派遣工在社会保险、福利等方面也难以得到充分保障，一些劳务派遣单位为了降低成本，可能会少缴、漏缴社会保险费。
（二）劳务派遣单位资质参差不齐目前，劳务派遣市场准入门槛较低，导致劳务派遣单位数量众多，但质量良莠不齐。
一些不具备资质的劳务派遣单位违规经营，缺乏规范的管理制度和专业的服务能力，无法为劳动者和用工单位提供有效的服务和保障。
（三）用工单位对劳务派遣工的管理不善部分用工单位在使用劳务派遣工时，存在管理混乱的情况。
一方面，用工单位可能将劳务派遣工与正式员工区别对待，在工作安排、培训晋升等方面给予不公平的待遇。
另一方面，用工单位对劳务派遣工的工作条件、劳动安全卫生等方面关注不够，容易引发劳动纠纷和安全事故。
（四）劳务派遣法律规定不完善虽然我国已经出台了相关法律法规来规范劳务派遣行为，但在一些具体问题上仍存在法律空白或规定不明确的情况。
例如，对于劳务派遣工的退回条件、劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分等问题，法律规定不够细化，导致在实际操作中容易产生争议。
二、解决劳务派遣问题的对策（一）加强劳动者权益保障1、完善法律法规，明确规定劳务派遣工与正式员工应享有同等的劳动报酬、社会保险和福利待遇，严禁同工不同酬现象的发生。
2、加强劳动监察执法力度，定期对劳务派遣单位和用工单位进行检查，督促其依法履行劳动保障义务。
劳务派遣中的问题及对策三篇篇一：劳务派遣常见问题一、什么是劳务派遣？劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。
如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、劳务派遣手续如何办理？劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
劳务派遣存在的问题及解决措施一、背景介绍劳务派遣是指用人单位将自己的劳动力通过中介机构派遣给其他用人单位使用的一种用工形式。
在我国，劳务派遣已经成为了一种常见的用工形式，但是也存在着许多问题。
二、存在的问题1. 劳动力过度流动由于劳务派遣公司与用人单位之间的合作关系并不牢固，加上员工缺乏稳定感和归属感，导致员工在不同企业之间频繁流动，这对员工个人和企业的发展都不利。
2. 低薪问题由于劳务派遣公司需要从中抽取一部分利润，导致员工获得的薪资相对较低。
而且，在某些行业中，劳务派遣公司往往会将员工安排到危险或者恶劣环境下工作，但是并没有给予相应的补贴和保障。
3. 法律风险由于我国对于劳务派遣法规尚不完善，并且监管机制也比较混乱，因此容易出现一些违法违规行为。
例如：未按规定签订合同、未按规定缴纳社保、违反劳动法等。
4. 社会责任问题一些劳务派遣公司为了获取更多的利润，往往会将员工安排到不符合人体工程学的工作岗位上，甚至是危险的岗位上。
这对员工的身体健康和生命安全都存在着巨大的风险。
三、解决措施1. 完善法律法规政府应该加强对于劳务派遣行业的监管，并且完善相关法律法规。
例如：明确劳务派遣公司与用人单位之间的权利义务关系、规定员工在同一企业内连续从事劳动派遣期限等。
2. 加强监管力度政府部门应该加强对于劳务派遣公司和用人单位的监管力度，严格执行相关法律法规，并且建立相应的惩罚机制。
例如：加大对于违法违规行为的处罚力度、加强对于行业内部自律组织建设等。
3. 提高员工待遇劳务派遣公司应该提高员工待遇，给予员工更多的福利和补贴，增强员工的稳定感和归属感。
同时，企业应该为员工提供更好的工作环境和安全保障。
4. 建立行业自律组织劳务派遣行业应该建立自己的行业自律组织，制定相关规范和标准，加强对于企业的管理和监督。
同时，加强与政府部门的沟通和合作，共同推动劳务派遣行业的健康发展。
四、结论劳务派遣作为一种用工形式，在我国已经得到了广泛应用。
内容提要：在知识经济条件下，企业生产经营方式对劳务工人的需要表现得更为多样性，更为动态化，由此应运而生的一些特殊劳务群体，应不同企业之邀，在不同企业、行业之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。
伴随着这种劳务流动，根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司——劳务派遣公司也应运而生了。
劳务派遣这一新的用人模式由于具有抵抗风险、减少管理成本等自身优势，在珠三角等经济较发达地区得到了迅速的发展，一大批人力资源服务机构迅速崛起，为劳务派遣市场带来了勃勃生机。
深圳市中南劳务派遣有限公司作为一家年轻的人才供应商，是珠三角地区人力资源服务机构的典型代表。
本论文根据深圳市中南劳务派遣有限公司劳务派遣业务的情况，分析了其存在问题及改进策略。
本文第一部分阐述了劳务派遣的选题背景及国内外研究状况；第二部分介绍珠三角地区劳务派遣的发展概况以及深圳市中南劳务派遣有限公司的情况；第三部分分析其在劳务派遣方面存在的具体问题以及原因；第四部分根据公司存在的具体的问题，提出相应的改进策略，以妥善解决这些制约企业发展的问题。
关键词：珠三角劳务流动劳务派遣目录一、绪论 (1)（一）题目的背景及目的 (1)（二）国内外研究状况 (2)（三）题目研究方法 (5)（四）论文构成及研究内容 (6)二、深圳中南劳务派遣有限公司概况 (7)（一）珠三角劳务派遣的发展情况 (7)（二）深圳中南劳务派遣有限公司的情况 (7)（三）中南公司的劳务派遣现状 (7)三、深圳市中南劳务派遣公司存在的问题和原因分析 (11)（一）存在的问题 (11)（二）原因分析 (12)四、深圳市中南劳务派遣公司存在问题的改进对策 (14)（一）规范商务标准 (14)（二）规范服务标准 (14)（三）树立劳务派遣品牌 (15)（四）提供专业劳务派遣服务 (15)（五）建立完备劳务派遣服务体系 (15)（六）建立完善企业管理信息系统 (15)五、结论 (17)参考文献 (18)一、绪论（一）题目的背景及目的劳务派遣是最近几年国内兴起的一种新的用人模式。
所谓劳动派遣，就是把有就业需求的人员组织起来，通过市场为企业提供各形式的服务派遣人员，从事生产、经营和各种服务，以达到充分利用劳动资源，扩大社会就业，促进经济发展、改善人民生活质量。
它是一种机制灵活，形式多样，服务周全的有效组织形式，对于满足用人单位季节性、临时性、突击性, 劳务用工要求体现了极大的优越性。
在社会主义市场经济条件下，劳务派遣有其产生和发展的合理性。
当前，我国正处于经济体制的转轨时期和经济的快速增长时期，转轨所带来的隐性失业显性化和经济快速增长所带来的结构性失业矛盾正在不断加深。
劳务派遣作为一种新型就业方式，在缓解“就业难、招工难”两难问题，解决农民工进城务工过程中由“盲目流动”向有组织、有序流动问题，应对企业技工荒、劳动者技能单一和劳动力素质不适应问题，治理侵犯劳动者合法权益、恶意拖欠工资问题等诸多方面，都有一定的现实意义。
针对我国目前人类资源现状，劳务派遣主要有以下几方面的优势：1、降低了用人单位的成本。
用人单位使用劳务派遣的根本原因在于降低人力资源管理成本和制度成本，降低产品成本，提高竞争力.表面上看，企业通过劳务派遣的方式引进人才，要支付给派遣公司一定的管理费用，似乎增加了管理成本。
实际上，通过综合核算与分析对比，劳务派遣的优势明显：（1）为用人单位节省福利性费用支出。
随着《劳动法》的贯彻和执行，就业保障体系的逐步建立和完善，劳动者权利保障意识也在不断提高，企业认真做好和完善各项管理工作，必将导致各项福利性费用不断地爬升。
虽然企业的人力资源管理工作完全是按规范操作，遵循合法原则，但企业通过劳务派遣能够更合理规避可能产生的用工风险和减少一些福利性费用支出。
（2）节约直接、间接费用支出。
由于企业与派遣公司签订的是劳务协议，用人权、选择权均在企业手中，对于在工作中或经培训后知识、技能均不能满足企业发展和需求的员工，企业可根据使用情况随时退回劳务派遣公司，停止一切费用支出，节约了传统的人事管理在办理解除劳动合同期间应发放的薪酬、缴纳的社会保险以及相关的福利费用支出。
同时，对派遣员工的相关培训工作均由派遣方牵头办理实施，企业参与配合，节约了一定数目培训经费的投入。
（3）降低人力资源管理的支出。
采用劳务派遣方式，员工的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保险等诸多工作均通过派遣公司专业化的运作完成，企业在使用这些人员时，只是做出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行管理、考核。
合同到期，根据企业需求，由派遣公司负责办理与被派遣人员的合同终止或续签的一系列手续。
由此企业降低了处理这些事务性工作的约20%-40%的人事管理成本。
2、拓宽了劳动者就业渠道。
劳务派遣对于解决我国的就业难题，尤其是农民工和下岗失业人员再就业开创了一条新的思路，同时也为发展和谐社会起到促进作用，使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移，促进城镇下岗失业人员的二次就业率。
劳务派遣公司根据用人单位的需要，为低技能的劳动者提供培训，以帮助其实现就业，有利于为下岗失业人员和农民工提供较为广泛的就业机会，还可以提高就业岗位的供求匹配效率，有效降低求职与招聘过程中的成本费用。
同时，劳务派遣组织作为供求双方的中介，将劳动力资源与岗位资源匹配起来，可以更快更好地为劳动力供求双方牵线搭桥，提高就业洽谈的成功率及速度。
求职者一旦进入劳务派遣组织，要做好本职工作，其他问题全由派遣企业代办处理，这样求职者不但规避了求职过程中的风险，而且节省了寻找职业的时间，降低了求职就业的机会成本。
尤其是近年来兴起的国外派遣用工，通过正规的劳务派遣，劳动者得以凭一技之长到国外就业，不仅可以提高个人家庭收入，缓解国内就业压力，同时降低了个人到国外就业的风险。
3、保障了劳动者的合法权益。
在劳务派遣这种用工模式下，劳务派遣组织充当劳动力供求双方的担保人，即可向客户公司担保其所派遣人员的安全性和稳定性，又可向被派遣人员保证其合法权益将得到保护，增强其安全感、归属感。
劳务派遣组织作为具有独立法人资格的企业，有能力独立承担法律责任，因而有资格充当供求双方的担保人。
劳务派遣用工方式有利于提高劳动力供求双方的信任度，消除就业洽谈的障碍，提高就业洽谈的成功率，保障劳动者的合法权益。
劳务派遣的发展是市场经济竞争下企业为适应市场变化、降低用工成本、提高劳动生产率要求的必然结果。
这种新的用人模式已经亮相于国内各地，深圳、广州、上海、北京等地出现了大型劳务派遣公司，有的地方还同时开办了“劳务中转站”，建立了劳务库，派遣方式灵活，形式多样，对工人可以长期使用，也可以短期使用，双休日使用，还可以重点项目使用等。
2006年初，国内派遣业人土在广州召开了一次研讨会，在对国内现代派遣业的发展趋势进行分析评估中，有这样一段话：“在入世、国有企业改革转制加快。
多种经济成分并存的大环境下，国内人力资源配置的市场化，必然带来派遣市场的繁荣。
可以预见，近两三年内，我国以劳务派遣为主的派遣产业将获得长足发展。
”本文通过对劳务派遣相关研究现状和深圳中南劳务派遣公司劳务派遣业务发展现状的分析，总结出深圳公司劳务派遣现存问题及改进策略，为深圳公司劳务派遣的发展提供参考。
（二）国内外研究状况1、国外研究状况劳务派遣行业起源于美国和欧洲，发展于日本和台湾。
劳务派遣的产生与迅速发展，迫切需要相关理论的研究促进其发展。
纵观各国的研究情况，主要是从以下方面探究规范劳务派遣的发展：（1）、劳务派遣的主体。
世界各国的地区的劳务派遣法都对劳务派遣的主题作了明确规定。
劳务派遣涉及三方主体：派遣劳工、要派机构和派遣机构。
（2）、劳务派遣三方主体的法律关系。
在劳务派遣中，派遣机构基于何种理由得以指挥监督派遣劳工，接受其劳动给付，派遣劳工和要派机构是否存在劳动关系，这是有争议的。
目前主要有两种理论：一是主张一重劳动关系，即派遣机构，而不是要派机构与派遣劳工建立劳动关系。
要派机构指挥监督派遣劳工，接受其劳动给付，是基于受让派遣机构的权利或作为受益人等理由；二是主张双重劳动关系，即派遣机构、要派机构与派遣劳动都存在劳动关系。
根据这两种理论，世界各国和地区的劳务派遣立法产生了重要的影响，从而在立法上分成两派。
日本主张一重劳动关系。
《日本劳动派遣法》第2条规定，派遣劳动，谓将自己雇用之劳工，于该雇用关系下，接受他人之指挥命令，为该他人从事劳动。
其他如欧盟、德国、秘鲁等国家立法上都采用一重劳动关系。
目前一重劳动关系是主流。
美国主张双重劳动关系。
由于派遣劳工是由派遣机构直接雇用，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆须负担雇主责任。
至于直接使用派遣劳工的要派机构，由于美国法有所谓的“共同雇主”(joint employer)的概念，因此要派机构有时亦须负担雇主责任。
一般而言，要派机构是否需负担共同雇主责任的主要判定标准是“要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。
（3）、对劳务派遣范围的规定。
《日本劳务派遣法》没有对业务范围从正面进行列举，它规定了禁止劳务派遣的某些行业领域，如港湾运送等业务，在此禁止范围以外的都可以从事劳务派遣。
在法国，劳务派遣被称为临时工作，《法国劳动法典》区分了经常性劳动和临时性劳动，并把劳务派遣的范围限制在某些临时性劳动。
秘鲁的规定与法国相似，把劳务派遣的业务范围限定在暂时性工作。
（4）、对派遣劳工的保障。
在各国和地区，对派遣劳工的收入保障和就业机会保护是两大重点。
收入保障主要有内部保障和外部保障。
内部保障是派遣机构与要派机构的共同保障，把直接连带给付责任作为法定强制条款加入派遣机构与要派机构订立的劳务派遣合同中，以此保障派遣劳动的收入。
也可采用要派机构代为支付方式，在法律上做了规定，派遣机构有义务在任何时候证明其如不能履行自己的义务，有资金保证支付（工资等），如提供的保证不足，由要派机构取代派遣机构支付。
外部保障是指保险措施。
派遣机构要获得授权从事劳务派遣的活动，需要在其申请中附与保险公司的保险单，其保险额应当用来保证在企业无法保证必要的清算的情况下向工人支付工资、社会保障和福利津贴。
对派遣劳工的工作权和择业自由的保障，采用限制派遣雇佣劳工之禁止条款来规制。
《日本劳动派遣法》第33条规定：(1)派遣机构与派遣劳工，或将成为派遣劳工而雇用的劳工之间，没有正当理由不得订定合同禁止，与派遣机构劳动关系消灭后，被要派机构 (含曾经为要派机构者，次项亦同)雇用、或将来被派遣机构雇用的约定；(2)派遣机构与使用派遣劳工的要派机构、或将成为要派机构者之间，没有正当理由，不得签订合同禁止，在该派遣机构与派遣劳工的劳动关系消灭后，雇用该派遣劳工。
