一般企业人力资源计划包括以下内容
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人力资源规划的主要内容在企业管理过程中,注重人力资源的培训、培养、开发、激励,强调企业与员工的共存共荣已成为企业成长的核心因素。
一起来看看下面店铺为你带来的“人力资源规划的主要内容”,这其中也许就有你需要的。
人力资源规划的主要内容1、战略管理过程三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面:组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程:1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后,首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证,各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构,最终分解成每个岗位的岗位职责;4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;5)根据岗位能力素质要求配置人员,并制定员工发展和培训计划;6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台,才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构:是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架,是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型:1)直线制(军队式结构):是一种最简单的集权式组织结构形式,其领导关系按垂直系统建立,不设立专门的职能机构,自上而下形同直线。
优点:结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点:缺乏分工、权力集中;适用:规模小、业务简单的企业。
2)直线职能制:以直线制为基础,加上职能部门。
特点:厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权,没有直接领导权与业和部门是指导关系,而非领导关系。
集权与分权相结合; 适用:规模中等的企业。
3)事业部制(分权制结构):是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
公司人力资源规划的内容
企业的人力资源规划可以分为战略规划和策略规划。
战略规划制定人力资源管理的原则和目标;策略规划则重点强调具体每项工作的实施计划和操作步骤。
一个完整的人力资源规划应该包括以下几部分:
1.总规划
人力资源总规划包括人力资源规划的总原则、总方针和总目标。
2.职务编制规划
职务编制规划包括企业的组织结构、职务设置、职务描述和任职资格要求等内容。
3.人员配置规划
人员配置规划包括企业每个职务的人员数量,人员的职务变动情况,职务空缺数量等内容。
4.人员需求规划
通过总规划、职务编制规划、人员配置规划可以得出人员需求规划。
需求规划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员供给规划
人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。
主要包括人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施等。
6.教育培训规划
教育培训规划包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考
核等内容。
7.人力资源管理政策调整规划
人力资源管理政策调整规划应明确规划期内人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8.投资预算
上述各项规划的费用预算。
人力资源计划的主要内容人力资源计划是指企业根据自身战略目标和发展需求,对组织内的人力资源进行合理规划和管理的过程。
它包括了人力资源需求规划、人力资源供给规划、人力资源调配与配置、人力资源开发与培训、人力资源绩效评估等多个方面的内容。
人力资源需求规划是人力资源计划的第一步。
企业需要根据自身的发展战略和目标,预测未来的人力资源需求。
这需要考虑到企业的业务发展情况、市场环境、产业趋势等因素。
通过对企业未来业务规模、组织结构、岗位需求等方面的分析,确定未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。
人力资源供给规划是人力资源计划的另一个重要内容。
企业需要通过内部和外部的供给渠道,获取到满足人力资源需求的合适人才。
内部供给渠道包括人才储备、内部晋升和岗位调动等;外部供给渠道则包括招聘、校园招聘、中介机构等。
通过对内外供给渠道的分析,确定如何获取合适的人才,以满足企业的人力资源需求。
第三,人力资源调配与配置是人力资源计划的关键环节。
企业需要根据人力资源需求规划和供给规划的结果,进行人员的调配和配置。
这包括岗位的设立和调整、人员的分流和调度等。
通过合理的人员调配和配置,使得企业的人力资源能够最大程度地发挥作用,为企业的发展提供有力支持。
人力资源开发与培训也是人力资源计划的重要内容之一。
企业需要根据人力资源的需求和供给情况,进行相应的人才开发和培训。
这包括新员工的入职培训、在职员工的职业发展培训、高层管理人员的管理培训等。
通过有效的人才开发和培训,提升员工的综合素质和能力水平,为企业的发展提供强有力的人才支持。
人力资源绩效评估也是人力资源计划的重要环节。
企业需要对人力资源的绩效进行评估和考核,以了解人力资源的贡献和表现。
这包括对员工的工作表现、职业发展、能力水平等方面进行评估。
通过绩效评估,企业可以了解到人力资源的优势和不足之处,为人力资源的进一步开发和管理提供参考依据。
人力资源计划的主要内容包括人力资源需求规划、人力资源供给规划、人力资源调配与配置、人力资源开发与培训、人力资源绩效评估等多个方面。
简述人力资源战略包括的主要内容。
人力资源战略是一种制定和实施企业战略的过程,涉及企业对于人力资源需求的预测、招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
其主要内容可能包括以下几个方面:
1. 人力资源需求预测:通过对企业未来的业绩、财务状况、市场趋势、竞争环境等进行分析,预测企业人力资源的需求,以便企业可以制定和调整人力资源计划。
2. 招聘与培训:通过制定合适的招聘策略和培训计划,吸引与企业发展相符的人才,提高员工的绩效和工作效率,同时避免员工流失和招聘成本的浪费。
3. 绩效管理:通过制定考核制度、制定激励机制,对员工的绩效进行评估,并根据评估结果对员工进行培训、晋升和激励。
4. 员工关系管理:维护企业内部的稳定,加强员工的沟通、信任和协作,解决员工纠纷和问题,建立良好的企业文化。
5. 社会责任:通过制定企业社会责任计划,关注企业对员工、环境和社会的影响,承担企业的社会责任,提高企业的社会形象和品牌价值。
6. 战略规划:通过制定长期和短期的战略计划,企业可以更好地规划人力资源战略,实现企业发展目标,提高企业的竞争力和市场占有率。
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划主要包括以下几方面的安排:
1. 招聘计划:确定每个部门或岗位的招聘需求,并制定相应的招聘计划,包括招聘数量、招聘时间表、招聘方式等。
2. 培训计划:根据公司业务发展和员工需求,制定培训计划,包括员工培训需求调研、培训内容设计、培训方式选择等。
3. 绩效管理计划:设定绩效考核标准,建立绩效评估体系,制定绩效考核方案,包括
目标设定、评估周期、工作考核标准等。
4. 薪酬福利计划:制定员工薪酬福利政策,包括薪资调整计划、福利待遇安排、绩效
奖励方案等,旨在提高员工满意度和激励员工的积极性。
5. 人才管理计划:建立人才储备库,制定员工晋升计划、离职管理方案、员工关系处
理机制等,以保障公司人力资源的稳定和发展。
以上是公司年度人力资源工作计划的基本内容安排,具体的计划安排可以根据公司实
际情况和发展需求进行调整和优化。
人力资源战略规划包括哪些范畴人力资源战略规划的内容:从内容上讲,企业人力资源战略规划可分为战略方案和策略规划。
战略规划阐述了人力资源管理的原那么和目标;策略方案那么重点强调了具体每项工作的实施方案和操作步骤。
一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面:1.总规划人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原那么、总方针和总目标。
2.职位〔务〕编制规划职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位〔务〕设置、职位〔务〕描述、职位〔务〕资格要求等内容。
3.人员配置规划人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。
4.人员需求规划通过总规划、职位〔务〕编制规划、人员配置规划,可得出人员需求规划。
需求方案中应说明需求的职位〔务〕名称、人员数量、希望到岗时间等。
5.人员招聘〔供给〕规划人员供给规划是人员需求方案的对策性规划。
主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方案等。
6.培训开发规划包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。
7.人力资源管理政策调整规划明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8.投资预算上述各项规划的费用预算。
人力资源规划一人力资源规划工程收益1.建立人才梯队模型,指引人力资源管理方向通过与企业战略紧密配合,根据战略要求建立各类人才梯队规划企业各阶段所需的各阶梯人才,从而指引人力资源管理的方向,透过人的作用推动企业开展,甚至拉动企业在快车道开展2.确保人力资源的提供,确保企业战略目标的达成预测人力资源供给,制定梯队人才的人力资源开发与培养方案确保人力资源的提供,从而确保企业战略目标的达成。
二人力资源规划根本思路1.建设人才梯队与企业高层沟通,明确战略规划,分析各阶段战略所需的人力资源,建设人才梯队2.人力资源供求平衡调查现有人力资源的状况,预测人力资源的需求,分析、预测内部人力资源的供给和外部人力资源的供给,并制定人力资源规划措施和人力资源供求平衡措施。
人力资源规划的主要内容包括以下几个方面:(1)晋升规划:晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。
对企业来说,有计划地提升有能力的人员,以满足职务对人的要求,是组织的一种重要职能。
从员工个人角度上看,有计划的提升会满足员工自我实现的需求。
晋升规划一般用指标来表达,例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
(2)补充规划:补充规划也是人事政策的具体体现,目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。
补充规划与晋升规划是密切相关的。
由于晋升规划的影响,组织内的职位空缺逐级向下移动,最终积累在较低层次的人员需求上。
同时这也说明,低层次人员的吸收录用,必须考虑若干年后的使用问题。
(3)培训开发规划:培训开发规划的目的,是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。
在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下,员工自己也会培养自己,但是效果未必理想,也未必符合组织中职务的要求。
当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候,培训的目的性就明确了,培训的效果也就明显提高了。
(4)调配规划:组织内的人员在未来职位的分配,是通过有计划的人员内部流动来实现的。
这种内部的流动计划就是调配规划。
(5)工资规划:为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度,工资规划也是必要的。
未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的,不同的分布状况的成本是不同的。
人力资源管理在以前普遍称为人事管理,继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。
有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处,不过,人员受雇期间人的工作能力是企业的资源,但这种资源和其它资源相比,存在极大的不确定性。
何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理,并把人能管理分为两大部分:一是对人能的数量和质量水平的管理,提高人员能力,包括人能的建造、保持和提升,一是对人能的使用和发挥的管理,提高人员能力的发挥水平,包括有效地使用人能、发挥人能的功效,这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。
公司人力资源工作计划
公司人力资源工作计划通常包括以下内容:
1. 招聘计划:确定公司的招聘需求,制定招聘广告和招聘渠道,制定招聘时间表和面试流程。
2. 岗位描述:明确各岗位的职责范围、任职要求和绩效指标,确保员工清楚其工作职责。
3. 培训与发展计划:为员工制定职业发展路径,制定员工培训计划,提升员工技能和绩效。
4. 绩效管理:确定绩效评估指标和评价方法,进行员工的绩效评估,制定绩效奖惩措施。
5. 薪酬管理:制定薪酬体系,包括薪资构成、涨薪机制、福利待遇等,确保员工福利合理和公平。
6. 人才激励与留存:制定员工激励计划,包括晋升机会、奖金、股权激励等,确保员工有足够的动力留在公司。
7. 离职管理:制定离职程序,包括离职手续、员工意见收集和离职调查等,确保员工离职平稳有序。
以上内容可以根据公司实际情况进行调整和添加,确保人力资源工作计划满足公司发展需要和员工需求。
公司人力资源部的工作计划
公司人力资源部的工作计划通常包括以下内容:
1. 招聘和聘用员工:制定招聘计划,发布招聘广告,筛选简历,面试候选人,进行背景调查,并最终确定录用人选。
2. 员工培训和发展:制定员工培训计划,组织内部培训或外部培训,评估员工培训效果,帮助员工提升技能和知识。
3. 绩效考核和激励机制:制定绩效考核标准,进行员工绩效评估,给予表现优异的员工奖励和激励措施。
4. 福利管理和员工关系:管理员工福利和福利计划,处理员工关系问题,维护良好的员工关系。
5. 人力资源政策和程序:制定公司人力资源政策和程序,确保公司员工的权益和利益得到保障,同时遵守法律法规。
6. 人力资源信息系统(HRIS)管理:管理公司的人力资源信息系统,确保员工信息的准确性、安全性和保密性。
7. 其他特定的人力资源项目:根据公司的需求,开展其他特定的人力资源项目,如员工调查、员工满意度调查等。
人力资源规划的主要内容包括人力资源规划是管理人力资源的核心和基础,它决定着企业在未来市场竞争中的优势。
人力资源规划的主要内容包括:人力资源需求的确定、人力资源供给的分析、人力资源预测和人力资源决策。
一、人力资源需求的确定人力资源需求是企业得以实现战略目标的基础。
在确定人力资源需求时,需要考虑到企业未来业务发展的需求和社会环境的变化。
通过企业对未来业务发展的规划和分析,来确定未来所需的人力资源。
同时,也要涉及到现有人力资源的梳理和分析,确定现有人力资源的优势和不足,以此来制定人力资源需求计划。
二、人力资源供给的分析人力资源供给是指企业可以利用的人力资源总量,包括内部和外部。
在考虑人力资源供给时,需要分析企业内部人力资源可用性、外部劳动力的现状和趋势以及产业结构和发展趋势。
同时,也需要掌握竞争企业的人力资源情况和市场竞争环境,以此为依据来制定人力资源开发和采购计划。
三、人力资源预测人力资源预测是基于人力资源需求和供给的情况,对未来一段时间内企业需要的人力资源情况进行分析和预测。
通过对未来市场发展趋势、企业发展规划以及人力资源市场供需情况的分析,得出未来一段时间内企业需要的人力资源总量和结构情况。
同时,人力资源预测还要考虑到人员流动、流失和招募等因素,以确保企业在未来一段时间内能够拥有足够的人力资源,并保证其结构合理和适应市场需求。
四、人力资源决策人力资源决策是根据人力资源预测和需求,按照企业的战略规划和市场需求,做出组织人员、招聘培训、绩效考核等相关人力资源管理决策。
这些决策涉及到人员数量、结构和流动的规划和实施,也包括对企业文化和价值观的深刻理解和推广。
综上所述,人力资源规划的主要内容包括人力资源需求的确定、人力资源供给的分析、人力资源预测和人力资源决策。
通过对这些内容的认真分析和实施,可以保证企业在市场竞争中占有优势,也可以为企业未来可持续发展构建坚实的基础。
一般企业人力资源计划包括以下内容
1、制定职务编制计划
2、制定人员配置计划
3、预测人员需求
4、确定人员供给计划
5、制定培训计划
6、制定人力资源管理政策调整计划
7、编写人力资源费用预算
8、关键任务的风险分析及对策
业务示例:1-9 【背景资料】
某高科技开发公司,主要从事计算机软件开发与经营业务。
公司高层充分意识到,高科技企业的竞争,很大程度上是人才的竞争,要使公司能够在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须形成良好的选人、用人、育人和留人机制。
要做到这一点,就必须对本公司的人力资源进行全面规划。
公司领导层将该任务下达给了人力资源部,要求拟订一份2004年度的人力资源计划书,以提交公司董事会审议。
请根据以上前景材料,拟订该公司2004年度人力资源计划书。
某公司2004年人力资源计划书
(一)职务设置与人员配置计划
根据公司2004年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制定了公司2004年的职务设置与人员配置计划。
在2004年,公司将划分为8个部门,其中行政副县长总经理负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下:
1.决策层(5人):总经理1名、行政副总理1名、财务总监1名、营销总
监1名、技术总监1名;
2.行政部(8人):行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2
名、接线员1名。
3.财务部(4人):财务部经理1各、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部(4人):人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1
名、培训专员1名。
5.销售一部(19人):销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、
销售助理3名。
6.销售二部(13人):销售一部经理1名、销售组长2名、销售代表42名、
销售助理2名。
7.开发一部(19人):开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12
名、技术助理2名。
8.开发一部(19人):开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12
名、技术助理2名。
9.产品部(5人):产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品
助理1名。
(二)人员招聘计划
1、招聘要求
根据2004年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为96人,到目前为止公司只有83人,还需要补充13人,具体职务和数量如下:开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式
开发组长:社会招聘和学校招聘
开发工程师:学校招聘
销售代表:社会招聘
3、招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘广告、网上招聘等四种形式;
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊出招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策
(1)、本科生:
转正后待遇2000元,其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。
试用
期基本工资1000元,满半月有住房补助;
考上硕士研究生后协议书自动解除;
试用期三个月;
签定三年劳动合同。
(2)、硕士研究生:
1)待遇:转正后待遇5000元,其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。
试用期基本工资3000元,满半月有住房补助。
2)考上博士研究生后协议书自动解除;
3)试用期三个月;
4)公司资助员工攻读在职博士。
5)签定不定期劳动合同,员工来去自由。
6)成为公司骨干员工后,可享有公司股份。
5、风险预测
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动,可能会啬本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。
另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有候选人员。
(2)由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。
如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选聘方式调整计划
2003年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法,取得了较理想的结果。
在2004年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外在招聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试,以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划
2003年已经开始对公司员工进行了绩效考评,每位员工都有了考评记
录。
另外,在2003年对开发部进行了标准化的定量考评。
在2004年,绩效考评政策将作以下调整:
建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;
建立总经理季度局面评语制度,让员工及时了解公司对他的评价,并感受到公司对员工的关心;
在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置;
加强考评培训,减少考评误差,提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划
公司培训分为岗前培训、管理培训、技能培训三个部分。
岗前培训在2003年已经开始进行,管理培训和技能培训从2003年开始由人力资源部负责。
在2004年,培训政策将作以下调整:
加强岗前培训。
管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。
该培训分管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
技能培训根据相关人员申请进行。
采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算
1、招聘费用预算
(1)招聘讲座费用:计划本科生和研究各4个讲座,共8次。
每次费用300元,预算2400元。
(2)交流会费用:参加交流会4次,每次平均400元,共计1600元;
(3)宣传材料费:2000元;
(4)报纸广告费:6000元。
2、培训费用
2003年实际培训费35000元,按20%递增,预计今年培训费用约为42000元。
3、社会保障金
2003年社会保障金共交纳XXXX元,按20%递增,预计今年社会保障金总额为XXXX元。