浅析无固定期限劳动合同存在的问题110929
- 格式：docx
- 大小：30.27 KB
- 文档页数：9
下载文档原格式
合集下载
签订无固定期限劳动合同的利弊4篇
签订无固定期限劳动合同的利弊4篇篇1签订无固定期限劳动合同是指劳动者与用人单位约定的劳动关系没有固定的终止日期，也就是说，劳动合同没有规定具体的结束时间，而是会一直持续下去，直到双方协商解除或满足某些特定条件。
这种合同形式在近年来逐渐受到重视，许多企业和员工开始选择签订无固定期限劳动合同，但这种合同形式也存在一些利弊。
一、利：1. 灵活性强：无固定期限的劳动合同具有更强的灵活性，劳动者和用人单位可以根据工作需要随时调整员工的工作内容、岗位职责和工作时间，不受固定期限的束缚。
2. 提高雇佣稳定性：相比于固定期限的劳动合同，无固定期限的劳动合同有助于提高雇佣稳定性，员工更倾向于长期留在公司，从而减少员工的流失率，提高企业的绩效和效益。
3. 增加用工灵活性：无固定期限的劳动合同可以让公司更灵活地管理人员，根据市场需求和业务发展情况进行人员的调整和优化，更好地适应市场环境的变化。
4. 降低用工成本：由于无固定期限的劳动合同更容易终止，用人单位可以更灵活地管理员工，及时调整组织结构，从而降低用工成本。
二、弊：1. 不利于员工权益保护：无固定期限的劳动合同对员工来说存在一定风险，用人单位可以随时解除劳动合同，员工可能会面临突然失业的风险，影响生活稳定。
2. 固定期限的劳动合同对员工来说通常有明确的终止时间，员工可以提前做好职业规划和生活安排，而无固定期限的劳动合同则会给员工带来不确定性，增加就业风险。
3. 对用人单位来说，无固定期限的劳动合同可能会增加管理难度，员工可以根据自己意愿随时离职，用人单位可能需要花更多的时间和精力来管理和维护员工的激励、福利和团队建设。
4. 对用人单位来说，无固定期限的劳动合同也可能增加用工成本，员工之间的频繁流动会导致用人单位需要不断招聘新员工，并为新员工提供培训和适应期安排，增加用工成本。
综上所述，签订无固定期限劳动合同既有利也有弊，用人单位和员工在签订合同时应慎重考虑，确保双方的权益得到充分保护，才能建立稳定、和谐的劳动关系。
无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同利与弊
无固定期限劳动合同利与弊随着人们对于劳动关系的要求不断提高，越来越多的员工开始寻求无固定期限的劳动合同。
虽然无固定期限劳动合同具有一定的优势，但也存在许多弊端。
本文将从多个角度探讨无固定期限劳动合同的利与弊。
什么是无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同是指在劳动合同中，没有规定工作期限的一种劳动合同形式。
通常情况下，无固定期限劳动合同将会持续到员工主动离职、雇主与员工达成协议终止或违法违约等情况发生。
无固定期限劳动合同利与弊利灵活性更高无固定期限劳动合同比起固定期限劳动合同更具灵活性。
员工可以自由选择离职的时间，同时雇主也可以更加灵活地调整人手情况。
保障员工权益无固定期限劳动合同更能保护员工的权益，员工不必因为离职带来的低收入而担心影响家庭生计。
同时，无固定期限劳动合同还可以保障员工的福利待遇，如社保等，员工在离职后仍可享受这些福利待遇，从而保障了员工的生活需求。
弊容易被雇主滥用雇主可以随时通过解除劳动合同来终止员工的工作，这意味着雇主可以随意调整员工工资、工作状态等，而员工则难以维护自己的权益。
不利于职业发展由于无固定期限劳动合同的不确定性，员工通常不会投入大量时间和精力来提高自己的职业技能和经验。
这可能会对员工的职业发展产生不良影响。
无法稳定生活由于无固定期限劳动合同的不稳定性，员工往往无法安排自己的生活和家庭。
他们不确定自己的工作是否能够长期维持，这给他们的生活带来了很大的不确定性。
如何解决无固定期限劳动合同的问题？社会法律制度调整国家可以加强对于无固定期限劳动合同的限制和监管，在法律制度上对雇主的行为进行规范和惩罚，保障员工的合法权益。
雇主自我监管雇主可以尽可能地向员工提供稳定的收入和福利待遇，加强与员工的沟通和合作，从而建立起员工和雇主之间的信任关系。
员工自我提升员工可以通过教育培训和多方面的积累，提高自己的职业技能和经验，这样当自己的劳动合同到期时，就会对自己的职业发展有独到的见解和规划。
分析我国无固定期限劳动合同的缺陷与完善
分析我国无固定期限劳动合同的缺陷与完善
我国无固定期限劳动合同制度实施以来取得了显著成效，但也
存在相应的缺陷，需要进一步完善。
一、缺陷：
1.用人单位利用无固定期限劳动合同的不稳定性对员工产生不公，造成员工职业规划的不确定性；
2.劳动者因为没有固定期限的保障，没有较明确的薪资增长期望，对未来的发展缺少信心；
3.出现了劳动者被“内部约聘”、“无形合同化”等违法嫁接
合同现象，给劳动者权益保护带来了影响；
4.强制性解除劳动关系标准的设定与适用，容易引起作用不均、难以实施等问题；
5.劳动者无固定期限劳动合同的失业保险的保险金补助和标准
受到限制。
二、完善：
1.建立完善的劳动者权益保护机制，加强劳动者权益保护的力度，对劳动者的权益进行全面保障；
2.加强对无固定期限劳动合同的管控，规范用人单位的招聘、
解聘行为，严厉打击假冒劳动合同等违法行为；
3.加强劳动合同签订与管理，尽可能明确劳动合同的所有合同
要素，以确保合同的有效性和双方权益的平衡；
4.完善劳动者的失业保险保障机制，将失业保险的保险金补助和标准推广到无固定期限劳动合同下的劳动者。
总之，我国无固定期限劳动合同制度有其优势，但也有很多缺陷和问题，需要不断地完善和改进，以加强劳动者权益的保护，保障劳动者的合法权益。
《我国无固定期限劳动合同制度完善研究》范文
《我国无固定期限劳动合同制度完善研究》篇一一、引言随着社会经济的发展和劳动关系的日益复杂化，无固定期限劳动合同在维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定方面发挥着越来越重要的作用。
我国无固定期限劳动合同制度在实践过程中取得了一定的成效，但仍存在一些不足和待完善之处。
本文旨在分析我国无固定期限劳动合同制度的现状，研究其存在的问题和挑战，并针对这些问题提出相应的完善措施。
二、我国无固定期限劳动合同制度的现状及问题分析（一）制度概述无固定期限劳动合同，是指劳动者与用人单位约定无确定终止时间的劳动合同。
这种合同形式有助于稳定劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进企业和劳动者的共同发展。
（二）存在的问题1. 制度执行不力：部分企业对于无固定期限劳动合同的签订、履行、变更等环节存在执行不力的情况，导致劳动者权益受到侵害。
2. 法律法规不完善：当前我国无固定期限劳动合同制度在法律法规方面还存在一些空白和漏洞，如合同解除、终止的条件、经济补偿等方面的规定不够明确。
3. 劳动者权益保护不足：在无固定期限劳动合同的履行过程中，部分企业忽视对劳动者权益的保护，如工资、福利、培训等方面的承诺未能得到有效履行。
三、完善无固定期限劳动合同制度的必要性（一）维护劳动者权益：完善无固定期限劳动合同制度有助于更好地保护劳动者的合法权益，确保他们在劳动关系中的地位和权益不受侵害。
（二）促进劳动关系和谐稳定：无固定期限劳动合同制度是促进劳动关系和谐稳定的重要手段。
通过完善该制度，可以进一步稳定劳动关系，降低劳动纠纷的发生率。
（三）推动企业发展：无固定期限劳动合同制度有助于企业吸引和留住人才，促进企业的持续发展。
完善的制度可以为企业提供稳定的人力资源保障，为企业的发展创造良好的条件。
四、完善无固定期限劳动合同制度的措施建议（一）加强制度执行力度：政府应加大对无固定期限劳动合同制度执行情况的监督力度，确保企业严格按照法律法规的要求履行合同。
同时，应加强对企业的宣传教育，提高企业对无固定期限劳动合同制度的认识和重视程度。
无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同利与弊
无固定期限劳动合同利与弊随着现代经济的发展和劳动力市场的增加，越来越多的雇主和雇员选择与对方签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同在雇主和雇员之间具有灵活性和实用性，但它也存在着一些不足之处。
在本文中，我们将探讨无固定期限劳动合同的利与弊。
无固定期限劳动合同的优点灵活性与有固定期限的劳动合同不同，无固定期限劳动合同可以在需求发生改变时提供很大的灵活性。
例如，当一个雇主需要在短时间内增加或减少员工时，无固定期限劳动合同能够更加有效地满足这种需求。
雇员也能够从这种灵活性中受益，因为他们可以更容易地调整自己的工作时间和计划。
有更多的职业机会无固定期限劳动合同可以为雇员带来更多的职业机会。
因为这种类型的雇员通常可以在不同的公司工作，他们可以获得更广泛的经验和技能。
此外，由于他们没有固定的合同期限，他们可以更容易地接受短期或临时工作，这也可以增加雇员的职业机会。
引进人才无固定期限劳动合同可以帮助企业引进更多的人才。
如果一家企业需要在短时间内进行招聘，但招不到合适的人选，那么签订无固定期限劳动合同的人员将是一个好的选择。
这种类型的劳动合同可以帮助企业通过单独或连续招聘，吸引到合适的人才。
无固定期限劳动合同的缺点任职不稳定性无固定期限劳动合同存在一个缺点，就是任职不稳定性。
雇员可能会因为工作需求减少而失去工作。
此外，雇员也可能由于某些原因被解雇或不被续约。
这种不稳定性可能会影响到雇员的生活和职业发展。
社会保障权益无固定期限劳动合同的雇员缺乏一些传统的社会保障权益，如保险、医疗和全年缴纳社会保险等。
这种情况也可能影响雇员的生活，以及他们在大病或无法工作时的经济状况。
薪资而且，无固定期限劳动合同的员工通常不能享受到传统员工的某些福利和薪资保障。
较低的薪资和福利可能会限制员工的生活和职业发展。
这意味着这种类型的合同适合那些正在寻求灵活性但不是薪资的雇员。
结论总的来说，无固定期限劳动合同具有灵活性优势，可能为企业、雇员和职业生涯带来很大的便利。
2024年无固定期限劳动合同的利弊（二篇）
2024年无固定期限劳动合同的利弊1、无固定期限劳动合同提出的国内背景我国建国以来逐渐形成了固定工用工制度，长期以来，固定工一直是我国用工制度的主要形式，它在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要的作用。
但是固定工用工制度弊端明显，如统得过死，包得过多，不适应市场经济的发展。
我国现有的企业用工机制是通过对计划经济时期的固定工制度改革而成的。
通过改革，基本上形成了劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的就业格局。
在改革的过程中，我们引入了劳动合同这一调整个别劳动关系的工具。
我们在劳动合同中设定期限条款，改变了过去一次分配定终身、工作期限没有规定等传统就业制度;同时也通过设定期限，促使劳动者产生失业的危机感，调动其工作的积极性，改变大锅饭与人浮于事的状况。
实践证明这一改革是成功的，并且其改革成果被____年的《劳动法》所肯定。
但是，《劳动法》出台时我国尚处于向市场经济过渡阶段，其规定的制度过渡期色彩浓厚。
《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。
对可以签订无固定期限劳动合同仅设计了一种情况，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
该制度设计上除在可签订无固定期限合同情形与决定权的处理上没有使用强行性法律规范以外，还允许企业不需要增加任何附加条件签订固定期限劳动合同。
结果这一制度设计存在的问题在《劳动法》实施的过程中显露无遗。
近些年，我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签订劳动合同的比率比较低并且劳动合同短期化现象严重。
____年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到2%，个体经济组织的签订率更低;调查还显示，6%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同属于短期合同，大多数用人单位是一年一签，更有甚者一年几签。
论我国无固定期限劳动合同
论我国无固定期限劳动合同在当前的劳动市场环境中，无固定期限劳动合同作为一种特殊的劳动合同形式，对于保障劳动者权益、稳定劳动关系以及促进企业长期发展具有重要的意义。
本文旨在探讨我国无固定期限劳动合同的相关法律制度、实施现状以及存在的问题，并提出相应的改进建议。
首先，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定的劳动合同期限不明确的劳动合同。
这种劳动合同形式在《中华人民共和国劳动合同法》中有明确规定，旨在保护劳动者的就业稳定性，避免用人单位随意解除劳动合同，减少劳动者因合同到期而频繁失业的现象。
在实施现状方面，无固定期限劳动合同在一定程度上确实为劳动者提供了更多的就业保障，但同时也存在一些问题。
例如，一些用人单位可能会利用无固定期限劳动合同的模糊性，规避对劳动者的法定责任，如不按时支付工资、不提供应有的福利待遇等。
此外，由于无固定期限劳动合同缺乏明确的终止条件，劳动者在遇到不公平待遇时，可能会因为担心失去工作而不敢维权。
针对这些问题，可以从以下几个方面进行改进：1. 加强法律法规的宣传和教育，提高用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同的认识，明确双方的权利和义务。
2. 完善劳动合同的终止条件，为无固定期限劳动合同设定合理的终止条件，如严重违反劳动纪律、企业经营困难等，以保护劳动者的合法权益。
3. 加强劳动监察力度，对违反劳动合同法的行为进行严厉查处，确保无固定期限劳动合同的实施效果。
4. 鼓励企业建立和谐的劳动关系，通过提高劳动者的福利待遇、改善工作环境等措施，增强劳动者的归属感和忠诚度。
5. 劳动者也应提高自身的法律意识，了解和掌握劳动合同法的相关规定，依法维护自己的合法权益。
综上所述，无固定期限劳动合同作为一种特殊的劳动合同形式，在保障劳动者权益、稳定劳动关系方面发挥着重要作用。
但同时也需要不断完善相关法律法规，加强监管力度，以确保无固定期限劳动合同的健康发展。
无固定期限合同的弊端
无固定期限合同的弊端一、引言在劳动市场中，无固定期限合同（Indeterminate Contract）是一种常见的雇佣形式。
它没有明确的结束日期，通常被视为双方长期合作的承诺。
然而，尽管表面上看似稳定，这种合同实际上也存在一些潜在的弊端。
1.缺乏稳定性虽然无固定期限合同给予员工一定的安全感，但实际上，这种合同的终止并不需要给出明确的理由。
这使得员工在工作过程中始终面临一定的解雇风险，从而影响其工作表现和心理健康。
2.职业发展规划受限对于员工来说，无固定期限合同可能会使其在职业发展上变得过于舒适，从而缺乏进一步学习和提升的动力。
同时，由于合同没有明确的结束日期，员工可能错过其他更具有发展潜力的机会。
3.薪资增长受限在无固定期限合同下，由于双方长期合作，雇主可能不会像固定期限合同那样在合同到期时给予员工薪资增长。
这可能导致员工的薪酬水平长期保持不变，影响其生活质量。
4.权益保障困难在我国现行的劳动法律法规中，对于无固定期限合同的权益保障相对较为复杂。
一旦发生劳动争议，双方可能需要在漫长的法律程序中耗费大量时间和精力，从而影响彼此的正常工作和生活。
5.管理层与员工之间的信任问题无固定期限合同可能会使管理层与员工之间产生信任危机。
员工可能担心公司随时会解雇自己，而公司也可能担心员工在工作过程中变得过于懈怠。
这种不信任会影响团队的凝聚力和工作效率。
6.适应性问题在快速变化的劳动市场中，无固定期限合同可能会使员工在面对行业调整、公司战略变动等情况时，缺乏适应性。
长期处于一种稳定的工作环境中，员工可能无法及时调整自己的职业技能和心态，以应对新的挑战。
虽然无固定期限合同在某些方面看似具有优势，但实际上也存在诸多弊端。
在选择这种合同形式时，双方应充分考虑自身的实际情况和需求，以确保能够在稳定的工作环境中实现共同发展。
同时，政府和企业也应加强对无固定期限合同的法律和制度保障，以减轻其潜在的负面影响。
四、解决方案探讨为了缓解无固定期限合同的弊端，可以从以下几个方面进行改进：1.完善法律法规政府可以考虑对无固定期限合同的法律法规进行完善，强化对员工的权益保障，例如设定解雇限制、提高解雇赔偿等。
我国无固定期限劳动合同缺陷及完善
浅谈我国无固定期限劳动合同的缺陷及完善摘要：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度进行了重构，其设计的出发点是为了”保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的目的。
然而，良好的愿望并非会产生完美的制度。
本文从分析目前我国此制度的缺陷，并提出了完善我国无固定期限劳动合同制度的建议。
关键词：无固定期限劳动合同；缺陷；完善1.我国无固定期限劳动合同制度的缺陷1.1无固定期限劳动合同不能充分保障中低层劳动者的权益无固定期限劳动合同的订立可以分为两种情况：协商订立和法定订立。
通过《劳动合同法》中相关的法条可以看出协商订立使用了倡导性的语言--可以，属于倡导规范。
这显然不是用以保护中低层劳动者的条款。
能用”协商一致”方式与用人单位订立无固定期限劳动合同的劳动者自然需要有充分的话语权，而中低层劳动者的话语权恐怕很难得到保障。
法定订立使用了强制性的语言--应当，属于强制性规范。
只要劳动者满足了《劳动合同法》规定的条件，劳动者提出订立的，用人单位就不得拒绝。
此外，《劳动合同法》第82条第2款还明确规定了用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任。
这样的规定看似很好，可以保障劳动者的权益，有效的约束用人单位，但是问题在于订立无固定期限劳动合同的条件上。
首先，”连续工作满十年”的规定缺乏强制力，福利色彩浓。
劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其”黄金年龄”越少，甚至完全丧失。
从用人单位的角度看，他们出于趋利避害的本性，一方面要充分地接受劳动者的劳动，一方面又要用尽一切手段摆脱无固定期限劳动合同对其的种种限制。
最简单的做法就是与劳动者签订无限接近十年的劳动合同。
尽管用人单位可能为此支付不少的补偿金，但在我国劳动力严重供过于求的背景下，只要劳动者并非不可替代，寻找廉价的劳动力所付出的成本仍可能小于订立无固定期限劳动合同。
而中国中低层劳动者正是”并非不可替代的”。
这样，十年的时间条件并不能把无固定期限劳动合同带给他们，订立的主动权又到了用人单位一方。
深入剖析无固定期限劳动的权益保障
深入剖析无固定期限劳动的权益保障无固定期限劳动是近年来兴起的一种劳动形式，它指的是劳动者与用人单位之间没有约定明确的工作期限，劳动关系以无固定期限来进行。
这种形式的劳动给劳动者的权益保障带来了一定的挑战，本文将深入剖析无固定期限劳动的权益保障问题，并探讨相应的解决办法。
一、无固定期限劳动的权益保障问题无固定期限劳动形式虽然灵活多变，符合现代社会工作方式的需要，但也存在一些权益保障问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬不确定性：由于无固定期限劳动没有明确的工作期限，劳动者的薪酬也变得不确定。
用人单位可以根据需求随时解雇劳动者，导致劳动者的工资收入无法稳定，生活质量难以保证。
2. 劳动合同不明确：无固定期限劳动的劳动合同往往没有明确的条款和规定，劳动者的权益保障难以得到有效的法律保护。
缺乏明确的劳动合同往往容易导致劳动者的权益受到侵害。
3. 社会保险缺失：无固定期限劳动往往无法享受与长期劳动者相同的社会保险待遇，如养老保险、医疗保险等。
一旦劳动者发生意外或退休，将面临较大的生活风险。
二、无固定期限劳动的权益保障解决办法为了保障无固定期限劳动者的权益，需要采取一系列的解决办法，从政策和法律层面进行保障。
具体措施如下：1. 完善劳动法律法规：加强对无固定期限劳动的立法工作，完善劳动法律法规。
明确无固定期限劳动劳动合同的条款和规定，确保劳动者权益得到法律保护。
2. 加强劳动监督与执法：加大对用人单位的劳动监督与执法力度，严厉打击违法解雇与劳动权益侵害行为。
确保用人单位按照劳动法规定履行义务，保障劳动者的权益。
3. 建立健全社会保险制度：针对无固定期限劳动者的社会保险缺失问题，应建立健全相应的社会保险制度。
确保无固定期限劳动者能够享受与长期劳动者相同的社会保险待遇，提高劳动者的生活保障。
4. 加强劳动关系协商和调解：鼓励用人单位与劳动者进行充分的协商和调解，解决劳动争议。
建立完善的劳动关系协商机制和劳动争议解决渠道，推动劳动关系的和谐发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析无固定期限劳动合同存在的问题和改善1.引言2008年1月1日起新《劳动合同法》正式实施,对于完善我国劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系具有十分重要的意义。
但是,劳动合同法的实施也引来了诸多争议,劳动者们认为,单个的劳动者在具体的劳动关系中,相对强大的用人单位永远是弱者,企业则希望自身的自由度越大越好,法律对企业规范得越少越好。
在关于劳动合同法的诸多争议中,对无固定期限劳动合同的争议最为激烈。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，即双方当事人在合同中只规定合同生效的起始日期，没有规定合同的终止日期。
不少人认为无固定期限劳动合同就是“终身制”,主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除,因而导致很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”,千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同；而用人单位不愿意签订无固定期限劳动合同,将其看成了“终身包袱”,想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。
2.无固定期限劳动合同存在的问题2.1 无固定期限劳动合同签订条件的问题2.1.1.“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”这里规定的十年期限存在期限过长问题。
劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难。
我国《劳动法》规定要“劳动者在同一用人单位连续工作十年以上”基本上使劳动者完全度过了“黄金年龄”。
如果其它订立条件不成熟，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失，尤其在我国劳动力过剩的情况下，其就业机会就微乎其微，那么十年就成了很多劳动者的一道坎。
另外，用人单位为了摆脱十年的期限限制，与劳动者签订合同时就可能不再签订十年以上的劳动合同，即使用人单位确实需要某一劳动者但考虑到以后的成本也可能只与劳动者签订最接近十年的劳动合同，这样就彻底摆脱了这一规定对它的限制，把主动权掌握在自己手中。
该条款还存在一个前提条件：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
”但是对于“当事人双方同意延续劳动合同”与“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”两条件之间的关系，现实中存在两种不同的理解。
一种认为是先后关系，只要劳动者在其用人单位连续工作满十年以上，推定劳动者与用人单位都同意延续劳动合同，此时若劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种理解是符合《劳动法》的立法初衷保护劳动者合法权益，对劳动者是有利的。
第二种理解是“当事人双方同意延续劳动合同的”与“如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同”之间是并列关系，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，要看用人单位是否同意，如果同意则双方订立无固定期限劳动合同，如果不同意则不予签订。
这样，主动权就完全掌握在用人单位手里了。
“工作满十年”“劳动者提出订立”等都成了空话，有违劳动法的宗旨。
正是《劳动法》规定的不明确，使得劳动者的合法权益得不到有效保障。
此外，也有人认为，连续工作满十年，劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定，因此应当自新劳动合同法实施之日（2008年1月1日）起开始执行，十年的计算也应当如此，但在此劳动法也未作明确。
2.1.2.“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”该条款中在满足“劳动者在该用人单位连续工作满十年”的基础上，还必须同时满足“距法定退休年龄不足十年的”条件才能签到无固定劳动合同。
虽然维护了一部分老员工的权益，由于条件设置的较高，促使企业在考虑到将来的用工成本时，将仅满足单一条件的员工列入解除合同名单，导致另外一部分人的失业。
而从概率上讲，能同时满足两个条件的员工应该仅在少数。
有违“保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法本意。
2.1.3.“连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”从文字规定看，劳动者适用该规定需要具备两个条件：一是连续订立两次固定期限合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形；二是续订合同的，才能选择要求签订无固定合同。
而续订合同究竟是由谁提出？是劳动者要求续订即可满足续订条件？还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能满足？如果用人单位在两次固定期限合同后不同意续订，是否导致该条的无效？这一规定的不明确导致了很大的混乱。
另外，仅在次数上加以限制，而不同时在固定期限的长度上进行限制，也将很难有效地遏制合同的短期化，甚至有可能将导致合同期限的更短期化。
2.1.4.“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”这条规定确实有利于遏制事实劳动关系，但是在执行上存在一些困惑，一是由谁“视为”？二是如果劳动者视为，而用人单位不视为，应当如何处理？三是一旦劳动者提出视为，其将面临的失业风险有可能使其放弃这一要求。
所以在实际的操作中也存在实施难的问题。
此外，劳动合同法除了只规定上述三种情形可签订无固定合同外，对于以工作任务为期限的合同和劳务派遣合同是否适用无固定期限合同制度则没有规定，导致现实中一些用人单位将一些固定期限劳动合同转为以工作任务为期限的合同，或将劳动者转为劳务派遣。
用人单位若要规避无固定期限合同，只要运用其他合同就可以轻松破解。
这一规定的漏洞将大大减少无固定劳动合同的签订率。
2.2．无固定期限劳动合同解除条件的问题在无固定期限劳动合同下，用人单位要解除劳动合同必须要有法定理由，如果有法定理由，用人单位就只需向劳动者支付经济补偿金就可以了（如果是劳动者提出解除或劳动者有违法违规情况，甚至无需支付经济补偿金）。
但是如果用人单位没有法定理由则需向劳动者支付赔偿金，即两倍的经济补偿金。
即无固定期限的劳动合同只能解除不能终止。
《劳动合同法》对劳动合同的解除做出了规定，但对解除条件的列举性立法方式不能涵盖现实中的各种具体情形，同时将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件，没有分别加以规定使得这一制度在进口上较宽，在出口上则较紧，一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪，难以调动其积极性。
2.3. 实践中的问题2.3.1. 劳动合同短期化是急需解决的问题，但并不是所有劳动者都认为劳动合同期限越长越好。
很多农民工是以一年为外出务工周期，在春节后才决定当年是否外出，是否改变务工城市或企业。
超过一年的合同期，对他们并无价值，有时候甚至还妨碍他们就业选择。
而对于签订了无固定期限劳动合同的用人单位来说，员工的不辞而别，使企业面临被动，甚至影响到第二年的生产和用工计划。
劳动法对个人相对松的约束力，对企业的严要求使得企业对签订合同更有抵触心理。
不同年龄的劳动者对于职业稳定的要求不同。
相比而言，中老年劳动者对于职业稳定的要求会比较迫切，而青年劳动者并不强烈。
部分劳动者特别是企业高级管理人员和高级技术人员,认为如果是无固定期限劳动合同,自己就会受到极大约束,终身捆绑在企业中从而丧失了选择的机会。
所以，将职业稳定设定为一种普遍的目标并不合理。
2.3.2. 无固定期限劳动合同的大量出现使企业用工机制僵化，损害了劳动关系的流动性。
用人单位面临长期使用同一批劳动者的情况，新旧员工的更替变的缓慢，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。
所以，对于应届毕业生来说，就业竞争会更加激烈，在合法用工会导致企业成本增高的情况下，企业首选方案就是减少对对高校毕业生的招收量，招聘程序会越来越严格，对毕业生的资质要求会越来越高，就业门槛的不断提高使求职者在目前本就严峻的就业形势下争取一份工作显得更加不易。
这也有可能造成人才资源的浪费，不利于社会的充分就业，使许多求职者“怀才不遇”。
2.3.3. 无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强对用人单位归属感与向心力，但其过强的福利性质也会使员工丧失进取的动力，很多签订了无固定期限劳动合同的员工由于没有失业的压力，不愿意去学习和接受新的知识，致使自己的知识结构老化，也使企业无法跟上科技进步的步伐甚至出现消极怠工的情况。
如果劳动者出现违反公司章程行为而又未达到法律规定的条件，用人单位也不得随意辞退，将直接影响到公司内部管理，从而使企业背上沉重的包袱，加重了企业的负担和责任。
从长远来说，强制无限期合同也将大大地削弱员工自身力求上进的积极性，人人趋向平庸，企业也无才可用，更无竞争力。
2.3.4. 劳动者内部将出现已有无限期合同的“固定工”、“正式工”和限期合同的合同工、临时工的矛盾，固定工、正式工们将以老大的身份歧视、欺负合同工和临时工，就象当年全民所有制企业的国家职工看不起合同工、临时工，也看不起集体所有制的职工。
由于无限期是法律强制的，并非这些“固定工”们凭自己的努力和才能争取而来，合同工、临时工自然不服气：你有什么了不起?不过运气好一点，比我早一些进公司罢了。
如此，企业不仅存在和激化大量劳资纠纷，也将存在和激化大量劳动者之间的纠纷，原来可用于生产经营的大量时间精力浪费在互相算计上。
3. 存在问题的原因分析制定法律者的本意是希望劳资和谐，希望企业爱护员工，并非搞“铁饭碗”，但这些信息往往并不是大众所理解的内容。
在现阶段“中国国情”下，无论是员工还是企业管理者，多数人的素质都不高，因此无论你怎样宣传，多数员工对此条款的理解都是，只要我在企业工作若干年，企业就得保证我的饭碗；多数企业的理解则是，政府企图将不属于企业的责任推给企业，将包袱甩给企业。
事实上，通观整部新劳动法，也只是单方面传递了企业必须对员工承担之责任的信息，而没有或很少传递员工必须对企业承担之责任的信息。
如此明显、片面的倾向性，任何一个正常人都会作出如多数员工和企业般理解，而不是法律制订者希望的理解。
什么样的单位才能负担大量无限期合同的雇员?很明显，只有那些没有经营压力和利润要求的单位，最符合这个条件的当数计划经济下的国营企业，反正赢亏都是国家的，无所谓。
现在没有这种企业了，那就要数机关和事业单位。
不过这种单位通常，或者理论上说是有严格的人员编制的(以前的国营企业也一样)，单位并不能随意增加人手，因此并不能起到扩大就业的作用，而且这种单位是不创造物质财富，只会消耗物质财富的地方，过多必有害无益。