科技人才队伍建设调研汇报材料文书

农村实用科技人才队伍建设调研报告范文调研报告：农村实用科技人才队伍建设一、调研目的和背景农村实用科技人才队伍建设是农村现代化发展的重要支撑和保障。

为了了解当前农村实用科技人才队伍建设的状况，本次调研旨在深入农村地区，收集相关数据和信息，进而提出有效的建议和对策。

二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式，范围涵盖了多个农村地区。

问卷调查主要针对农村科技人才的基本信息、培养方式和需求情况进行调查，并在实地访谈中深入了解相关问题。

三、调研结果1.农村科技人才基本信息根据问卷调查，农村科技人才主要分布在农业生产、农村经济发展、农村基础建设等领域。

其中，大学学历的人才占比较高，但中职及以下学历的人才缺乏。

2.农村科技人才培养方式目前，农村科技人才培养以农村高校和技工院校为主。

但由于条件限制和资源不足，培养质量参差不齐。

同时，农村科技人才的职业培训渠道不畅，导致人才队伍整体素质不高。

3.农村科技人才需求情况根据调查结果，农村地区迫切需要具备实用科技能力的人才，尤其是在现代农业、农村产业发展、农村电商等领域。

然而，由于科技人才的缺乏，农村地区的科技创新和发展受到限制。

四、问题分析通过对调研结果的分析，我们发现农村实用科技人才队伍建设存在以下问题：1.人才层次低。

农村科技人才的学历普遍较低，缺乏高级专业人才。

2.培养模式单一。

农村科技人才主要依靠农村高校和技工院校培养，缺乏多元化的培养途径。

3.培养质量参差不齐。

由于资源和条件的限制，农村高校的科技人才培养质量不高。

4.职业培训不畅。

农村科技人才的职业培训渠道不畅，缺乏系统的培训计划和教育资源。

五、建议和对策为了解决农村实用科技人才队伍建设面临的问题，我们提出以下建议和对策：1.加强人才培养。

建立多层次、多渠道的农村科技人才培养机制，提高培养质量和人才层次。

2.加大投入力度。

加大对农村科技人才培养的资金投入，提供更好的教育资源和培训条件。

3.完善培训机制。

关于改善全县科技人才队伍建设的建议的调研汇报正文第一篇：关于改善全县科技人才队伍建设的建议的调研汇报抓好科技人才促进**发展近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为××××的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩我局在县委县政府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

（一）机关事业单位干部队伍素质不断提高。

一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。

“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次；定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。

“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次；指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。

“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。

二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。

科技人才队伍建设调研汇报材料（2）科技人才队伍建设调研汇报材料（一）对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生进行系统培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。

（二）对院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行针对性培养，使其逐步成长为各职能部门的中坚力量。

（三）对能够担当一般和较大项目和课题负责人、带头人进行压力式培养。

培养他们指导和带领下属展开课题研究、编制整个研究计划，并逐步实施开展等各种领导能力。

促使他们积极带领技术团队展开对重大课题和项目或者项目难点的突破，并能取得实际成绩，有计划、有目标、有控制地指挥课题工作开展。

五、科研人才考核一般而言，我院根据内部分工的不同，对于人员的考核方法也不同，我院坚持“提高、公正、发展”的原则，根据员工对于院所作出的贡献作为考核的依据。

对于科研人员的绩效考核计划主要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对他们在工作中的优缺点进行策定。

考核主要通过员工比较法、关键事件法、工作成绩评估、贡献价值等评估方式对考核内容陈述，注重关键环节的数据分析和量化评估，进一步将评估内容明确化和细致化从以下几个方面进行绩效评估：（一）课题数量与质量——根据每年项目、课题的完成情况，完成的课题和项目中省部级以上课题的比例大小，创新能力、行业或领域科技创新的影响程度以及科研诚信和职业道德等进行绩效评估。

（二）课题成果应用——根据完成课题和项目的成果应用情况，成果被国家、政府的采用情况；获得的社会效益、对国家和地方的经济发展和社会发展所作出的贡献大小、对行业的指导意义和影响评估等。

（三）专利开展情况——根据开展的专利是否获得受理，若获得受理，专利是否给院带来经济效益，是否具有社会效益，是否带来积极的品牌影响力。

（四）标准编制情况——根据每年参与了多少国家和地方行业标准编制，编制的进度及完成情况；是否独立或带领团队作出了重大科研工作突破和贡献；在科研创新、人才带培等方面是否取得实际成绩等。

关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。

它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。

当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。

一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。

随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。

社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。

社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。

目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。

从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。

从性别结构看，男女比例接近 42∶58。

从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。

从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。

随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。

人才队伍建设调研报告范本一、引言人才是一个国家、一个企业发展的基石。

为了促进我国人才队伍建设的发展，我调研了目前我国人才队伍建设的现状以及存在的问题，并就如何进一步完善人才队伍建设提出了建议。

二、调研目的和方法本次调研旨在了解我国人才队伍建设的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考。

通过文献资料调研、访谈和问卷调查等多种方法，对我国人才队伍建设进行了研究。

三、人才队伍建设的现状1.人才队伍结构不合理：目前我国人才队伍结构以普通人才为主，缺乏高层次、高技能的人才。

2.人才供给不足：尽管我国有大量的人才，但是供给和需求之间存在不平衡，特别是一些新兴领域的人才供给不足。

3.人才培养体系不完善：尽管我国的高等教育发展迅速，但是人才培养体系仍存在一些问题，如理论教育与实践结合不紧密等。

4.人才流失问题突出：由于各种原因，我国一些优秀的人才流失到国外，造成了人才的不稳定性。

四、存在问题分析1.政策缺失：目前我国人才队伍建设的政策并不完善，对于一些高技能、高层次人才的引进、培养和留住缺乏针对性政策。

2.教育资源不均衡：一些地区的教育资源相对匮乏，人才培养的基础不稳定，导致人才队伍建设的问题。

3.激励机制欠缺：激励机制对于优秀人才的激励不够明确，导致人才队伍建设的问题。

五、建议和对策1.完善人才队伍建设的政策：制定有针对性的人才队伍建设政策，加大对高技能、高层次人才的引进和培养力度。

2.加强教育资源配置：加大对教育资源匮乏地区的支持力度，提高人才培养的基础条件，促进人才队伍建设的均衡发展。

3.建立激励机制：建立明确的激励机制，提高对优秀人才的激励力度，吸引和留住人才。

六、结论目前我国人才队伍建设存在一系列问题，但是也取得了一些进展。

在进一步完善人才队伍建设方面，需要加强政策制定、教育资源配置和激励机制建设等方面的工作。

只有这样，我们才能够建立起一支高素质的人才队伍，推动我国的经济社会发展。

科技人才队伍建设情况汇报近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。

一、科技人才队伍建设情况一是打造了一支高素质的科技特派员队伍。

科技特派员制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技特派员1000名左右，中高级职称人员达到75%以上，产业覆盖率达到100%。

形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。

二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。

积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员343人，服务了全市10多个产业，获得国家支持经费686万元，列自治区第二位。

三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。

**年，在“星火计划12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。

四是聚集高层次的科技创新人才团队。

几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家60多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。

五是锻造一批产业行业“尖兵”。

针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技特派员做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。

二、科技人才队伍建设亟待解决的问题一是农牧业领域专业人才总量不足、结构单一。

科技人才队伍建设调研汇报材料第一篇：科技人才队伍建设调研汇报材料科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。

下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。

年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。

院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。

省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。

（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。

科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。

职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。

二、薪酬制度（一）基本薪酬：主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。

在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。

（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。

（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。

对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。

千里之行，始于足下。

农村实用科技人才队伍建设调研报告范文农村实用科技人才队伍建设调研报告一、调研背景作为中国农村发展的重要支撑力量，农村实用科技人才队伍的建设对于农村现代化和农村经济社会发展具有重要意义。

然而，现阶段我国农村实用科技人才队伍建设仍面临一些问题和挑战。

因此，为了进一步了解当前农村实用科技人才队伍的建设情况，本次调研旨在深入研究并提出相关建议。

二、调研目的通过调研了解农村实用科技人才队伍的现状和存在的问题，提出相应的建议和措施，促进农村实用科技人才队伍的健康发展，为农村现代化进程提供有力支持。

三、调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方法进行，针对不同地区和不同层级的农村实用科技人才进行了深入调研，并结合多方数据进行分析和整理。

四、调研结果1.农村实用科技人才队伍数量不足。

目前我国农村实用科技人才队伍数量相对不足，尤其是高级和中级人才较为稀缺，难以满足农村实际生产和科技创新的需求。

第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。

2.农村实用科技人才培养机制不健全。

当前，农村实用科技人才培养机制还不够完善，高校、科研院所等培养人才的能力和条件有限，导致农村实用科技人才的培养难度较大。

3.农村实用科技人才队伍流动性较大。

由于农村实用科技人才待遇不高、工作环境相对较差等原因，导致农村实用科技人才流动性较大，造成农村实用科技人才队伍的不稳定性。

4.农村实用科技人才队伍结构不合理。

目前，农村实用科技人才队伍的结构相对单一，缺乏多样性和综合性，无法满足农村经济社会发展的需求。

五、调研建议1.加大农村实用科技人才培养力度。

通过加强对农村实用科技人才的培养，提升其专业能力和综合素质，增加高级和中级人才的数量，提高农村实用科技人才队伍的整体素质。

2.完善农村实用科技人才培养机制。

建立健全农村实用科技人才培养体系，加强高校、科研院所与农村实用科技人才队伍的对接，提供更多的培养机会和资源，提高培养的质量和效果。

科研人才队伍建设情况汇报尊敬的各位领导：近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。

下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：一、人力资源概况（一）院整体人力资源情况院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。

年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。

院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。

省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。

（二）科研人员情况我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。

科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。

职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。

二、薪酬制度（一）基本薪酬：主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。

在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。

（二）注册奖励：为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。

（三）绩效奖励：科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。

对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。

科技人才队伍建设调研汇报材料科技人才队伍建设调研汇报材料一、调研背景随着信息化时代的到来，科技创新和人才引进已经成为基础和核心。

为了解我国科技人才队伍现状及建设需要，准确掌握我国科技人才队伍的实际情况，我对全国范围内的科技人才队伍建设情况进行了调研。

二、调研方法本次调研采取的方式为问卷调查和访谈。

问卷由我方进行设计发放，旨在了解各单位科技人才队伍人数、人才类型、人才培养情况以及市场竞争力等情况。

访谈主要是面对单位科研院所负责人和高层管理人员，对单位的发展战略、科技创新、人才引进和科技成果转化等方面进行深入探讨。

三、调研结果经过对各单位问卷和访谈的调查，我们得出了几个重要的结论。

1. 科技人才类型多样化目前，我国科技人才队伍类型多样化，包括了学术型人才、专业技术人才、高层次人才、科研管理人才等。

但是，在实际招聘和培养中，有些单位还存在着偏向某些类型人才的倾向，这导致了某些科技行业人才供给不足的现象。

2. 科技人才缺口较大在本次调研中，我们了解到，我国当前的科技人才队伍存在着缺口。

缺口表现在以下几方面：首先，一些大城市和优秀的高科技企业吸收能力较强，而中小型企业和中西部地区的企业则逐渐流失一些优秀的高科技人才；其次，在基础研究领域，人才流动性增强，具有丰富经验的高层次研究人才比例较低，导致我国的基础研究和重大科技项目还存在着一定的困难。

3. 人才培养方式多元化现代人才培养已经发展到了一个新的阶段。

本次调研中，我们发现一些科技人才培养已经采取了多元化的方式，包括校企联合培养、人才流动培训、企业科技人才成长计划等。

有些企业和机构还利用工程项目、技术革新、科技成果转化等多种途径加强对科技人才的培养。

4. 科技人才市场竞争性较强调研结果表明，我国现代科技人才市场竞争性较强。

随着宏观经济发展，科技人才的工资待遇、福利水平也在不断提高，因此一些科技创新高手在国外也受到了相应的待遇。

这使得我国的一些企业和机构在挖冰抢才上的竞争也同样激烈。