绩效管理论文：团队绩效管理的发展和演变

绩效管理的发展历程绩效管理是一种对员工绩效进行测量、评价和改进的管理方法。

它旨在通过明确工作目标、制定绩效标准、评估绩效水平、提供反馈和奖励，以提高员工的工作表现，实现组织的目标。

下面将介绍绩效管理的发展历程。

绩效管理的起源可追溯到20世纪初的科学管理运动。

当时，企业开始尝试通过研究工作流程和方法，优化工作效率。

然而，这种管理方法主要关注工作过程的改进，缺乏对员工工作成果和绩效的评估。

随着管理理论的发展，绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。

20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“动机-卫生理论”。

他认为，满足员工的动机需要可通过提供奖励和回馈来实现。

这一理论促进了对员工绩效的测量和评价。

在20世纪60年代和70年代，管理学家们开始关注组织绩效与员工绩效之间的联系。

他们认识到，优秀的员工绩效对于组织的成功非常重要。

于是，绩效管理开始注重确定和衡量员工的工作目标和绩效标准。

通过设定明确的目标，员工能够更好地理解自己的工作职责，并朝着目标努力。

20世纪80年代和90年代，随着信息技术的快速发展，绩效管理进入了数字化时代。

企业采用电子绩效管理系统，使绩效评估变得更加简便和高效。

同时，企业也开始重视员工的个人发展和成长，引入了绩效发展计划和个人发展目标。

进入21世纪，绩效管理取得了更大的进展。

由于全球化和竞争加剧，组织需要更加灵活和创新的人力资源管理方法。

因此，绩效管理开始关注员工的全面发展，不仅关注工作表现，还包括培养员工的技能、知识和能力。

同时，绩效管理也更加强调员工参与和沟通的重要性，以实现组织的共同目标。

综上所述，绩效管理的发展历程经历了从单纯关注工作过程的改进到注重员工绩效评估的阶段，再到强调个人发展和组织目标的阶段。

随着科技和全球化的发展，绩效管理将继续适应变化的环境和组织需求，为企业实现持续发展提供支持。

我国绩效管理的现状及发展趋势摘要：绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要形式表现，是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。

改革开放以后，企业绩效管理和政府绩效管理在我国都取得了一些发展，尤其绩效管理在企业中得到了长足发展，基于战略的绩效管理也初见端倪。

本文主要通过描述和分析当下我国绩效管理基本现状以及发展趋势。

关键词：企业绩效管理、政府绩效管理、现状、趋势正文一、绩效管理概述所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

绩效管理在企业和政府中运用，具有重要研究意义。

二、企业绩效管理现状1、我国企业绩效管理的典型模式：通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。

（1）“德能勤绩”式，本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。

该模式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，仍然有不少企业还在沿用这种思路。

（2）“检查评比”式，典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。

绩效管理论文3000字绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。

小编整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!绩效管理论文3000字篇一浅谈绩效管理【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。

【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施一、绩效管理系统的内涵及体系绩效指的是活动的结果和效果。

在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。

著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。

绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。

它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。

通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。

绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。

一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：第一个环节：结合组织战略。

制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。

第二个环节：绩效辅导和实验。

绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。

研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。

但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。

参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。

⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。

这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。

如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。

⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。

在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。

为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。

(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。

失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。

“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。

失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。

如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。

但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。

在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。

关于绩效管理论文(2)关于绩效管理论文篇二关于企业绩效管理的研究摘要：绩效管理目前已逐渐成为当今企业最为关注的话题之一，因此值得我们去深入推广研究。

文章首先对绩效管理和绩效管理的作用进行了分析，并在此基础上就我国企业绩效管理的现状提出了改进方案，以供同行参考。

关键词：企业;管理;研究一、绩效管理内涵企业对绩效管理的重视由来已久，绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。

但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大。

由于评估的主观性，评估没有得到很好地执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的;注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。

传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。

而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。

绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。

绩效管理包括目标设置阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。

1.目标设置阶段。

绩效管理在目标设置阶段重视员工的参与性和目标的可接受性。

因为员工自己参与了目标的制定，所以会形成对目标的认同，对目标实施会形成心理上的承诺。

2.绩效管理目标的反馈阶段。

首先是要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈的渠道自然地进行：其次要向下级通报进度，使员工互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原来的目标。

3.实施考核阶段。

组织定期对员工的绩效进行考核。

这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意。

绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议。

4.绩效结果运用阶段。

绩效考核二OO八年一月俊龙餐饮经营管理有限公司绩效管理的发展及演变■国外绩效考核发展概况国外绩效考核的发展大致经历了三个时期：成本绩效考核时期（从19世纪到20世纪初）、财务绩效考核时期（从20世纪初到20世纪90年代）和绩效考核指标体系的创新时期（从20世纪到90年代至今）。

●成本绩效考核时期早期的成本思想与简半日的成本计算是随着商品货币经济的出现而萌芽的，是在自然经济的束缚之下形成与发展起来的。

早期的成本思想是一种简单的以本求利思想，成本计算也是一简单的以盈利为目的计算。

这一阶段的经营绩效考核指标就是成本，标准成本制度的建立，标志着由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控制，达到了对成本进行管理的目的，成本控制的状况即标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期考评企业经营绩效的主要指标。

●财务绩效考核时期20世纪初，资本主义市场经济已进入稳步发展时期，自由竞争已过渡到了垄断竞争，这一时期从事多种经营的综合性企业发展起来了，为企业绩效考核指标体系进一步创新提供了机会。

20世纪60年代以前，运用得比较广泛的财务绩效考核指标是销售利润率。

这是因为在当时的情况下，许多控股公司的重点目标是税负最小化，母公司一般只注重了公司的现金流量而极少关心其绩效考核问题，许多控股公司出于成本效益及方便管理的考虑，通常借助于“投资中心”或“利润中心”，实施对子公司的管理与控制。

20世纪80年代后，对企业经营绩效的考核形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的考核体系。

非常重视过程能力、产品生产周期、客户满意度、保修成本等考核指标。

然而，他们的注意力基本上还有集中在如何解决生产问题、而不是客户的要求以及客户的忠诚度上，更为重要的是对管理者的补偿主要依据财务绩效而不是工作质量业绩。

因此，这是一个以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效考核时期。

●绩效考核创新时期20世纪90年代以来，欧美的一些大公司发现现有的主要依赖于传统财务指标的绩效考核体系不能有效地解决企业在新经济时期进步与成长中的种种问题，非常有必要建立一套新的绩效考核体系。

绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程起源于20世纪初期的美国工业革命时期。

在那个时候，大规模生产和组织架构的复杂性催生了对员工表现和生产效率的关注。

以下是绩效管理的发展历程：1. 科学管理阶段：早期的绩效管理理论主要受到弗雷德里克·泰勒和亨利·福特等科学管理学家的影响。

他们提倡使用科学方法来测量和改进员工的生产效率。

通过研究工作流程、制定最佳操作方式以及激励员工等方法，提高了生产效率。

2. 绩效评估阶段：20世纪50年代，绩效管理开始注重对员工表现的评估。

常用的评估方法包括定量评分、排名法和检查清单等。

这个阶段的绩效管理主要侧重于对员工工作结果的测量，忽视了员工个体差异和动态发展。

3. 管理者与员工合作阶段：20世纪70年代末至80年代初，随着人际关系学派的兴起，绩效管理的焦点转向管理者与员工之间的互动和合作。

此时，员工参与绩效目标的制定、个人发展计划的制定和定期反馈等越来越受到重视。

4. 绩效管理系统化阶段：20世纪90年代以来，绩效管理开始转变为一个系统化的过程。

这个阶段的特点是将绩效管理与组织战略和目标相结合，建立完整的绩效管理体系，包括绩效评估、人员发展、激励和奖惩等。

5. 现代绩效管理阶段：近年来，由于人力资源管理的进步以及新兴技术的应用，绩效管理呈现出更加个性化和灵活化的趋势。

例如，采用基于数据的绩效分析和预测，以及强调员工发展和反馈的持续性绩效管理方法。

总的来说，从科学管理到现代绩效管理，绩效管理的发展历程经历了不断的演进和改进。

它从单纯关注生产效率，到强调员工参与和发展，再到整合到组织战略和目标中。

随着时代的变化和管理理念的进步，未来的绩效管理将继续向更加智能化、灵活化和个性化的方向发展。

绩效管理发展演进回顾与述评
绩效管理的演进可追溯到18世纪中期，当时英国政府专门从事绩效管理的活动，以解决人力资源问题，评估官员的工作表现。

19世纪末，美国绩效管理模式发展较快，以芝加哥科学管理理论为首要体系，发展了公平报酬系统、技术分析、工作分析、绩效测评、绩效激励等。

20世纪初，绩效管理开始发展科学管理理论，以高效率的工作结果为目标，强调工作的定量化，并在实践和研究中充分体现管理的科学性。

20世纪50年代，绩效管理理论进一步发展，注重强调工作的分工和绩效考核的标准。

1960年，人力资源管理的研究显示，人力资源管理对公司生产力的提高有重要影响，因此绩效考核的重要性也开始被关注起来，人力资源管理的研究也在绩效管理理论发展中扮演重要角色。

20世纪80年代，绩效管理理论发展迅速，企业绩效管理开始向新的方向发展，企业管理理念也随着时间的演变而发生了改变，从以绩效考核为核心的分量考核管理模式，发展为绩效管理委员会模式，企业绩效考核也从定量考核，转变为了定性考核，强调考评的客观性，关注绩效激励及行为行为的激励机制，以及企业管理与绩效管理之间的协调机制。

的绩效管理发展历程与核心思想绩效管理是企业发展的重要组成部分，旨在提高员工和组织的绩效，从而实现组织目标。

本文将带大家回顾绩效管理的发展历程，揭示其核心思想，并探讨如何将绩效管理与企业发展紧密相连。

绩效管理源于绩效考核，但在传统考核时期，绩效管理的概念并未形成。

随着企业不断发展，管理者逐渐认识到绩效考核的局限性，开始寻求更加全面的绩效管理方法。

在绩效考核阶段，管理者的点主要放在员工的表现上，以考核结果为依据，进行奖惩和晋升决策。

然而，这种单一的考核方式无法全面反映员工的贡献和企业的整体绩效。

为了克服这一不足，绩效管理逐渐发展成为一种综合性的管理方式。

它不仅员工的个人表现，还注重为员工设定明确的目标，提供所需的资源和支持，以及开展有效的沟通。

设定绩效目标：组织与员工共同制定明确、可衡量的绩效目标，确保员工了解自己的工作内容和期望。

建立考核指标体系：制定全面的考核指标体系，从多个维度评价员工的绩效，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

选择合适的考核方式：根据企业的实际情况和员工的特点，选择合适的考核方式，如定期评估、360度反馈等。

绩效反馈与改进：重视绩效反馈，及时与员工沟通，找出不足并制定改进计划，以提高员工和组织的绩效。

绩效管理在企业发展中具有至关重要的作用。

通过制定绩效计划和实施绩效管理，企业可以确保战略目标与员工和组织的绩效目标保持一致，从而实现可持续发展。

融入企业发展战略：绩效管理应与企业发展战略相结合，使员工和组织的绩效目标与战略目标保持一致。

通过这种方式，企业可以确保员工的工作与组织的发展方向相符。

激发员工动力：绩效管理通过设定合理的绩效目标和考核指标，激发员工的动力和潜力。

当员工意识到自己的工作对组织的价值时，他们将更加积极地投入到工作中。

提升组织效率：通过绩效管理，企业可以全面了解员工的工作状况和组织的运行情况。

这有助于发现存在的问题并采取有效的改进措施，提高组织效率。

绩效管理从传统的绩效考核发展而来，成为一种全面、综合的管理方式。

绩效管理的发展历程
绩效管理（Performance Management），指的是一种管理过程，它利
用一系列工具和技术来提升员工绩效，帮助企业实现其目标。

它包括计划、评估、强化及改善每个员工的绩效等等。

绩效管理可以追溯到20世纪50年代，当时美国科学管理学诞生时，
就开始实践绩效管理。

科学管理以贝多芬的方法为基础，认丆的是以考核
激励为核心的绩效管理。

在此基础上，他们发展出一套用以激励和改进员
工效率的计划。

但是，该计划的重点放在精确地衡量员工的绩效上，而不
太注重职业发展和人际关系。

20世纪60年代，绩效管理发展进入了新阶段，被称为“要素理论”。

要素理论认为，要提高绩效，需要考虑许多要素，如工作设计、支持与反馈、工作压力以及环境等。

它将绩效的影响因素更加系统化，更注重个体
的因素，而不单纯局限于绩效测量和激励系统。

20世纪90年代后，绩效管理的发展越来越多元化。

综合性绩效管理，从一个扎实的绩效测量和奖励系统发展而来，它的目的是提高绩效，主要
考虑的是客观性和定性性。

另一种重要的趋势是主观绩效管理，它将着重
点放在发掘潜力，激发员工的思考、学习和发展的绩效改进。

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势摘要：21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。

绩效管理是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。

我国现代企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡。

因此不同企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。

本文针对我国企业绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施并指出发展趋势。

关键词：战略绩效管理现状对策发展趋势正文：一、绩效管理的内涵绩效也称业绩、绩效、成效等 反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

尼科尔斯 Nickols 把绩效定义为“行为的结果”。

“行为是个人的活动 由于个人活动的实施 促使行为者的环境产生某些变化 而这种变化的程度便是行为的结果”。

绩效管理是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标以及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。

绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。

绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效 最终实现企业战略目标。

为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。

应该说绩效管理作为一种管理思想 渗透在企业管理的整个过程 涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。

有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。

二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。

总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣, 众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。

有关绩效管理的论文[绩效管理从管理到改进]今后竞争差异化优势将取决于企业获得知识的速度，而不是获得知识的数量。

拥有收入、成本、利润等数据仅仅是开始，企业管理人员应积极地利用这种数据制订决策。

企业越来越希望更好地了解自己的收入和成本情况，特别是促使利润水平上、中、下浮动的行为因素。

这种更加关注细节的理由很明显：决策失误会使利润水平受到严重影响。

产品选择不当、利用的渠道不对或锁定的目标客户不准等产生的后果，即使业务在其他方面做出正确选择也无济于事。

企业根据会计核算信息计划和控制运营，是以这种信息能准确反映产品和标准服务项目的成本为条件。

但实际情况往往并非如此。

许多企业的会计核算系统给出的汇总结果和间接成本平均分摊看似精确，实际上是一种假象。

由于很少能够透明地了解产品成本构成，传统成本系统提供给决策者的往往是误导信息。

更为复杂的是，随着关注重点由产品向客户服务的转移，管理人员还需要详细掌握相关客户“服务成本”的信息。

这不仅包括制造产品或提供标准服务的成本（如银行核查账户），而且涉及客户交互成本，如帮助台呼叫。

会计核算传统毛利报告（即仅限于产品成本利润）存在的问题是，管理人员看不到整个利润层面的下半部分―分销、销售、信用、付款和营销成本吃掉的一块利润。

不将这类费用转换为客户成本，企业高层、管理人员和员工部门得到的是不能按客户加以细分的不完整的利润报告，他们得到的产品利润数据存在缺陷，容易造成误导，这种情况是无法接受的。

企业如何利用目前会计管理方法和技术的进步，通过商业智能系统从中受益呢以客户为中心的利润报告拥有数以千计客户的企业希望全面扩展其成本和利润报告，在各个客户层面进行透视，而他们的会计核算系统无法满足这种要求。

因此，企业缺少重要信息以更加准确地制订产品组合、客户组合、营销、渠道策略和销售计划决策。

为了更好地分析收入、成本和利润信息，企业必须能够快速定义细分报表，其中包括按客户、产品、特定销售渠道、分销渠道、分支机构、服务中心或销售点跟踪的不同时间段的利润水平。