《薪酬管理》第十二章：企业薪酬战略与经营战略的匹配

公司战略人力资源管理战略薪酬战略与薪酬管理的关
系
企业薪酬战略是指企业薪酬管理体系设计与实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。

通过制定和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。

企业薪酬战略的制定必须综合考虑企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构以及企业文化等因素，并与这些要素有机结合起来，因此，企业薪酬战略不是孤立存在的。

当薪酬管理在人力资源开发中扮演着重要角色的时候,要如何才
能达到“双赢”的局面，即构建合理的薪酬分配体系,令人力资源能
够得到充分的潜力开发的同时，还可以使企业达到利益最大化呢?
首先,企业应该通过科学的薪酬分配,在市场中争取人才，提供开发目标。

这之后对人才辅以人力资源开发满足其成长需要,充分发掘
其潜能,并给每一位员工提供广阔的发展空间,就可以实现留住人才
的目标。

然后,为了构建科学合理的薪酬系统,企业应该塑造良好的文化,
为实现“双赢”提供软环境,在企业内部形成“能者上庸者下”，“主动学习慷慨教导”的良好氛围,这有利于营造一个学习型团队，在管
理中实现潜移默化的人力资源开发。

最后,薪酬设计必须依据企业的实际情况,考虑市场物价和薪酬
设计原则,令企业与员工进行联动,最终才可能建立一个全面科学可
持续的“双赢”薪酬系统。

毕竟,只有维持了企业正常运转,才能够进行人力资源开发。

薪酬管理对企业人力资源开发起着不可忽视的作用，只有重视并运用两者的联系,才能够吸引并留下人才以打造一支高效且忠诚的学习型团队,最终达成提高企业利润的目标。

差异化薪酬如何与企业的发展战略相匹配在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，不仅需要有明确的发展战略，还需要有与之相匹配的薪酬体系。

差异化薪酬作为一种灵活有效的薪酬管理方式，能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业战略目标的实现。

那么，如何让差异化薪酬与企业的发展战略完美匹配呢？首先，我们要明白企业的发展战略是什么。

企业的发展战略可以分为多种类型，比如扩张型战略、稳定型战略和收缩型战略等。

不同的战略意味着企业在不同阶段有着不同的目标和重点。

对于采取扩张型战略的企业来说，它们通常追求快速增长和市场份额的扩大。

在这种情况下，薪酬体系应该侧重于激励员工的创新和冒险精神。

可以设置较高的绩效奖金，奖励那些为企业开拓新市场、推出新产品或服务的员工。

同时，对于在新业务领域取得突出成绩的团队或个人，给予丰厚的特别奖励。

比如，一家科技公司决定进军新的国际市场，对于成功在当地建立业务并实现盈利的团队，给予高额的奖金和晋升机会。

这样的薪酬激励能够吸引和留住有冲劲、敢于挑战的人才，为企业的扩张提供强大的动力。

而对于采取稳定型战略的企业，它们更注重维持现有的市场地位和业务规模，强调运营的效率和稳定性。

在薪酬设计上，应侧重于保障员工的基本收入，同时根据员工的工作质量和效率给予适当的绩效奖励。

比如，一家传统制造业企业，市场份额相对稳定，此时薪酬重点在于奖励那些能够优化生产流程、提高产品质量、降低成本的员工。

通过稳定的薪酬和合理的绩效奖励，鼓励员工持续提升工作水平，保障企业的稳定运营。

对于采取收缩型战略的企业，通常是为了应对外部环境的不利变化或内部的经营问题，需要削减成本、优化业务结构。

在薪酬方面，可能会适当降低整体薪酬水平，但同时可以通过股权或长期激励计划，留住核心关键人才，与企业共渡难关。

例如，一家面临行业寒冬的企业，在裁员和削减开支的同时，向核心研发团队提供股权，激励他们继续为企业研发新产品，以等待市场转机。

浅谈战略与薪酬之间的关系在很多企业往往会碰到这样的问题，当企业战略定下来了，职能部门在如何设计本职能的战略去支持公司的战略方面不知道如何下手。

另外，对于很多企业来说，公司战略就是市场目标或者是销售订单目标，没有一个详细的互动、协同的整体方案，要求各部门在公司市场目标的指导下，自己制定本职能的战略。

在无章可据的情况下，如何制定人力资源部门的战略，就给人力资源经理带来很大的困惑？首先，我们先把公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系先理清楚。

公司战略企业要做什么要做到多大规模人力资源战略雇谁？雇多少？结构与规模薪酬战略对谁支付？支付多少？1、企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。

它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品，最终要做到多大的规模？它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度、薪酬制度都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。

2、企业战略定下来以后，人力资源部考虑的是如何能够提供支持战略实施的人才，为战略实施提供良好的保障，这就是人力资源战略的核心。

我想，可以从四个方面来考虑：一是，盘点现有人才，保留住现有的人才队伍；二是，发现可以培养的好苗子，为战略实施提供人才梯队；三是，从外部引进合适的人才，加强战略实施的执行能力；四是，及时激励，提高战略实施队伍的士气和运营效率。

一项战略的保障，最重要的就是人员素质的保障，所以，人力资源战略一定得要围绕提供人才资源上设计。

刘邦评定天下后，论功行赏，他认为萧何功劳最大，其中一个最重要得因素就是，无论刘邦在前方打了多少次败仗，萧何都能为他源源不断的提供兵源和粮草，为最终战胜项羽提供了人员保障。

3、要为战略实施提供人才保障，最重要的就是薪酬战略，价值如何分配对于人力资源战略的成功与否生死攸关。

分配的问题，是企业与员工雇用关系维系的至关重要的一点。

所以，薪酬战略解决的就是对谁支付，对什么样的员工支付？支付多少的问题？这也可以从五方面来考虑，一是，企业的薪酬制度配合企业的战略吗？二是，企业的薪酬是否具有外部竞争力；三是，企业的薪酬制度是否具有内部公平性；四是，企业的薪酬制度是成本节约的吗？五是，企业的薪酬制度是有效率的吗？只有解决上面五个问题，薪酬制度才能与战略相匹配，相一致，达到驱动战略实施的作用。

薪酬战略和企业战略的匹配和整合研究摘要：薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。

本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究，得出薪酬制度存在的问题，并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。

关键词：薪酬战略；企业战略；匹配；整合一、引言薪酬战略和企业战略的有机结合，不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来，而且能够支持企业战略，承受环境的压力，有效强化和传递组织文化与价值观。

它对于解决我国在薪酬管理方面缺乏统一的指导思想、应变能力差等问题，有着不可估量的价值。

而且在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中，Hay管理咨询公司得出结论："当迈入21世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬战略来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。

"可见，薪酬管理与企业战略的匹配与整合已经成为摆在企业面前一个亟待解决的问题。

随着知识经济时代的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业将面临更加残酷的竞争环境，这将给我国企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。

而如何将企业战略和薪酬战略匹配和整合起来，以增强企业的竞争实力，也变的刻不容缓。

二、我国企业薪酬制度的特征与存在的问题1、我国传统薪酬制度的特征〔1〕只有高度集中统一的国家制度，不存在企业薪酬制度在方案经济制度下，我国的企业大局部均为国有企业，国家对职工的薪酬分配采用"一竿子插到底"的直接分配方式。

薪酬增长与薪酬调整完全取决于国家领导人的思路和国家的财政状况。

由于这种调控方式不考虑企业的经济效益水平，也很少顾及企业的自身特点、地区差异等因素，因此企业吃国家"大锅饭"、缺乏积极性成为我国企业的顽疾。

〔2〕等级薪酬制和职务薪酬制截止到改革开放前，我国企业职工的薪酬制度一直沿用国营企业一体化的模式，工人薪酬的评定一般基于其掌握的知识和操作技能，"一朝被评，终身受用"的身份薪酬现象泛滥。

薪酬制度与企业战略的关系一、薪酬战略与企业战略的作用链薪酬战略与企业战略通过三种不同性质的管理战略层层分解，最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。

如下图所示：竞争战略选择人力资源战术决策薪酬战术决策图薪酬战略企业战略的作用链薪酬战略管理的作用是把企业战略目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

企业应该不应该选择薪酬驱动战略，分析两种不同的观点：其一，企业不能实施薪酬驱动战略，因为金钱对得到想要的绩效没有帮助，它只能给员工造成压力、迫使他们采取损害公司利益、同事，或者客户利益的行动；其二，薪酬机制可以独特的方式改变企业的面貌、企业与员工的关系，以及促进企业的竞争能力。

这两种观点都不是绝对正确的，应该说在薪酬管理中两种观点应同时得到应用。

企业薪酬管理的目标就是从各方面为企业战略提供人员激励的支持，包括：建立企业精神、结成利益共同体、树立以顾客为核心的理念、促进团队形式工作、支持企业变革、留住关键人才、强化质量管理等。

二、薪酬制度和企业战略的统一和一致是至关重要的企业在制定薪酬制度时应努力把绩效考核指标和组织战略及成功的关键因素调节一致，并且确保薪酬体系的结构和公司的基本管理哲学和价值观也能够保持一致。

员工很容易看穿公司用于沟通和宣传的花言巧语，当宣布一项新薪酬计划时所讲的话和以后采取的行动并不一致时，这些话对员工就不再有什么意义了。

他们只相信自己感受到的事情。

同时，这也会损害领导的可信度，而且，可信度一旦被损害，需要好几年才能重建。

当对组织的责任心是对变化的市场做出响应的关键时，可信度就是非常重要和宝贵的。

如果组织的薪酬计划无法让员工从中得到利益，员工们会认为组织在让他们分享公司的成功方面是没有诚意的。

与其设定一些永远不可能达到的期望，并假托激励员工之名，不如直接给员工发固定工资来得更好。

当有意义的薪酬直接和组织的成功因素联系在一起时，这种统一和一致带来的力量是对手无法模仿的。

企业薪酬战略与管理企业薪酬战略与管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。

薪酬战略的制定与实施对于企业的发展和员工的积极性、效率和满意度都具有重要的影响。

本文将从薪酬管理的定义与目标、薪酬战略的制定与实施以及薪酬管理的挑战与发展趋势等方面进行探讨。

一、薪酬管理的定义与目标薪酬管理是指企业通过制定和实施相应的政策与措施，来管理和激励员工的工资、福利和奖金等经济回报的过程。

其目标是确保员工薪酬与市场水平相符，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和业绩。

薪酬管理要考虑到员工的需求与期望，同时也要符合企业的战略目标和财务状况。

二、薪酬战略的制定与实施制定薪酬战略需要考虑以下几个方面：1.与企业战略的一致性：薪酬战略应与企业的战略目标相一致，支持企业的发展需求。

2.与市场竞争的一致性：薪酬战略要考虑到行业以及地区的薪酬标准，以确保企业能够吸引和留住优秀人才。

3.与员工需求的一致性：薪酬战略要考虑到员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利体系。

4.可持续发展：薪酬战略应考虑企业的财务状况，确保可持续发展。

薪酬战略的实施需要考虑以下几个环节：1.薪酬测评：根据员工的工作表现和贡献，进行薪酬评估和差异化管理，以激发员工的积极性和动力。

2.薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求并激励员工的表现。

3.激励机制建立：建立激励机制，包括晋升机制、奖励机制等，以激发员工的工作积极性和创造力。

4.薪酬沟通与管理：加强薪酬沟通，解释薪酬政策和制度，促进员工对薪酬管理的理解和认可。

三、薪酬管理的挑战与发展趋势随着市场经济的发展和人力资源管理理念的不断更新，企业在薪酬管理中面临着一些挑战和问题。

其中主要的包括：1.薪酬差距扩大：一些企业薪酬福利差距过大，导致员工的不满和离职率的增加。

为了解决这个问题，企业需要建立公平合理的薪酬制度。

2.激励机制不足：一些企业在激励机制方面存在不足，导致员工的积极性和工作动力不高。

企业战略与薪酬体系设计企业战略与薪酬体系设计一、引言企业战略与薪酬体系设计是企业管理中的重要组成部分，它们相辅相成，互为支撑。

企业战略是企业在实现其长期目标的过程中所制定的行动计划和决策，而薪酬体系则是为了促进员工的积极性、增强员工的责任感和培养员工的才能而设立的激励机制。

本文将围绕企业战略与薪酬体系设计展开，探讨其关系、原则以及在实际操作中的具体设计方案。

二、企业战略与薪酬体系的关系企业战略与薪酬体系是紧密相关的。

企业战略的制定需要考虑组织的整体目标、市场竞争环境、资源配置等多方面因素，而薪酬体系则是为了支持企业战略的实施，激励员工为企业目标做出贡献。

只有企业战略与薪酬体系相互匹配、相互支持，才能有效地推动企业的发展。

具体而言，企业战略的核心是确定目标、确定路径，而薪酬体系则旨在通过激励机制来促使员工为实现这些目标而奋斗。

薪酬体系设计应该根据企业战略的不同需求，合理地制定奖酬政策、薪酬结构和薪酬调整规则等。

三、企业战略与薪酬体系设计的原则1. 目标一致性原则企业战略与薪酬体系设计的目标应保持一致。

薪酬设计应与企业战略相契合，反映出企业的价值观和目标，以激励员工全力以赴为企业目标努力。

如果企业战略是追求高质量和创新，那么薪酬体系应重视员工的绩效和创新能力，提供激励和奖励。

2. 公平公正原则薪酬体系设计应注重公平公正原则。

员工应该感到薪酬的制度是公平的，能够公平地反映其工作表现、岗位要求和贡献度。

薪酬体系应基于公正的考核体系，避免人为主观因素的干扰。

公平的薪酬设计能够增强员工的归属感和积极性，提高组织的凝聚力。

3. 灵活性和激励性原则薪酬体系设计应具备灵活性和激励性。

灵活性是指薪酬设计应随着企业环境的变化和组织战略的调整而灵活调整，确保薪酬体系的适应性和持续性。

激励性是指薪酬设计应该能够激励员工提高工作绩效，激发员工的积极性和创造力。

薪酬体系设计应设立有吸引力的奖励机制，以激励员工为企业目标不断努力。

企业经营战略与薪酬战略薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实施关联，这样才能让战略真正落地。

企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。

制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。

企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外关键因素：1、影响薪酬的外部因素宏观经济环境：例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等；所处行业的要素：例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等；劳动力市场结构：例如青年老年比例，人口老龄化趋势；地区及行业差别：公司所处行业是朝阳产业，还是夕阳产业等；劳动力市场的供求关系：哪些人才饱和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力市场价格水平。

2、影响薪酬的内部因素企业负担能力：企业要根据盈利情况确定承担能力；企业经营状况：企业是盈利还是亏损；企业所处声明周期阶段：公司是出于成长期、成熟期还是衰退期；竞争对手：例如竞争对手市场战略、成长速度、人才策略等；薪酬政策：企业的薪酬策略是领先型，跟随型还是差异化的策略；人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。

薪酬战略决定了薪酬实施的策略，企业对于薪酬总体实施的策略分析如下：薪酬战略和企业经营环境应该匹配影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。

（1）宏观经济环境对薪酬战略选择的影响宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，例如GDP增长率，CPI物价指数，企业景气指数，失业率，人均可支配收入和社会福利状况，若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很好，则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。

（2）产业环境对薪酬战略选择的影响产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。

企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。

固定薪酬是员工完成工作任务所获取的固定收入;包括 基本工资和福利 变动薪酬指员工由于个人 所在团队 部门 或获取了高绩效而得到的奖励;这种绩效可以是成本节约 产量 质量 利润等各个方面
固定薪酬比例高意味着低风险;但预期总收入也低；变 动薪酬比例高意味着高风险;但预期总收入高 对风险偏好 的员工;低固定薪酬 高变动薪酬的激励作用大；对风险规 避的员工;高固定薪酬 低变动薪酬的激励作用大
12 1 1薪酬战略的含义
GomezMejia1988从宏观薪酬的角度来理解;认为薪酬 战略是管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付 方式;这些支付方式对绩效和有效使用人力资源产生很大的 影响;包括：①薪酬的决定标准;包括基于岗位还是技能 资 历还是绩效 绩效还是部门绩效 薪酬水平低于还是高于市 场标准四个维度；②薪酬的支付结构;包括固定和变动薪酬 的比重 短期和长期薪酬的比重 对经济和非经济薪酬的重 视三个维度；③薪酬制度的管理机制;包括集权还是分权 员工低参与还是高参与 依据内部还是外部公平 薪酬等级 窄带还是宽带 薪酬体系弹性还是刚性五个维度
然而;以上分类方式在分类之前没有对薪酬战略本身的 涵义作出界定;导致分类的目的并不明确
4
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第十二章 薪酬战略与经营战略的匹配
研究薪酬战略的目的是;以薪酬战略为指导;制定合理的 薪酬体系;以激励员工提高绩效;从而满足各类业务的需要; 进而实现的生存和发展 因此在对薪酬战略进行分类前;首 先应对其含义进行界定；然后根据其整体含义和要素含义 进行分类;最后说明在不同的薪酬战略下的薪酬体系的特征
4实施窄带薪酬还是宽带薪酬
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月

论企业薪酬战略与经营战略的匹配2005-03-18 10:36:19来源: 《人力资源开发与管理》作者: 刘洪张龙王凌云跟贴5条摘要:本文认为企业的薪酬战略应该与企业的经营战略相匹配,在不同的经营战略下应实施不同的薪酬战略。

首先,本文对经营战略进行了分类;然后对薪酬战略进行了分类;最后探讨了薪酬战略和经营战略的匹配机制和模式。

关键词:经营战略;薪酬战略;匹配较早把“匹配”这一概念引入薪酬战略研究的是Gomez Mejia(1987),他认为薪酬战略的理论基础是权变理论,即薪酬战略要根据环境的变化,尤其是企业战略的变化来进行变化。

此后,众多的学者开始对企业薪酬战略和经营战略的匹配问题进行了研究。

Milkovich (1988)认为,企业不断调整薪酬战略,使其与企业经营战略相适应,从而获得高水平的组织绩效。

Edilberto(1996)认为,企业要从战略的角度来设计薪酬制度。

Andrew(2001)认为,随着企业之间竞争的日益激烈,以及企业重组、购并的不断发生,薪酬战略必须能够适应环境的变化。

Joseph(2002)简要地分析了低成本竞争战略和差异化竞争战略下的薪酬战略特征。

然而,尽管这些学者已经提出了薪酬战略和企业战略匹配的设想,并意识到了匹配的意义,但关于两者之间如何匹配的研究还不多见。

本文试图通过对企业的经营战略和薪酬战略进行分类,来探讨在不同经营战略下企业应实施什么样的薪酬战略。

一、企业经营战略的类型企业经营战略是企业为求得生存和发展而作出的总体性、长远谋划,旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围,以及实现目标的资源配置方案,具体包括企业的成长战略和竞争战略。

成长战略是企业获得发展的一种经营战略,根据其发展方式可分为内部成长战略和外部成长战略;根据其进入业务的模式,可分为相关多元化战略和非相关多元化战略。

竞争战略是企业和对手进行竞争的一种经营战略,从其竞争内容来看,可分为低成本战略和差异化战略;从其竞争方式来看,可分为进攻型战略和防御型战略。

企业战略与薪酬体系设计企业战略是指企业在一个特定的市场环境中为了实现其目标而采取的一系列行动和决策。

而薪酬体系设计则是指企业根据其战略目标来制定合理的薪资政策和体系，以激励员工的积极性和创造力，从而实现企业的战略目标。

首先，企业战略目标的制定是薪酬体系设计的基础。

企业的战略目标应该明确、具体、可行，并且与企业的使命和愿景相一致。

只有明确的战略目标，企业才能根据其战略目标来制定相应的薪酬政策和体系。

例如，如果企业的战略目标是实现高速增长，那么就可以采取高薪酬政策来吸引和留住优秀的人才，以推动企业的快速发展。

另一方面，如果企业的战略目标是实现成本控制和效率优化，那么就需要设计相应的激励机制来鼓励员工提高效率和降低成本。

其次，薪酬体系设计的要素应该与企业的战略目标相一致。

薪酬体系设计包括薪资水平、绩效评估、激励机制等方面。

这些要素应该根据企业的战略目标来确定。

例如，如果企业的战略目标是提高市场份额和竞争力，那么在薪资水平上可以设置相对高的工资，以吸引和留住高绩效的员工。

另一方面，如果企业的战略目标是实现效率优化和降低成本，那么在绩效评估和激励机制上应该注重员工的效率和成本控制能力。

此外，企业战略与薪酬体系设计还需要考虑员工的需求和激励机制的合理性。

员工是实现企业战略目标的重要资源，他们的需求和积极性对于企业的发展至关重要。

因此，在制定薪酬体系设计时，应该考虑员工的工作成果和贡献，为员工提供公平、合理和具有挑战性的激励机制。

这样可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而实现企业战略目标的有效实施。

略形态 的特 征 以及 相 应 的 战 略性 薪 酬 政 策 （ 表 如
１ 。低成 本组 织业 务 战略 特征 ： 司基 本上 在 总部 ） 公
源 战略 的一个 重要组 成部 分 ，而 企业 的人力 资 源 战
略是为 企业 的经 营战略 、 展 战略 服务 的。企 业 的 发 战略可 能会在 不 同时期 因不 同的经 营环 境要求 不 断 调 整 ， 企业 的 薪 酬 管 理 实践 也 需 要 加 以 灵 活变 而 通 ，以适 应企 业 战 略 以及 经 营 环 境 的要 求 。 战略 …
一
性 较强 ，各 部 门有 适 合 自己的 薪酬政 Байду номын сангаас 。因此 ，这
种类 型 的薪酬 决定 倾 向于 以部 门绩效 、定量 指 标 为 标 准 ； 薪 酬 制 度 的 管 理 上 倾 向于 分 权 和 外 部 公 在
平 ，以保证 薪 酬分 配 的灵 活性 。创 新 型组 织业 务 战
、
薪酬 战 略与 企 业 业 务 战 略 的 匹 配
的决定标 准 多采 用 公 司绩 效 、团 队绩 效 和 定 性 指
略列 入考 虑 的范 围 ，以增 强 组 织 的 战略 效 果 。 企
业业 务 战略是 企业 为求得 生存 和发展 而 作 出的总体
性 、长 远 谋 划 ，旨在 确立 企业 的发 展 方 向和 目标 、 业务 范 围 ，以及 实 现 目标 的资 源 配 置 方 案 。Ｍｏｅ． ｒｏ
战略特征 ：业务 之 间界 限 比较 明确 ，各部 门的 自治
性 薪酬设 计并 不是 一 个 孤立 的人 力 资 源 管理 活动 ，
要 根据 组 织 的 结构 、发 展 、业务 、文 化 和工 作 特性 等 内在要 素 和外 在环 境条 件 的变化 而设 计 出相 应 的 薪酬 体 系 。

3. 战略选择：SWOT分析矩阵
▪ 战略应最大限度地利用环境机会和内部优势。 同时，使企业的劣势和威胁降至最低限度。
▪ SWOT分析是系统地确认企业面临的优势（ Strength）和劣势（Weakness）、机会（ Opportunity）和威胁（Threat），并据此提 出企业战略的方法。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
SWOT分析矩阵
外
机会
部 环 境
市场增长迅速 互补产品的增长 新市场的开发
内
优势
部 环 境
价格低 产品创新 企业形象好
威胁
竞争压力大 不利的政策环境 新进入者的存在
劣势
市场非主导者 管理不善 信息不畅
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
SWOT战略组合
优势——S 劣势——W
（列出优势） （列出劣势）
➢ 实施有效的战略控制 ➢ 创造有效的组织设计 ➢ 实施有效的领导战略
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
1.4 企业战略的层次
企业总体战略
经营单位战略
经营单位战略
经营单位战略
职能战略
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
职能战略
职能战略
1.5 战略管理主要分析方法
1、产品和业务选择
进行产品和业务选择最重要的方法是运用波士顿矩阵 来进行分析。
➢ ➢ H·伊格尔·安索夫：公司战略就是依据组织所拥有的资源勾画出组 织的未来发展方向，战略构造是一个有控制、有意识的正式计划过程。 ➢ 詹姆斯·布莱恩：战略就是将一个组织的主要目标、政策和行动过 程整合为一个整体的方案或计划。 ➢ 阿尔弗雷德·D·钱德勒：战略是企业长期基本目标的决定，以及为 贯彻这些目标所必须采纳的行动方针和资源配备。 ➢ 肯尼斯·R·安德鲁斯：战略是目标、意图或目的，以及为了达到这 些目的而制定的方针和计划的一种模式。

3、认为战略是一种价值创造方式
大卫·J·科利斯：公司战略就是公司通过协调、配置或构造其在多个市
场上的活动来创造价值的方式。
4、认为战略是影响绩效改进的策略
罗伯特·D·巴泽尔和布拉德利·T·盖尔：所有对绩效有显著影响的策略
和关键决策。
我们认为，综合起来看，战略是外部 竞争策略和内部管理优化的组合。对外而 言，战略是确定并实施行业选择、产品和 业务选择、定位和关键竞争方式的方法； 对内而言，战略是选择并实施企业最优经 营管理的方法。战略的最终目的是要在既 定时期内使既定的资本资源获取最大最多 的利润回报。
3. 企业内部环境对薪酬战略选择的影响
企业内部环境包括经营战略、生命周期、领导特征、所有制性质、 员工特征、企业文化、业务特征等要素。
生命周期分为投入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在不 同的阶段，薪酬战略的需求不同。
（1）在投入期，企业对资金需求量大，希望员工能和其共担风险， 其薪酬决定标准倾向于业绩薪酬；薪酬支付结构倾向于变动薪酬或长 期激励；薪酬管理机制倾向于集权，秘密支付薪酬和薪酬制度偏弹性；
（2）在成长期，企业开始获取一部分收入，管理逐渐规范，薪酬 决定标准仍重视业绩和技能，但开始重视资历；薪酬支付结构中固定 薪酬和短期薪酬日渐增加，长期薪酬和变动薪酬的比重有所下降，考 虑给予员工非经济报酬；薪酬管理机制仍以集权为主、考虑实施宽带 薪酬，薪酬制度比较稳定；
（3）在成熟期，企业具有大量的现金收入，企业文化基本成形， 管理比较规范，薪酬决定标准中资历、岗位、技能和业绩具有同等重 要的地位；薪酬支付结构中，高固定薪酬的激励作用比较显著，长期 薪酬的比重有所下降，非经济报酬逐渐受到重视；薪酬管理机制中， 员工可以对薪酬制度的变革提出建议，但决策权在于高层管理，仍将 实施宽带薪酬，由于薪酬制度变革对企业各方面的影响较大，因此偏 刚性。