IT企业激励机制的研究PPT

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激励机制培训讲义(ppt 49页)

哈尔滨新中新
警觉性试验的结果
组别施加条件误差次数
A 不施加任何 24 条件
B
奖惩
11
C 个人竞赛
8
D 集体竞赛
14
名次 4
2 1 3
哈尔滨新中新
二为什么员工能够被激励
哈尔滨新中新
需要需要：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或
被剥夺而产生的内心紧张状态。
哈尔滨新中新
需要理论
马斯洛的需要层次论 1）生理需要 2）安全需要 3）社交需要 4）尊重需要（求知、审美） 5）自我实现需要
开
发
公司人力资源政策
哈尔滨新中新
2）公平合理的奖酬体系激励包含了三个因素：货币价值表彰价值（对员工业绩表示认可的奖励因素）激励价值（促使员工想再做一次的奖励因素）
哈尔滨新中新
经济性
报酬
非经济性
直接性 •工资 •薪水 •佣金 •奖金
间接性 •人身、健康 •医疗、健康 •意外灾害 •社会援助
哈尔滨新中新
赫茨伯格的双因素论（激励因素/ 保健因素）
造成员工不满意的因素是由于外界的工作环境产生的。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，只能消除员工的不满。即：保健因素
使员工感到非常满意的因素是工作富有成就感，工作本身具有挑战性，能发挥自己的才智，工作所赋予的发展机会和责任等。即：激励因素
福利 •退休计划 •社会保障 •伤病补助 •教育补助
•休假 •病假
工作 •有趣性 •挑战性 •责任感 •奖励机会 •成就感 •发展机会
工作环境 •合理政策 •称职管理 •和谐同事 •恰当的社会地位标志 •舒适的条件 •弹性时间 •缩减工作时 •电子通讯

现代企业的激励系统ppt课件

成功、富裕、好评、威信、友谊……
短期
挨批、罚款、处分……
职称、升级、房子、奖金、出国……
期望值与畏惧值
期望值越大，动力越大。畏惧值越大，动力也越大。期望值越高，满意度越差。满意度越差，建立新的期望也就越难。期望的事物越近，动力越大；越远，动力越小。畏惧的事物越近，动力越大；越远，动力越小。
人为什么而努力——保住饭碗，向上爬
竞争是企业中内在而持久的动力把竞争机制引入企业内部能使员工释放出潜在的动力竞争的形式：
单项竞争（一旦达到目标动力就会消失，引发的动力不强烈、不持久）多项竞争（是单项竞争的横向组合，往往在实现竞争目标后失去继续前进的动力）无限竞争（使竞争者永远面临新的挑战，不断加入到新的竞争中去，其动力可能来源于对手，也可能来源于自身，即不断超越自我）压力竞争（含企业生存的压力，员工受饱和的劳动力市场竞争的压力，合理适度的压力能激活员工的竞争意识，有压力才有动力）
雄心计划
雄心是永恒的激励Ambition——雄心、野心一个为褒义词，一个为贬义词，两者有区别，但没有绝对的界限。有雄心不等于人人当老板，人人做元帅。这样做，给企业带来的是动荡，给个人带来的是失望。
帮助员工建立雄心
用有雄心的人鼓励每个员工建立自己的雄心计划帮助员工选择努力目标培训——企业吸引人才、提高员工工作能力的有效手段定期或不定期地给所有员工培训或送部分员工去培训，提高其固有价值提高使用价值市场价值提高。
人的使用价值（核心）一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多问一问自己对企业、对上级有什么用。
对企业有用。具体体现在：按质按量完成工作任务 ——基本要求个人应承担的责任 —— 使用价值的核心
对上级有用。 ——与对企业有用是一致的
物质激励

IT企业的员工激励制度与分析

一
（无论工作的多少，一）薪金待遇都是一样现在很多的ＩＴ企业管理不当，工作分配也很混乱，一个部门里的员工］作嚣存二在很大不同，有的二作很轻松，基本上没ｒ什么活，而有的却忙的连中午饭都来不急吃，但是他们的待遇却是完全相同的，这样对于努力工作的员工来说是不平横的。
ＩＴ企业的员工激励制度与分析
陈静中国人民大学公共管理学院１０７８２０
力，才会去努力的工作，提高自身的能力，不会出现混日子的现象，员工会制定自己的目标，并为实现这一目标而努力。而且好的激励制度，可以使员工意识到企业的发展前途，自己的发展空间。（一）提高员工工作的积极性每个员工都希望自己越做越好，越过越好，因此为了得到公司的认可，升职的机会，企业的员Ｔ就必须努力的工作。时刻保持对工作的积极性，这样才能以高效率的业绩来说服领导，升职加薪。（二）提升员工的自我修养企业中员工除了有拼劲外还需要有头脑和知识，而这些都是不断的学习与培养的，这就需要员工不断的自我提升，多看书，多学习，多参加有用的培训，从而增加自身的综合素质，真正做到复合型人才，企业好的管理者。（三）保持积极乐观的态度在企业中，经常会看见别人升职加薪而自己却什么都没有，因此要保持乐观的态度，要让员工了解到机会是平等的，只要你坚持不解的努力，终有一天会成功的，千万不要因为嫉妒而做出偏激的举动，更不要自暴自弃，放弃了目标。
二、企业激励员工体系的现状

企业激励机制与薪酬激励PPT课件( 54页)

绩效工资（Merit Pay）
在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪；绩效工资是根据员工的过去绩效评价的结果而确定的
对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。
经济性报酬
虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的安排上。经济性报酬一般包括：
基础工资（Base Pay）绩效工资（Merit Pay）奖金（Incentive Pay）津贴（Allowance）福利（Benefit）股权（Stock）
险和带薪假期等；
② 非经济性薪酬，又叫内在薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
• 经营者报酬 ① 基本工资——根据经营者工作表现和企业过去的业绩表现确
定； ② 年度奖金——与当年公司业绩有关，如利润情况； ③ 任期收入——或称远期收入，与公司未来几年乃至十几年的
业绩表现和股价有关。 • 报酬计划要确定的内容： ① 计算经营者报酬时所依据的公司过去业绩和将来业绩的比重； ② 所依据的过去业绩的时间段和将来行为结果的时间段； ③ 报酬不同部分的具体内容。
进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整; • 这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体
工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 (4)年终评价与奖酬分配 • 这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己
的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价
第二节经理报酬制度
• 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。

IT行业的团队与激励

激励有助于减少团队内部的矛盾和摩擦，增强团队的凝聚力和向心力。
激发团队成员的潜能
适当的激励能够激发团队成员的内在潜能，使他们更加积极主动地投入到工作中。
提升工作效率
明确工作目标
通过激励，帮助团队成员明确工作目标，使他们更加有针对性地
开展工作。
提高工作质量
激励可以促使团队成员更加注重工作质量，从而提升整个团队的工作质量。
强化沟通和反馈
建立有效的沟通机制，及时给予团队成员正面的反馈和建设性的批评，以提高其工作表现。
设定明确的目标和期望
为团队设定清晰、可衡量和具有挑战性的目标，并确保每个成员都了解其对团队和公司的贡献价值。
营造积极的团队氛围
鼓励团队成员之间的合作与互助，创造一个开放、包容和富有创新精神的工作环境。
制定个性化的激励方案
根据团队成员的不同需求和特点，制定个性化的激励方案，以提高激励效果。
制定激励方案时，应充分考虑员工的个性、职业发展、工作表现等方面的因素，以提高激励方案的针对性和有效性。
对于注重物质奖励的员工，可以通过奖金、晋升等方式进行激励；对于注重精神奖励的员工，可以通过赞誉、荣誉等方式进行激励。
激励有助于发现和解决工作中的问题，推动团队持续改进和提升竞争力。
04
激励方法在IT行业团队中的应用
薪酬激励总ຫໍສະໝຸດ 词薪酬激励是IT行业中最常见的激励方式，通过提供具有竞争力的薪资和福利，吸引和留住优秀的IT人才。
详细描述
IT行业通常以高薪著称，为了吸引和留住优秀的IT人才，企业通常会提供具有竞争力的薪资和福利，如奖金、股票期权、健康保险等。合理的薪酬设计能够激发员工的工作积极性和创造力，提高团队的整体绩效。

激励机制PPT学习教案

薪水进步被赞赏、肯定安全感工作兴趣地位
成就感工作兴趣薪水进步责任职务成长
薪水与上司的关系地位安全感公司政策进步
第22页/共85页
激励和士气的建立
需求层面
需求重点
相应对策
生理需要支持基本生活所必须具备，如衣食住
行，其满足常和金钱有关。
安全需要渴望获得保障。包括身体上、经济上、
第19页/共85页
当员工在某一层次的需要已获得满足时，该层次的激励作用便消失，要达到激励员工的目的，管理人员要知道他的员工处于哪个层次的需要，然后对症下药，才有效果。
第20页/共85页
一般来说，低层次的员工多处于较低的需要层次，他们较为重视报酬和职业安全感；高层次的员工会向往权力和地位等。但重要的是先满足最低层的需要，方可向上移。所谓[衣食足，知荣辱]。
· 兴趣：工作中，如有运用智慧与技巧的机会，可激发大多数人的兴趣，因而更喜欢去做。
· 责任：大多数聪慧能干的员工，都乐于承当更多更大的责任与权力，赋予权力与责任之后，他们会主动进取而不需督促。
第29页/共85页
二、激励的两大因素----赫兹伯格
保健因素----希望得到良好的工作环境，主要功能在防止不满意工作的情绪。（外在）
内在激励因素重个别差异
第33页/共85页
维持因素与激励因素要互补维持因素----只有“不满足”和“没有不满足”不
能产生“满足”的感觉。激励因素----只有它才能产生“满足”的感觉。员
工若是觉得“没有不满足”，他就需要合适的激励。我们可以透过各种内在的激励因素，并配合个体差异，来施以合理的激励，人的需求，可能随时变动，适时调整。
法则七：只有在看到成功希望的时候，挑战才能激发人的动力。

公司中激励机制的ppt课件

10
通过以上分析，我们得到激励机制设计内容，如图3-25所示
组织目标体系
分配制度
行为规范
诱导因素集合
信息交流
个人因素集合
图3-25
11
三个支点
• 组织目标体系 • 诱导因素集合 • 个人因素集合
12
三条通路
• 分配制度 • 行为规范 • 信息交流
13
㈡联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，
一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
㈢是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合
理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的。
8
总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
• 联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
7
联想集团的激励模式可以给我们很多启示：
㈠联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，
要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
3
• 激励机制的作用和影响
1、激励机制的助长作用激励机制的助长作用是指一定的激
励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用。 2、激励机制的致弱作用
由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。

企业员工激励方案设计分析PPT课件

1959年《七律·到韶山》：
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，
黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看
稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
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尊重每个人的尊严尊重每个人的个性尊重每个人的价值观尊重每个人的缺陷
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非货币性激励的九大方略
1. 愿景激励 2. 赞美激励 3. 荣誉激励 4. 晋升激励
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认知对比原理
一封家书
汝欲取之，必先予之
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激励因素保健因素
双因素理论的应用
帮助员工制订事业计划尽量放权给员工提供员工多些训练
委派员工各种不同工作公正地评价表现及安排进升就企业政策与员工沟通改善督导技巧维持工作安全改善员工关系按时发放工资
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防止激励失效
“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关
键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励
激励的必要：委托代理原理（拔河实验）参与约束（participation constraint）:预期/公平激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
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品级评定发挥激励作用
必须通过努力用业绩证明一般都采用仪式化可以实行累进大奖制品级是大家都向往的能力
与资历的证明
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把表现优秀的员工照片公示
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勿以善小而不奖
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企业奥斯卡大奖
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4、晋升激励
建立明确的职务序列，明确晋升通道顺应人性需求，适度增加头衔层级让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。

《企业数字化管理》——课件：建立激励机制

由美国管理心理学家道格拉斯.麦格雷戈总结提出。管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。
建立激励机制
基本论点一：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。
分为内部尊重和外部尊重。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要，主要产生于人的社会性。
保害护的马自需己要斯免。洛受（身现体在和—情未感来伤）
是最基本的需要，任何动物都有的需要，只是表现形式不同。
建立激励机制
孙悟空需求的是实现自我价值。唐僧需求的是荣誉，白龙需求的是归属，沙僧需求的是安全，猪八戒需求的是生理，取经目的不同，价值观不同，行为不同：八戒偷懒，沙僧撮合，白龙无闻，唐僧哭啼，悟空拼命。
建立激励机制
• 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； • 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； • 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； • 买到田园多广阔，出入无船少马骑； • 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； • 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； • 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
建立激励机制
用需要层次理论可以分析许多问题，比如打麻将这一小游戏。 1.有的人打麻将是为了赢钱，这是典型的物质需求，是第一层次的需要； 2.有的人打麻将只要不输钱就可以，这是第二层次的安全的需要； 3.有的人打麻将是为了哥几个凑在一起热闹热闹，这是归属与爱的需求，已经上升到第三层次了； 4.有的人打麻将是为了向别人证明自己的聪明、牌技好，这个是尊严的需求，是第四层次； 5.有的人打麻将不为别的就为了胡牌时的快感，完成任务挑战后的内心满足，这是自我实现的需求。一个游戏可以满足人的五大需求，所以这个游戏一定是有着强大生命力的。我们的管理制度和市场营销模式如果都能设计成这种模式，可以全方位满足各个层面的差异化需求，那一定也可以大行其道，所向无敌。

企业如何设计和操作激励机制企业激励机制设计原理PPT文档共37页

13、遵守纪律的风气的培养，只有领导者本身在这方面以身作则才能收到成效。—— 马卡连柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅精神以及同全世界劳动者的团结一致，是取得最后胜利的保证。—— 列宁摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
谢谢
企业如何设计和操作激励机制企业激励机制设计原理
11、战争满足了，或曾经满足过人的好斗的本能，但它同时还满足了人对掠夺，破坏以及残酷的纪律和专制力的欲望。 ——查·埃利奥特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段。纪律是教育过程的结果，首先是学生集体表现在一切生活领域—— 生产、日常生活、学校、文化等领域中努力的结果。— —马卡连柯(名言网)
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我

激励机制概述PPT课件

2.控制权激励
控制权激励是一种通过决定是否授予控制权以及对授权的制约程度来激励约束经营者行为的制度安排。
弊端：
（1）控制权的获得与寻租行为（2）控制权激励与“59岁现象” （3）控制权激励与在职消费的膨胀
3.培训激励随着科技的迅猛发展，科技与知识的
更新周期愈来愈短。因此要充分发挥培训的激励作用，把个人对企业的贡献与培训挂钩，对做出突出贡献的人员，要给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，还可以选拔优秀人才到国外进修、学习，以
长期激励如股票期权激励以及某些精神激励等。
5.激励的一般原则
（1）以人为本与以效益为中心相结合
首先激励机制的设计必须把尊重人，理解人，关心人，调动人的
积极性放到首位。其次必须体现以效益为中心的原则，有利于企业的发展和企业目标的实现。
（2）公平性与差异性相结合
首先必须做到公平公正公开，不凭长官意志，主观偏见来判断员
2.ESOPs的组织比较
在美国，esops的实施依据了信托法，设立了独立的外部信托基金会，该机构保存职工股份，防止职工随意出售股份。
在日本，则有参加职工持股计划的职工组成企业内部职工持股会，持股会设理事会，由理事长，副理事长、理事和监事组成。
3.ESOPs的持股资金来源及所获利益比较
（3）按施压的不同方式划分为强制性激励和诱导性激励。
强制性激励：主要是通过对激励对象施加某种外力，迫使其沿着激励主体预期的目标和轨迹运行，带有不可选择性。
诱导性激励：它同强制性激励正好相反，带有选择性，代理人可以根据情况自己去进行选择，在选择中诱使代理人自觉地努力实现委托人的目标。包括高额年薪的激励，人力资本增值的激励，精神激励，经营成果进行激励等。

企业激励机制与激励技巧培训教材(PPT 103页)

17
二、激情点燃业绩之火
• 激情是职场最必不可少的东西，没有激情的人即使再优秀也做不出更好的成绩。有人说：激情又是比能力和才华更重要。一个人想要做出更大的成绩就要对工作和生活充满激情。
18
如何点燃
• 1、激情比能力更重要 • 2、没有热情就没有业绩 • 3、与其浑浑噩噩，不如充满激情 • 4、激情是对工作的专著和执着 • 5、把每一天都当成第一天 • 6、忠于自己的工作热爱自己的工作 • 7、不要只为薪水而工作
23
五、立即行动，让业绩稳定增长
• 俗话说“心动不如行动”。无论多么宏伟的蓝图，多么正确的决策，多么严谨的计划，如果没有严格高效的执行，都将是纸上谈兵。想要做出好的成绩，就要立即行动，在行动中出业绩。
24
怎样行动
• 1、工作踏实，才能出成绩 • 2、立即行动，行动中出业绩 • 3、忠诚敬业，工作就是你的事 • 4、全心投入，好业绩完成在即 • 5、不找借口，拿业绩来说话 • 6、学会积累，做行业的佼佼者 • 7、自动自发，不必老板交代 • 8、每天多做一点，业绩自然高涨 • 9、有坐冷板凳的耐心 • 10、勇于冒险，向不可能发起挑战 • 11、高效执行，业绩自然来 • 12、找对思路和方法，有头脑赢得业绩
8、充满热情才能提高效率 • 9、摒弃抱怨，拿出你的热情 • 10、激情是最佳的工作动力 • 11、1%的事业要投入100%的激情 • 12、克服惰性心理，发现工作乐趣
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三、好心态成就好业绩
• 好心态决定好业绩。细心观察之下我们不难发现，那些成功人士之所以业绩卓越都是因为他们有一个良好的心态。我们只要培养坚强的性格，摆正心态，相信自己，就会创造出更好的成绩。
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IT行业的团队与激励 PPT课件

（四）怎样才算是具备团队精神？
1
团结互助，精诚合作：
团队精神的核心，实际上就是合作的精神。合作关系到每个人的生存之道。
2
平等友善，乐于沟通：
良好的沟通能力是团队合作的关键，没有沟通就没有团队精神。
2020/3/30
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企业Logo
（四）怎样才算是具备团队精神？
①团结互助，精诚合作
合作
合作无处不在
【点评】相同的资源却有两种截然不同的结果，这表明，合作的背后意味着双赢或多赢。能够把一个人的赢，变成双赢或多赢，只有通过合作才能实现。如果不合作，即使能赢也就是一个人赢，不可能双赢，更不可能多赢。
2020/3/30
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企业Logo
（四）怎样才算是具备团队精神？
①团结互助，精诚合作
合作
合作的好处
2
企业Logo
什么是团队？
软件项目组就是一个团队
✓ 共同的目标：开发出软件产品、完成项目 ✓ 明确的任务：需求分析、设计、项目交付 ✓ 相互关联：工作的依赖 ✓ 相互合作：工作中解决问题
© *2*0* 2*0**/C3o/.3, 0Ltd.
3
企业Logo
（一）团队的力量
两千多年前的楚汉相争，项羽勇猛无比，力大能拔山，然而最终得天下的，不是项
※ 加薪只能激励人们期待着下一次加薪。工资
只能起到一种“保健”作用而不是激励作用，不过是一种压力而绝非动力 ※ 高福利
所有这些福利，在实际运作过程中被更多的员工看作是一种应该应分的权利，而绝不是报酬。你能期望它起到什么激励作用吗？
2020/3/30
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企业Logo
我们到底需要什么样的激励？
大号带小号的案例网络游戏中，常常会出现大号带小号一起打怪、练级的情况，那么这样有什么好处呢？看网友是怎么回答的：带小号是因为大号去打那些低级怪的时候，是不会有经验也不会掉任何物品的，但如果队伍里面有一个小号的时候，大号打怪就会有相应的经验也会掉钱钱和物品了。

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Research Background
IT业的竞争就是“竞变”，谁变化得快，谁的创新能力强，谁就是赢家。
Question:
如何留住优秀人才、避免企业人才的流失？如何激发员工创新能力？
Discussion
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20－30%，科学、有效的激励机制能把员工另外70－80%的潜能发挥出来。
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股权激励
①股票期权 ②股票增值权 ③限制性股票 ④股票赠与计划
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①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。国外企业非常重视对员工的股权激励，股票期权是最重要的一种形式，很多企业都为员工提供股票期权激励。摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权。而在Cisco公司，为了吸引人才，甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。
② 除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，、可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。为了留住人才并吸引人才，日本企业为员工提供带薪休假的机会，特别是日本的大企业，如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大，对招揽和留住企业所需人才起到积极的作用。
Table of Contents
•激励理论的概述 •激励的模式 •国有IT企业激励机制体系面临的问题 •国有IT企业激励机制改革的建议
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The meaning of Incentive mechanism
激励，即激发鼓励，指激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜在力，为实现所追求目标而努力的过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。
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非物质激励
1.带薪休假 2.职业发展 3.工作激励 4.培训激励 5.荣誉激励 6.参与激励 7.情感激励 8.企业文化激励
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（1）带薪休假
① 享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。
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激励的模式
物质激励非物质激励
BACBKack
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物质激励
薪资激励与福利激励股权激励
BACK
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薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。摩托罗拉非常重视员工的薪资激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定，公司每年年底根据个人业绩表现情况，决定员工的薪水涨幅及晋升情况。日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，每年的6月和12月分别为员工发放奖金，并为员工提供其他津贴。广义的员工福利，一是法定福利，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利可称为用人单位福利。具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。国外很多公司非常注重为员工提供优厚的福利制度，如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利，解决员工急需解决的生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。
IT企业激励机制的研究
IT enterprise incentive mechanism research
Hale Waihona Puke Research Background
面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点，I T 企业尤其如此。中国加入 WTO后，国内IT市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国IT市场，中国IT业将面临一场新的革命。
Your company slogan
③限制性股票
指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
Your company slogan
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
Your company slogan
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。