专业技术人员考核指标细化及评价标准

技术人员考核标准1.考核目的技术人员考核标准旨在评估技术人员在工作中的表现和能力，为公司提供有针对性的培训和发展计划，促进技术团队的成长和提升。

2.考核内容2.1 技术知识掌握相关专业知识，包括但不限于编程语言、操作系统、网络知识等；对新技术具有积极学习的态度，并能够灵活运用到工作中；能够判断技术风险并提供相应的解决方案。

2.2 问题解决能力能够独立分析和解决技术问题，例如故障排除、代码逻辑错误等；具备良好的问题沟通能力和团队合作精神，能够与其他团队成员紧密配合，快速解决问题；2.3 项目管理能力能够根据项目需求，制定合理的工作计划，并按照计划高效执行；能够合理评估项目进度，并及时调整工作计划；有效管理项目风险，并做好风险控制。

3.考核方法3.1 日常考核通过日常工作中的技术表现评估技术人员的能力和态度；考核内容包括但不限于技术解决方案的设计、技术文档的编写、代码质量等。

3.2 项目考核通过对技术人员在项目中的表现评估其项目管理能力和问题解决能力；考核内容主要包括项目进度控制、风险评估和团队协作等。

3.3 学习考核通过定期的技术培训和考试，评估技术人员的学习能力和对新技术的掌握程度；考核内容包括但不限于专业知识考试、项目案例分析、技术报告等。

4.考核结果与反馈4.1 考核结果根据综合考核评估技术人员的优劣势，并给出相应的评级，如优秀、良好、一般、较差等；考核结果将保密，仅限内部参考和使用。

4.2 考核反馈根据考核结果，给予技术人员详细的反馈意见，包括优点和不足之处；制定个人发展计划，提供必要的培训和学习资源；定期跟踪和评估技术人员的发展情况，为其提供发展机会和晋升通道。

5.结束语通过明确的考核标准和方法，可以客观评估技术人员的能力和表现，为他们提供有针对性的培训和发展计划，推动技术团队的成长和提升，为公司的发展做出贡献。

专业技术人员评估制度
前言
为了更好地发挥专业技术人员的作用，提高工作效率和质量，制定专业技术人员评估制度已成为一种重要的管理工具。

以下是该制度的主要内容。

目的
该制度的目的是评估和改进专业技术人员的岗位表现和职业发展，提高工作效率和质量，建立正向激励机制和有效的考核体系，促进公司与员工之间的良好关系。

评估标准
专业技术人员的评估标准由公司根据岗位要求和员工实际工作情况制定，包括但不限于以下几个方面：
1. 工作成效：完成工作的量和质量，工作效率，是否达到目标等。

2. 团队贡献：与团队合作的能力，是否积极参与团队活动等。

3. 专业技能：专业知识和技能的掌握程度，是否进行过研究和培训等。

4. 自我成长：对个人职业发展的规划和实施情况等。

评估周期
专业技术人员的评估周期为一年，分为自我评估和上级评估两个环节。

自我评估的主要内容包括个人工作总结和发展规划，上级评估的主要内容包括工作成效、团队贡献、专业技能和自我成长四个方面。

评估结果
评估结果将作为员工晋升、薪酬调整、奖惩激励等方面的重要参考依据。

对于绩效优秀的员工，公司将予以奖励和晋升；对于表现不佳的员工，公司将开展培训和辅导，以期提升其工作能力和绩效。

结语
以上是专业技术人员评估制度的主要内容，制定和实施该制度有利于提高专业技术人员的积极性和工作效率，促进公司的发展和员工的成长。

专业技术人员考核办法一、考核目的专业技术人员是企业中具有高级专业技术技能的人才，他们的工作表现直接影响着企业的发展和竞争力。

因此，为了更好地评估和激励专业技术人员的工作表现，实施全面科学的考核办法就显得尤为重要。

二、考核内容1. 技术能力：包括专业技能、解决问题的能力、创新意识等方面。

2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作等方面。

3. 专业知识：包括对相关领域的了解、知识更新与学习能力等方面。

4. 项目管理：包括项目推进情况、进度控制、成本控制等方面。

5. 综合表现：根据具体情况可适当增加其他方面的考核内容。

三、考核方式1. 定期考核：每年至少进行一次定期考核，通过领导评价、同事评价、自评等方式，全面评估专业技术人员的综合表现。

2. 不定期考核：根据项目情况或突发事件，进行临时性考核，及时发现和解决问题。

3. 学习考核：鼓励专业技术人员参加相关学习培训，考核学习成果，提升自身素质。

四、考核标准1. 考核结果分为优秀、合格、亏损三个等级，根据不同等级，给予相应的奖励或惩罚。

2. 优秀者将被视为企业的榜样，受到领导的表扬和奖励。

3. 合格者将得到认可，但也需要继续努力提升，否则将受到相应的处罚。

4. 亏损者将被要求制定改进计划，并受到相应的处罚，严重者甚至可能面临解聘。

五、总结专业技术人员是企业的中坚力量，他们的工作表现直接关系到企业的发展和竞争力。

因此，实施科学的考核办法对于提高专业技术人员的工作表现至关重要。

企业应通过定期考核和不定期考核相结合的方式，全面评估专业技术人员的工作表现，激励其提升技能，不断进步。

专业技术人员考核办法考核目的和任务专业技术人员考核是为了评估员工在特定领域的专业知识和技能，以便为企业提供合适的发展机会和培训计划。

它的目标是激励员工积极发展自己的专业能力，推动企业的创新和发展。

考核内容和指标1. 专业知识：包括理论知识、行业背景和法律法规等方面的知识。

2. 技能和经验：涵盖员工在实际工作中所表现出的技能水平和积累的经验。

3. 问题解决能力：评估员工解决专业问题的能力，包括分析问题、提出解决方案和执行能力等。

4. 团队合作能力：考察员工在团队合作中的表现，包括沟通、协作和领导能力等。

考核方法和步骤1. 设立考核标准：根据不同岗位的需求和个人背景，制定相应的考核标准和指标。

2. 考核计划制定：制定年度考核计划，明确考核的时间、地点和方式。

3. 考核工具选择：根据考核内容，选择适当的考核工具，如笔试、面试、实操或绩效评估等。

4. 考核实施：按照考核计划进行考核，确保公平、公正、公开的原则。

5. 考核结果评定：根据考核指标对员工进行综合评价，确定评定等级。

6. 考核结果反馈与议定：与员工进行反馈会谈，讨论考核结果，明确奖惩措施和发展计划等。

考核结果的应用1. 奖惩措施：根据考核结果，给予奖励或惩罚，以激励员工进一步提升自身专业能力。

2. 发展计划：根据各员工的评估结果，为其设计个性化的技能培训计划，提供发展机会。

3. 提升机会：根据员工的表现和评估结果，有针对性地提供晋升与职位调整的机会。

考核的监督与改进1. 监督机制：建立考核工作的监督机制，确保考核过程的公正性和可信度。

2. 反馈机制：建立员工对考核流程和结果提出反馈的机制，以持续改进考核体系。

3. 培训与提升：定期开展相关培训，提高考核人员和被考核人员的评估能力，保持考核方法的先进性和有效性。

结语专业技术人员考核办法对于企业来说具有重要意义，能够为员工提供明确的发展目标和方向，促进员工的专业能力和整体素质的提升。

同时，它也是企业持续创新和发展的重要保证，为企业的人力资源管理提供了有力支持。

*****专业技术人员考核办法（初稿）为加强*****业技术人员队伍建设，激励技术人员工作的积极性和创造性，督促技术人员不断提高专业技术水平，促进制冷站技术管理工作精细化，本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》，制定本办法。

一、考核范围1、****所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员（不包含M2级以上管理干部）。

2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于****技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员（不包含M2级以上管理干部）。

二、考核周期专业技术人员考核周期为季度考核，制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。

三、考核等级依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。

优秀：85分以上(含85分）称职：75分以上（含75分）基本称职：65分以上（含65分）不称职：65分以下一律视为不称职四、考核内容及评价方法技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表，学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核，分为ABCDE五个考核级别，具体描述如下：工作能力按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。

A级：表现出超出职位要求的能力B级：偶有超出职位要求的表现C级：符合职位技能要求D级：略有不符合职位技能要求的表现E级：多数表现不符合职位技能要求工作任务评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。

A级：工作任务极重，能按时高效完成但需长时间加班。

B级：工作任务较重，需经常加班以完成任务。

C级：工作任务基本饱和，偶尔加班即可完成。

D级：工作任务不完全饱和，有少量空闲。

E级：工作任务饱和度不足50%。

工作质量评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。

该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求。

A级：时效及超出任务质量要求。

专业技术人员考核指标细化及评价标准专业技术人员是企业中非常重要的一部分，他们的技术水平和工作能力直接影响到企业的发展和竞争力。

为了能够更好地评价和提升专业技术人员的能力，需要建立起系统的考核指标和评价标准。

一、考核指标的细化1.技术能力指标技术能力是专业技术人员最基本的能力，包括专业知识的掌握程度、解决问题的能力、创新能力等。

在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）专业知识：评估专业技术人员所掌握的专业知识的广度和深度，包括基础知识和专业领域的前沿知识；（2）问题解决能力：评估专业技术人员在面对具体问题时的解决能力，包括分析问题、定位问题、寻找解决方案等；（3）创新能力：评估专业技术人员在工作中的创新表现，包括提出新想法、技术改进等。

2.项目管理能力指标项目管理能力是专业技术人员必备的能力之一，包括项目规划、组织协调、资源管理等。

在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）项目规划能力：评估专业技术人员在项目启动阶段能否合理制定项目计划，包括项目目标、工作分解、进度安排等；（2）组织协调能力：评估专业技术人员在项目执行阶段能否有效组织和协调各个资源，包括人力、物力、财力等；（3）资源管理能力：评估专业技术人员在项目过程中能否合理管理和利用项目资源，包括人员配备、设备配置等。

3.团队合作能力指标团队合作能力是专业技术人员在企业中必须具备的能力，包括与团队成员的合作和协作能力。

在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）沟通能力：评估专业技术人员在与团队成员交流时的表达和理解能力；（2）领导能力：评估专业技术人员在团队中的领导能力，包括工作分配、决策等；（3）团队合作能力：评估专业技术人员在团队工作中的协作和配合能力，包括与他人合作的积极性、配合度等。

二、评价标准的制定1.评价指标权重的确定不同的技术岗位对于不同的能力要求是不同的，根据不同岗位的职责和要求，可以确定不同能力指标的权重。

通过权重的设定，可以更加准确地评估和衡量专业技术人员的综合能力。

关于专业技术人员晋级考核量化标准（讨论试行稿）为了增强学校管理工作的科学性，促进专业技术人员自身的修养，调动其工作积极性，主动性，对今后的工作产生激励作用，学校对专业技术人员晋级考核，择优推荐，坚持志平工作的改革方向和政策导向的指导思想，特制定《专业技术人员晋级考核量化标准》，经教代会讨论通过后试行。

针对每位申报晋级人员的不同情况，采用积分的方法对有关人员的学历、教龄、任职期间的工作表现，工作实绩及获奖情况进行全面量化考核。

（量化分数上不封顶，下不包底）一、学历：小学教师合格学历人中师以上毕业考试合格证，专业考试免试证。

二、教龄，一年教龄积2分。

教龄积分，教龄×2三、五年以来的工作情况1、在每学期的教师工作综合考评中：（1）名次在21名之后，积2.5分，（含21名）（2）名次在16—20名之间，积3分（3）名次在11—16名之间，积3.5分（4）名次在6—10名之间，积4分（5）学校先进工作者，积5分累计九个学期的积分说明：副课、行政、后勤的教师在每学期的名次按语文、数学教师的比例排列。

2、在每学期的班级评比中获模范班主任，积3分四、五年来的获奖情况：1、被上级机关评为先进工作者（含劳动模范），和评为单项先进个人（模范班主任，优秀辅导员等）。

（1）国家级先进工作者（含劳模）一次积分10分。

单项先进个人，一次积8分。

（2）省级先进工作者（含劳模）一次积分9分。

单项先进个人，一次积7分（3）市级先进工作者（含劳模）一次积分8分单项先进个人，一次积6分（4）县级（含区教育局）先进工作者（含劳模）一次积分7分单项先进个人，一次积5分2、所教班级（中队）被上级机关评为先进集体或标准化（先进）中队的班主任或辅导员。

（1）国家级一次，积8分，组织或鼓励奖积5分（2）省级一次，积7分，组织或鼓励奖积4分（3）市级一次，积6分，组织或鼓励奖积3分（4）县级（含区教育局）一次，积5分，组织或鼓励奖积2分。

专业技术人员考核内容标准专业技术人员考核内容标准一、德1、政治思想：拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，积极主动参加政治学习，认真完成政治任务。

2、组织纪律：自觉遵守党纪国法和单位的各项规章制度，组织纪律性强。

3、职业道德：有良好的职业道德，能模范遵守本职业道德规范内的规定。

4、团结协作：团结同志，同事关系融洽，配合意识强，有合作精神，积极主动与有关方面沟通情况，处理好各种工作关系。

二、能1、专业知识水平：具有本等级职务要求的基础理论知识，对本专业有深入的了解和扎实的专业理论知识，并能熟练地运用到实际工作中去。

2、外文水平：有一定的外语水平，借助词典能阅读专业方面的外语书刊。

3、文字、语言表达能力：有一定的文字和口头表达能力，能写出具有一定水平和对本专业工作的指导意义的论文。

三、勤1、工作态度：有较强的工作责任心，工作积极性高，肯动脑筋想办法，吃苦耐劳，工作踏实。

2、出勤情况：依据侯冶政发（2009）56号文件中有关规定执行。

四、绩1、工作数量：承担的工作任务饱满，工作量大，能较好地完成所承担的任务。

2、工作质量：工作质量较好，出色完成任务，完成本单位月工作目标。

3、合理化建议的数量和质量：保证月合理化建议的数量每月不汪于一条且保证其质量。

4、论文成果：能独立或参与撰写具有一定水平的论文，调研报告等。

5、工作效益：经济效益和社会效益较大。

五、考核办法1、职称补贴的70%部分依照有关规定发到个人，30%部分根据个人的工作表现发放，各单位必须拉开档次，不允许平均分配。

2、职称补贴的30%可不分职称等级、不分专业，统一考核发放，表现突出的专业技术人员可以突破30%的限制。

3、对于本单位只有一位享受职称补贴人员的情况，可以根据工作表现当月发放或推迟下月发放，或发给具有同等水平且表现突出人员（可以是非享受职称补贴人员）。

3、若因本人工作失误，造成事故并产生损失，可以停发全部补贴；若发生重大事故可停发本部门，本专业全部人员的职称补贴，其它部门本专业人员停发部分职称补贴，具体额度由厂党政会议决定。

XX医院专业技术人员（医技）年度量化考核评分表一、公共考核评价项目指标与分值考核评价内容与分值评分标准分值劳动纪律和医德医风（20分）1、出满勤，做到不迟到、不早退、不无故旷工（3分）无故迟到或早退，一次扣1分，无故旷工一天扣2分2、上班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等。

（3分）上班时擅自离岗、串岗、做私活等一次扣1分，投诉一次经查实扣2分3、上班时仪表整洁、规范着装，佩戴胸卡上岗。

（2分）发现一次未做到，扣0.5分，扣完为止4、遵守卫生法律法规及医院管理制度。

（3分）违反一次扣1分，扣完为止5、积极参加政治和业务学习，以及单位组织的各项活动。

（3分）以签到簿为准，无故不参加者，每次扣1分，扣完为止6、严格执行《十不准》规定，坚持规范执业、廉洁行医。

（3分）收受红包回扣，出具虚假证明等一次扣1分，违规私自外出行医一次扣1分7、服务对象满意度调查大于90%。

（3分）每降低5%扣0.5分8、医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、胎儿性别鉴定等一票否决制。

违反一次扣完100分,并取消当年评优二、各岗位考核评价项目综合门诊医生考核指标（65分）1、实行首诊负责制，服务人次不低于核定的门诊人次的平均人次。

（10分）推诿病人，每次扣1分；服务人次每降低1个百分点扣1分2、依据门诊病人病情合理收治住院，不得滥收住院病人。

（10分）发现1次扣1分。

3、门诊登记填写项目齐全，书写工整，文字清晰，诊断和用语规范；传染病登记详细、及时填报传染病报告卡；定期跟踪和随访。

（10分）查门诊日志和病历,一项不规范扣0.5分；发现传染病未报告一例扣1分，迟报一例扣0.5分，未报告导致疫情扩散扣10分；未定期随访一次扣1分4、处方书写合格率95%以上。

（5分）发现一张不合格扣0.5分5、执行基本药物制度，合理使用抗生素。

（10分）抗生素联用≤20%，每高1%，扣0.5分；越级使用抗生素，一次扣1分6、认真执行医疗诊疗技术规范。

专业技术⼈员年度考核细则专业技术⼈员年度考核细则第⼀章：总则根据《中华⼈民共和国教师法》的相关规定，为了对全体专业技术⼈员的政治思想、业务⽔平、⼯作态度、⼯作成绩进⾏全⾯量化考核，结合《教职⼯管理办法》等特制订本细则。

第三章：考核程序1、被考核对象在学区统⼀述职；2、测评；3、计算基本项得分；4、确定年度考核等次；5、公布年度考核结果。

第四章：定量考核⼀、政治思想（100分）（⼀）、考核⽅式：由考核⼩组和所在学校的教师采取倒扣分的⽅式进⾏民主测评，取掉1个最⾼分和1个最低分后求平均分。

（三）、考核程序：1、由考核⼩组宣布考核⽅式及评分标准；2、发放民主测评表；3、民主测评；4、由考核⼩组计算平均分；5、向教师反馈民主测评成绩。

⼆、民主测评：（⼀）、考核⽅式：由考核⼩组和所在学校的教师进⾏民主测评，取掉1个最⾼分和1个最低分后求平均分。

（⼆）、计分标准：从德、能、勤、绩等⽅⾯全⾯评价，量化打分，评价为优秀的可打90-100分，评价为良好的可打80-89分，评价为称职的可打60-79分，评价为不称职的可打10-59分，打分必须要拉开档次，拉不开档次的票计为废票。

（三）、考核程序：1、由考核⼩组宣布考核⽅式及评分标准；2、发放民主测评表；3、民主测评；4、由考核⼩组计算平均分；5、向教师反馈民主测评成绩。

三、基本项（100分）（⼀）、⼯作量（30分，任课节数及兼职⼯作与作业量之和超过30分按30分计算）：1、任课节数及兼职⼯作（15分）：（3）、计分标准：任复式班课的仍按单班标准计算课时量，其它兼职⼯作按实兼职情况计算课时量；符合满分标准的按15分计算⼯作量，⼯作量不能达到满分的按⽐例计算分值，即：总授课数加上兼职⼯作量折合的课时÷应得满分的课时×15。

因病等学校没有安排⼯作的，参照本学区任课量得分最低的教师。

2、作业负担量（15分）：（1）、标准量：作业量以标准班额(45⼈)，批阅语⽂、数学2门以上为1个标准量，并将这（2）、计分标准：[某年级语⽂作业批阅的系数×（学⽣数÷45⼈）+某年级数学作业批阅的系数×（学⽣数÷45⼈）+……]×（学区⽉考核总得分÷考核次数）%×15。

专业技术人员年度考核评价作为一种常见的管理工具，年度考核评价对于企事业单位中的专业技术人员来说，具有重要意义。

通过年度考核评价，不仅可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，还可以为员工提供发展方向和改进意见。

因此，本文将对专业技术人员年度考核评价进行详细探讨。

一、考核指标的制定专业技术人员的考核指标应包括综合素质和具体工作内容两个方面。

综合素质方面，可以考核员工的学历、年龄、工作经验、专业技能等；具体工作内容方面，可以考核员工的工作目标完成情况、工作方法、工作质量、创新能力等。

制定考核指标时，应注重指标的科学性、公平性和可操作性，避免主观随意性和片面性。

二、评价方法的选择专业技术人员的年度考核评价方法多种多样，可以根据具体情况选择适合的评价方法。

常见的评价方法有个人面谈、360度评价、绩效评分等。

个人面谈可以用来了解员工的想法和需求，听取员工对工作的评价和建议；360度评价可以收集来自多个角度的评价数据，全面了解员工在多个方面的表现；绩效评分可以根据明确的评分标准和权重，对员工的工作进行定量评估。

评价方法的选择应结合具体情况，综合考虑评价效果、评价成本和员工感受。

三、评价结果的反馈和应用评价结果的反馈和应用是考核评价的重要环节。

通过向员工反馈评价结果，可以帮助员工了解自己的工作表现和优势不足，发现问题，改进工作方式；同时，也可以帮助员工明确个人目标和发展方向，提升自我管理能力。

此外，评价结果还可以用于激励员工，对表现优异的员工进行奖励和晋升，提高员工的工作积极性和责任感。

四、评价过程的监督和公正性保障为了保证评价过程的公正性和客观性，需要进行监督和制度保障。

监督机构应对评价过程进行监控，确保评价人员的公正评价和评价结果的准确性。

同时，评价制度应明确评价标准和程序，防止评价结果受个人偏见和不公平因素影响。

此外，还可以建立申诉机制，对评价结果进行复核和调整，确保员工的权益受到保护。

五、评价结果的改进和学习专业技术人员的年度考核评价是一个循环往复的过程，评价结果应及时反馈给员工，并通过评价结果的分析和总结，改进评价指标和方法，提升评价的准确性和有效性。

技术员绩效评估标准引言技术员作为公司技术团队的重要成员，对技术团队的发展和项目的顺利推进起着关键作用。

为了能够客观、全面地评估技术员的绩效水平，制定一套科学合理的绩效评估标准是十分必要的。

评估指标1. 专业知识能力评估技术员的专业知识能力对于技术团队的发展至关重要。

主要考察技术员在相关领域的掌握程度和创新能力，表现在以下方面：- 执行力：技术员在具体项目中的专业知识运用能力。

- 解决问题能力：技术员面对技术难题时的解决方案创新能力。

- 研究能力：技术员对新技术的研究和应用能力。

- 问题分析能力：技术员对于问题的分析和定位能力。

2. 团队合作能力技术员作为团队的一员，良好的团队合作能力能够促进团队的协作效率和项目的顺利进行。

主要表现在以下方面：- 沟通与协调能力：技术员与其他团队成员的沟通和协调能力。

- 知识分享能力：技术员对于自己所掌握的知识进行分享和传授的能力。

- 团队意识：技术员对于团队整体目标的认同和积极付诸行动的能力。

3. 问题处理能力技术员在项目开发和运维过程中经常面对各种问题和挑战，良好的问题处理能力能够保证项目的顺利进行。

主要考察以下方面：- 问题解决效率：技术员处理问题的速度和质量。

- 抗压能力：技术员在高强度工作环境下的抗压能力。

- 故障排除能力：技术员面对技术故障时的排除和修复能力。

评估流程评估技术员的绩效通常由直属上级和同事提供数据信息，并由人力资源部门加以综合评估。

具体流程如下：1. 直属上级：直属上级提供对技术员在项目中表现和工作态度的评价。

2. 同事评估：同事对于技术员的团队合作能力和人际关系提供评价。

3. 技术考核：技术考核评估专业知识能力、解决问题能力和研究能力。

4. 面谈：由人力资源部门组织面谈，对技术员进行进一步的评估和了解。

评估结果与奖励机制根据评估结果，技术员的绩效水平将被分为优秀、良好、一般和待提升四个等级，对应的奖励机制如下：- 优秀：对于表现优秀的技术员，给予适当的薪资调整和晋升机会。

K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案公司专业技术人员考核办法（初稿）为加强公司专业技术人员队伍建设，激励其积极性和创造性，督促其提高技术业务水平，同时结合公司技术人员“大部制”管理模式，特制定本办法。

一、考核范围公司所有在编的专业技术人员（含技术队长）。

二、考核内容从德、能、勤、绩四个方面进行考核。

德，主要考核思想表现、职业道德与遵纪守法，大局观念、团结协作以及工作态度与工作作风等。

能，主要考核业务水平与专业知识，本专业技术熟练程度及完成本职工作能力，独立工作能力和协调能力等。

勤，主要考核工作态度、敬业精神，组织纪律、工作纪律以及出勤情况等。

绩，主要考核完成工作质量，工作效率与成绩，就本职工作提出合理化建议情况，开展新技术与创新情况等。

三、考核等级依据考核分数和下列条件，将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类，考核总分采取百分制。

优秀：90分以上(含90分）称职：80分以上（含80分）基本称职：70分以上（含70分）不称职：70分以下一律视为不称职四、方法和程序1、公司实行技术人员“大部制”管理模式，由公司技术部成立考核工作小组，承担公司的专业技术人员考核工作，考核时间周期为6个月。

2、被考核人根据本人工作情况，做出个人工作总结，填写自评表。

3、考核小组根据个人的总结和平时工作情况，进行考核评估，提出考核等级意见。

五、考核结果1、考核为优秀者，优先考虑参加各类评优工作，并在公司选拔技术人才时作为参考依据之一。

2、考核为称职的，可以续聘。

3、被确定为基本称职的，提出要求限期改进（6个月），然后确定称职或不称职。

4、考核为不称职者，不能胜任本岗位工作，应予以“轮岗”。

5、工作中出现过错被公司考核的技术人员，除接受公司处理外，直接扣除其考核分5分，出现重大过错的，该考核周期内直接视为不称职。

六、技术人员考核指标明细表（自评表）附加事项：（１）对在技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励，并记入绩效考核记录。