第二章 企业人力资源规模、结构与素质统计[优质ppt]

业人员总体规模的变动核算
总量变动分析
1、企业从业人员总量动态指标（相对量指标） 企业从业人员总量动态化程度=（报告期企业从业人员总量/基 期企业从业人员总量）×100% 如计算1990-2000年企业人员动态化程度， 1990=Q0,2000=Qt .(注意：报告期和基期的定义！） 2、企业从业人员总体增减绝对量指标 增加（或减少）的绝对人数=报告期企业从业人员人数基期企业从业人员人数 3、企业从业人员总体变动率指标 企业从业人员总体变动率=变动（增加或减少）绝对人 数 /基期企业从业人员总人数 ×100% （注意区分：动态化程度、绝对量与变动率三个概 念！）
文化程度指标：一般是通过学历来反映，对不同性质的工作岗位， 除考察各类学历人员所占比重外，还应结合另一个指标，即岗位 各类人员比例与该岗位学历结构要求的匹配程度来进行综合分析。 通过设计综合指数进行评价。
表1 学历的权重
大学本科以上 管理层 中间层 工作层 0.8 0.6 0.14 大专、中专 0.5 0.7 0.5 高中 0.29 0.31 0.8 高中以下 0.2 0.23 0.3
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质评价的程序 1、建立评价指标体系 2、确定权重 3、确定评价方法
第五节 企业人力资源素质综合评价
• 企业人力资源素质综合评价体系的设计
企业人力资源素质综合评价：科学运用经济计量、数学模型、统 计等方法，对人力资源整体素质综合评价与分析。 企业人力资源素质指标体系：
健康状况和体力状况
身体素质
功能素质：注意力、言语和智能三要素。
心里素质
人格素质：气质、需要与动机、兴趣、情绪和情感、 态度、习惯和意志等。
1、发病率 =一定时期内患病人数/企业总人数 =一定时期内因病休假工日（工时）数/该时期内制度工作总 工日（工时）数 2、职业病感染率 =某时点上已感染职业病的职工人数/该时点上该工作职工总 人数 3、新增职业病感染率 =某时期新增职业病感染职工人数/该时期该种 工 作职工平均人数

重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。

•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）

• 除了学历结构和等级结构指标，诸如劳动积极性、 独立劳动能力和团队合作能力均可反映出企业劳动 力质量问题，这些能够集中反映企业劳动力质量高 低程度的指标可统称为企业人力资源的素质统计。 反映劳动力质量的素质统计指标与反映劳动力者数 量的规模及结构指标，两者一起才能完整地呈现整 个企业人力资源状况。
（一）增员统计
自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业 招募到第一次进入劳动力市场的劳动者。
机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少 的劳动力资源。
（二）减员统计
自然减员：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于 企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少 人员。 自然减员绝对数=报告期内企业减少人员总数
A．150人 B．155人 C．160人 D．165人
5．统计某一个时期内企业人力资源数量的变动 情况，基于比较静态分析角度统计人力资源规 模变动状况的是（ ）
A．动态比较统计 B．人员增量统计 C．时点规模统计 D．时期规模统计
6．统计某个时期，诸如某个月、某个季度或某 年度一段时间内企业的平均人力资源规模拥有 量的是（ ）。
企业人力资源的岗位结构可分为管理岗位、专业技术岗 位和工勤技能岗位三种类别。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术 水平和能力要求的工作岗位。
工勤技能岗位，也简称为工勤岗位，是指从事简单体力 工作或一般技术工种的岗位。
等级
一
二
三
四
五
六
七
二、企业人力资源素质的综合评价
企业人力资源素质的综合评价，是指依据企业人力资源素 质的指标体系，测度每个人力资源素质指标的具体量度值， 并赋予各个指标体系合适的权重关系，经简单加总得到一 个企业人力源素质的综合评价指数，由此综合和量化指标 客观评价企业人力资源的质量及素质。