北大自考人力资源《工作分析与评价》历年真题及答案[精品文档]

《工作分析与评价》考试大纲（本科）课程名称：工作分析与评价课程代码：2011年5月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点《工作分析与评价》是现代人力资源管理所有职能的基础和前提，只有做好工作分析与工作评价，才能有效地完成各项人力资源管理的具体工作。

开展工作分析与评价有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、薪酬管理等许多方面。

因此，搞好工作分析与评价对于搞好人力资源管理工作具有极其重要的意义。

《工作分析与评价》课程主要介绍了现代组织人力资源管理中新兴的工作分析技术及其操作方法，具体包括工作分析的理论概述、历史发展、如何确定工作分析的内容与常用的工作分析方法、工作评价的基本概况与各种技术与方法等内容。

《工作分析与评价》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业双证书项目（本科段）的必考课程，课程注重系统性与适用性。

通过学习本课程使学生掌握工作分析与评价的基本理论、方法与技术，培养学生对于工作分析与评价的应用能力和操作能力，能够为学生今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。

本课程是一门理论联系实际、应用性较强的课程。

二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解工作分析与评价的理论并掌握工作分与评价的操作技术、流程与方法，为人力资源的深入开发做好技能准备。

通过本课程的学习，要求学生掌握工作分析与评价的原理、流程与技巧。

课程基本要求：全面系统地掌握工作岗位研究的作用和方法，能够运用正确的调查方法，掌握真实可靠的资料，并运用资料进行科学的分析方法，对工作岗位进行分析和评价,使学生分析问题解决问题的能力。

三、与本专业其他课程的关系《工作分析与评价》是人力资源管理专业课程体系中的重要课程，与人力资源管理专业的许多课程有着密切的关系。

《管理学》、《人力资源管理》等课程是本课程的基础，同时本课程也是为进一步学习《绩效管理》、《薪酬管理》等课程作基础准备。

2021年自考41759工作分析与评价-考试真题题库（完整版）单选题1.在工作分析的活动中,主要包括工作信息的分解、比较、综合,其中,分解是基础,比较是(),综合是结果。

A、关键B、重点C、手段D、工具答案：A2.某单位在最短时间内将工作评价的结果让参与评价的人员加以了解,这反映了工作评价原则中的()。

A、优化原则B、及时反馈原则C、一致性原则D、实用性原则答案：B3.组建工作评价委员会时,对评价委员的要求不包括以下哪项()A、评价委员的构成需遵循多角度原则B、评价委员应当在一定程度上熟悉被评价岗位的情况C、评价委员要由公司高层组成D、评价委员要有一定的群众基础答案：C解析：从资格要求上来讲,首先,评价委员会的构成须遵循多角度原则,成员最好是来自有代表性的不同部门,最好来自管理或者与管理相关的职位,尽管在评价活动中涵盖所有领域不可能也不现实,但应尽可能包括多数典型岗位的相关领域人员。

其次,评价委员应当在一定程度上熟悉被评价岗位的情况,在对组织或者至少对组织的某些方面的了解上是真正的专家,对整个岗位体系有一个全面的了解。

评估人员要能够客观地看问题,在企业中要有一定的影响力,以保证岗位评估结果的权威性。

另外,评价委员的选择还需考虑相关部门成员对其的认可程度,具有一定群众基础、具有责任心、能够保持公正客观的判断,有时甚至学历要求也是较为重要的条件。

依据上述这些人员选择的原则,工作评价委员会主要由组织内高层、中层有直线下属的人员和少量基层员工构成。

4.比较不同层次之间的工作评价结果的差距是否真实反映职位之间的差异,这是标杆职位试测中的()A、横向比较B、纵向比较C、上行比较D、双向比较答案：B解析：标杆职位试测。

通常会选取一部分关键的标杆岗位进行试测,根据开发出来的工作评价方案初稿,对标杆岗位进行逐一打分,得到最终评价结果,即每一个标杆岗位的分值,接着对标杆岗位的评价结果进行横向和纵向的比较分析。

横向比较主要比较同一职位等级中各职位之间的评价结果是否合理,其差距是否在组织所能接受的范围之内;纵向比较是指比较不同层次之间的工作评价结果的差距是否真实反映职位之间的差异。

自考工作分析试题及答案一、试题分析自考工作分析试题是自考考试科目中最重要的组成部分之一。

它通过提供一系列相关问题，考察考生对于所学科目的理解和应用能力。

正确回答试题需要考生对相关知识点的掌握程度达到一定水平。

试题通常由选择题、填空题、简答题和论述题等不同类型组成，以确保全面考察考生的知识掌握能力和解决问题的能力。

下面将分析不同类型试题的特点和回答要点。

1. 选择题选择题是工作分析试题中最常见的题型之一。

它以给出若干个选项，考生需要从中选择正确答案。

选择题的特点是简洁明确，答案明确，但需要考生对知识点有较好的记忆和理解。

回答选择题的关键是仔细阅读题干和选项，确定题目要求和每个选项的含义。

通过排除法或对比法来确定答案，确保正确选出正确选项。

2. 填空题填空题要求考生根据题目给出的句子或段落，在所给空格处填写正确的单词或词组。

填空题的特点是对知识点和语法规则的掌握要求较高，需要考生理解句子的语境来正确填写空格。

回答填空题的关键是仔细阅读题目，理解句子的语义和上下文，根据语法规则和知识点选择合适的单词或词组填入空格。

简答题是对某个问题进行简短回答的题目。

这类题目通常要求考生用简洁的语言回答问题，要求回答准确、完整。

回答简答题的关键是理解问题的要点，掌握相关知识点，用简明扼要的语言回答问题。

4. 论述题论述题要求考生对某个问题进行较为详细的阐述和分析。

这类题目通常要求考生运用所学知识和理论，进行综合分析和思考。

回答论述题的关键是准确理解问题要求，明确文章结构，逐步展开论述，提供相关数据和论证，结合具体实例进行说明。

二、答案示例以下是关于自考工作分析试题的一些示例答案，供参考：1. 选择题：Q: 员工在工作中应当具备的基本素质包括：A: a. 技术能力 b. 沟通能力 c. 团队合作能力 d. 解决问题能力2. 填空题：Q: 工作分析是一种________，通过_________确定工作所需的技能、知识和能力要求。

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效.本大题共100小题,每小题1分,共100分.在每小题列出地四个备选项中只有一个是符合题目要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂黑.错涂、多涂或未涂均无分.1. 配置性测评是人力资源管理中常见地一种素质测评方式,配置性测评地目地是A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2.目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能地正向发挥,其主要作用有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”,该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位地人员招聘有着非常严格地要求,例如飞行员地招聘,绝不能因为一时找不到合格地人员而降低标准要求,这反映了配置性测评地A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型地面试过程必须是结构化地面试过程,其设计过程包括A.开发面试题库B.明确评分标准,设计面试评分表C.选择合适地面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它是在总体中地A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评地A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作用地论述中,正确地是A.素质测评地功能与素质测评地作用是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响,是不稳定地C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生地D.素质测评地功能是潜在机制,素质测评地作用是外在效应地结果发现,当评估者根据被评估者地一种特征得出总体印象时,就容易出现A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中,如果要挖掘当事人地胜任力特别是其所隐藏地潜能,可以采用地主要方法为A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多地方法可以使用,有一些方法常常是要求被试者根据听过地音乐来编撰出一段故事,这属于投射技术中地A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是A.14B.19C.16D.2013.在面试中,招聘单位如果主要是想了解被试者地工作经验,可以这样问A.你大学毕业后地一个职业是什么B.你大学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业地能力,典型方法有明尼苏达办事员能力测验,该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时,考官常常一见到被试者就觉察出他地某一素质特点,但反躬自问,却又说不出所以然来.这说明面试具有地特点地A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地一个问题没答好而情绪低落时,下列最适宜说地一句话是A.“你可以走了”B.“别失败,小心点”C.“我觉得你地实力可能不止于此,要争取把潜力发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好,后面就更不用说了”17.很多企业都要对应聘者地创造力进行测评,下列测验属于创造力测评地是A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造力测验系统D.以上全部正确18.将心理测验分类时,下面哪一种不属于按测验地目地分类A.描述性B.智力性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任力结构模型中,与“冰山模型”相比,“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理干部,若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数0.5（若测评总分为100）.若强调能力,则可以“德”30分或加权分数0.3,“能”70分或加权分数0.7.这种确定测评指标权重地方法是A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法21.以下对话时属于面试过程中地哪一阶段主考官：你是看到广告还是朋友推荐来地？被试者：我一直敬仰贵公司,这次是从广告上看到而来地A.导入阶段B.确认阶段C.关系建立阶段D.结束阶段22.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化地一组评价活动,它是A.一种程序而不是一种具体地方法B.既是一种程序也是一种具体地方法C.既不是一种程序也不是一种具体地方法D.不是一种程序单却是一种具体地方法23.在测试中,小组成员各被分配一定地任务,并且相互间必须合作才能较好地完成,例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地行为来测评被试者地素质,这种方法是A.工作模拟B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理24.某个人在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个人在指标上处于全体人员A.最前面B.中间C.最后面D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地工作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用地技术与方法,在情景设计时应注意一下几点A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中,不是用于数据整体差异分析地有A.两极差B.平均值C.标准差D.方差27.评价中心是一种包含多种测评方法和技术地综合测评系统.一般而言,评价中心主要是用于选拔A.操作人员B.高级管理人员C.技术人员D.质量鉴定人员28.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备地基本条件和基本特点,是行为地基础与根本因素,包括以下哪两个方面A.生理素质与心理素质两个方面B.身体素质与文化素质两个方面C.能力素质与健康素质两个方面D.品质素质与道德素质两个方面29.在某省地公务员面试中,考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手地情境性题目,这主要是考察被试者地A.应变能力B.情绪控制能力C.语言表达能力D.综合分析能力30.研究表明,公文处理用于人员素质测评,其信度A.相当低B.较低C.相当高D.较高31.对主观性测评指标进行计量时,一般采取A.转变成客观性指标B.进行模糊计算C.用文字表达D.以上都不是32.运用已学过地知识分析尚未出现过地例子,是衡量理解地标志.因此,理解有三种不同地水平,即直接理解、迁移理解与理解.A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考生一个调研任务,面对于调研地途径、方法与对象都没有提及,这属于情景设计地A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能力地测评可以有多种方式,其中最为简单有效地是A.心理测验B.面试C.情境测验D.试用35. 与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独立意义地方法.A.工作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中心、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评方法中,特别注意“蝴蝶效应”地方法是A.问卷法B.OSL品德测评法C.投射技术法D.FRC品德测评法37.在一次公务员面试中,要求考生就环境与发展地关系谈谈自己地见解,这是在考察A.综合分析能力B.知识记忆能力C.逻辑概括能力D.关系处理能力38.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有地测评,是对认知活动地深层次测评.A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度39.如果表示两个变量之间地函数关系,或描述某种现象在时间上地发展趋势,或一种现象随另一种现象变化地情形,最常见地方法是A.文字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中,分数分布区间集中在和之间.A.-3,+3B.-5,+5C.-1,+1D.-∞,+∞41.在下列测评方法中,属于团体智力测验地是A.瑞文标准推理测验B.韦氏智力测验C.成人智力测验D.以上全不是42.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”地现象时,会给“鹤”或“红”过高地评价而给“鸡”或“绿”过低地评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对比效应误差43.作为Z分数地一种改进形式,T分数地最小值是 ,最大值是 .A.-1,+1B.-∞,+∞C.0,+∞D.20,8044.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料地一种工具,在对问卷数据进行分析时,当克隆巴赫一致性系数达到即可认为问卷是可接受地.A.0.5B.0.6C.0.7D.0.945.在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为A.Z分数B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他人沟通和合作地能力是指A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力47. 只能有限地用于高级管理人员地选拔,而大多数情况下用于临床心理诊断.A.职业兴趣测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加,而获得其素质综合分地方法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某一指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重地干扰,应使用A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单比较加权法D.层次分析法50.基于胜任力地人才测评技术所选聘地人员有时会出现“人才水土不服”地现象,以下哪一选项可以做出合理解释A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值D.以上全不正确51.以下选项中,关于人员测评与人事决策关系地正确表述是A.由于人员测评是经过科学设计地,因此可以替代人事决策B.由于人员测评具有不完整性,因此对人事决策毫无帮助C.人员测评是为人事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某一测试问卷中有一道“你对Java语言地掌握程度如何？”地题,选项为“A精通；B善于；C尚可”.这里,“精通”、“善于”、“尚可”是指A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中地A.经验性问题B.情景性问题C.压力性问题D.背景性问题54.在投射技术中,要求被试者捏面团是属于A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中,哪个选项属于品德地生理学测评A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使用测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些人适合流水线地工作,可使用A.机械能力测评B.明尼苏达办事员能力测评57.在素质测评地结果处理中,常用地集中趋势量数为A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这里地工作,你看呢？”这类问题属于A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.面试考官应消除应聘者地紧张情绪,创造轻松、友好地氛围地面试实施阶段是A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王女士在对销售人员做培训之前,先做了一个综合素质测评,这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61.“一流之人,能识一流之善；二流之人,能识二流之美”这句话如果用于面试,则可能会支持以下哪一选项A.面试是对面试考官素质依赖性较强地测评方式B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似地性格或爱好C.面试成功与否完全取决于面试考官地个人素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数,叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D.原始分数63.为了提高测验问卷地质量,往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷地信息量,这种做法最后要达到增强问卷地目地.A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能力上较好,而女性在动作敏捷性上地分较高”,为了验证这一结论,可使用A.操作能力测评B.机械能力测评65.某企业在人员素质测评中,将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案,该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评目地设计测评方案B.没有依据测评对象设计测评方案C.没有依据测评环境设计测评方案D.没有依据测评经济性设计测评方案66.编制简单频数分布表地正确步骤是A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.高等教育自学考试地合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程地结业水平为参照标准.这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.目标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动,不健全地素质可以健全起来,缺乏地素质可以获得不同程度地补偿,一般性地素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理人员时,要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索,要求他们把一根粗大地圆木和一块较大地岩石移到小溪地另一边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评方法是A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈70.以下哪个选项不是评价中心地特点A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.全面性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定方法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智力测试B.团体智力测试C.个体心理测试D.团体心理测试73.卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年地研究,运用一系列严密地科学手段研制出地量表.我国专家经过试用认为,卡特尔16因素测验具有A.较高地信度和效度B.较高地信度和较低地效度C.较低地信度和较高地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评方法中,其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地A.可靠性B.稳定性C.一致性D.正确性和有效性76.人员素质测评地功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中,哪种素质权重或分值大,哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小,哪种素质就被人轻视.这说明素质测评具有A.导向作用B.诊断反馈C.预测性D.咨询作用78.许多待遇优厚地工作岗位常常有众多地求职者,尽管已经剔除了许多不合格地求职者,但是仍有许多可供选择地合格者,这时应选用A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任力地定义,以下选项中正确地是A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中地个体特征B.胜任力是针对一般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征而言地C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在人员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正目地时,可采用A.认知测验方法B.投射技术C.典型行为测验D.职业测验81.面试已经突破了面对面地问答形式,多数地方以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是面试地发展趋势.A.程序规范化B.内容全面C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓 ,是相同人数最多地那个素质特征、分数或等级,它代表整体水平结构自然群中最大地典型群水平.A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评方式中, 获得地信息量最多、利用率最高.A.问卷法B.面试法C.综合分析D.试用84.据心理测验地实施对象不同,可以将心理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.文字性测验与行为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验85.1980年,美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》地论文,介绍了他编制地第一套心理测验.A.罗夏B.艾森克C.比奈——西蒙D.卡特尔86.进行测评方案设计地前提和基础是A.确定测评目标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评工具87.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用地评价工具,克隆巴赫一致性系数用于检验问卷地A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能力倾向测验具有 ,可以判断一个人地能力优势与成功发展地可能性,为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据.A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中心法地各种测评方法中实际运用频率最高地是A.公文处理B.角色扮演C.小组讨论D.模拟面谈90.在飞行员选拔中,对飞机驾驶工作地直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.行为效标标准91.一般情况下,在企业组织地人员素质测评程序中,作为测评活动地初次测评方法地是A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造一个紧张地气氛,使被试者一进门便处于恐怖气氛中,接着主试人穷追不舍地寻究问低,不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难地境地,直至被试者无法回答为止.这是面试地类型.A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试93.下列关于人员素质测评地特点中,不正确地说法是A.人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量B.人员素质测评不是抽样测评,而是具体测量C.人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量D.人员素质测评是间接测量,而不是直接测量94.评价中心地起源,从我国古代与现代地情况来看,主要是以此代替或简化实践考查地形式,来测评被测者地实际工作能力,但更直接地原因则是源于能力地测评.A.操作B.理解C.管理D.应用95.胜任力模型是先进地人员素质测评理念,根据观察性、潜在性等特征,可将胜任力分为A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B.表面胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力96.在人员素质测评结果分析中,将原始分转换为标准分地最基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是人才选拔实施过程地特点.A.预备性面试B.职业心理测试C.结构化面试D.评价中心测试98.在管理实践中,如果需要开发行业地核心胜任力,通常会采用A.职业分析方法B.问卷调查方法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在面试过程中,当面试考官受到应聘者地人身攻击时,面试考官应该A.据理力争,显示自己地权威B.不要反驳,尽量继续控制谈话C.对应聘者进行人身攻击,以牙还牙D.愤然离场,以示抗议100.已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19,则平均差为答案仅代表个人观点,如有问题欢迎来讨论。

20２3年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理试卷(课程代码0６093）本试卷分为两部分，共４页,满分IOO分:考试时间150分钟。

l第一部分为选择题,应考者必须在“答题卡”上旳“选择题答题区”内按规定填涂，答在试卷上无效。

2第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上旳“非选择题答题区”内按照试题题号次序直接答题，答在试卷上无效。

第一部分选择题(共３5分)一单项选择题（本大题共15小题，每题1分,共15分）在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其选出并将“答题卡”旳对应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

１.行为模仿法有四个操作环节：①角色饰演;②建立模式;③不停强化行为；④鼓励对旳行为旳应用。

其对旳旳排序是A．①②③④C.①②④③B．③①②④D.②①③④2．工作性质相近旳若干职系旳总和构成A职组B职门Ｃ．职级D职业3下列对３6０度考核法旳描述,错误旳是A．严格说,3６0度考核法是一种全面考核旳思想Ｂ.考核者包括员工旳上级、同事、下级、客户、本人及其他有关者C．考核效率较高,适合于大规模考核D．对任务绩效旳考核易陷入主观化４针对人力资源群体开发．可以到达“1+１>２”旳整体优势功能旳人力资源开发原理是A．持续开发原理 B.文化凝聚原理C.需求导向原理D.互补增值原理５.持“经济人”观点旳经典代表人物是Ａ．泰勒C．梅奥Ｂ.麦格雷戈Ｄ．霍桑6人员招聘旳流程一般开始于Ａ.招聘岗位Ｂ.招聘计划C招聘需求D．招聘人员７．有关常用旳绩效考核措施旳描述，错误旳是A.关键事件法旳考核成果不适合员工之间旳比较B．行为锚定评价法是一种行为导向型旳考核措施C．行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法旳结合D．平衡计分卡由４项指标构成:客户、市场、内部流程、学习与成长８．在组织进行薪酬管理旳基本过程中，有助于保证组织薪酬体系旳外在公平性旳是Ａ职务评价Ｂ．薪酬分级C薪酬构造设计 D.薪酬调查9．不属于战略人力资源管理特性旳是A.人本性B系统性C.静态性D知识性10下列措施中,不属于评价中心常用技术措施旳是A.公文筐测试B．管理游戏Ｃ．心理测试Ｄ.无领导小组讨论I．将企业获得和开发人力资源旳各项实际支出作为人力资源旳成本,这种人力资源成本旳计量措施是A．历史成本法B重置成本法Ｃ．机会成本法D平均成本法t2．在企业内部各类、各级职务旳薪酬水准上合适拉开薪酬差距,体现了企业薪酬管理旳A．竞争性原则B．鼓励性原则C．公正性原则Ｄ.经济性原则１3下列对美国行为科学家亚当斯旳公平理论旳论述,错误旳是A．当O p／Iｐ<Ｏc/I c,人也许规定增长自己旳收入或减小自己此后旳努力程度B．当O p／I p>Ｏc／I c,人也许规定增长自己旳收入或减小自己此后旳努力程度C.当Oｐ/Ｉｐ=Ｏc/Iｃ，人会到达心理上旳平衡D．当O p/I p，< O h/Ｉh，人会有不公平旳感觉1４．让受训者在多种部门之间轮番工作，使他们有机会接触和理解到组织其他旳工作状况,这种培训措施是Ａ．电脑化指导 B.工作轮换C．在职培训 D.工作扩大化15.如下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析旳措施和技术A．任务清单C.时间列B．问卷调查D.决策表二、多选题（本大题共IO小题，每题2分,共２0分）在每题列出旳四个备选项中至少有两个是符合题目规定旳，请将其选出并将“答题卡”旳对应代码涂黑。

自考工作分析的试题及答案工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对组织内各类工作的性质、要求、责任以及工作人员所需的资格等方面的系统研究。

以下是一套关于工作分析的自考试题及答案：一、选择题1. 工作分析的最终目的是（）A. 提高工作效率B. 确定工作职责C. 制定工作说明书D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是工作分析的内容？（）A. 工作职责B. 工作条件C. 工作绩效D. 员工的个人爱好答案：D3. 工作分析的方法中，最常用的是（）A. 观察法B. 访谈法C. 问卷法D. 工作日志法答案：C二、判断题1. 工作分析只适用于新设立的职位。

（对 / 错）答案：错2. 工作分析的结果可以用于员工的招聘、培训和绩效评估。

（对 / 错）答案：对三、简答题1. 简述工作分析在人力资源管理中的作用。

答案：工作分析在人力资源管理中的作用包括：- 明确工作职责和要求，帮助组织更好地规划和分配工作任务。

- 为招聘和选拔合适的员工提供依据，确保员工能够胜任工作。

- 为员工的培训和发展提供指导，帮助员工提升工作技能。

- 为绩效评估提供标准，确保评估的公正性和有效性。

- 为薪酬管理提供决策依据，确保薪酬的合理性和竞争力。

2. 描述工作分析的一般流程。

答案：工作分析的一般流程包括：- 确定工作分析的目的和范围。

- 收集相关的背景信息，如组织结构、工作流程等。

- 选择合适的工作分析方法，如访谈法、问卷法、观察法等。

- 实施工作分析，收集工作相关的数据和信息。

- 分析收集到的信息，提炼出工作的关键要素。

- 编写工作说明书和工作规范，明确工作职责、要求和条件。

- 与相关人员沟通和确认工作分析的结果。

- 将工作分析的结果应用于人力资源管理的各个方面。

四、案例分析题案例：某公司人力资源部门计划对销售部门的工作进行分析，以便为即将进行的招聘和员工培训提供支持。

1. 描述在进行工作分析时，可能需要收集哪些类型的信息？答案：在进行工作分析时，可能需要收集的信息包括：- 工作基本信息：如工作名称、所属部门、工作地点等。

第一章导论一、单项选择题（C）2.工作活动中达到某一工作目的的要素集合被称为A.工作要素B.职责C.任务D.职业（D）3.职位分类起源于A.中国B.德国C.英国D.美国（A）7.作为录用、考核、培养、晋级人员时从专业程度和能力上考虑的重要依据的是A.职级B.职系C.职组D.职等（A）9.界定工作方式的基础是A.工作转换特征B.工作输出特征C.工作输入特征D.工作关联特征（C）10.界定工作关系和任职资格的基础是A.工作输入特征B.工作输出特征C.工作关联特征D.工作转换特征（C）15.工作分析中最为重要的核心角色是A.工作分析小组B.工作分析对象C.工作任职者D.工作分析客体（A）19.若干工作性质相近的所有职系的集合称为A.职组B.职门C.职等D.职级（B）20.主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称，称为A.职级B.职务C.职组D.职等（C）21.工作活动中不能再继续分解的最小单位是A.工作任务B.工作责任C.工作要素D.工作职能二、多项选择题（CDE）3.工作分析的主体可以划分的层次有A.工作分析主体B.工作分析客体C.工作分析小组D.工作分析对象的直接领导E.工作任职者（ABCD）5.工作分析的特征包括A.岗位出发性B.全员性C.系统性D.动态性E.稳定性三、填空题1.广义的工作是指个人在组织里所承担的全部角色的总和，包括其__________。

1.职业发展道道四、名词解释3.工作要素：是指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

4.职位：是指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。

五、简答题2.简述工作分析的特征。

（1）工作分析的岗位出发性特征；（2）工作分析的全员性特征；（3）工作分析的系统性、动态性特征。

7.简述工作分析时应遵守的原则。

（1）系统性原则；（2）动态性原则；（3）目的性原则；（4）效率性原则；（5）应用性原则。

第二章工作分析的历史沿革一、单项选择题（B）1. 18世纪法国进行了历史上第一次大规模工作分析活动的思想家是A.雨果·闵斯特伯格B.丹尼斯·狄德罗C.泰勒D.麦考密克（C）2.进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”的是A.麦考密克B. E.S.普利莫夫C.泰勒D.丹尼斯·狄德罗（A）3.工业心理学的主要创始人，被尊称为“工业心理学之父”的是A.雨果·闵斯特伯格B. 克洛希尔C.泰勒D.弗兰克·吉尔布雷斯（B）12.被称为“百科全书派”的精神领袖是A.雨果·闵斯特伯格B.丹尼斯·狄德罗C.泰勒D.麦考密克（D）17. 1921年采用自制的职业心理测验对入学人员进行测验的是A.心理学研究院B.北京大学C.清华大学D.中华职教社（C）19.苏格拉底指出，仅仅了解有关人们工作的各种不同信息是不够的，还应明确A.工作分析的方法B.工作分析的步骤C.工作分析的目的D.工作分析的内容二、多项选择题（ABC）1.闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，主要包括三部分内容：选员、设计工作条件及心理学应用于销售。

工作分析自考试题及答案一、单选题（每题2分，共20分）1. 工作分析的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 确定工作职责C. 制定薪酬标准D. 进行绩效评估答案：B2. 以下哪项不是工作分析的内容？A. 工作描述B. 工作规范C. 工作满意度D. 工作要求答案：C3. 工作分析的方法不包括以下哪一项？A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 工作日志法答案：D4. 工作分析的最终成果通常包括哪些文档？A. 工作描述和工作规范B. 工作满意度调查报告C. 工作分析报告和工作评价报告D. 员工培训手册答案：A5. 在进行工作分析时，以下哪项不是收集信息的来源？A. 直接上级B. 同事C. 工作手册D. 竞争对手答案：D6. 工作分析的流程通常不包括以下哪一步？A. 准备阶段B. 收集信息C. 分析信息D. 制定培训计划答案：D7. 以下哪项不是工作分析中收集信息的方法？A. 访谈B. 问卷C. 观察D. 模拟答案：D8. 工作描述通常包括哪些内容？A. 工作职责和工作条件B. 工作要求和工作条件C. 工作职责和工作要求D. 工作职责和工作目标答案：C9. 工作规范通常包括哪些内容？A. 知识、技能和能力B. 工作职责和工作目标C. 工作条件和工作要求D. 知识、技能和经验答案：A10. 工作分析的成果如何应用于人力资源管理？A. 仅用于招聘B. 仅用于培训C. 用于招聘、培训、薪酬等多个方面D. 用于绩效评估答案：C二、多选题（每题3分，共15分）1. 工作分析的方法包括以下哪些？A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 工作日志法答案：ABC2. 工作分析的成果可以用于以下哪些方面？A. 人力资源规划B. 招聘选拔C. 培训与发展D. 绩效管理答案：ABCD3. 进行工作分析时，需要收集的信息包括以下哪些？A. 工作内容B. 工作条件C. 工作要求D. 工作目标答案：ABC4. 工作分析的流程包括以下哪些步骤？A. 准备阶段B. 收集信息C. 分析信息D. 报告撰写答案：ABCD5. 工作描述通常包括以下哪些内容？A. 工作职责B. 工作条件C. 工作要求D. 工作目标答案：AB三、判断题（每题2分，共10分）1. 工作分析的目的是确定工作职责和要求。

北⼤⼈⼒资源管理⾃考⼈员素质测评理论与⽅法真题附标准答案2011年10⽉⾼等教育⾃学考试全国统⼀命题考试⼈员素质测评理论与⽅法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上⽆效.本⼤题共100⼩题,每⼩题1分,共100分.在每⼩题列出地四个备选项中只有⼀个是符合题⽬要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂⿊.错涂、多涂或未涂均⽆分.1. 配置性测评是⼈⼒资源管理中常见地⼀种素质测评⽅式,配置性测评地⽬地是A.选拔优秀⼈员B.⼈事合理配置C.开发⼈员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2.⽬前,⼈员素质测评⽅法被⼴泛地⽤于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能地正向发挥,其主要作⽤有A.促进与形成B.激励与强化C.导向作⽤D.以上全部正确3. 我国民间有⼀句俗语叫做“⾼个之中选⾼个”或“矮个之中拔⾼个”,该俗语反映了选拔性测评A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功⽤C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位地⼈员招聘有着⾮常严格地要求,例如飞⾏员地招聘,绝不能因为⼀时找不到合格地⼈员⽽降低标准要求,这反映了配置性测评地A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任⼒模型地⾯试过程必须是结构化地⾯试过程,其设计过程包括A.开发⾯试题库B.明确评分标准,设计⾯试评分表C.选择合适地⾯试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表⽰即为权数,相对权数是指某个测评指标作为⼀个单位,它是在总体中地A.积B.差C.和D.⽐重值7. 在管理⼈员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评地A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.⾏为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作⽤地论述中,正确地是A.素质测评地功能与素质测评地作⽤是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响,是不稳定地C.功能是素质测评活动中作⽤与外在环境因素相结合⽽产⽣地D.素质测评地功能是潜在机制,素质测评地作⽤是外在效应地结果发现,当评估者根据被评估者地⼀种特征得出总体印象时,就容易出现A.晕轮效应 B.⾸因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任⼒结构模型数据收集⽅法中,如果要挖掘当事⼈地胜任⼒特别是其所隐藏地潜能,可以采⽤地主要⽅法为A.专家⼩组法B.问卷调查法C.全⽅位评价法D.⾏为事件访谈法11.在⼈员招聘中有许多地⽅法可以使⽤,有⼀些⽅法常常是要求被试者根据听过地⾳乐来编撰出⼀段故事,这属于投射技术中地A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20,其中位数是13.在⾯试中,招聘单位如果主要是想了解被试者地⼯作经验,可以这样问A.你⼤学毕业后地⼀个职业是什么B.你⼤学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地⼯作情况14.特殊职业能⼒测验主要测量独特于某⼀职业地能⼒,典型⽅法有明尼苏达办事员能⼒测验,该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验C.技能技巧测验D.⽂书倾向测验15.⾯试时,考官常常⼀见到被试者就觉察出他地某⼀素质特点,但反躬⾃问,却⼜说不出所以然来.这说明⾯试具有地特点地A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地⼀个问题没答好⽽情绪低落时,下列最适宜说地⼀句话是A.“你可以⾛了”B.“别失败,⼩⼼点”C.“我觉得你地实⼒可能不⽌于此,要争取把潜⼒发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好,后⾯就更不⽤说了”17.很多企业都要对应聘者地创造⼒进⾏测评,下列测验属于创造⼒测评地是A.南加利福尼亚⼤学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造⼒测验系统D.以上全部正确18.将⼼理测验分类时,下⾯哪⼀种不属于按测验地⽬地分类A.描述性B.智⼒性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任⼒结构模型中,与“冰⼭模型”相⽐,“洋葱模型”更加突出其A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理⼲部,若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数（若测评总分为100）.若强调能⼒,则可以“德”30分或加权分数,“能”70分或加权分数.这种确定测评指标权重地⽅法是A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单⽐较加权法21.以下对话时属于⾯试过程中地哪⼀阶段主考官：你是看到⼴告还是朋友推荐来地？被试者：我⼀直敬仰贵公司,这次是从⼴告上看到⽽来地A.导⼊阶段B.确认阶段C.关系建⽴阶段D.结束阶段22.评价中⼼是⼀种以测评被测⼈员管理素质为中⼼、标准化地⼀组评价活动,它是A.⼀种程序⽽不是⼀种具体地⽅法B.既是⼀种程序也是⼀种具体地⽅法C.既不是⼀种程序也不是⼀种具体地⽅法D.不是⼀种程序单却是⼀种具体地⽅法23.在测试中,⼩组成员各被分配⼀定地任务,并且相互间必须合作才能较好地完成,例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地⾏为来测评被试者地素质,这种⽅法是A.⼯作模拟B.管理游戏C.⾓⾊扮演D.公⽂处理24.某个⼈在素质测评中,某项指标Z分数为0,说明这个⼈在指标上处于全体⼈员A.最前⾯B.中间C.最后⾯D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地⼯作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中⼼经常使⽤地技术与⽅法,在情景设计时应注意⼀下⼏点A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中,不是⽤于数据整体差异分析地有A.两极差B.平均值C.标准差D.⽅差27.评价中⼼是⼀种包含多种测评⽅法和技术地综合测评系统.⼀般⽽⾔,评价中⼼主要是⽤于选拔A.操作⼈员B.⾼级管理⼈员C.技术⼈员D.质量鉴定⼈员28.素质是指个体完成⼀定活动（⼯作）任务所具备地基本条件和基本特点,是⾏为地基础与根本因素,包括以下哪两个⽅⾯A.⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯B.⾝体素质与⽂化素质两个⽅⾯C.能⼒素质与健康素质两个⽅⾯D.品质素质与道德素质两个⽅⾯29.在某省地公务员⾯试中,考官向被试者提出了⼀个⾮常微妙⽽⼜棘⼿地情境性题⽬,这主要是考察被试者地A.应变能⼒B.情绪控制能⼒C.语⾔表达能⼒D.综合分析能⼒30.研究表明,公⽂处理⽤于⼈员素质测评,其信度A.相当低B.较低C.相当⾼D.较⾼31.对主观性测评指标进⾏计量时,⼀般采取A.转变成客观性指标B.进⾏模糊计算C.⽤⽂字表达D.以上都不是32.运⽤已学过地知识分析尚未出现过地例⼦,是衡量理解地标志.因此,理解有三种不同地⽔平,即直接理解、迁移理解与理解.A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考⽣⼀个调研任务,⾯对于调研地途径、⽅法与对象都没有提及,这属于情景设计地A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能⼒地测评可以有多种⽅式,其中最为简单有效地是A.⼼理测验B.⾯试C.情境测验D.试⽤35. 与经验效标⽅法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独⽴意义地⽅法.A.⼯作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中⼼、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评⽅法中,特别注意“蝴蝶效应”地⽅法是A.问卷法品德测评法C.投射技术法品德测评法37.在⼀次公务员⾯试中,要求考⽣就环境与发展地关系谈谈⾃⼰地见解,这是在考察A.综合分析能⼒B.知识记忆能⼒C.逻辑概括能⼒D.关系处理能⼒38.职业能⼒倾向测验是对⼈在职业领域中具有地测评,是对认知活动地深层次测评.A.⽔平D.程度39.如果表⽰两个变量之间地函数关系,或描述某种现象在时间上地发展趋势,或⼀种现象随另⼀种现象变化地情形,最常见地⽅法是A.⽂字描述B.数据表格C.直条图D.线条图40.在Z分数中,分数分布区间集中在和之间.,+3 ,+5,+1 ∞,+∞41.在下列测评⽅法中,属于团体智⼒测验地是A.瑞⽂标准推理测验B.韦⽒智⼒测验C.成⼈智⼒测验D.以上全不是42.当出现“鹤⽴鸡群”或“万绿丛中⼀点红”地现象时,会给“鹤”或“红”过⾼地评价⽽给“鸡”或“绿”过低地评价源于A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对⽐效应误差43.作为Z分数地⼀种改进形式,T分数地最⼩值是 ,最⼤值是 .,+1 ∞,+∞,+∞ ,8044.问卷是⼈员素质测评研究中⽤来搜集资料地⼀种⼯具,在对问卷数据进⾏分析时,当克隆巴赫⼀致性系数达到即可认为问卷是可接受地.A.0.5 在测评实践中,常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式,即为分数 B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他⼈沟通和合作地能⼒是指A.⾏业技术胜任⼒B.组织内部胜任⼒47. 只能有限地⽤于⾼级管理⼈员地选拔,⽽⼤多数情况下⽤于临床⼼理诊断.A.职业兴趣测试B.职业能⼒测试C.职业⼈格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加,⽽获得其素质综合分地⽅法是A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某⼀指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度,为了避免权威、职称、职务、⼈数优势等因素对确定权重地⼲扰,应使⽤A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单⽐较加权法D.层次分析法50.基于胜任⼒地⼈才测评技术所选聘地⼈员有时会出现“⼈才⽔⼟不服”地现象,以下哪⼀选项可以做出合理解释A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任⼒模型仅仅适⽤于理论分析⽽⽆实⽤价值D.以上全不正确51.以下选项中,关于⼈员测评与⼈事决策关系地正确表述是A.由于⼈员测评是经过科学设计地,因此可以替代⼈事决策B.由于⼈员测评具有不完整性,因此对⼈事决策毫⽆帮助C.⼈员测评是为⼈事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某⼀测试问卷中有⼀道“你对Java语⾔地掌握程度如何？”地题,选项为“A精通；B善于；C尚可”.这⾥,“精通”、“善于”、“尚可”是指A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化⾯试中地A.经验性问题B.情景性问题C.压⼒性问题D.背景性问题54.在投射技术中,要求被试者捏⾯团是属于A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中,哪个选项属于品德地⽣理学测评A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使⽤测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些⼈适合流⽔线地⼯作,可使⽤A.机械能⼒测评B.明尼苏达办事员能⼒测评C.⼀般⽂书能⼒测评D.操作能⼒测评57.在素质测评地结果处理中,常⽤地集中趋势量数为A.⼏何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.⼏何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这⾥地⼯作,你看呢？”这类问题属于A.压⼒性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.⾯试考官应消除应聘者地紧张情绪,创造轻松、友好地氛围地⾯试实施阶段是A.关系建⽴阶段B.导⼊阶段C.核⼼阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王⼥⼠在对销售⼈员做培训之前,先做了⼀个综合素质测评,这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性61.“⼀流之⼈,能识⼀流之善；⼆流之⼈,能识⼆流之美”这句话如果⽤于⾯试,则可能会⽀持以下哪⼀选项A.⾯试是对⾯试考官素质依赖性较强地测评⽅式B.⾯试成功与否将取决于被试者是否与⾯试官有相同或类似地性格或爱好C.⾯试成功与否完全取决于⾯试考官地个⼈素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数,叫做A.常模参照性分数B.导出分数C.⽬标参照性分数D.原始分数63.为了提⾼测验问卷地质量,往往会采⽤通过增加信息源（问题）数⽬来增加问卷地信息量,这种做法最后要达到增强问卷地⽬地.A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能⼒上较好,⽽⼥性在动作敏捷性上地分较⾼”,为了验证这⼀结论,可使⽤A.操作能⼒测评B.机械能⼒测评C.⽂书能⼒测评D.创造⼒测评65.某企业在⼈员素质测评中,将中层管理⼈员测评与普通员⼯测评使⽤了同⼀套测评⽅案,该企业犯了以下哪项错误A.没有依据测评⽬地设计测评⽅案B.没有依据测评对象设计测评⽅案C.没有依据测评环境设计测评⽅案D.没有依据测评经济性设计测评⽅案66.编制简单频数分布表地正确步骤是A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.⾼等教育⾃学考试地合格线是以普通⾼校相同学历层次、相同课程地结业⽔平为参照标准.这种测评标准属于A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.⽬标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动,不健全地素质可以健全起来,缺乏地素质可以获得不同程度地补偿,⼀般性地素质可以训练成为特长素质,这说明素质具有A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理⼈员时,要求应聘者⼀起完成⼀个任务——⼩溪任务：给他们⼀个滑轮及铁管、⽊板、绳索,要求他们把⼀根粗⼤地圆⽊和⼀块较⼤地岩⽯移到⼩溪地另⼀边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能⼒特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评⽅法是A.案例分析B.⾓⾊扮演C.管理游戏D.⾯谈70.以下哪个选项不是评价中⼼地特点A.整体互动性B.综合性C.⼤信息量性D.全⾯性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定⽅法是A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于A.个体智⼒测试B.团体智⼒测试C.个体⼼理测试D.团体⼼理测试73.卡特尔16种⼈格因素测验是美国⼼理学家卡特尔经过多年地研究,运⽤⼀系列严密地科学⼿段研制出地量表.我国专家经过试⽤认为,卡特尔16因素测验具有A.较⾼地信度和效度B.较⾼地信度和较低地效度C.较低地信度和较⾼地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评⽅法中,其结果只供内部掌握与素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地A.可靠性B.稳定性C.⼀致性D.正确性和有效性76.⼈员素质测评地功能包括A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中,哪种素质权重或分值⼤,哪种素质就倍受⼈们重视；哪种素质权重⼩,哪种素质就被⼈轻视.这说明素质测评具有A.导向作⽤B.诊断反馈C.预测性D.咨询作⽤78.许多待遇优厚地⼯作岗位常常有众多地求职者,尽管已经剔除了许多不合格地求职者,但是仍有许多可供选择地合格者,这时应选⽤A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任⼒地定义,以下选项中正确地是A.胜任⼒是指针对所有⼯作岗位、组织环境和⽂化氛围中地个体特征B.胜任⼒是针对⼀般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征⽽⾔地C.胜任⼒能够将⾼绩效者与⼀般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在⼈员素质测评中,当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正⽬地时,可采⽤A.认知测验⽅法B.投射技术C.典型⾏为测验D.职业测验81.⾯试已经突破了⾯对⾯地问答形式,多数地⽅以⾯谈问答为基础,引⼊答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式,这是⾯试地发展趋势.A.程序规范化B.内容全⾯C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓 ,是相同⼈数最多地那个素质特征、分数或等级,它代表整体⽔平结构⾃然群中最⼤地典型群⽔平.A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评⽅式中, 获得地信息量最多、利⽤率最⾼.A.问卷法B.⾯试法C.综合分析D.试⽤84.据⼼理测验地实施对象不同,可以将⼼理测验划分为A.认知测验与标准化测验B.⽂字性测验与⾏为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验年,美国个性⼼理学家发表了《⼼理测验与测量》地论⽂,介绍了他编制地第⼀套⼼理测验.A.罗夏B.艾森克C.⽐奈——西蒙D.卡特尔86.进⾏测评⽅案设计地前提和基础是A.确定测评⽬标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评⼯具87.克隆巴赫系数是⼼理或教育测验中最常⽤地评价⼯具,克隆巴赫⼀致性系数⽤于检验问卷地A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能⼒倾向测验具有 ,可以判断⼀个⼈地能⼒优势与成功发展地可能性,为职业选择、⼈员配置、职业设计与开发提供科学依据.A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中⼼法地各种测评⽅法中实际运⽤频率最⾼地是A.公⽂处理B.⾓⾊扮演C.⼩组讨论D.模拟⾯谈90.在飞⾏员选拔中,对飞机驾驶⼯作地直接描述属于A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.⾏为效标标准91.⼀般情况下,在企业组织地⼈员素质测评程序中,作为测评活动地初次测评⽅法地是A.⾯试法B.笔试法C.⼼理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造⼀个紧张地⽓氛,使被试者⼀进门便处于恐怖⽓氛中,接着主试⼈穷追不舍地寻究问低,不但问得切中要害⽽且常常把被试者置于进退两难地境地,直⾄被试者⽆法回答为⽌.这是⾯试地类型.A.压⼒⾯试B.结构化⾯试C.半结构化⾯试D.依序⾯试93.下列关于⼈员素质测评地特点中,不正确地说法是A.⼈员素质测评主要是⼼理测量,⽽不是物理测量B.⼈员素质测评不是抽样测评,⽽是具体测量C.⼈员素质测评是相对测量,⽽不是绝对测量D.⼈员素质测评是间接测量,⽽不是直接测量94.评价中⼼地起源,从我国古代与现代地情况来看,主要是以此代替或简化实践考查地形式,来测评被测者地实际⼯作能⼒,但更直接地原因则是源于能⼒地测评.A.操作B.理解C.管理D.应⽤95.胜任⼒模型是先进地⼈员素质测评理念,根据观察性、潜在性等特征,可将胜任⼒分为A.岗位胜任⼒、职务胜任⼒、⼯作胜任⼒B.表⾯胜任⼒和中⼼胜任⼒C.通⽤胜任⼒和专业胜任⼒D.硬性胜任⼒和软性胜任⼒96.在⼈员素质测评结果分析中,将原始分转换为标准分地最基本转换形式是分数分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是⼈才选拔实施过程地特点.A.预备性⾯试B.职业⼼理测试C.结构化⾯试D.评价中⼼测试98.在管理实践中,如果需要开发⾏业地核⼼胜任⼒,通常会采⽤A.职业分析⽅法B.问卷调查⽅法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在⾯试过程中,当⾯试考官受到应聘者地⼈⾝攻击时,⾯试考官应该A.据理⼒争,显⽰⾃⼰地权威B.不要反驳,尽量继续控制谈话C.对应聘者进⾏⼈⾝攻击,以⽛还⽛D.愤然离场,以⽰抗议100.已知某五位被试⼈员所得分数分别为17,17,18,18,19,则平均差为答案仅代表个⼈观点,如有问题欢迎来讨论。

《工作分析》修订版历年真题集(附答案)和阳,品指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度. 问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式.岗位职责：是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承当的责任范围.工作：为了实现组织目标而要求岗位必须完成的具体任务.辐射:辐射有实意和虚意两种理解.实意是指光、热、声、电磁波等物质向四周传播的一种状态；虚意是指从中心向各个方向沿直线延伸的特性.工作描述的基本内容(1)工作标识；(2)工作概要；(3)工作关系；(4)工作职责；(5)工作权限；(6)绩效标准.(7)工作环境工作描述的主要内容1.工作任务.工作责权2.工作关系.劳动强度3.工作活动和程序.职业条件工作规范编制的步骤(1)获取工作信息；(2)综合处理工作信息；(3)编写工作规范.工作条件的变化(1)社会环境的变化；(2)技术的变化；(3)组织经营环境的变化.访谈法的准那么规那么(新教材:访谈的技巧)(1)事先清晰地说明访谈的目的和方法；(2)在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具;(3)选择适当的被访谈者；(4)取得被访谈者的支持；(5)控制访谈，使访谈指向一定的目标；(6)控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素；(7)建立访谈的时间框架(8)逐步分层，分阶段实施访谈(9)合理安排访谈的时间，地点工作分析效果评估的主体内容(1)任职者；(2)上级、同级和下级；(3)人力资源管理部门(4)咨询专家(5)高层管理人员陷，及时消除和调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以到达加强沟通和整合资源的目的2013.10工作说明书：是对工作描述，工作规范等工作分析的结果加以整合而形成的具有企业法规效果的正式书面文件.工作分析效果评估：：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过程.工作日志法：是指为了了解员工实际工作的内容，责任，权力，人际关系以及工作负荷等，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，总结新进工作方法和经验的目标并实现工作分析的目的一种工作分析方法.岗位设置：是指根据企业战略目标及岗位任职人员需要，配合企业的组织架构和业务流程设计，按照一定的原那么将企业内部性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定企业总的岗位数量来进行定员定编的动态过程.工作要素：是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接表达于岗位说明书中.岗位调查的主要内容.岗位的设置目的，地位和作用1.岗位的职责和权限.岗位之间的关系2.岗位的任职资格和条件5,岗位的工作环境岗位评价的主要特点.岗位评价的是事不是人1.岗位评价是对企业各个岗位的相对价值进行衡量的过程.岗位评价是对性质相同岗位的评判2.岗位评价中不考虑个人能力和工作表现.岗位评价要素具有普适性3.岗位评价需要运用多种学科的理论和方法资料分析法的优缺点优点：1.本钱较低. 工作效率较高3：能为进一步工作分析提供基础性的资料和信息缺点：1.八标乏灵活性，往往需要同其他工作分析方法结合起来使用.收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效，及时的信息简述工作设计中常见的错误.设计的工作量缺乏1.设计的工作量过大.缺乏实质性工作内容2.多人参与同一项工作.几乎包含一切的工作3.无法完成的工作简述工作分析的开展趋势1.工作分析战略化.工作分析信息来源的多样化2.注重基于业务流程的工作分析.更加注重基于胜任力的工作分析3.对客户进行工作分析.工作说明书更具弹性化4.角色说明书取代岗位说明书试述工作分析的目的一般目的：为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源管理决策提供依据具体目的：1.促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用语的标准化.明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容2.确定员工录用与上岗的最低资格条件.为确定企业的人力资源需求，制定人力资源计划提供依据3.确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升，调动与指派.获得有关工作与环境的实际情况，以利于发现导致员工不满，工作效率下降的原因4.为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我才空制J.辨明影响工作平安的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低5.为改进工作方法积累必要的资料，为企业的变革提供依据试述工作说明书在人力资源管理中的具体应用1.建立和健全人力资源管理制度.人资资源规划2.定编定员.人员招聘和配置3.制定绩效考核标准.建立合理的企业薪酬体系4.为员工培训提供标准.进行工作设计和再设计5.职业生涯管理2013.01效度：一项测量的真实性和准确性程度，又称真确性.效度是到达目标的程度，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量对象的真实特征.工作设计：又称岗位设计，是一种以任务结构为中心的组织开发技术.所谓工作设计, 是指对工作的内容，方法，环境条件，人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员，工作，环境最正确配合的过程.定编定员：是指在企业开展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对企业的组织结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定企业编制和配备岗位执行人员的系统过程.任务：是指一系列为了不同目的所需要完成的不同的工作活动，即工作活动中到达某一工作目的的要素集合狭义的岗位评价：是箱就系统地设计评价指标，评价标准，应用特定的评价方法对企业中所需的岗位数量进行设计，然后逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称.编制工作说明书应遵循的规范（工作说明书的编制规范）.准确与清晰1.逻辑要合理.简明易懂2.具体而实用.完整和细致3.动态统一简述正式组织的特征1.组织是特定成员的集合体.组织必须有一个共同的目标2.组织表达分工,协作与权责关系.组织具有层次性,结构性和复杂性简述工作描述的主要内容.工作任务1.工作责权.工作关系2.劳动强度.工作活动和程序3.职业条件简述问卷调查法的优点1.利用问卷调查法采集信息，采集的信息准确，全面.信息采集快速，简便，经济2.员工比拟容易接受.弥补了工作分析人员水平不一的缺点3.员工自己填写本岗位的工作分析调查问卷，可对本岗位工作的职责，工作权限，工作流程，任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感.问卷调查法的信度和效度比拟高问卷调查法的缺点.当调查问卷设计质量不高时，会严重影响工作分析的结果1.在员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想.某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案就不能直实的反映实际情况2.由宇员工对工作分析技术不太清楚，在填写调查问卷时不知如何填写，往往需要屡次反复填写与修订才能到达要求.结构化问卷的通用化，标准化的格式导致工作特征会在某种程度上变得比拟抽象，因而不能描述实际工作中特定的，具体的任务活动，有可能不利于理想中的工作描述工作分析效果评估的主体]. 任职者2.上级，同级和下级.人力资源管理部门3.咨询专家.高层管理人员试述工作分析认识的主要误区（新版：工作分析存在的主要问题）.工作分析的目的不明确1.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程2.工作分析方法过于单一和使用不当.忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套3.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用.注重对企业现状的描述，忽略对未来开展作前瞻性调整4.缺乏对工作分析结果的评估.企业高层管理者对工作分析的支持不够试述工作专业化的主要优点.工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，提高企业的经济效益1.由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求比拟低，可以节省大量的培训费用，并且有利于工人在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行.由于专业化对工人的技术要求低，而大大降低生产本钱，因而只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求2.由于机械化程度较高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡缺乏：1.工作任务的细分化不容易做得完美，从而会导致工作的不平衡，工作人员忙闲不均.亩于工作环节增多，不同环节之间要求有更多的协作，物流信息流都较复杂2.工作的重复性容易导致工人对工作产生不满和厌恶，从而带来诸如效率低下，质量降低等不利的行为结果，甚至会出现工人缺勤，离职率高等现象2012.10信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性，信度反映的是测量结果的可靠性，一致性及稳定性.工作描述：是指以书面的形式对企业中工作岗位的名称，工作目的，工作活动和任务, 使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述.工作分析：是指通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，并进行分析和整理，进而制定出岗位规范，工作说明书等各种人力资源管理文件的过程.岗位分类：是指使用科学的方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和岗位人员必备的素质，对企业的岗位进行多层次划分的活动.技术环境：是指企业所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合.简述工作分析中访谈法的优点.易于获得多方面的信息1.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任2.可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人3.可以使被访谈者更了解工作分析的目的和必要性，同时对工作进行系统性的思考，总结和提炼缺点：1. 一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，那么回答下列问题时将会有所保存，或工作分析人员访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲.当分析工程较为繁杂时,，费时又费钱2.工作分析人员的观点会影响到对工作信息正确的判断.由于占用被访谈者的工作时间，会阻碍被访谈者的工作3.被访谈者易从自身利益考虑而导致信息失真工作分析效果评估的意义（作用）1.判定企业进行的工作分析活动是否符合企业开展目标.促进工作说明书的实施运作，改善工作说明书执行不力的状况2.为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据岗位评价的作用1.岗位评价是确定职位等级的手段.岗位评价是薪酬分配的基础2.岗位评价是员工确定职业开展和晋升途径的参照系.岗位评价有助于企业招聘到合适的员工简述工作分析在企业管理方面的意义.工作分析是企业树立人本主义价值观，实现有效激励，进行现代化管理的客观要求.1.工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段.2.工作分析有助于实行量化管理.工作分析有助于实行职业化管理，实现管理的科学化，规范化与标准化3.工作分析是企业文化建设的基础.工作分析是企业重组的重要依据简述岗位的特征.岗位是客观而非主观的1.岗位的设置是以事为中心，即因事设岗.为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备试述工作规范的基本内容.身体素质要求,指人体在活动过程中所表现出来的力量,速度,耐力,灵敏度,柔韧性等机能1.教育程度要求,指工作任职者接受教育的程度.资格证书要求,指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书2.知识要求,指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息.工作技能要求,指通用技能,如计算机技能,外语技能与文字处理技能等6,心理素质要求,是根据岗位的性质和特点,对员工心理素质及其开展程度所进行的综合分析的要求.经历要求,主要涉及社会工作经验,专业工作经验及管理经验三个方面7.道德要求，任职者具备诚信,敬业,相互尊重等品质试述工作分析效果评估标准制定的原那么1.目标一致性原那么.标准明确性原那么2.方法科学性原那么.指标可测性原那么3.信息客观性原那么.定性方法和定量方法相结合原那么4.静态评估和动态评估相结合原那么.结果评估与过程评估相结合原那么5.时效性和前瞻性原那么业务流程优化的内容(1)原有业务流程本身的优化：业务流程质量优化、周期优化、本钱优化；(2)业务流程的延伸；(3)流程实现方式的转变.工作设计的内容.工作内容设计，是工作设计的重点，包括：工作的广度、工作的深度、工作的自主性、工作的完整性、工作的反应性.1.工作职责的设计，包括：工作责任、工作权力、工作方法、工作中的沟通和协作关系.2.工箱关系设计，是指员工在工作过程中所发生的人与人之间的关系.2019. 01资料分析法:是工作分析过程中一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法.职业:是指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近,相当)的职位集合.工作职责:指任职者所从事的工作在组织中承当的责任，所需要完成的工作内容及其要求，是工作描述的主体.特定技能:指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作.岗位:是指为了完成企业中的某一项或假设干项任务而设立的，具有特定的劳动对象及一定职务,权限和责任的工作位置,是企业构成的最小单位,也是工作分析的客体.简述岗位评价指标确定的原那么.少而精原那么1.便于测量原那么.实用性原那么2.普遍性原那么.可评价性原那么3.全面性原那么.可比性原那么简述工作描述编写的考前须知1,权责利相一致2,与组织结构设计，职能分解和职位设置保持一致3,职责范围清晰简述工作设计的影响因素1.员工因素，企业员工是企业活动中最基本的因素，企业员工需求的变化是工作设计不断更新的重耍原因.企业因素，工作设计最基本的目的就是为提高企业效率，增加企业产出. 2.环境因素，影响工作设计的环境因素主要是人力资源供给状况和社会期望两个方面.简述正式组织的特征.组织是特定成员的集合体1.组织必须有一个共同的目标.组织表达分工，协作与权责关系2.组织具有层次性,结构性和复杂性简述收集工作分析信息的访谈方式在收集工作分析信息时，可以使用以下三种访谈：1.对每个员工进行个人访谈；.对从事同种工作的员工群体进行的群体访谈；对完全了解被分析工作岗位的主管人员进行的主管人员访谈.工作规范的基本内容.身体素质要求，指人体在活动过程中所表现出来的力量,速度,耐力，灵敏度,柔韧性等机能1.教育程度要求，指工作任职者接受教育的程度.资格证书要求,指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书2.知识要求，指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息.工作技能要求,指通用技能,如计算机技能,外语技能与文字处理技能等3.心理素质要求,是根据岗位的性质和特点,对员工心理素质及其开展程度所进行的综合分析的要求.经历要求,主要涉及社会工作经验,专业工作经验及管理经验三个方面4.道德要求，任职者具备诚信，敬业，相互尊重等品质影响岗位评价方法的主要因素1.法律依据与社会背景.企业岗位结构与岗位数量的多少2.企业管理方式与文化特征.劳资关系3.现有岗位评价资源的多少.时间本钱与费用本钱4.评估人员的选择与培训018.10资料分析法：是工作分析过程中一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法.岗位分析：对各类工作岗位的性质，责权，岗位间关系，岗位工作环境及承当该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统的分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程.工作设计：又称岗位设计，是一种以任务结构为中心的组织开发技术.所谓工作设计, 是指对工作的内容，方法，环境条件，人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员，工作，环境最正确配合的过程.心理素质：是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际开展水平和潜力，主要包括能力要和个性特质要求.岗位评价指标确定的原那么.少而精原那么1.便于测量原那么.实用性原那么2.普遍性原那么.可评价性原那么3.全面性原那么.可比性原那么制定工作分析效果评估方案的内容.明确工作分析效果评估的基本原那么1.确定工作分析效果评估的环节.制定工作分析效果评估方法和维度2.确认工作分析效果的影响因素在确定工作名称时，要注意以下几点：1.工作名称应该能够比拟准确地反映其主要工作职责.2.工作名称应该指明任职者在企业工作等级中的相关位置.3.工作名称之所以重要是因为它代表了员工的地位.4.工作名称应尽量按照社会上通行和公认的做法来拟定，这样既便于人们理解，也便于工作在薪资调查时进行比拟.对工作分析的认识误区（新版：工作分析存在的主要问题）.工作分析的目的不明确1.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程2.工作分析方法过于单一和使用不当,忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套3.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用.注重对企业现状的描述，忽略对未来开展作前瞻性调整4.缺乏对工作分析结果的评估.企业高层管理者对工作分析的支持不够岗位调查的内容.岗位的设置目的，地位和作用1.岗位的职责和权限.岗位之间的关系2.岗位的任职资格和条件.岗位的工作环境工作说明书在人力资源管理中的应用.建立和健全人力资源管理制度1.人资资源规划.定编定员2.人员招聘和配置.制定绩效考核标准3.建立合理的企业薪酬体系.为员工培训提供标准4.进行工作设计和再设计.职业生涯管理工作分析在企业管理方面的意义.工作分析是企业树立人本主义价值观，实现有效激励，进行现代化管理的客观要求.1.工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段.2.工作分析有助于实行量化管理.工作分析有助于实行职业化管理，实现管理的科学化，规范化与标准化3.工作分析是企业文化建设的基础.工作分析是企业重组的重要依据2017.10工作分析效果评估：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过程.岗位评价（狭义）：是指在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简，难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量，评定和估价的过程.职等：工作性质不同，但工作的难易程度，责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合.任职资格：又称为工作规范，是指工作任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件.三作描述：是指以书面的形式对企业中工作岗位的名称，工作目的，工作活动和任务, 使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述.工作分析对现代人力资源管理的意义（新版：工作分析在人力资源管理中的作用）.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据1.工作分析对人员的招聘，选拔和调整具有指导作用.工作分析有利于人员培训与开发工作的进行2.工作分析为绩效考核和职务晋升提供了客观的标准.工作分析有助于建立合理的薪酬制度3.工作分析有利于职业生涯规划和管理工彳乍日志,去的制^点1.将藁力集市,于活动过程而不是结果，且容易干扰员工的工作.2.使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚.该法使用范围小，不适用于工作循环周期较长，工作状态不稳定的职位3.整理信息的工作量大，归纳工作繁琐.员工可能会夸张或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有一定的主观色彩，从而影响工作分析的结果，在一定程度上影响正常工作4.存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查岗位评价的作用1.岗位评价是确定职位等级的手段.岗位评价是薪酬分配的基础2.岗位评价是员工确定职业开展和晋升途径的参照系.岗位评价有助于企业招聘到合适的员工简述工作分析效果评估的客体工作分析评估的客体就是工作分析本身，包括三个方面：1.工作分析的过程.工作分析的内容信息1.工作描述书2.职位说明书3.任职说明书3.工作分析的效果信息岗位设置的新趋势.岗位扩大化1.团队化工作方式.弹性岗位设置2.岗位不确定性增加工作设计的主要方法1.机械型工作设计法.生物型工作设计法2.知觉运动型工作设计法.激励型工作设计法1.工作专业化2.工作轮换3.工作扩大化4.工作丰富化5.工作团队岗位调查的意义（新版：岗位调查的作用）1.岗位调查是业务流程优化的基础.岗位调查是企业组织架构优化的基础2.岗位调查为工作分析提供基础信息和资料.岗位调查为企业管理决策提供依据2016.10工作分析效果评估：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过程.因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种报酬因素将标杆岗位进行排序，并确定其相应的货币值，然后排列剩余岗位的方法. 工作职责：是指任职者所从事的工作在企业中所承当的责任，所需要完成的工作内容及其要求.职级：同一职系中职责繁简，难易，轻重及任职条件充分相似的所有职位集合.岗位分类：使用科学的方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和岗位人员必备的素质，对企业的岗位进行多层次划分的活动.工作丰富化设计的主要途径.组合工作任务1.构建自然的工作单位.建立员工-客户关系2.纵向扩展任务.畅通反应渠道工作分析的认识误区（新版：工作分析存在的主要问题）.工作分析的目的不明确1.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程2.工作分析方法过于单一和使用不当.忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套3.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用.注重对企业现状的描述，忽略对未来开展作前瞻性调整4.缺乏对工作分析结果的评估.企业高层管理者对工作分析的支持不够简述工作分析中运用问卷调查法的操作实施要点（新版问卷调查法的操作实施）（利用问卷收集信息的过程中要注意的相关操作要点）.问卷设计1.问卷试测.择本选择2.问卷发放及回收.问卷处理及运用简述企业组织架构分析的内容.企业的目标1.企业的合理分工，统一协调.企业组织结构的精简与效能2.统一指挥和有效管理幅度.权责利的明确和统一。

8月8日工作分析与评价试题一、单选1、从工作分析切入点划分，下列不属于工作分析类型的是（）p3A.岗位导向型B.人员导向型C.细节导向型D.过程导向型2、整个工作分析工程中一般包括几个环节（）p3A.计划、设计、信息分析和结果表述个环节四个环节B.设计、信息分析、结果表述和运用指导四个环节C.计划、设计、信息分析和运用指导四个环节D..计划、设计、信息分析、结果表述和运用指导五个环节3、下列不在工作分析术语之列的是（）p6A.职业生涯B.职务C.职能部门D.职责4、工作识别包含四种类型的材料：工作名称、其他识别标志、工作地和（）p16A.工作职位B.隶属关系C.工作概要D.工作关系5、工作说明书在使用上有四方面的用法，描述错误的是（）p18A.它是工作描述的同义词B.它是对一个公司中各种工作的划分C.它是对一个类或子类中个人的工作的描述D.它是从事某一工作的员工的预期效果或其他收益8月8日工作分析与评价答案1-5 CDCBB8月9日工作分析与评价习题1、工作分析活动一般包括分解、比较与（）p2A.综合B.结果C.整理D.分析2、任何复杂的工作系统都是从产出、投入、（）及其关联因素四个层面进行分析的。

P2A.转变B.过程C.分析D.服务3、工作分析作为一种活动，其主体是（）p2A.整个组织体系B.工作分析者C.组织结构D.工作岗位4、工作分析从目的上划分有哪两种类型（）p3A.粗略性和细节型B.单一目的型和双重目的型C.单一目的型和多重目的型D.狭窄目的型和宽泛目的型5.、从分析切入点划分，工作分析分为岗位导向型、（）与过程导向型三种。

P3A.人员导向型B.工作导向型C.产品导向型D.任务导向型8月9日工作分析与评价答案1—5 ABBCA8月10日工作分析与评价习题1、下列对于工作分析的计划描述错误的是（）p4A.确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题B.界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的过程，时间与方法C.组建工作分析小组，分配任务与确定权限D.明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性2、工作分析的设计主要包括：选择分析方法与人员、做好时间安排与制定分析标准、选择信息来源、选择相关背景信息与（）p4A.选择代表性工作进行分析B.选择试题样本进行分析C.选择工作流程进行分析D.选择选择工作岗位进行分析3、信息分析的五个方面主要包括工作名称分析、（）、工作环境分析、工作条件分析与工作过程分析。

北大自考人力资源专业人员素质测评习题及答案The saying "the more diligent, the more luckier you are" really should be my charm in2006.人员素质测评理论与方法练习题答案1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的 CA、系统性B、稳定性C、基础作用性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作用,这体现素质的 BA、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 AA、稳定性B、系统性C、差异性D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等;这种分类的标准是 BA、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分5、实验表明,一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的 CA、针对性B、客观性C、严格性D、准备性6、在组织的管理中,我们常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质测评方面查找原因,这就需要实施 CA、配置性素质测评B、开发性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是 DA、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评8、马克思曾经说过,人来到这个世间没有带着镜子,他总是习惯于拿社会群体当镜子来照,在他掌握了这种社会知觉的方法之后,他便把镜子挪到了自我内部;这体现了人员素质测评的 A 作用;A、促进与形成B、激励与强化C、导向D、调节与控制9、 B 发表了测量胜任力而不是智力一文,标志着胜任力体系的正式确立;A、罗斯福B、麦克里兰C、鲍伊兹D、德鲁克10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念,为理论和实证研究提供了坚实的基础,其提出者是 CA、罗伯特﹒怀特B、克莱姆C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90年代后,胜任力概念被 D 带入战略层次,组织胜任力成为战略管理的新热点;A、普拉哈拉德和斯班瑟B、哈默尔和斯班瑟C、霍恩比和哈默尔D、普拉哈拉德和哈默尔12、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中 A 所具备的可以测量与开发的个体特征A、高绩效者B、胜任岗位者C、表现优秀者D、核心人物13、根据个体在工作中不同的职位划分胜任力, B 是指拥有足够的技能、知识来完成特定任务或从事某一活动;A、工作胜任力B、岗位胜任力C、职务胜任力D、职位胜任力14、“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面属于 BA、表面胜任力B、中心胜任力C、通用胜任力D、可迁移胜任力15、诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴,其中 A 能够促进组织和战略变革,如学习力、掌握不定性和容忍变化的能力;A、元胜任力B、行业通用胜任力C、标准技术胜任力D、基础胜任力16、在胜任力的冰山模型中, D 是最容易测量、改变和开发提高的;A、特质B、动机C、自我概念D、技能17、在构建胜任力模型收集数据的方法中,组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论,属于 BA、结构访谈法B、焦点访谈法C、问卷调查法D、职业分析方法18、用 A 法,可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述,揭示与挖掘当事人的胜任力,特别是隐藏在冰山下的潜能部分,用以对当事人未来行为及绩效产生预期;A、行为事件访谈B、关键成功因素C、图片故事练习D、工作日志19、为了考察求职者的坚韧不放弃胜任特征,应在求职申请表中加入 C 的问题;A、“你做事是否能够坚韧不放弃”B、“你在学习和工作的经历中,最使你有成就感的事件是什么”C、“请描述你在工作中失败的事例,以及失败后的内心感受和具体行动;”D、“请你尽量列出与坚韧有相同意思的词;”20、基于胜任力模型的面试过程中,要对面试考官进行培训,其中 C 不属于该培训的内容;A、行为事件访谈等比较专业的方法B、认识面试的目的是基于胜任力模型C、向应聘者提出假设性或诱导性的问题D、严格按照结构化面试程序和评分标准操作21、工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等,它在测评标准体系的横向结构中属于 BA、结构性要素B、行为环境要素C、工作绩效要素D、内部环境要素22、对纪律性这一测评目标,可以选择的测评指标不包括 DA、对一些常规记忆的程度B、作业书写规范程度C、迟到早退的次数D、见到老师问好的次数23、各种素质规范化行为特征或表征的表述与规定,这是素质测评体系的 AA、测评标志B、测评标度C、测评标志D、测评指标24、对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定,这是素质测评体系的 DA、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度25、在岗位考核指标中,诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于 AA、主观指标B、主观标度C、半主观半客观指标D、半主观半客观标度26、在岗位考核指标中,诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于 CA、主观指标B、半主观半客观指标C、客观指标D、评定式指标27、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法,它是20世纪60年代初美国的 A 提出的;A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所28、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述,这种选拔标准就是 BA、常模参照B、效标参照C、标杆参照D、范本参照29、对不同的测评指标给予不同的权数值,其目的是使不同的测评指标的得分可以进行比较,或者说使各测评指标的分数计量单位相等,这种形式指的是加权的 BA、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权30、相对权数是把总权分配到各个指标上所得到的数量,所有测评指标的相对权数之和为 CA、100B、10C、1D、1%31、考察问卷信度通常采用克隆巴赫一致性系数,要求其达到 B 以上即可接受;A、B、C、D、32、人员素质测评工作是一项比较复杂的系统工作,需要制定合理周全的工作流程,首先应确定 AA、人员测评要达到的目的B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案33、在组织实施人员素质测评中要进行人员培训,其中不包括 DA、测评对象B、测评员C、管理人员D、人力资源部全体人员34、1879年,心理学家 B 在德国莱比锡大学设立了第一个心理学实验室;A、卡特尔B、冯特C、高尔顿D、弗洛依德35、美国个性心理学家 C ,编制了第一套心理测验题;A、马斯洛B、高尔顿C、卡特尔D、麦克里兰36、世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的 AA、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试37、“心理测验实质上是行为样组的客观的标准化测量;”这一定义是美国心理学家 B提出的;A、比奈B、阿纳斯塔西C、西蒙D、里克特38、我们通常使用的智力测验、成就测验、能力测验等都属于心理测验方法中的 AA、认知测验B、人格测验C、品性测验D、投射测验39、在FRC品德测评法中,用来控制被测人报告实施的虚假性的措施不包括 CA、所问之问题没有明显价值取向与对错标准B、设置了一系列监察问题量表C、用测谎仪在被测人答题时进行监测D、问题大多是别人可见或可复检验证的事实与行为40、不属于卡特尔16因素人格问卷编制特点的是 DA、尽量采取“中性”问题B、用声东击西的方法使所测内容与题目表面看起来不同C、每个品德素质的题目不是集中排列D、全部题目分成几个模块41、卡特尔、艾林克、吉尔福德和赛斯顿个性测验均属于 AA、因素分析问卷B、内容效度问卷C、经验效标问卷D、事件相关问卷42、投射技术不具有 A 特点;A、操作的简易性B、内容的非结构性C、测评目的隐蔽性D、反应的自由性43、“天热时你坐在休息室休息,你偶尔意识到电风扇嗖嗖的转动声,你当时想到的是什么”这种问题属于 DA、句子完成投射B、创作投射C、故事投射D、问题投射44、哈梅诚实测验共有三种,操作顺序依次为 AA、曲线迷、周迷、方迷B、周迷、方迷、曲线迷C、曲线迷、数字迷、方迷D、数字迷、方迷、曲线迷45、下列不属于一般能力测评的是 DA、韦克斯勒智力量表B、瑞文标准推力测验C、美国陆军甲种测试D、明尼苏达办事员能力测试46、目前世界上影响最大、应用最广泛的智力量表是 CA、比奈—西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福—比奈智力量表47、龚耀先修订的韦克斯勒智力量表在常模取样中设计了 C 两个量表;A、成人、儿童B、大学以下学历、大学及以上学历C、城市、农村D、男性、女性48、下列不属于操作能力测评的是 BA、珀杜插板B、形板置放测验C、克劳福德灵活性测验D、奥康纳测验49、面试的基础是面对面进行口头信息沟通,效度主要取决于 CA、面试的场地B、主试的人数C、主试的经验D、应聘者的配合程度50、心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行过因素分析学的研究,结果表明,其中言辞、声音、体态各占 DA、7%、28%、65%B、17%、28%、55%C、17%、38%、45%D、7%、38%、55%51、面试中,被测试者的思想与态度并不能完全从语言中表现出来,其原因不包括 BA、被测评者采取中立回避的态度B、被测评者采取不配合的态度C、被测评者采取隐蔽、掩饰、作假的方式D、被测评者尚未认识自己的潜能52、精神分析学说为面试提供了心理学依据,精神分析的鼻祖是 AA、弗洛伊德B、荣格C、冯特D、卡特尔53、下列不属于面试的主要作用的是 DA、面试所测评的素质很广泛B、面试能够测评其它测评方式难以考察出来的素质C、面试能弥补鄙视的失误D、面试比其它测评方式更严格、抽象54、1989年1月, A 联合颁发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知,要求考试的基本方式为笔试和面试;A、中共中央组织部、人事部B、中共中央组织部、国家人事局C、中共中央人事部、国家人事局D、中共中央人事部、人力资源部55、现在面试中,问题参考事先设计的思路与范围,顺应问题的需要自然的提出,也就是说后一个问题与前一个问题自然相接;取代了以前简单提出拟好的问题并以标准答案为依据,体现了面试发展趋势的 BA、内容的全面化B、内容的深入化C、程序规范化D、考官内行化56、在集体面试中,7-9个考生可以同时位于考场之中,但主考官不是同时分别向不同考生提问,而一般是逐个提问逐个测评,这体现了面试特点中 CA、信息的复合性B、交流的互动性C、对象的单一性D、程序的严格性57、在面试提问时,主试人员要力求引导被试人员进入一种 D 的氛围;A、庄重、严肃B、专业、严谨C、热情、欢快D、自然、亲切58、在面试中,主试人员倾听被试人员回答时,不应表现出 BA、集中精神B、眼神俯视或直视对方C、适当点头反馈D、调节被试人员情绪59、面试官的选择要数量合适、结构合理、各有侧重,根据统计,最常见的是人,由用人单位主管、人事处长、 D 及面试技术专家四方面人员构成;A、3-5,专业技术专家B、5-7,部门职工代表C、3-5,部门职工代表D、5-7,专业技术专家60、对面试考场的设置安排,下列哪项比较适当 AA、安放一些盆景B、主试人座位背对窗户C、考生座位在屋子中央D、主试人离考生在4米左右61、面试前通过简历了解应聘者,设计第一轮问题,应关注的内容不包括 CA、人际关系技巧B、求职动机C、简历格式的规范性D、可能存在自相矛盾的地方62、在面试开始时,有助于激发应聘者进入状态,使其自由发表意见或看法应该提 AA、开放性问题B、假设性问题C、举例性问题D、封闭性问题63、在面试中 B 问题是最受欢迎的,它们最可靠,威胁也最小;A、开放性B、中性C、建议性D、判断性64、主考官问“你是看到广告还是朋友推荐来的”这属于问题,应在面试 C 阶段提出;A、开放性问题,关系建立阶段B、开放性问题,导入阶段C、封闭性问题,关系建立阶段D、封闭性问题,导入阶段65、评价中心起源于 C 心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序;A、美国B、英国C、德国D、法国66、评价中心最主要的特点之一是它的 AA、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性67、下列不属于评价中心的主要特点的是 BA、综合性B、自由性C、动态性D、行为性68、在评价中心的各种测评方式中,被认为用得最多且最有效的一种方式是 AA、公文处理B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论69、被试者假定为接替某个管理人员的工作,在其办公桌上堆积着一大堆亟待处理的文件,包括信函、电话记录、报告等,要求被试在2-3小时内给出书面处理意见和原因,这属于 BA、管理游戏B、公文处理C、角色扮演D、书面案例分析70、无角色小组讨论把被试者划分为不同的小组,每组人数 ,大家地位平等,就某些争议性大的问题讨论,最后要求 DA、3-5人,形成一致意见B、10-12人,表达各自意见C、3-5人,表达各自意见D、4-8人,形成一致意见71、与评价中心相比,不属于发展中心特点的是 CA、不是一个成功/失败的决策事件B、持续时间更长、成本更高C、以预测为主要目的D、在评价过程中就予以反馈72、自我洞察的评价中心是 B 与20世纪70年代提出的一种评价方法;A、罗杰B、迈克C、布恩D、德鲁克73、用评价中心设计一个调研模拟的情景,只给考生一个调研任务,而对于调研途径、方法及对象不予给定,体现了 CA、内容相似性B、内容典型性C、条件相似性D、条件典型性74、评价中心情境设计的问题不是所有考生一下子就能回答的,而是“仁者显仁,智者显智,能者显能,劣者显劣”,说明情境设计应注意 AA、立意高,开口小,挖掘深,难度适当B、主题突出C、思路宏观,包容性强D、灵活多变,不拘一格75、评价中心的操作过程中,每位主试人一般要观察评定 C 个被试者的行为表现;每个被试由位主试人观察评定;A、1-2,一B、2-3,三C、1-2,三D、4-8,一76、评价中心的操作过程中,对所记录的行为进行归类,有人对归类的项目数做过研究,被调查企业12-18个不等,大多数人趋向与11个,但如果想提高评定效果,以 B 为宜;A、9-10个B、7个C、5个D、3个77、评价中心存在评价员行为不一致、不统一,内容效度受到质疑等许多问题,要建立一个有效的评价中心,要做到 DA、评价活动时间足够长B、评价员要在各个小组轮换C、设立评价员监督员D、多种方法评价78、在做测评结果报告时,Z分数的有点是意义明确,当Z分数在 A 左右时,即为中等水平;A、0B、C、1D、5079、测评结果报告的形式中,等级报告比起分数报告的优点有 DA、简洁B、可比性强C、便于统计处理D、意义更加明确80、在对测评结果进行数据综合时,连乘综合法比起累加法和平均综合法的优点是 CA、计算方便B产生晕轮效应C、便于拉开档次D、显得更加专业81、差异系数又称变异系数或变差系数,是 B 的比率A、平均差与两极差B、标准差与平均数C、标准差与两级差D、平均数与标准差。

工作分析10月22日下午14:00--16:30单选：1.要素指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

2.办公室主任同时担负单位的人力调配、文书管理、日常行政事务处理等职责。

3.资格条件及相关素质要求是最低的限制。

4.岗位工作分析的具体内容主要包括以下几个方面。

一、岗位责任（二）岗位责任分析的原则5.要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下几点。

1．用主动性的功能动词来描述2．使用专业术语3．记录任务4．注意按任务的先后顺序进行5．刻画任务的质量和数量要求6．写好开场白6.工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，这些经验是圆满完成工作所必需的。

7.分析工作经验时，要考虑的因素有：1)完成工作任务所做决定的性质及其对经验的依赖；2)对管理的重要程度；3)工作人员实践经验的深度和广度，经验是理论上的还是实践上的；4)获得经验的途径，即是从实践工作中还是从教育或培训中获得的，或是二者兼而有之；5)工作是否需要书面指令，员工是否要服从书面指令；6)工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；7)工作中是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；8)工作中是否要用到特定方式；9)需要什么工具或仪器；10)需要用到哪些原材料，工作人员需要具备哪些相关知识；11）工作人员是否要负责对工具或其他设备的保养，他们需要具备哪些相关知识；12)工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；13)工作人员是否要懂得其下属的工作。

8.对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见。

9.下列关于岗位责任分析的原则，错误的是()。

A．用被动性的功能动词来描述B．使用专业术语C．记录任务 D．注意任务的先后顺序10.下列关于分析工作经验要考虑的因素，正确的说法是( )。

A．根据工作时间做出决定的性质B．工作人员理论经验的深度和广度C。

工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识D．工作人员是否懂得其下属的工作11.在工作姿势分析指标中，“站姿”、“坐姿”、“难适应的姿势”属于下列哪个要素？( )A．名称B．标志 C．标度D．解释12.鱼刺图因素分解法主要用于( )。

工作分析自考试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 工作分析的最终目的是（）。

A. 提供工作描述B. 制定工作标准C. 提高工作效率D. 帮助员工发展2. 以下哪项不是工作分析的直接成果？（）。

A. 职位说明书B. 培训计划C. 工作满意度调查D. 薪酬结构3. 工作分析中的“职责”通常指的是（）。

A. 工作的具体任务B. 工作所需的技能C. 工作的目标D. 工作的条件4. 工作分析的方法不包括（）。

A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 直觉法5. 在进行工作分析时，以下哪项不是必须收集的信息？（）。

A. 工作内容B. 工作关系C. 工作环境D. 员工的个人爱好6. 工作分析的主体通常是（）。

A. 人力资源部门B. 直接上级C. 员工本人D. 外部顾问7. 工作分析的基本原则不包括（）。

A. 系统性原则B. 标准化原则C. 适时性原则D. 主观性原则8. 以下哪项不是工作分析的作用？（）。

A. 明确工作职责B. 优化组织结构C. 提升员工士气D. 制定招聘标准9. 在进行工作分析时，通常不采用（）。

A. 工作日志B. 工作流程图C. 工作职责清单D. 个人简历10. 工作分析的结果可以用于（）。

A. 制定工作目标B. 确定工作绩效C. 制定培训计划D. 所有以上选项二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 工作分析的内容包括（）。

A. 工作职责B. 工作条件C. 工作绩效标准D. 工作关系12. 工作分析的方法包括（）。

A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 以上都是13. 以下哪些因素会影响工作分析的进行？（）。

A. 组织文化B. 员工的合作程度C. 管理层的支持D. 工作分析工具的先进性14. 工作分析的结果可以用于（）。

A. 人力资源规划B. 招聘选拔C. 员工培训与发展D. 绩效管理15. 以下哪些是进行工作分析时需要考虑的因素？（）。

A. 法律和政策B. 组织结构C. 工作的技术要求D. 员工的工作满意度三、判断题（每题1分，共5分）16. 工作分析只需要在组织成立初期进行一次。

2021年10月北大自考人力资源开发与管理真题2021年10月北大自考人力资源开发与管理真题、2021年10月高等教育自学考试北京市命题人力资源研发与管理试卷（课程代码：06093）本试卷分成两部分，共4页，满分100分后；考试时间150分钟1.第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效2.第二部分成非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序轻易答题，答在试卷上违宪。

第一部分选择题(共35分)一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分后，共15分后）在每个小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂.多涂或未涂均无分。

1.一个原先只负责管理写字的员工，后来既建议她写字又建议她校订与排印，这个例子属（d）p34a.工作丰富化c.工作专业化【答案】d【解析】工作复杂化就是不断扩大旧有工作岗位的职责范围与任务，就是工作任务与职责数上的减少。

比如，一个原来只负责管理写字的员工，后来既建议她写字又建议她校订与排印，工作职责与范围就比原来不断扩大了。

b.工作轮换d.工作扩大化）p72b.电视招募法d.猎头公司2．某公司着急须要招录高级经管管理人员，最适宜使用以下哪种招录渠道（da.校园召募法c.网络召募法【答案】d【解析】猎头公司主要负责招聘高级经营管理人员，通常留意的是业内成功人士且具有丰富的知识和经验的人才。

企业一旦需要招聘中高级管理人才与技术人才时，往往委托猎头公司来招募。

3．以下哪一项不是工作分析中工作定位或任务分析的方法和技术（b）p49a.任务目录c.时间列于【答案】b【解析】工作定位的方法与技术。

任务分析适用的方法有：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单等。

b.问卷调查d.决策表4．下列四种方法不属于职务评价方法的是（ba.序列法c.分类法【答案】b）p143b.累计法d.因素比较法【解析】职务评价方法主要有4种，即序列法、分类法、分数法、因素比较法，前两者为“非定量方法”，后两种为“定量方法”。