XX公司招聘效果分析报告(专业范本)

招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述20XX年5月1日起人力资源部展开了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以下汇总分析。

此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由本来的方案招聘100人改为80人），首要招聘对象为技术、处理人员及操作线工人。

人力资源分别在XXX招聘网XX页面，XX体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其间经过网络应聘人员1940人，经过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。

经各部门招聘负责人筛选后承认技术、处理初试人员X 人，工人初试人员X余人。

经复试、书面考试筛选最终选用X人，其间技术、处理人员X人，工人XX人。

此期招聘活动所产生费用（直接费用）估计5955元人民币，其间XXX网络招聘信息发布费用元人民币，XX体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。

二、数据计算招聘成本分析总费用（直接费用）A元人民币，总选用人员B人选用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际选用人员数X100%招聘完毕比率招聘完毕比率=选用人数/计划招聘人数*100%职工选用率选用比＝选用人数/应聘人数X100%，该数据越小，说明选用者实质比例越高。

应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数X100%，该方针反映招聘信息的发布作用三、数据分析1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实际选用人员94人，平均每人花费约63.4元人民币2、选用人员分析：经过以上选用人员点评中的三组数据我们能够分析出如下三点：A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。

在数量上到达计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部门非急切岗位没有筛选到适合人选，在往后的招聘活动中根据这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。

B、此期招聘活动公司选择空间较大。

此期招聘工作中估计2420人应聘，为各部门的选择工作供给了很大的空间，然后保证了此批选用人员的质量。

第1篇一、报告概述本报告旨在全面总结我公司在过去一年中的招聘工作，分析招聘成果与不足，并提出改进措施，以期为下一年的招聘工作提供参考和指导。

报告内容涵盖招聘计划执行情况、招聘渠道分析、招聘效果评估、招聘成本控制以及未来招聘策略等方面。

二、招聘计划执行情况1. 招聘目标达成情况根据公司年度发展计划，本年度招聘目标为：招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。

截至年底，实际招聘人数为XX人，达成率为XX%，超额完成了年度招聘目标。

2. 招聘周期本年度招聘周期平均为XX天，较上年缩短了XX天。

主要原因是优化了招聘流程，提高了招聘效率。

3. 招聘渠道（1）线上招聘：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，共发布招聘信息XX条，简历投递量XX份。

（2）线下招聘：包括参加招聘会、校园宣讲会等，共组织招聘活动XX场，接待求职者XX人。

（3）内部推荐：通过内部员工推荐，共招聘人才XX人。

三、招聘渠道分析1. 线上招聘线上招聘是本年度的主要招聘渠道，简历投递量占总量的XX%。

分析原因如下：（1）招聘网站覆盖面广，信息传播速度快。

（2）社交媒体平台招聘成本较低，宣传效果较好。

2. 线下招聘线下招聘效果明显，尤其在校招方面表现突出。

原因如下：（1）招聘会现场可以直观了解求职者，提高招聘效率。

（2）校园宣讲会有助于树立公司品牌形象，吸引优秀毕业生。

3. 内部推荐内部推荐招聘效果显著，招聘周期短，成本较低。

原因如下：（1）内部员工对公司文化、岗位要求有深入了解，推荐人才质量较高。

（2）内部推荐有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。

四、招聘效果评估1. 招聘质量本年度招聘的人才素质较高，平均学历为XX年，专业对口率XX%，技能水平满足岗位要求。

2. 离职率本年度新员工离职率为XX%，较上年降低XX个百分点。

主要原因如下：（1）优化了面试流程，提高了招聘质量。

（2）加强了对新员工的培训和关怀，提高了员工满意度。

关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。

4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

公司招聘效果分析报告摘要：本报告旨在对公司招聘活动的效果进行分析，并提出改进建议。

通过对各个环节的数据统计和对应数据的解读，我们可以得出一份全面的招聘效果分析报告，为公司未来的人力资源决策提供参考。

1. 引言随着市场竞争的激烈，人力资源的管理对于公司的发展至关重要。

公司的招聘活动直接关系到人才的选择和到岗时间，因此，分析招聘效果并提出相应的改进意见对于提高招聘活动的成功率具有重要意义。

2. 招聘渠道分析2.1 招聘网站根据我们的数据统计，招聘网站仍然是公司主要的招聘渠道。

我们对过去一年的招聘活动进行了分析，发现在招聘网站上发布的岗位信息所收到的简历数量最多，但由于简历筛选的缺失，优秀人才的筛选和挖掘仍然需要进一步改进。

2.2 社交媒体社交媒体在招聘中的作用逐渐被公司所重视。

通过分析，我们注意到社交媒体上发布的招聘广告可以轻易地吸引到有潜力的候选人。

然而，公司在利用社交媒体进行招聘时，需要注意信息的准确性和针对性的精准定位。

3. 招聘流程分析3.1 简历筛选招聘流程中最关键的环节之一是简历筛选。

根据我们的数据分析，公司在此环节的效率和准确性需要进一步改善。

我们建议引入自动化筛选系统，将简历的初步筛选交由机器完成，从而节省时间和提高筛选质量。

3.2 面试环节面试环节是招聘过程中的重要一环。

通过对面试数据的分析，我们发现面试官的培训和素质在一定程度上影响了候选人的整体印象和体验。

推荐公司开展面试官培训计划，并建议引入多轮面试制度，以确保面试评估的准确性。

4. 招聘效果评估4.1 岗位入职率岗位入职率是衡量招聘效果的重要指标之一。

通过对数据的统计和分析，我们得出了公司岗位入职率的年度趋势图。

进一步的分析表明，不同岗位的入职率存在差异，公司应根据不同岗位的特点制定相应的招聘策略。

4.2 人员流失率人员流失率是另一个重要的评估指标。

通过对公司人员流失率的分析，我们发现其中的主要原因是工作环境和待遇问题。

因此，我们建议公司做好员工关怀工作，提供良好的工作环境和竞争力的薪酬福利，降低员工流失率。

招聘分析报告范文1. 引言招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。

本文将对某企业近期的招聘情况进行分析，并提供一份招聘分析报告范文，以便于企业在今后的招聘过程中进行参考和改进。

2. 招聘渠道分析根据招聘渠道的不同，招聘过程可以分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘是指企业通过内部员工推荐等方式进行招聘，外部招聘则是采用招聘网站、招聘会等方式进行招聘。

根据企业提供的数据，我们对招聘渠道进行了分析。

2.1 内部招聘在过去的一年中，企业通过内部招聘方式成功招聘到了30%的员工。

内部招聘具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的工作积极性和满意度。

但是，内部招聘也存在着职位空缺等问题。

2.2 外部招聘企业在过去的一年中通过招聘网站和招聘会等方式进行了外部招聘。

我们对这些招聘渠道进行了分析。

2.2.1 招聘网站招聘网站是目前企业常用的外部招聘渠道之一。

通过招聘网站，企业能够快速获取到大量的求职者信息，提高招聘效率。

根据数据统计，企业通过招聘网站成功招聘到了50%的员工。

2.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者进行面对面交流的机会，能够让企业更全面地了解求职者的能力和素质。

根据企业提供的数据，我们发现企业通过招聘会成功招聘到了20%的员工。

3. 招聘流程分析招聘流程是指企业从发布招聘岗位到最终录用员工的整个过程。

一个高效的招聘流程对于企业的招聘工作至关重要。

我们对企业的招聘流程进行了分析。

3.1 岗位发布企业在招聘过程中，通过招聘网站、招聘广告等渠道发布岗位。

我们发现企业通过招聘网站发布的岗位数量最多，占比达到了60%。

3.2 简历筛选在收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。

根据企业提供的数据，我们发现在简历筛选过程中，招聘人员花费的时间较长，平均为2周。

3.3 面试环节在简历筛选合格的求职者中，企业进行了面试环节。

根据企业提供的数据，我们发现企业在面试过程中主要采用的是一对一面试的形式。

招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。

本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。

2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。

以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。

一、基本信息1. 招聘岗位：________________________2. 招聘部门：________________________3. 招聘人数：________________________4. 招聘时间：________________________5. 招聘渠道：________________________二、招聘过程1. 招聘宣传：通过________________________渠道进行招聘宣传。

2. 简历筛选：共收到简历________________________份，经过初步筛选，保留________________________份。

3. 面试安排：共安排面试________________________场，实际参加面试________________________人。

4. 背景调查：对________________________位候选人进行了背景调查。

5. 录用决定：最终录用________________________位候选人。

三、招聘效果分析1. 岗位匹配度：________________________位候选人符合岗位要求，占比________________________%。

2. 专业技能：________________________位候选人的专业技能符合岗位需求，占比________________________%。

3. 综合素质：________________________位候选人的综合素质满足岗位要求，占比________________________%。

4. 招聘周期：本次招聘周期为________________________天，相比上次招聘缩短了________________________天。

5. 成本控制：本次招聘成本为________________________元，相比上次招聘降低了________________________元。

招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。

人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。

经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。

经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。

此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。

二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。

应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。

在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。

B、此期招聘活动公司筛选余地较大。

此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。

C、此期招聘活动信息发布面较广。

对招聘效果的评估报告1. 引言本文旨在对公司近期的招聘效果进行全面评估和分析。

通过对招聘流程、招聘渠道和招聘成本的考察，以及对应聘者数量、质量和员工流失率的数据分析，我们将得出对公司招聘效果的综合评估。

2. 数据收集和准备为了对招聘效果进行评估，我们首先需要收集和准备相关的数据。

以下是我们使用的数据来源和方法：2.1 数据来源我们从公司的人力资源部门获取了以下数据：•招聘流程数据：包括招聘岗位数、招聘需求和招聘周期。

•招聘渠道数据：包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等不同渠道的使用情况。

•应聘者数据：包括应聘者数量、应聘者质量和应聘者来源等信息。

•员工流失率数据：包括新员工入职后的流失率和离职原因等信息。

2.2 数据准备我们对收集到的数据进行了整理和清洗，以确保数据的准确性和一致性。

数据的准备过程包括数据清理、数据转换和数据归类等步骤。

3. 招聘流程评估招聘流程是招聘效果的关键因素之一。

我们对公司的招聘流程进行了评估，主要考察以下几个方面：3.1 招聘岗位数和需求通过对公司的招聘岗位数和需求的数据分析，我们可以评估公司的招聘规模和对人才的需求情况。

如果公司的招聘岗位数和需求较多，说明公司正在扩张或替换人员，这可能对招聘效果产生积极影响。

3.2 招聘周期招聘周期是衡量招聘效率的重要指标之一。

我们分析了公司不同岗位的招聘周期数据，以评估公司的招聘效率和招聘流程的优化空间。

如果招聘周期较短，说明公司的招聘流程较为高效。

4. 招聘渠道评估招聘渠道是影响招聘效果的另一个重要因素。

我们对公司使用的不同招聘渠道进行了评估和比较，主要考察以下几个方面：4.1 招聘网站我们分析了公司在各大招聘网站发布招聘信息的情况，以评估不同招聘网站的效果和公司的投入产出比。

如果某些招聘网站的效果较好，可以考虑加大对这些网站的投放。

4.2 社交媒体社交媒体是现代招聘中越来越重要的渠道之一。

我们对公司在社交媒体上的招聘活动进行了评估，包括招聘广告的曝光量、点击量和转化率等指标。

人员招聘效果评估报告【人员招聘效果评估报告】一、引言在现代竞争激烈的职场环境中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。

为此，公司于近期进行了一次人员招聘活动，本报告旨在对该次招聘效果进行评估并提供相关数据和分析，以便为公司未来的招聘策略提供参考。

二、背景介绍公司希望招聘一定数量的高素质人才，以满足业务扩张和发展的需要。

在此次招聘中，公司采取了多种渠道和方法，并组织了面试和测试环节，以筛选出最符合公司要求的候选人。

三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果评估公司采用了多种渠道进行人员招聘，包括猎头公司推荐、在线招聘平台发布、内部推荐和校园招聘等。

根据招聘记录和候选人来源统计，渠道效果的评估如下：（1）猎头公司推荐：共推荐了10位候选人，其中3位入职，入职率为30%。

（2）在线招聘平台发布：- 招聘网站A：获得50份简历，筛选出5位候选人，入职1人，入职率为20%。

- 招聘网站B：获得80份简历，筛选出8位候选人，入职2人，入职率为25%。

- 招聘网站C：获得30份简历，筛选出3位候选人，入职1人，入职率为33.3%。

（3）内部推荐：共有5位员工推荐候选人，筛选出2位符合要求的人才，入职率为40%。

（4）校园招聘：共参加了3所重点高校的宣讲会，获得120份简历，筛选出12位候选人，入职4人，入职率为33.3%。

2. 面试和测试效果评估为了评估候选人的综合素质和适应能力，公司组织了面试和测试环节。

根据面试官的评价和测试结果，评估如下：（1）面试表现：共进行了30次面试，其中20位候选人通过面试，通过率为66.7%。

（2）技能测试：经过技能测试，有18位候选人通过，通过率为60%。

（3）综合能力测试：共有25位候选人参加测试，10人通过，通过率为40%。

四、招聘效果总结综合以上招聘渠道效果和面试、测试评估，本次人员招聘的整体效果较为理想。

收到了大量符合要求的简历，并筛选出了多位优秀人才入职。

其中，猎头公司推荐和校园招聘成效较为突出，推荐的候选人质量较高，入职率较大。

招聘效果分析总结汇报尊敬的领导和同事们：我很荣幸能够在此向大家汇报我们最近一段时间内的招聘效果分析。

通过对我们公司最近一次招聘活动的数据进行分析和总结，我将向大家展示我们在招聘方面取得的成绩和存在的问题，并提出一些改进的建议。

首先，让我们来看一下我们最近一次招聘活动的数据情况。

在过去的三个月里，我们共发布了10个招聘岗位，并收到了超过200份应聘简历。

经过初步筛选和面试，我们最终成功招聘了5名新员工，包括2名技术人员和3名销售人员。

这些新员工的入职将对公司的发展和业务拓展产生积极的影响。

然而，通过对招聘活动的数据进行分析，我们也发现了一些存在的问题。

首先，我们收到的应聘简历数量较多，但其中大部分并不符合我们的招聘需求，这表明我们在招聘需求描述和招聘渠道选择方面还存在一定的问题。

其次，我们发现在面试过程中，有些应聘者的实际能力与简历中所描述的并不相符，这可能是因为我们在面试过程中没有对应聘者进行足够深入的了解和考察。

为了解决以上存在的问题，我提出以下改进建议，首先，我们需要对招聘需求描述进行进一步细化和明确，以吸引更符合我们需求的应聘者。

其次，我们需要对招聘渠道进行评估和优化，选择更适合我们公司的招聘渠道，以提高招聘效率和质量。

最后，我们需要加强面试过程中对应聘者的能力和素质的考察，确保我们招聘到的员工能够真正符合我们的需求。

总的来说，我们公司在招聘方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足。

通过对招聘效果的分析和总结，我们可以更好地发现问题所在，并提出相应的改进措施。

相信在大家的共同努力下，我们公司的招聘工作将会取得更好的成绩。

谢谢大家！。

招聘效果分析总结汇报尊敬的领导和同事们：我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近进行的招聘活动的效果分析。

在过去的几个月里，我们进行了一系列的招聘活动，旨在吸引并招募到最优秀的人才加入我们的团队。

现在，我将向大家介绍我们的招聘效果分析，以及我们未来招聘工作的计划。

首先，让我们来看一下我们的招聘效果。

在过去的三个月里，我们共发布了10个招聘岗位，收到了超过200份应聘简历。

经过筛选和面试，我们最终成功招聘了8名新员工，他们分别加入了市场营销、研发、销售和客户服务等不同部门。

这些新员工在入职后表现出色，迅速融入团队，并为公司带来了新的活力和创意。

其次，让我们来分析一下我们的招聘效果。

通过对应聘者的数据进行分析，我们发现大部分应聘者是通过我们的招聘广告和社交媒体渠道得知招聘信息并投递简历的。

这表明我们的招聘广告和宣传工作取得了一定的效果，吸引了大量优秀的人才。

另外，我们还发现，大部分成功入职的员工是通过内部推荐或员工介绍入职的，这说明我们的员工对公司的认可度和忠诚度较高，他们愿意向自己的朋友和同事推荐加入我们的团队。

最后，让我们来谈一下未来的招聘计划。

基于对过去招聘效果的分析，我们计划在未来继续加强招聘广告和宣传工作，提高公司在社交媒体和招聘网站上的曝光度，吸引更多的优秀人才。

同时，我们还计划加强员工推荐计划，鼓励员工积极推荐优秀人才加入我们的团队，以进一步提高招聘质量和效果。

总的来说，我们的招聘活动取得了一定的成效，但也存在一些不足之处。

通过对招聘效果的分析，我们将进一步完善我们的招聘策略，以确保公司能够吸引并留住最优秀的人才。

谢谢大家的聆听。

谨代表招聘团队致以诚挚的谢意！此致。

敬礼。

招聘分析报告范文一、引言近年来，随着经济发展和人才竞争的加剧，各企业在招聘上面临着越来越大的压力和挑战。

为了更好地了解和分析企业的招聘情况，确保招聘过程的有效性和高效性，本报告对企业的招聘进行了详细的分析和总结。

二、招聘渠道分析公司目前主要通过以下几个渠道进行招聘：招聘网站、内部推荐和校园招聘。

其中，招聘网站是主要渠道，占招聘人数的60%；内部推荐占30%，校园招聘占10%。

从数据上看，招聘网站是最主要的渠道，但同时也存在着招聘信息过多、筛选困难的问题。

在今后的招聘中，可以考虑在招聘网站中更准确地发布职位需求，避免不必要的人才浪费。

三、招聘流程分析公司目前的招聘流程包括职位需求确认、招聘计划制定、简历筛选、面试、录用与入职等步骤。

整个流程分工明确，但存在着招聘周期长、信息传递不及时的问题。

建议在面试环节加快进度，节约时间；同时加强内部沟通，及时传递招聘信息，提高招聘效率。

四、人才需求分析根据企业目标和发展规划，对员工需求进行了详细分析。

目前，公司最需要的人才主要包括技术人员、销售人员和管理人员。

而技术人员和销售人员是公司的核心岗位，缺乏这两类人才将直接影响公司的发展和竞争力。

因此，在今后的招聘中，应当加大对这两个岗位的招聘力度，确保足够的人才储备。

五、竞争分析公司所处行业竞争激烈，吸引优秀人才面临较大挑战。

根据调查，公司在薪资福利方面相较于竞争对手有着一定的优势。

然而，在培训和职业发展方面存在一定不足。

因此，在今后的招聘中，应该更加注重培训和职业发展，提高公司的吸引力。

六、人才留存分析人才的留存对于企业的发展至关重要。

目前，公司的员工流失率相对较高，主要原因是薪资待遇不够吸引和缺乏职业发展空间。

因此，建议公司加强薪资福利体系建设，同时注重提供员工职业发展的机会和空间，提高员工的归属感和忠诚度。

七、结论及建议综上所述，针对公司的招聘问题，本报告给出以下建议：1.在招聘渠道中更准确地发布职位需求，避免人才浪费。

年度招聘效果分析总结第1篇我有幸于xx年9月份加入到金运海产的团队中，并在人力资源部任职，海产行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。

首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。

现将我这段日子的学习与工作情况总结如下。

一、招聘工作1、发布招聘信息：在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。

2、面试：对来面试人员进行面试工作。

由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。

3、现场招聘：去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的问题与建议：①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。

建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。

②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。

这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期（即3月—6月）为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。

二、员工的档案与合同的管理1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。

2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。

三、部门常规性工作1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。

2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。

3、领导安排的临时性工作。

四、分析（一）自己的优劣势与岗位匹配情况的认识1、优势：有一定的亲和力。

具备一定的.沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。

招聘效果分析总结汇报尊敬的领导和同事们：我很荣幸能够在这里向大家总结汇报我们最近的招聘效果分析情况。

通过对我们公司最近一段时间的招聘活动进行深入分析，我对我们的招聘策略和效果有了更清晰的认识，并且提出了一些建议，希望能够对我们未来的招聘工作有所帮助。

首先，我想向大家介绍一下我们最近的招聘情况。

在过去的六个月里，我们公司共进行了10次招聘活动，招聘了30名新员工。

在这次招聘活动中，我们主要采取了线上招聘和校园招聘的方式，同时也通过员工推荐和招聘网站进行了广泛的招聘宣传。

通过这些招聘渠道，我们吸引了大量的求职者，并最终雇佣了一批优秀的新员工。

接下来，我想谈谈我们的招聘效果分析。

通过对我们招聘活动的数据进行统计和分析，我发现我们的招聘效果整体上是比较理想的。

首先，我们的招聘渠道覆盖范围广泛，能够吸引到不同背景和专业的求职者。

其次，我们的招聘流程相对顺畅，能够在较短的时间内完成招聘流程，并且成功雇佣了符合公司要求的员工。

最后，我们的新员工在入职后表现出色，对公司的发展起到了积极的作用。

然而，我也发现了一些问题和不足之处。

首先，我们的招聘宣传和品牌推广还有待加强，需要更有针对性和创新性的宣传方式来吸引更多的优秀人才。

其次，我们的招聘流程还有一些繁琐和不必要的环节，需要进一步优化和简化，以提高招聘效率和质量。

最后，我们需要对新员工的培训和融入工作环境进行更加细致和全面的规划，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

基于以上分析，我提出了以下几点建议，一是加强招聘宣传和品牌推广，提高公司的知名度和吸引力；二是优化招聘流程，简化流程环节，提高招聘效率和质量；三是加强新员工的培训和融入工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。

最后，我相信通过我们的共同努力，我们一定能够进一步提高我们的招聘效果，吸引更多的优秀人才加入我们的团队，为公司的发展壮大贡献力量。

谢谢大家！。

第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增加。

为了满足公司业务发展的需要，提高企业的核心竞争力，我公司于2021年3月至2021年6月开展了招聘工作。

本次招聘涉及多个部门，包括研发部、市场部、人力资源部等，共计招聘岗位30个。

现将本次招聘工作总结如下。

二、招聘目标1. 满足公司业务发展需求，提高企业核心竞争力；2. 引进优秀人才，优化公司人才结构；3. 降低招聘成本，提高招聘效率。

三、招聘流程1. 制定招聘计划：根据各部门需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格等；2. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；3. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者是否符合岗位要求；4. 面试环节：组织面试，包括初试、复试、终试，全面考察应聘者的综合素质；5. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其个人信息；6. 发放录用通知：确定录用人员，发放录用通知；7. 办理入职手续：协助录用人员办理入职手续。

四、招聘成果1. 招聘完成率：本次招聘共计招聘岗位30个，实际招聘人数为28人，完成率为93.33%；2. 岗位匹配度：通过严格的筛选和面试，新入职员工与岗位匹配度较高，能够快速融入团队；3. 招聘成本：本次招聘成本控制在预算范围内，招聘效率较高；4. 员工满意度：新入职员工对招聘流程、面试过程及公司待遇表示满意。

五、存在的问题及改进措施1. 招聘渠道单一：招聘信息发布渠道相对单一，影响招聘效果。

改进措施：拓展招聘渠道，如参加行业招聘会、合作高校招聘等；2. 面试环节时间过长：面试环节时间较长，影响应聘者体验。

改进措施：优化面试流程，缩短面试时间，提高面试效率；3. 背景调查不够深入：部分背景调查不够深入，存在一定风险。

改进措施：加强背景调查力度，确保候选人信息真实可靠。

六、总结本次招聘工作取得了较好的成果，为公司引进了一批优秀人才。

在今后的招聘工作中，我们将继续优化招聘流程，提高招聘效率，为公司发展提供有力的人才支持。

招聘效果分析报告一、引言招聘是组织发展过程中至关重要的环节，直接关系到企业的人才储备和竞争力。

招聘效果分析是对招聘活动进行评估和反思的重要手段，通过对招聘过程、渠道和结果的综合分析，可以帮助企业优化招聘策略，提高招聘效果。

二、招聘渠道分析1.内部推荐：内部推荐是企业中常见的招聘方式之一，通过员工推荐，可以有效地找到具备相关技能和背景的候选人。

在本次招聘活动中，内部推荐占据了招聘渠道的30%。

根据候选人来源的分析，内部推荐的候选人表现出较高的绩效，并且在公司融入度和忠诚度上也相对较高，因此内部推荐在招聘中起到了积极的作用。

2.招聘网站：在互联网时代，招聘网站成为最主要的招聘渠道之一。

通过发布招聘信息，企业可以吸引到大量的求职者。

在本次招聘活动中，招聘网站是主要的招聘渠道，占据了60%的比例。

招聘网站的优势在于信息传播范围广，但是也存在信息真实性和筛选困难等问题，因此在使用招聘网站时需要慎重选择。

3.校园招聘：对于一些需要大量毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。

通过走进高校，企业可以与毕业生建立联系，并直接进行面试和选拔。

在本次招聘活动中，校园招聘占据了10%的比例。

校园招聘的优势在于可以获取到新鲜的毕业生人才，但是在经济不景气时，毕业生供大于求，选择范围相对较窄。

三、招聘结果分析1.候选人数量：根据本次招聘活动的统计数据，共收到了200份简历，经过筛选和面试，最终录用了50名候选人。

招聘结果表明，招聘活动取得了一定的成功，但仍有改进空间。

2.候选人质量：在50名录用的候选人中，有30%具备相关岗位所需的技能和经验，60%还需要进一步培训和提升，而有10%的候选人无法满足岗位要求。

招聘结果分析显示，招聘过程中的筛选环节需要更加严格，以提高候选人质量。

3.候选人流失率：通过追踪调查，发现在候选人入职后的6个月内，有20%的候选人离职，其中80%是因为岗位不匹配或公司文化不适应。

这说明招聘过程中的候选人选拔和匹配需要更加精准，以减少候选人流失率。

《人才招聘效果》分析报告范本一、引言人才招聘是企业发展的关键环节之一，通过有效的招聘策略和渠道，对企业的人才队伍进行优化和增强，对于提升企业竞争力具有重要意义。

本报告旨在分析人才招聘的效果，为企业在人才招聘过程中提供参考和指导。

二、招聘需求分析1. 职位需求分析在招聘过程中，首先需要对所需职位进行详细分析。

通过调研市场需求和对企业发展战略的理解，确定所需职位的具体要求和能力素质。

2. 人员需求规模分析同时，还需要考虑到企业的发展阶段、组织结构和预算限制等因素，合理确定人员需求规模。

通过与各部门沟通，充分了解各部门的工作负荷和人员配置情况，避免人员过剩或不足的情况发生。

三、招聘渠道分析1. 线上招聘渠道现如今，互联网成为重要的招聘渠道之一。

各大招聘网站、社交媒体平台和企业官方网站等都成为企业吸引优质人才的渠道。

通过在这些平台发布职位信息，可以吸引到更多的求职者，并提高招聘效果。

2. 线下招聘渠道除了线上渠道，线下渠道也是不可忽视的。

例如，参加招聘会、校园招聘、人才交流会等，可以直接与求职者进行面对面的接触，并更好地了解其背景和能力。

此外，员工推荐也是一种有效的线下招聘渠道。

四、招聘效果评估1. 应聘人数与质量评估通过统计每个职位的应聘人数以及各个渠道的应聘人数分布，进一步了解哪些职位更受求职者青睐，以及哪些渠道更适合招聘某些类型的人才。

在这个基础上，结合面试成绩、背景调查等，评估求职者的质量。

2. 招聘周期分析招聘效果的另一个重要指标是招聘周期。

通过分析招聘过程中的岗位发布、简历筛选、面试安排和录用等各个环节的时间，可以找出拖延和繁琐的环节，提升招聘效率。

3. 候选人流失率分析在招聘过程中，候选人的流失率也是一个重要的评估指标。

通过分析候选人在不同环节的流失情况，可以找出导致流失的原因，并采取相应的措施进行改进，减少候选人流失率。

五、改进建议1. 完善职位描述和要求职位描述和要求的准确性和清晰度对于吸引合适的候选人至关重要。