下载文档原格式
国有企业绩效考核方案国有企业绩效考核方案1. 背景国有企业是我国经济的重要组成部分，其绩效对于经济发展具有重要影响。
为了提高国有企业的运营效能和竞争力，制定一个科学合理的绩效考核方案具有重要意义。
2. 目标制定国有企业绩效考核方案的目标如下：1. 促进国有企业的稳定发展：通过绩效考核，激励国有企业全面实施公司治理，提高经营水平，确保企业持续发展。
2. 提高国有企业的效率和竞争力：通过明确的绩效指标体系，引导国有企业优化资源配置，提高业务效率，增强企业的市场竞争力。
3. 增加国有企业的透明度和责任追究能力：通过公开透明的绩效考核结果，让社会监督力量参与其中，保证国有企业的公正运行，并增强内部员工的责任感和使命感。
3. 绩效考核指标体系国有企业绩效考核指标体系应包含以下几个方面：3.1 财务指标财务指标是衡量企业经济效益的重要指标，可参考以下指标：- 营业收入：反映企业的销售水平和市场占有率。
- 净利润：衡量企业盈利能力。
- 资产回报率：反映企业资产利用效率。
- 负债率：衡量企业的资金结构风险。
3.2 客户满意度客户满意度是衡量企业市场竞争力的重要指标，可通过以下方式进行调查：- 客户问卷调查：了解客户对产品质量、服务水平等方面的满意度。
- 投诉处理情况：考核企业对客户投诉的解决能力和处理效率。
3.3 员工绩效员工是企业发展的重要资源，通过评估员工绩效可以衡量企业的管理水平和员工能力。
可能的考核指标包括：- 岗位绩效评估：评估员工在岗位上的表现和能力。
- 培训情况和发展计划落实情况。
3.4 创新能力创新能力是企业发展的重要驱动力，通过考核创新能力可以评估企业的创新水平。
考核指标可包括：- 新产品研发数量和投入比例。
- 技术创新和专利申请情况。
4. 绩效考核流程为了确保绩效考核的科学性和公正性，需要建立一套完整的绩效考核流程：1. 制定考核方案：根据国有企业的特点和目标，制定适合企业的绩效考核方案。
2. 确定绩效指标：根据目标确定绩效考核指标，并给予合理的权重。
国有企业绩效考核及薪酬管理研究引言国有企业是国家和人民的重要财富，其经营状况对国家经济发展具有重要的影响。
为了更有效地管理国有企业，提高其绩效，国有企业绩效考核及薪酬管理成为了研究的热点。
本文将探讨国有企业绩效考核及薪酬管理的相关问题，并提出一些改进建议。
一、国有企业绩效考核的现状国有企业绩效考核与民营企业有很大不同，主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核具有政治性质。
国有企业在一定程度上受国家政策的影响，其绩效考核往往是依据政府的指标和要求来进行的。
这就使得国有企业的绩效考核与政府的政策密切相关，不同政策下国有企业的绩效考核标准也会有所不同。
国有企业的绩效考核注重社会效益。
国有企业往往承担着一定的社会责任，其绩效考核不仅仅是以经济指标为主，还会考虑到企业对社会的贡献，比如就业、环境保护、公益事业等方面的绩效。
国有企业的绩效考核倾向于长期稳定。
国有企业是国家的支柱产业，其发展需要长期稳定的经营环境和政策支持。
国有企业的绩效考核一般更注重长期的投入产出比较，而不是短期的快速回报。
1.2 国有企业绩效考核存在的问题虽然国有企业绩效考核具有其特殊性，但在实际操作中也存在一些问题。
主要表现在以下几个方面：国有企业的绩效考核缺乏科学性。
由于绩效考核标准受政策等因素影响较大，导致绩效考核缺乏科学性和客观性，容易出现主观因素的干扰，从而影响绩效考核的公平性和准确性。
绩效考核与薪酬挂钩的机制不够完善。
国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，绩效考核只是作为辅助因素。
这就导致了绩效考核的真实性和有效性受到一定的削弱，员工的绩效动力不足。
国有企业绩效考核缺乏相应的激励机制。
由于国有企业的特殊性，其绩效考核往往受到固定利益分配模式的影响，缺乏相应的激励机制，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
2.1 国有企业薪酬管理的特点国有企业的薪酬结构相对较为单一。
由于国有企业的薪酬一般以工龄和职务等因素为主，导致薪酬结构相对较为单一，员工的薪酬差距不大。
国企各职能部门绩效考核评分标准在国有企业中，各职能部门的绩效考核是评价企业运营状况和管理效能的重要指标。
为了确保评分标准的准确性和公正性，国企需要建立一套科学合理的绩效考核评分标准。
本文将探讨国企各职能部门绩效考核评分标准的制定和应用。
一、考核指标的确定在制定绩效考核评分标准之前，国企需要明确考核指标。
考核指标应该能够全面反映各职能部门的绩效表现，同时与企业目标和战略相契合。
常见的考核指标包括财务绩效、运营绩效、市场绩效、人力资源绩效等。
1. 财务绩效财务绩效是评估企业财务状况和财务管理能力的重要指标。
在考核财务绩效时，可以考虑利润增长率、资产回报率、现金流量等指标。
2. 运营绩效运营绩效反映了企业生产经营效率和质量控制水平。
在考核运营绩效时，可以考虑生产效率、成本控制、产品质量等指标。
3. 市场绩效市场绩效关注企业在市场中的竞争力和发展潜力。
考核市场绩效时，可以考虑市场份额、销售增长率、品牌声誉等指标。
4. 人力资源绩效人力资源绩效评估了企业人员管理和员工发展情况。
可以考核人员流动率、培训投入、员工满意度等指标。
二、评分标准的制定评分标准的制定需要考虑多方面因素，包括企业特点、职能部门职责和权重分配等。
评分标准应当具备可操作性、可量化性和公正性。
1. 可操作性评分标准应该具备可操作性，即能够比较准确地反映职能部门的工作绩效。
指标应当明确具体，容易操作和统计。
2. 可量化性评分标准应该具备可量化性，即能够通过数字化指标来进行评估和比较。
这样可以减少主观性和不确定性，提高评分的客观性。
3. 公正性评分标准应该具备公正性，即能够公平地对待各职能部门。
评分标准的制定应当考虑到各部门职责的不同性质和权重的不同分配。
三、考核评分的应用考核评分标准的应用需要符合科学性和灵活性原则。
考核评分应当定期进行，及时反映职能部门的绩效表现。
1. 定期进行考核评分应当定期进行，可以根据企业实际情况，如季度、半年或年度进行一次考核。
国有企业绩效考核管理办法一、背景介绍国有企业在市场经济体制下扮演着重要角色，为了提高其经营绩效，各级政府纷纷制定了国有企业绩效考核管理办法。
本文将详细介绍国有企业绩效考核的具体内容和管理办法。
二、目标与原则1. 目标：国有企业绩效考核的目标是为了提高企业整体运营效能，促进企业的可持续发展。
2. 原则：（1）公正公平原则：绩效考核要公正公平，实事求是地评估企业绩效，排除任何主观因素的干扰。
（2）科学指标原则：绩效考核指标应该具有科学性、可比性和可操作性，以真实反映企业发展情况。
（3）激励约束原则：绩效考核既要激励优秀表现，又要对不良表现进行约束，以推动企业提升绩效。
三、绩效考核指标1. 财务指标:（1）利润增长率：评估企业盈利水平的核心指标，反映企业经营效益。
（2）资产回报率：评估企业资产运用效率的指标，反映资产利用效果。
（3）市场份额：反映企业市场竞争力的指标，展示企业在市场中的地位。
（4）现金流量：衡量企业现金流状况的指标，评估企业的偿债能力。
2. 非财务指标:（1）客户满意度：以顾客对企业产品和服务的满意程度为评估标准，衡量企业市场竞争力。
（2）员工满意度：以员工对企业工作环境和福利待遇的满意程度为评估标准，衡量企业管理水平。
（3）创新能力：评估企业在技术研发、产品创新和市场开拓方面的水平。
（4）社会责任：评估企业在环境保护、公益事业等社会责任履行方面的表现。
四、绩效考核流程1. 制定考核方案：根据企业的业务特点和策略目标，制定具体的绩效考核指标和权重。
2. 指标测算：对各项绩效指标进行测算和计算，确保数据的准确性和可比性。
3. 绩效评估：组织相关部门对企业各项绩效指标进行评估，进行数据分析和绩效评价，得出绩效评分。
4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，对表现优秀的企业予以奖励，鼓励持续改进；对表现不佳的企业予以惩罚或限制，促使其改进。
5. 反馈和总结：向企业反馈绩效评估结果和改进意见，总结经验教训，完善考核管理办法。
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家资产的管理者，对国家和人民的利益具有重要意义。
国有企业的绩效考核是对企业经营运作的评价和监控，对于保障国有资产安全、提升企业效益、促进经济增长具有重要意义。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，限制了其发展和提升效益。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题出发，提出相应的建议，以期对国有企业绩效考核工作的改进有所帮助。
1. 考核指标不科学国有企业绩效考核的指标体系通常存在问题，大多数企业以单一指标为评价标准，如利润总额、销售收入等，忽视了企业的长期发展和社会责任，无法全面反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 考核结果不公平由于绩效考核指标单一，企业经营情况的复杂性和多样性没有得到充分考虑，导致绩效考核结果不公平，相同的绩效标准对不同性质企业的适用性存在争议，使得部分企业难以获得合理的考核结果。
3. 考核方式不灵活国有企业绩效考核通常采用一刀切的方式，忽视了企业的特殊情况和实际需求，没有灵活性地进行考核调整，导致企业管理者对绩效考核产生不信任感，并且难以激励企业管理者和员工的积极性。
4. 考核结果利益导向一些国有企业为了追求短期经济利益，将绩效考核作为获取政策扶持和财政补贴的手段，过分注重表面指标，忽视企业的长期发展和社会责任，导致企业的短视行为和投机取巧现象屡见不鲜。
5. 考核监管不到位国有企业绩效考核监管机制不够健全，缺乏有效的监督和管理措施，使得企业难以按照规定进行绩效考核，而监管部门也难以及时发现和纠正问题，导致企业绩效考核的有效性和公信力受到质疑。
1. 科学设计考核指标国有企业应该根据自身经营情况和发展目标，科学设计绩效考核指标，包括财务指标、市场开发、科技创新、社会责任等多方面的指标，使得绩效考核更具全面性和可操作性，真实反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 建立合理的考核体系国有企业应该建立合理的绩效考核体系，区分不同性质的企业，采取差异化的考核方式和标准，使得考核更具针对性和灵活性，不同性质的企业具有不同的核心指标和鼓励机制，避免一刀切的考核方式对企业的不利影响。
国有企业绩效考核方案一、背景说明在现代经济发展中，国有企业作为国家重要的经济支柱，对于实现国家经济发展目标、促进社会稳定和民生改善具有重要作用。
为了确保国有企业的运行效率和发展质量，需要建立科学合理的绩效考核方案，以便量化评估企业的绩效水平和贡献度。
本文将介绍一种适用于国有企业的绩效考核方案，帮助企业实现优化经营管理和提升绩效水平的目标。
二、绩效考核指标体系1. 经济效益指标国有企业的绩效考核首先应关注企业的经营状况和经济效益。
在该指标体系中，可以包括企业的收入、利润、资产回报率、利润增长率等指标，以全面反映企业的经济运行状态和盈利能力。
2. 社会责任指标国有企业作为国家的重要经济组织，除了追求经济效益外，还应承担起一定的社会责任。
在该指标体系中，可以包括企业的环境保护情况、员工福利待遇、社会公益事业支持等指标，以评估企业对社会的贡献和可持续发展能力。
3. 创新能力指标创新是国有企业实现转型升级和可持续发展的重要动力。
在该指标体系中，可以包括企业的研发投入、科技创新成果转化、新产品研发等指标，以评估企业的创新能力和竞争力。
4. 员工绩效指标员工是国有企业的重要资产，其绩效表现对于企业的整体绩效有着直接影响。
在该指标体系中，可以包括员工的工作质量、工作效率、团队协作能力等指标，以评估员工的工作表现和贡献度。
三、绩效考核流程1. 目标设定根据企业的发展战略和市场环境，制定企业的绩效目标。
目标应具备可量化、可衡量和可考核的特点，以便进行实际绩效评估。
2. 数据收集收集相关数据，包括财务数据、环境数据、员工数据等，用于指标的计算和评估。
3. 指标计算根据所设定的指标体系，对数据进行计算和绩效测算。
可以采用加权平均法、标准化方法等进行指标计算和综合评估。
4. 绩效评估根据计算结果，对企业的绩效水平进行评估，得出绩效评价结果。
评估结果可以分为优秀、良好、合格、不合格等等级，以便于绩效奖惩和绩效管理。
5. 反馈改进将评估结果反馈给企业管理层和相关部门，共同分析评估结果，找出问题和改进的方向，以不断提升企业的绩效水平和管理水平。
国有企业员工绩效考核绩效考核是企业管理中的一个重要环节，对于国有企业来说尤为重要。
国有企业员工绩效考核不仅涉及到员工个人的发展和激励，也关乎企业整体的运营和发展。
本文将从绩效考核的意义、过程和方法等方面展开讨论。
一、绩效考核的意义绩效考核是对员工工作表现的评价和总结，其目的是为了激励员工提高工作绩效，推动企业的发展。
对于国有企业来说，绩效考核有以下几点重要意义：1.激励动力：绩效考核可以促使员工明确工作目标，提高工作积极性和主动性，从而提高企业的整体绩效。
2.选拔人才：通过绩效考核，可以发现和培养优秀人才，为企业的长远发展提供支持。
3.改善管理：绩效考核结果可以为企业的管理决策提供参考依据，发现管理中存在的问题并及时加以改正。
4.营造公平竞争氛围：绩效考核可以让员工感受到公平竞争的环境，增强团队凝聚力和执行力。
二、绩效考核的过程绩效考核的过程包括设定绩效标准、评估绩效、反馈和改进等环节。
1.设定绩效标准：国有企业要根据企业发展战略和员工岗位要求，制定符合企业实际的绩效标准。
标准要具体、可量化、可达成。
2.评估绩效：通过考核周期内的表现、工作成果等指标，对员工的绩效进行评估。
评估可以采用360度评价、绩效合同、绩效排名等方式。
3.反馈和改进：将评估结果及时反馈给员工，帮助其认识自身优缺点，制定个人发展计划，并将评价结果纳入绩效改进和管理决策中。
三、绩效考核的方法国有企业的员工绩效考核方法应根据企业文化、行业特点和员工特点等因素进行选择，常见的绩效考核方法有：1.目标管理法：通过设定明确的绩效目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评价。
2.行为评价法：重点评价员工的工作态度、专业技能和团队合作能力等方面的表现。
3.结果评价法：关注员工的工作成果和绩效输出，以实际成果为依据进行评估。
4.360度评价法：通过员工自评、上级评价、同事评价和下属评价等多方位综合评价员工的绩效。
四、总结绩效考核是国有企业管理中的一项重要工作，对于激励员工、选拔人才以及推动企业发展都具有重要意义。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济增长、保障国家安全、增加就业岗位等重要职责。
而国有企业绩效考核，是评价企业经营绩效和管理水平的重要手段，对国有企业的管理与发展至关重要。
国有企业绩效考核也面临着一系列的难点，如何解决这些难题成为了摆在国有企业管理人员面前的挑战。
本文将从浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策进行阐述。
一、国有企业绩效考核的难点1.指标选择难题国有企业绩效考核需要选择能够客观反映企业经营状况的指标，而国有企业的经营特点复杂多样，如何选择适合的指标成为了绩效考核的首要难点。
有些指标可能会受到外部环境、政策、市场等因素的影响，导致指标选择的不确定性。
2.指标权衡难题国有企业绩效考核需要综合考虑企业的经济效益、社会效益、环境效益等多方面因素，但这些因素之间可能存在着权衡关系，如何在这些因素之间取得平衡，权衡各种利益是一个难点。
3.数据获取难题国有企业绩效考核需要依赖大量的数据进行评估，而国有企业的信息系统可能存在着不完善或者数据不够准确的情况，导致数据的获取难度加大。
4.主体选择难题国有企业的绩效考核主体可能涉及到国资委、地方政府、企业管理层等多方主体，如何协调各方利益、明确责任主体是一个难题。
5.激励机制难题国有企业绩效考核需要激励的也需要限制滥用权力的可能，如何建立合理的激励机制是一个难题。
二、解决对策1.建立科学合理的指标体系国有企业可以结合企业自身的特点，选取客观、可量化的指标，建立科学合理的指标体系，并根据企业的特点和经营目标进行合理的权衡，避免盲目追求某一方面指标而忽视其他指标的情况。
2.加强信息化建设国有企业可以加强信息化建设，完善企业管理信息系统，提高数据的准确性和及时性，以提高绩效考核的效率和准确性。
3.建立绩效考核的责任主体国有企业应当明确绩效考核的责任主体，健全考核机制，明确各方的职责和权利，并建立相应的监督和奖惩机制。
国有企业的绩效考核
高林星
（河北经贸大学，河北 石家庄 050061）
【摘要】绩效考核作为一种有效管理企业的手段，在评价与激励员工、促进企业发展等方面，发挥着重要的作用。
然而在国有企业改革发展过程中绩效考核不佳，导致企业经济效益不尽人意，要从重视绩效考核、建立科学的绩效考核制度等方面来解决绩效考核的问题，使国有企业更好的实现其效益。
本文从国有企业绩效考核存在的主要问题进行分析探讨，试图提出适合我国国有企业绩效考核的有效方法和途径。
【关键词】国有企业；绩效考核；问题；对策
一、绩效考核概述
绩效考核是一种检验绩效运行结果的管理手段，通过系统的方法、原理来评定员工在职务上的工作行为和效率，是企业管理者和员工之间进行沟通的一项重要活动。
对员工进行有效的绩效考核能够对其在一定时期内的工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行全面、客观的评价，达到最终提高企业生产效率和经济效益的目的。
随着国有企业的不断发展，对人力资源的激励与开发成为国有企业保持核心竞争力的关键。
现在国有企业中的绩效决定了员工的工资收入，影响着员工的前途，对员工的行为具有很强的导向性。
但是，国有企业在进行绩效考核的过程中，经常是考核结果不准确，人情大于业绩，领导滥用权利进行公报私仇，这是员工呼声最高的问题。
二、现有国有企业的绩效考核体系
我国现有的国有企业的考评体系主要包括：基于平衡计分卡的绩效考评体系、基于EVA的绩效考评体系、基于能力型租金的绩效考评体系。
（一）基于平衡计分卡的绩效考评体系
它是由美国学者卡普兰和诺顿提出的，在许多国家的国有企业得到了应用。
它将企业绩效分为四个考评指标：财务指标、客户指标、内部经营指标和学习与成长指标。
它保留了传统的财务指标衡量方法，在财务指标的基础上又增加了三个非财务指标，从而能比较全面和综合的评价企业的绩效。
但它也有局限性，一是指标量化起来比较困难，比较容易受人为因素的影响。
二是财务指标与非财务指标之间的权重不易确定。
（二）基于EVA的绩效考评体系
EVA是指企业在扣除产生利润而投资的资本的成本后所剩下的利润。
其优点：一是有利于高度关注和追求国有资本的效率，真实反映国有企业的经营业绩；二是有利于促进国有企业的持续价值创造。
但也有其局限性：一是缺少比较规范的流程：二是不适合需要大量战略性投资的企业。
（三）基于能力经济租金的绩效考评体系
其主要思想是：把国有企业盈利分解为因对资源的占有而处于垄断地位获得的利润和因企业自身的高效管理和良好的运营而获得的利润。
对于依靠能源和资源而取得高EVA企业，以及一些相对缺少资源的低EVA企业都能给出合理的公平的评价。
该考核体系的局限性：一是能力性EVA和非能力性EVA的划分比较困难，各行业各企业所占的比例都有所不同；二是仅仅依靠EVA这个指标不足以反映企业真实的运营情况；三是当划定能力性EVA和非能力性EVA时由于划分结果牵涉到企业内部员工的利益容易被扭曲。
三、现有国有企业绩效考核中存在的问题（一）绩效考核指标的确定不合理
许多国有企业只是注重主观非量化指标的评价，缺乏客观可量化指标的考核，制定考核指标的主观性较大，没有具体详细等级标准说明；考核指标设计太粗，与被考核者所从事的工作脱节；设计的太细，表面看起来合理、科学，但是在实际执行过程中数据难以收集，最后马虎收场；只考核关键性的指标，其他的共性类指标往往被忽视。
许多企业的考核者往往是根据自己的印象及主观判断设计指标，没从企业的实际情况出发，盲目的由人力资源管理部门自制指标，指标考核体系与企业的战略目标脱节，使绩效考核发挥不了有效的激励约束作用。
（二）绩效考核周期不明确
目前我国的多数国有企业实行一年进行一次考核，实际上，不同的绩效考核指标需要不同的考核周期。
对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合在相对较长的时期内进行考核。
考核期过长使得考核者及被考核者对工作都没有了清晰的印象，同时员工不能及时改进工作，这样就错过了帮助员工改进工作的最佳时机。
（三）绩效考核过程中缺乏沟通，没有合理利用考核结果。
很多国有企业的绩效考核未能取得成功，最主要的障碍就是没有处理好与员工的沟通，得不到真实的信息反馈，对考核的结果没有合理的利用。
绝大多数国有企业往往是为了考核而考核，不是出于工作的实际需要，只是作为一项工作来应付检查，一检查一堆材料证明自己是做了，年底作为年度材料留存而已，但运用基本没有，考核结果既没有对被考核者进行及时有效的反馈，，也没有在今后的员工成长、晋升中加以使用，导致考核的形式化。
（四）绩效考核结果的运用形式单一
绩效考核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。
前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励（如成就感）、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责等。
但目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一，不能充分调动员工的积极性。
四、关于国有企业绩效考核的解决对策
通过分析国有企业绩效考核过程中存在的问题，可以从以下方面进行解决：
（一）谨慎的选择绩效考核指标
很多国有企业在设计绩效考核指标的时候，总是希望能通过一套考核体系将企业各个方面的情况都反映出来，实际上考核指标应从经营和考核两个目的进行设计，考核指标应该突出重点考核项目。
企业的战略计划指标可分解为年度经营指标，企业年度经营指标可分解为企业月度、季度经营指标和个人的年度任务指标等。
指标只有一步步的分解，才能一步步的落实。
同时必须将企业的战略目标和各级人员的具体工作结合起来，把企业目标匹配到每个员工身上，职工通过努力才能实现的目标是最科学、合理的目标，这样才能真正起到激励的作用。
（二）合理的制定绩效考核周期
从考核的绩效指标来看，不同的绩效考核指标需要不同的绩效考核周期。
对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，比如一个月。
这样做是为了在较短的时间内对被考核者的工作有比较清楚的记录和印象。
而对于周边绩效的指标来讲，则适合于在相对长的时间内进行考核，比如半年或一年，这样指标具有相对的稳定性。
同时考核周期也要根据实际的工作点来决定，这样的话可以保证统计口径与实际业务节点的一致性，既可以节约大量的工作，又可以提高准确率。
（三）重视绩效考核的沟通与反馈
企业对职工的绩效考核目的不应终止于考核结果，而是应该把它看作是新的绩效管理的开始。
通过绩效考核结果提出有价值、有意义的综合性绩效改进意见，帮助职工从客观的角度制定绩效改进计划，正确确定下一绩效管理周期的目标。
另外，通过绩效沟通，使考核过程透明化。
在考核之前，主管人员要认真的与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。
考核结束后，主管人员要与员工进行绩效面谈，让员工知道自己现阶段的工作在哪些方面存在缺陷，应该如何改进，并且共同制定今后工作改进的方案。
（四）改变绩效考核结果的单一运用形式
不仅要将考核结果与工资和奖金挂钩，还应该从多方面对员工进行激励，包括职务升降、岗位调动和调配、员工培训和特别奖励，以调动员工的工作热情。
企业针对考核结果及时对相关人员进行加薪、奖励、升迁、降职、罚款等与职工的利益紧密挂钩的行为。
其包含两个内涵：一是员工绩效考核的结果必须要有相应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动；二是绩效考核的方式要和利益的分配形式紧密结合起来。
参考文献
[1]曾稳祥.国有企业绩效管理变革研究[J].重庆大学,2002.
[2]杜稳灵.国有企业人事管理绩效考核存在问题和对策[J].技术经济与管理研究,2003.[3]方振邦.战略管理与战略性绩效管理[J].经济科学出版社,2005.[4]胡树红.对国企绩效考核制度建设的几点探讨[J].兰州学刊,2001.
[5]郭立喜.我国现有国有企业绩效考核体系比较研究[J].现代农业科技,2009.[6]蔡永红,林崇德.绩效评估的现状及其反思[J].北京师范大学学报(人文社科版),2001.作者简介：高林星（1987—），女，河北邢台人，学士，河北经贸大学2011级硕士研究生，研究方向：财务管理。
