（员工管理）论我市外来务工人员现状与管理
论我市对外来务工人员管理中存于的问题及如何管理
摘要：了解外来务工人员的现状、加强外来务工人员的管理是城市发展建设的壹个极其重要的环节。营造关爱外来务工人员的氛围，健全外来务工人员的管理体系，提高外来务工人员的思想文化基础，是解决外来务工人员管理问题的有效措施。
关键词：外来务工人员现状；问题；管理
外来务工人员通常指的是外地来本地城市打工的人员，和民工含义相近。壹般泛指建筑行业,搬运行业等等技术含量低,体力劳动为主的从业人员。有壹定的歧视成分于里面。现阶段，中国的各城市外来务工人员总数有上亿人，他们是中国工业化、市场化进程中出现的壹个特殊群体，是中国现代化建设的壹支重要力量。但同时我们也见到，外来务工人员主要来自内地农村，文化素质不高，流动性大，又居无定所，生活和工作没有相对稳定的保障，于就业、工资待遇、子女上学、医疗救治等方面存于许多需要解决的社会问题。外来务工人员管理难度大，权益受侵害维权难，已经对城市文明建设造成严重影响。作为城市生活中不可或缺的壹个群体，加强外来务工人员的管理，做好外来务工人员的工作，对促进经济的进壹步发展，构建和谐社会具有重要的意义。
一、我市外来务工人员现状
我市是珠江三角洲南端的壹个重要海滨城市。2008年，国务院颁布实施珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008-2020年），且明确我市为珠江口西岸的核心城市。我市是中国六个经济特区之壹，我市陆地面积有1701平方千米，人口156.02万人（2010年人口普查
统计）。随着国家国务院正式批准实施的《横琴新区总体发展规划》和港珠澳大桥的拟建，我市对劳动力的需求不断扩大，带动越来越多的外来务工人员陆续涌进我市,全市外来人口总量也随之呈现出快速增长态势。其中绝大部分外来的务工人员均是从事壹线产业,外来人口已成为我市现代化建设中壹支必不可少的队伍,为我市经济繁荣昌盛作出了巨大贡献。
（壹）从年龄结构上见
外来人口主要以青壮年劳动力为主。我市外来人口主要以搬运、企业做工等劳力活为主,通过打工取得报酬,改善自己的经济条件和社会地位。
根据调查资料显示，我市141.43万人口中，0－14岁人口为22.99万人，占常住人口的16.26%，15－64岁人口为110.61万人，占78.21%，65岁之上人口7.83万人，占5.53%。和2000年第五次人口普查相比，0－14岁人口比重下降了1.12个百分点，65岁之上人口比重上升了1.61个百分点。我市是个新兴的移民城市，五普前0－14岁的人口增长速度较快，占常住人口比重达到20%之上，和我市的经济社会发展相吻合。随着城市逐渐扩大，人口控制和计划生育工作逐步加强，0－14岁人口所占比重于逐步下降。由“四普”时期的23.97%，下降到“五普”的17.31%，再下降到2005年1%人口抽样调查的16.26%。
和全省相比，我市于人口年龄结构方面的显著特征是俩头小，中间大。俩头小：壹是少儿人口比重较轻，比全省平均水平（21.32%）低5.6
个百分点；二是老年人口比重小，比全省平均水平（7.41%）低1.88个百分点。我市是年轻的移民城市，大量流入我市的外来人口属于青壮年劳动力，因此导致我市劳动年龄人口几乎占常住人口的八成。（二）从受教育情况上见
外来人口的文化程度普遍不高。根据调查资料显示，全市常住人口中，具有大学（指大专之上，下同）文化程度的人口为15.90万人，占常住人口的11.24%,高中文化程度人口31.37万人，占22.18%，初中文化程度人口49.62万人，占35.09%，小学文化程度人口31.59万人，占22.34%。和“五普”相比，每十万人拥各种受教育程度的人数变化最大的是具有大学文化程度的人口，由7502人上升到11244人，增加了3742人。其余文化程度人口均有不同程度的增加，但增幅没有大学文化程度人口快。这于很大程度上决定了外来人口的就业方向只能于文化和技能要求不高的、以体力劳动为主的行业。（三）从就业情况上见
劳动力资源利用率下降，劳动就业率下降。全市劳动力资源利用率（经济活动人口/16岁及之上人口）为71.87%，劳动就业率（就业人数/16岁及之上人口）为66.83%，分别比“五普”下降6.9和3.17个百分点。这说明，随着本地就业人数增加和外来劳动力流入，我市劳动力资源利用率有所下降，导致经济活动人口大量增加，虽然经济发展吸纳了大量就业人口，但随着特区经济结构调整和劳动力素质于某些方面未能适应经济发展的要求，以及于校大学生人数增加，使就业率下降。
（四）从失业情况上见
我市失业率为7.01%。男性失业人口高于女性。失业人口中，男性失业人口占54.26%，女性失业人口占45.74%。其中16－39岁的失业人口占73.45%。失业人口以文化素质低者居多，初中以下文化程度占56.7%，大学之上文化程度仅占9.86%。年轻失业人口比例较高，原因是当今年轻人对职业比较挑剔，工作太苦太累工资又不高的，宁愿不干，于家当“啃老族”；文化程度低者就业相对困难。
二、我市外来务工人员管理存于问题的主要导致原因（壹）社会发展的客观原因
随着社会发展，使具有强烈的谋求财富和成功欲望的外来务工人员特别是农民大量涌入城市。同时市场经济的发展，必然带来人、财、物的大量流动，于市场经济条件下，企业为尽量减低成本，提高经济效益，这又为外来务工人员流入城市创造了条件。此外城市建设中大量的脏、苦、累的工作，城市人口不愿意做，也大多为外来劳动力承担起来。从而使人口流动特别是大量来自农村或内地人口流向沿海发达城市成为了壹种社会现象。
（二）法律意识淡薄
人员的流动多是落后地区的人口流入发达地区，而落后地区的人口相对发达地区人口来说，其受教育程度、综合素质较低，从而于为满足个人生存需要寻找生存空间的租房、求职就业竞争中始终处于劣势地位，只能聚居于居住条件、生活条件差的城乡结合部，子女入学、入托也要受到“不公正”待遇，得不到解决。同时由于法律意识
淡薄，当经济上处于较低阶层的外来务工人员受到物欲诱惑和刺激时，发财致富心切，心理易出现失衡，当壹部分人的欲望通过正常途径又得不到满足时，就走上了违法犯罪的道路。
（三）管理工作滞后
壹是外来务工人员管理上立法滞后，对外来务工人员管理、疏导、服务、教育等社会配套机制不完善，宏观上没有形成总体的把握和控制，使外来务工人员流动处于半盲目无序状态；二是微观的管理工作不到位，管理机制不适应管理工作的需要，管理方法、措施滞后，外来务工人员管理工作没有完全纳入基层政权组织中来，措施不力，管理力量薄弱，用工、租房等关键环节没有得到有效的管理和控制，外来务工人员于城市落脚、谋生容易，使得城市中的外来务工人员无序大幅增加；三是各管理部门之间各自政，缺乏统壹协调和沟通，各类资料信息、人员力量不能共享，重复劳动造成了大量时间、人员、精力的浪费，使原本就薄弱的管理力量于现实管理中更加力不从心，现有措施难以落实，管理失控；四是从管理部门自身工作见，也仍存于壹些薄弱环节。只重视管理而忽视保护、服务，使外来务工人员的合法权益得不到保障，从而激化了矛盾，形成了新的不稳定现象。（四）教育、培训工作薄弱。
外来务工人员相对于当地居民而言是弱势群体，他们中绝大多数人本来就受教育程度低，壹部分人法制观念差，道德水准不高，需要不断加强素质、法制教育。目前，我们各级管理职能部门和用人单位对外来务工人员的思想文化、法制、道德教育工作没有跟上，外来务
工人员生存和发展的壹些基本权利长期有意或无意地被忽视，合法权益得不到保障。由于认识和实践等多方面的原因，党群组织于联系外来务工人员、服务外来务工人员、帮助外来务工人员、团结外来务工人员方面做的工作仍不多，外来务工人员工作是当前党群工作的薄弱环节。
三、如何加强我市外来务工人员的管理
强化外来务工人员的管理是壹项系统工程，不单单是哪个单位、哪个部门的工作，政府、企业和社会各界均有责任做好工作，外来务工人员也要积极参和其中。为使外来务工人员管理走上规范化、法制化的轨道，笔者认为，应以狠抓基层基础工作为着力点，着重抓好以下几个方面：
（壹）以人为本，积极关注外来务工人员群体，营造关爱外来务工人员的氛围
充分认识外来务工人员带来的双重影响。壹方面，对于外来务工人员的劳动权、利益分配权、教育权等要予以尊重和维护。另壹方面，要充分认识到外来务工人员中存于的问题以及加强管理教育的重要性和紧迫性。因此，我们必须辩证地、全面地见待外来务工人员，采取积极有效措施，减少矛盾，促进我市的文明建设。
重视外来务工人员的呼声。外来务工人员为城市建设作出了巨大贡献,却因为种种原因,他们的工作得不到应有的肯定,反而受歧视,成了城市生活中缺少关爱、权益经常受侵害的弱势群体。这本身是壹种社会不公平现象,也必然会延滞城市和谐社会建设的进程。加强外来务工
人员的管理,首先要从思想舆论上把外来务工人员真正纳入城市生活中来。要营造关爱外来务工人员的和谐氛围,发挥新闻舆论的宣传导向和监督作用,大力宣传党和国家关于外来务工人员的方针政策和法律法规,宣传外来务工人员为经济社会发展作出的重大贡献,明确他们的重要性、社会地位和作用。要表彰外来务工人员中的先进典型,于人格上尊重外来务工人员,于生活上关心外来务工人员,于道义上帮助外来务工人员,对克扣外来务工人员工资、歧视外来务工人员等现象予以曝光和抨击。要改变对外来务工人员经济接纳,社会排斥的现象。消除部分城市居民对外来务工人员的歧视心理,营造城市居民和外来务工人员和谐生活的舆论环境,形成全社会尊重外来务工人员、关爱外来务工人员的强大声势和良好氛围。
（二）提高资源管理配置，健全外来务工人员的管理体系政府是外来务工人员管理和权益保护的主体。政府应逐步把外来务工人员的就业服务、社会保障、住房、子女教育等需求纳入城市公共服务的范围。首先,设立相应的外来务工人员管理和服务机构,具体指导外来务工人员的就业和提供社会服务等,统筹考虑较长期于城市就业、生活和居住的外来务工人员对公共服务的需要,做好和外来务工人员流出地的沟通和协调,做到静态管理和动态管理相结合,协调解决外来务工人员遇到的困难和问题。其次,政府有责任组织和引导外来务工人员参加社会和企事业事务管理,安排外来务工人员代表进入党代会、人代会以及企业职代会、会员代表大会,建立起他们反映意愿的渠道。第三,组建外来务工人员工会或支持外来务工人员加入工会组织。
工会组织应把外来务工人员最广泛地组织到工会中来,围绕外来务工人员的就业待遇、劳动安全等问题,坚持主动、依法、科学维权,于和侵权者进行较量时,对外来务工人员的申诉和要求,工会要积极维护外来务工人员的权益,工会组织应成为外来务工人员的依靠力量。第四,加强对外来务工人员的权益保护。外来务工人员受自身文化基础、法律意识和传统习惯的局限,又身处异地,工作和生活区域流动性大,于权益受侵害时,壹般不会向政府行政主管部门诉求,也很少请律师通过司法途径解决自身权益问题。对于外来务工人员提起劳动仲裁和法院诉讼难问题,劳动仲裁部门和法院于立案和审理上要给予重视,遵循从快原则,缩短立案、审理、裁决和执行的时间,切实为外来务工人员维权之路开方便之门。
（三）树立服务意识，保障外来务工人员和本市居民的平等权利各级政府要牢固树立服务意识，进壹步强化服务观念，明确政府的所有部门均是服务部门、所有岗位均是服务岗位、所有干部均是服务员，自觉地把服务作为自己的天职，以服务来统率行动，更好地履行服务这壹神圣职责。要加快政府职能转变，主动适应社会主义市场经济的要求，切实增强服务功能。要有效整合政府机关的各种力量，形成服务的强大合力，将广大干部的认识、精力和热情凝聚到服务工作上来，同心协力谋服务，千方百计求发展。政府职能部门要放下架子，切实为外来务工人员多办实事好事，开展经常性的法制、道德、文化等方面的宣传教育，提供无偿法律援助，对侵害外来务工人员合法权益的案件要依法处理，妥善解决外来务工人员子女就学等问题，
使外来务工人员切实感到政府的关心和重视，提高对政府的信任度。及时便捷地帮助外来务工人员解决日常生产、生活中遇到的法律上的实际困难。使外来务工人员的合法权益受到保障。长期以来,我市采用了外地务工人员和本地居民上学缴费俩种不同管理制度,外来务工人员于许多方面的待遇如社会保障、子女教育、福利政策享受、就业和住房等均和城市居民因户籍身份的不同而受到歧视。虽然于中国法律制度中有明确规定,所有劳动者的经济、政治地位是平等的,外来务工人员也享有法律规定的壹切劳动者权利,然而,因为户籍的不同,外来务工人员天然就带有外地人的色彩而不容易被接受。因此需要从制度建设上入手,努力从制度和法规上实现外来务工人员于工作和劳动保护上的平等权。
（四）强力推进文化教育，提高外来务工人员的思想素质教育向来是管理的壹个环节,加强外来务工人员的管理必然要和外来务工人员思想文化教育相结合。目前,我市对外来务工人员的培训明显滞后。于市场化条件下,社会培训机构壹般均是收费培训,许多成人职业教育和技能培训对参加培训人员均有壹定的文化技能基础要求。由于外来务工人员流动性大,工作岗位临时性质的多,所于企业壹般不愿意把培训经费花于他们身上。
随着城市化进程的加快,市场经济条件下对劳动者的素质要求也越来越高。外来务工人员主流是好的，他们有壹定的文化基础，有实践的磨炼，有强烈的创业渴望和创造潜能。对于壹些素质不高的外来务工人员，加强学习教育，促进其提高素质，更具有较强的现实意义。
政府组织要开展外来务工人员培训教育工作，把市民行为规范、公安法律知识、计划生育政策、劳动安全生产等知识进行宣讲。其次要帮助外来务工人员参加自学考试、成人高考、网络教育，接受基础文化教育和职业技能培训，为他们获取学历证书和职业资格证书创造条件，实施对外来务工人员人力资源的有效开发。营造有利于外来务工人员成长成才的社会氛围。要加强对外来务工人员的正面宣传，充分发挥正确的舆论导向作用，唤起全社会对外来务工群体的关注，且能正确认识和客观评价他们，于相互之间形成壹种平等相待、友好相处、共建家园的良好氛围。要对部分思想等方面素质较好的外来务工人员，单位或有关部门应及时推荐且吸纳到党、团组织中业，从而提高外来务工人员的政治地位，增强对外来务工人员教育的感染力。
对外来务工人员的培训和教育不能流于形式,政府应研究外来务工人员的思想诉求,制定外来务工人员的培训规划,设立专门针对外来务工人员的经费和培训项目。于教育和培训的组织上,充分利用各种社会教育资源开展针对或包含外来务工人员的培训。同时,通过对外来务工人员的培训,仍能够成为外来务工人员进壹步服务于城市,更好地发挥他们于城市建设中的作用打下文化技术基础。提高外来务工人员的素质,是城市化建设和市场经济发展的需要,更是建设社会主义和谐社会的需要。
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中小企业人力资源管理现状 1 问题的提出 中小企业是国民经济的重要组成部分，随着我国经济体制的改革，中小企业如雨后春笋般异军突起，在国名经济中扮演着越来越重要的角色。改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2011 年9 月底，全国工商登记企业1030 万户(不含3130 万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。 但我们在看到中小企业良好发展势头的同时，也不能忽视在中小企业发展过程中存在的一系列问题。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 本课题正是基于以上的宏观背景提出，目的是通过调查分析我国中小企业人力资源管理现状，找出我国目前一些中小企业在进行人力资源管理的过程中主要存在哪些问题，包括以企业内部人力资源的实施情况，为以后更深层次的研究做好铺垫。同时，针对找出的问题，依据人力资源管理相关的理论知识，结合当前的经济状况和我国的国情，为中小企业的发展提出一些可行性建议。 2 相关文献综述 2.1 中小企业人力资源管理状况研究情况综述 中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
员工统一发卡使用与管理办法 一、目的为确保公司信息的及时交换，提高客户服务质量和工作效率，规范公司管理特制定本办法。 二、适用范围 1、主管级别（含）以上员工。 2、部分因业务需要的员工（业务员、送票员、地州送票员）。 三、流程 1、需要配置手机的员工，统一到行政人事部报名登记，由公司统一发放。 2、行政人事部负责与通讯公司联系办理购卡业务。 3、员工必须报行政人事部备案，由行政人事部统一建档管理。 四、具体要求 1、员工在职期间使用公司手机卡必须 24 小时开机，保证通信畅通；如出现关机、停机、无人接听等现象，每次罚款 50 元。 2.若手机出现没电、故障等原因造成暂时无法接通的，应第一时间告知上级主管临时联系方式 3.手机卡丢失或损坏的，应第一时间告知公司， 24 小时内补办手机卡并开通，费用由使用人自行承担。 4.员工不得私变更手机卡。 5.员工使用公司手机卡期间不得利用公司手机卡从事任何违法违纪活动，造成恶劣后果的交与司法机关处理。 6.员工离职应将手机卡交还公司，损坏补卡及所欠话费由使用人承担。 7.主管有监督员工手机卡使用的权利和义务，对员工因联络不上对公司造成的损失，公司将视情况追究其主管的连带责任。 员工必须公私分离，不得混淆或有意公私不分，使用公司电话做与工作无关事情，不得再留个人号码 给客户或工作关联事宜。 五、补贴标准 1、50元/人/ 月？
六、手机卡管理办法 1、每月月底打印上月通话记录 微信： 1. 公司配发的手机卡，销售人员必须用公司号码申请一个微信账号，微信号为公司名+手机号码。 2. 所有公司微信账号，昵称必须改为：公司名 +姓名+电话号码。 3.所有公司微信账号，头像必须换成手机持有者的照片（或者公司 LOGO）。 4.公司在微信群发出的通知，所有员工在网咯畅通的情况下必须在两小时之内回复。如收到、执行、马上执行之类的语言，不可见之信息淡漠而视。（特殊情况请做出说明） 5.公司组织的发朋友圈信息活动，所有员工必须无条件的执行。 6.所有销售人员，客户有需求加微信（不主推），必须加到公司微信账号上，不得加到自己私号上。 7．公司不定期抽查销售人员公司微信的对话框中的好友交流时间、人数等等。 8.以上有关微信管理制度的条规，如有违反，每次罚款 50 元，依次叠加。 9.配备手机人员，离职时，不得将工作微信删除，不得将好友删除。如有发现，将扣除最后结算工资。 10、上报用户名及密码监管。
中小企业员工管理制度大全 第一章入职指引 第一节入职与试用 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。 二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 1、招聘：各部门如因工作需要必须增加员工时，由部门主管向人事部门提出书面申请，经总经理核准后，再由人事部门负责办理招聘事宜。任何部门无权聘用员工及临时工作人员,凡未经请示用人者,一经发现公司立即辞退并追究部门领导责任。 2、应聘：（1）应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。（2）人事部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。（3）书面材料初审合格者通知面试或当场面试。 3、面试：（1）面试一般由人事部门与用人部门领导等人员进行，主管以上人员要由主管、副总经理或总经理进行复试。 （2）面试容： a、审核应聘者是否具备专业素质及资格。 b、对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。 （3）面试结果审核：面试结束后，由人事部门对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报主管副总或总经理批准。 4、录用：（1）录用确定后，对面试不合格者，由人事部门通知应聘者，并将其应聘表存入储备人员档案中。 （2）公司聘用人员在面试通过后，除特殊情形核准免予试用外，应一律先经试用，员工试用期以1个月至3个月为限，试用期间经考核不合格者，应无条件接受延长试用期或解雇，不得提出异议。 三、入职 1、公司招聘的员工，应进行必要的审查；涉及业务的，应至少提供两个直系亲属的或手机，并对联系方式进行核查。对重要岗位员工和
如何加强员工管理 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？ 从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现在： 第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。 传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力资源管理机制必须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢？把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和培训结合，促进人力资源的转型；如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。 在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也能体现员工之间的关爱；二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分；三是确立援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正起到凝聚员工激励员工的目的。
中小企业人力资源现状调查报告
浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 （一）以性别为分类指标进行的数据图示分析 5（二）以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 （三）以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 （四）中小企业人力资源方面存在的问题 12（五）根据调查报告反应的问题，提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限： 16 三、调查对象 16 四、调查地点： 16 五、调查项目： 16
六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要：为了了解浙江中小企业中男女职工之间，各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准，对中小企业职工进入公司的方式，选择公司的理由，住宿条件，对住宿条的满意程度，收入状况，对公司的职工制度较满意的地方，可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法，对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法，工作时间的长短，休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况，6月---7月，我们小组
为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象，我们在现场随机发放问卷120份，从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份，女职工问卷40份，男女职工问卷数比例为3：2。在进行问卷数据统计和分析后，我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析，并给出了相应的解决方法和建议，以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词：调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析： 1、进入公司的方式： （注： 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它） 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主，学校推荐、其它为少数，而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐，学校推荐、其它为少数，由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性，
1 / 2 公司员工电脑管理办法 1.目的 为规范员工的电脑管理，优化电脑申请和使用等流程，特制定本管理办法。 2.适用范围 公司员工（包括试用期员工和实习期员工）的电脑管理。 3.管理办法 3.1配置标准 部门副经理及以上职级的员工可自行选择申请笔记本或台式机。 一般员工原则上均配置台式机，经常需要使用电脑流动办公的员工可提出特 别申请，经部门负责人和总经理批准后可申请笔记本。特殊岗位因工作原因需提 高配置标准的，经部门负责人和总经理批准后执行。 电脑配置标准表由办公室在每半年根据市场主流配置标准进行调整。 3.2申请流程 员工需申请电脑的，在办公室提供的电脑配置范围内选择所需品牌及型号， 并填写《办公物资申购报批单》，由部门负责人审批同意，报办公室审核、总经 理审批后，由办公室进行采购。领用时，需填写《电脑配置确认表》。 办公物资申购报批单.doc 电脑配置确认表.do c 3.3使用规定 3.3.1配置电脑的员工为该电脑的使用责任人，责任人应遵守电脑使用规范， 平时注意爱护、保养，不得私自拆卸、损坏电脑。
3.3.2 配置到个人的电脑限该员工本人使用，不得在未经办公室允许的情况 下与他人互换电脑或将电脑交予他人使用，一经发现办公室将保留收回电脑 并取消电脑使用资格的权利。 3.3.3电脑损坏需要维修时，员工需填写《电脑维修记录单》并与办公室联 系进行电脑故障原因鉴定和维修。因非人为因素导致的故障，维修费用由公 司承担；因责任人人为因素导致的故障，维修费用由责任人承担。 3.3.4电脑遗失时，员工需填写《电脑遗失处理单》，并按财务部核定的电脑 净值进行赔偿。 3.3.5员工离职之前，应将电脑交还给公司。 电脑维修记录单.do c 电脑遗失处理单.do c 3.4更换规定 3.4.1员工电脑故障或损坏无法修复时，员工可向公司提出电脑更换要求， 经办公室核实总经理同意后可按照3.2条进行重新申请。 3.4.2员工现有电脑配置无法满足工作需求时，需由直接上级核实并经总经 理同意后方可按照3.2条进行重新申请。 3.4.3 员工电脑更换后，原电脑由办公室统一回收处理。 4.附则 4.1本管理办法若与其他管理办法有冲突，以此管理办法为准。 4.2本管理办法由公司办公室负责解释和修订，项目公司可参照执行。 xx 公司 年月日 -----精心整理，希望对您有所帮助!
如何处理企业与员工之间的关系
如何处理企业与员工之间的关系 “谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。 民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？ 对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。 在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
企业的发展和员工个人成长关系 企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。 想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。 人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。 职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。 提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚
公司主管人员管理办法 第一章总则 第一条为进一步完善公司主管人员管理，建立健全科学规范、与现代企业制度要求相适应的选人用人机制，推进主管人员管理工作的科学化、民主化、制度化、规范化，以适应公司战略发展目标的要求，结合公司实际，制定本办法。 第二条本制度适用于公司一、二级主管。 第三条公司主管人员管理必须坚持以下原则： （一）党管干部原则； （二）德才兼备，以德为先原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则； （四）职工群众认可、注重实绩原则； （五）个体素质优化与班子群体结构优化相结合原则； （六）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重原则。 第二章资格条件 第四条主管人员应当具备下列基本条件： （一）政治素质好； （二）认同并带头弘扬公司文化，富有激情，具有强烈企业责任感和社会责任感；
（三）职业素养高，遵守法律，恪守职业规范，诚实守信，为人正直，廉洁从业，作风务实，勤勉尽责，实事求是，具有良好的履职记录； （四）开拓创新精神和市场竞争意识强，具有较突出的工作业绩，熟悉现代企业管理，有较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题和突发事件能力； （五）专业管理经验丰富，具有履行岗位职责所必需的专业知识、技能，熟悉国家有关政策法规，及国内外市场和行业发展情况； （六）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质。 第五条主管人员应具备下列任职资格： （一）符合所任职岗位说明书的有关资格要求。 （二）一级主管原则上具有大学本科及以上文化水平，二级主管原则上具有大专及以上文化水平。 （三）新提拔的领导人员，应有一定的基层工作经历，原则上应具备下一岗位层级三年及以上工作经历，且近三年年度评价等级均为A及以上，（公司重组前的评价等级甲视同为A，优视同为AA，下同）。同等条件下，绩效评价优秀的优先提拔任用。 （四）特别优秀的人员，或因工作特殊需要，提拔任用可以适当放宽任职经历等要求的限制，但必须符合下列条件：
从人力资源管理角度分析中小企业人员的高流失率 ［摘要］目前，中小企业已经成为我国经济中的重要力量，但其员工的高流失率作为重要原因严重制约了中小企业的发展。本文以X企业为例，根据问卷调查，试图从人力资源管理的角度分析产生人员高流失率的原因，并提出相应对策。 ［关键词］中小企业；人力资源管理；人员流失率 改革开放30多年来，我国经济取得快速发展，我国的中小型企业也在良好的政策环境下如雨后春笋般迅速崛起。目前，注册的中小企业已达２０００万家，占全部注册企业的９９．５％，提供了７５％的城镇就业机会，工业总产值和实现利税分别占６０％和４５％。然而在良好的发展态势下也暴露出很多问题。其中，高人员流失率已经成为中小企业发展的重大障碍。本文以Ｘ企业为例，从人力资源管理的角度分析了人员高流失率的原因，进而提出相应对策。 １、Ｘ企业简介 Ｘ企业是一家制造型民营中小企业，其主要业务是为大型汽车公司制造配套的汽车传动轴，编制人员总数为２５０人，其中一线员工为２０９人，管理人员为１９人，办公室及其他人员为２2人。Ｘ企业一线员工平均工资为１５００元左右（不计加班工资），管理层平均工资为４５００元，办公室及其他人员平均工资为２２００元，而同期当地三类人员平均工资分别为１３００元、４２００元、２０００元。然而高工资并没有提高员工的忠诚度和稳定性，２０１０年５-７月间，员工流失率为４４．３％，其中新入职员工一个月内流失率为６８．３％，两个月内流失率为８０．２％，三个月内流失率为８９．３％。高流失率导致企业熟练工人缺乏，进而导致生产效率低下，同时也导致企业大量培训费用的损失。 ２、原因分析 ２０１０年５-７月，通过对离职人员及企业管理人员发放问卷的形式对员工离职原因进行调查，发现离职原因主要是：职业生涯规划缺乏、培训制度不科学、绩效管理无效率、薪酬管理不合理、员工关系管理缺失（如图１所示）。 ２．１职业生涯规划缺乏 职业生涯规划是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展还是向行政管理方向发展。企业缺乏多样化的晋升渠道，致使员工升迁的唯一途径为职位晋升，然而管理岗位毕竟有限，导致大量员工在一个岗位上干了很久也无法升迁，打击员工积极性。同时技能等级制度的缺乏也会使专业技术人员陷入事业困境，即使这些技术人员在自己的专业领域内非常出色，而他们也希望在自己的专业领域内发展，但是组织为他们设计的晋升路径很短，超过某一层次就必须纳入管理岗位系列，结果导致优秀的专业技术人员可能不愿意也没有足够能力去充当一个优秀的管理人员。对个人会带来离开自己喜欢的工作岗位和接受一个不喜欢的岗位的不满意；对企业则造成失去一个优秀的技术人员和接受一个不合格的管理人员的双重损失。 ２．２培训制度不科学 （１）培训规划不合理。企业培训没有规范化的方法，多是由管理层主观臆断，员工本人并不参与培训计划的制订，人力资源部门只是在接到管理层的通知后负责选择培训方式
正确处理好企业发展与员工成长的关系 在企业工作几年来，我一直在反复思考这样几个问题：企业生存的价值究 竟是什么?企业追求的目标究竟是什么?企业可依靠的核心力量究竟是什么?其实，这些问题，从观念层面上讲，应该不成为令人困惑的问题。"企业生存的价值" 就是要成为一个对国家、对民族、对社会有责任感的公司；"企业追求的目标"，就是要为客户创造价值，为员工创造机会，为股东创造收益，为社会创造财富；"企业可依靠的核心力量"呢?无疑是支撑企业发展壮大的全体员工！很可惜，正如前不久一位员工所说，一些企业只是把员工视为获取利润的工具，把员工看 作是"经济人"，丢掉了"相信员工、尊重员工、热爱员工、依靠员工"这一条推 进企业快速、健康、超常规发展的生命线，最终成为历史的匆匆过客！多年来，在与企业家们交流中发现，每一名企业家都有一个非常宏伟的经营目标，但是，我不能不说，当问起员工的成长目标时,几乎没有一位企业家有一个清晰的描述。当我说，我们必须牢固树立起"员工是企业的第一资源"的经营理念，必须形成 尊重员工、信任员工、关爱员工、团结员工、依靠员工的文化氛围，将企业真 正建设成为"企业靠我发展，我靠企业成长"、"成功与利益同享，风险与困难共担"的企业投资人、管理者与员工互助互爱、休戚与共的命运共同体时，一些企业家表示赞同，一些企业家表示这是唱高调，还有些企业家则是愕然地望着我！下面，我先从这几年我所读过的一些书籍谈起。如，《谁动了我的奶酪》、 《韦尔奇自传》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《从优秀到卓越》、《执行》、《决战》、《赢在中层》，等等，我不知道，读过的人有多 少真正读懂了这些书的内涵，又有多少人真正因此而有所改变、有所进步、有 所发展?又有多少人清楚，随着全球经济一体化进程的不断加快，包括世界500 强企业在内的越来越多的中外优秀企业，都加大了对企业员工特别是管理者的 哲学启蒙力度。甚至有人预言，如果说，上世纪80年代以前属于"草商时代"，主要靠个别企业家的"胆识"取胜，90年代属于"儒商时代"和"法商时代"，主要 靠企业家及其经营团队的"知识和技能"取胜和制度取胜，那么，21世纪则属于"哲商时代"，只有那些站在时代巅峰并能与企业员工互敬互爱的"智者群雄"才 能引领企业走向成功，走向辉煌，走向百年！我们都知道，哲学是理论化、系 统化的世界观，是对自然知识、社会知识和思维知识的概括和总结，是世界观 和方法论的统一。为什么惟有员工敬重的"智者群雄"才能真正引领企业走向成
员工招聘管理办法 第一章总则 第一条目的 （一）使公司的招聘工作按规范的标准和流程进行。 （二）规范公司内部的人员招聘程序和职责分工，保证高效配置人力资源，及时满足公司的用人需求。 （三）明确公司招聘人员的原则和标准，使公司的人员录用具有明确而统一的理念和判断依据。 第二条适用范围 本办适用于公司员工的内、外部招聘工作。 第三条管理职责与分工 （一）总经理 总经理为公司人力资源招聘的最高决策人，决定公司的招聘政策和人员的最终录用，非经总经理或其授权代表批准，任何人无权决定录用公司的员工。 （二）人力资源部 全面负责公司员工招聘工作，其主要职责包括： 1、明确公司招聘需求，制订招聘计划，经公司审批后执行。 2、明确岗位职责及岗位要求。 3、确定招聘渠道和方式，收集应聘材料，并进行初步筛选。 4、组织各部门参加面试工作，为用人部门的录用提供建议。 5、为确定录用的人员办理入职手续并进行入职引导、入职培训，督促用人部门进行新聘人员的培养。 （三）用人部门职责 1、向人力资源部提出用人需求并明确招聘的条件。 2、编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评，参与招聘。 3、根据面试情况，按一定比例向人力资源部提出录用人选建议。 第四条招聘原则 （一）内部优先原则。对公司内部符合招聘岗位要求及表现优秀的合适员工，将优先给予选拔晋升。内部招聘主要指在现有公司员工中选拔管理人员、技术骨
干。 （二）公正与公开原则。在招聘考核过程中，坚持考核标准与考核程序公开与公正的原则。 第二章招聘需求 第五条招聘需求来源 业务发展需要扩充岗位或人员、补充公司员工离职造成的空缺。招聘要求还应考虑公司管理和技术人才的一定储备。 第六条人员规划需求 （一）每年年底（12月15日至12月31日），各用人部门将本部门的计划补充人员岗位、数量及具体要求（如性别、年龄、教育程度、专业要求、工作经验等）书面上报人力资源部同时将拟招聘岗位的岗位职责与说明书、岗位专业测试题一并提交。 （二）人力资源部根据用人部门所上报的人数，以及公司的发展方向、人员规划，制定公司年度人员招聘计划，报公司领导审批后，按计划实施招聘。 （三）因业务发展需要有突发用人需求时，由用人部门提出，人力资源部报公司领导审批后，修改年度人员招聘计划，并按需求进行招聘。 第三章招聘流程 第七条招聘渠道选择 人力资源部根据人员需求情况，选择合适的招聘渠道和方式进行招聘工作。公司一般采用的招聘渠道包括：招聘网站、校园招聘、员工推荐、内部招聘等。 第八条招聘流程 （一）招聘信息拟定与发布。人力资源部根据所招岗位的具体职责和任职资格，拟定并发布招聘信息，其内容应包括岗位名称、岗位职责描述、任职资格、特殊经验与技能要求、薪资待遇、招聘有效期限和公司联系方式等。 （二）甄选 1、任何岗位的员工应当经过适当的甄选程序才能录用。其中管理技术人员必须参加专业笔试、面试。副经理、主任工程师、主任管理师等特殊人才外聘时，还需要进行背景调查，以核实候选人信息的真实性。 2、为节约候选人时间，同时保证面试的公平性，各类面试应由人力资源部、
中小企业如何做管理员工培训 一、员工培训首先要充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去
听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。四、德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的.关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表
如何实现企业发展和员工共同发展在落实科学发展观，强调以人为本的今天，企业的发展与员工的发展不应割裂开来。企业的发展不单纯是管理者和决策者的任务，同样，员工的发展也不单纯是员工自身的个人问题。一个企业的发展离不开员工的发展，同样，员工的发展也离不开企业提供的这个发展大舞台，二者的关系是相辅相成、共同促进的。 一、企业发展与员工发展有着高度一致性 1、发展目标一致。 企业要在市场经济大潮中生存下去，一个最基本的要求就是要不断发展，一个没有发展要求，没有发展前景的企业注定要被残酷的市场竞争所淘汰。我们正处于一个信息社会，时代的发展使得企业竞争的游戏规则已经由于过去的“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”转变。通过规模经济兼并、扩张，从而获取利润的方式已经落后。只有不断创新，不断进步，踏准市场经济节奏的企业，才能在竞争中立于不败之地。 企业员工作为一个社会中的人，同样有着发展的要求。心理学家马斯洛分析过，人有五种需求，其中自我价值实现是最高的追求。实现自我价值是社会要求，通过实现自我价值，员工获得物质利益，从而满足生存需要；实现自我价值也是员工自身的要求，通过实现自我价值，员工获得地位、荣誉等，得到精神上的满足。而员工自我价值的实现，就是员工自我发展的表现与结果。 由此可以看出，企业发展与员工发展在目标上是一致的，那就是
更快、更强！ 2、利益追求一致。 在市场经济条件下，企业发展的最终目标，就是获得效益最大化。没有效益追求的企业就没有其存在的意义。企业效益最主要的体现就是利润。获取利润是企业发展的目标，也是企业发展的动力。而员工的发展，自我价值的实现，衡量标准之一就是是否获得较大的物质利益。 企业与员工在利益追求上是共同的，二者存在着不可分割的“利益共同体”。企业利润的增长保证了员工收益的增加，员工收益的增加又促进员工为企业发展更加努力，二者形成良性循环，达到“双赢”目的。如联想集团、方正集团分别宣布要在几年内产生数十位百万富翁。这是企业实力壮大的结果，也是员工发展在利益方面的期望。正是由于企业与员工建立了共同发展的利益“共同体”，才成就了企业与员工的快速发展和共同富裕。 3、社会要求一致。 以人为本是科学发展观的本质和核心，和谐发展是科学发展观的表现和要求，实现企业与职工的和谐发展是现代企业管理过程中贯彻科学发展观的生动体现。当今国际管理的最新趋势之一也强调以人为本，即从满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发，调动个人工作的积极性和创造性。企业发展兼顾员工个人发展，通过制订员工职业生涯发展规划、提供发展环境、满足发展需求等方式，实现企业发展与员工发展“双赢”的格局，这也是管理的最高境界。
企业人员管理基本方法 1.经常交流 2.重在观念 3.设立高目标 4.授权、授权、再授权 5.辅导员工发展个人事业 6.让员工参与进来 7.信守诺言 也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一 件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他 人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对 之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如 果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种 情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会 导致员工失去忠诚。 8.多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖 励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。 表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多 流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
9.允许失败 10.建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自 己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种 限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其 规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之 前得到管理层的许可。 微型企业员工管理的现状 1.从业者素质不高，员工培训少 微型企业因业务层次低，对员工的素质要求也不高，加之微型企业待遇低下，也很难吸引高素质员工。除此之外，业务的简单也导 致管理者对员工的培训的不重视。这种情感不单单发生在微型企业中。发生于2013年6月造成120人遇难的吉林宝源丰禽业公司的火 灾就是一个非常典型的案例。据幸存者讲述，他们平时很少有相关 方面的培训。 2.员工少、流动性大、管理随意 微型企业员工少是其微型的重要特征之一，员工“打工”观念强，归属感欠缺，因此流动性相当大。微型企业的管理者观念滞后注重 短期利润与资产的增长。 3.员工工作被动、业主激励随意 微型企业员工管理的三个方面 1.培养人措施：管理者与被管理者一同成长 微型企业业务简单大多数为简单的体力劳动，因此管理者往往缺乏培训意识。但是在小的企业都需要对员工进行培训，这样才能提 高员工素质从而提高企业的竞争力。微型企业的具体培训具体内容有：