企业人才流失的原因及对应策略

毕 业 论 文

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论文题目：企业人才流失的原因与对策

专业班级：行政管理本科

学生姓名： **

指导教师： ***

2016 年 11 月 29 日

2 目 录

写作提纲 …………………………………………………………… 1

内容摘要 …………………………………………………………… 2

一、影响国有企业人才流失的原因现状 ………………………… 3

1、薪酬水平低 ………………………………………………… 3

2、福利缺乏吸引力 …………………………………………… 3

3、职业生涯规划不合理 ……………………………………… 3

4、企业整体氛围差 …………………………………………… 4

5、企业发展前景 ……………………………………………… 4

二、国有企业吸引和留住人才的对策 …………………………… 4

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 ……………………… 5

2、提供具有竞争力的薪酬待遇 ………………………………… 5

3、设计员工需要的、有吸引力的福利 ………………………… 6

4、引入职业生涯规划 ………………………………………… 7

5、建设一支高素质的领导队伍 ………………………………… 7

6、加强企业文化建设 …………………………………………… 8

7、在管理过程中，企业把握好主动权 ………………………… 8

参考文献 ………………………………………………………… 10

1 写作提纲

企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

企业人才流失的原因解析

一、引言

常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。

二、企业人才流失的代价与类型

员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。

企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。

北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”

国企人才流失的深层次原因与应对策略

摘要：近年来，国有企业人才流失问题引起了广泛关注。在当前经济体制改革和市场竞争加剧的背景下，国有企业面临着前所未有的挑战。人才作为企业核心竞争力的重要组成部分，其流失无疑会对企业的发展带来严重影响。本文旨在深入分析国企人才流失的深层次原因，并提出相应的应对策略。

关键词：国企：人才流失；深层原因；应对策略

一、国企人才流失的现状与影响

近年来，我国国有企业人才流失问题日益严重，年度流失率持续攀升，平均每年超过10%。主要流失人才集中于关键岗位和技术领域，从而导致企业核心竞争力减弱。此外，人才流失呈现年轻化、高学历化特点，行业间流动性增强，进一步加剧了人才流失现象。

人才流失对企业的影响深远且多元化，它不仅直接冲击企业的核心竞争力，招聘和培训成本增加，还间接损害了企业的整体绩效、运营效率，企业声誉和品牌形象受损。市场地位和客户信任度下降。最后，导致企业内部不稳定，团队士气减弱，降低工作效率。

二、国企人才流失的原因探究

1.薪酬福利待遇不具竞争力

国企的薪酬福利待遇普遍低于外资和私营企业，高级管理人员年薪仅为外资企业的60%，基层员工薪酬差距更大。此外，国企的福利待遇单一，缺乏个性化激励措施，薪酬增长机制僵化，导致难以吸引和留住人才。

2.职业发展机会有限

国企的组织结构固定，晋升渠道有限，使得有才华的员工难以获得晋升和成长机会。为了留住人才，国企需要重视员工的职业发展需求，提供晋升机会和培训资源，建立公平的晋升机制，加强员工培训，引入先进的职业发展理念和管理模式。

3.企业文化氛围不佳

企业文化氛围不佳是国企人才流失的重要原因之一，导致员工压抑、缺乏归属感。调查显示，约40%员工因此考虑离职。表现为内部沟通不畅、团队合作不紧密、领导风格专制等，影响工作效率和员工忠诚度。某大型国企因此出现项目进展缓慢和失误，导致经济损失和员工失望。为改善氛围，需建立开放沟通机制，培养团队合作精神，转变领导风格。

员工流失原因分析与对策

在现代企业管理中，员工流失问题是一个不可忽视的重要议题。高流失率不仅会导致企业人才损失、生产效率降低，还会增加招聘和培训新员工的成本。因此，深入分析员工流失的原因及实施有效对策，对于保持企业的稳定发展至关重要。

一、员工流失的常见原因分析

1. 薪酬与福利不够具有竞争力

在当今社会，薪酬往往是影响求职者选择工作的最重要因素之一。员工在工作中付出的努力与所获得的回报不成比例，可能直接导致员工对公司的不满和离职。与同行业相比，如果公司提供的薪酬和福利不足以吸引并留住优秀人才，则很容易出现流失现象。

2. 工作环境和氛围

工作环境和氛围对员工的满意度有着直接影响。一个支持性强、团队合作良好的工作氛围能够提升员工的忠诚度和积极性，而一个消极、竞争激烈或人际关系紧张的环境则可能导致员工的心理压力加大，最终选择离职。

3. 职业发展机会匮乏 如果员工在公司内看不到职业发展的前景，就容易感到失落与无助。当公司未能提供适当的职业发展路径、培训机会或者晋升渠道时，员工可能会寻求其他能够提供更好发展的公司，从而选择离开。

4. 管理方式不当

管理层的领导风格及沟通方式会直接影响到员工的工作体验。过于专制的管理、高压的工作要求、缺乏倾听和反馈等都可能导致员工感到被忽视或压迫，这使得他们产生逃避现状的欲望。

5. 工作压力与负荷

在高强度、高压力的工作环境下，过大的工作负荷往往会导致员工身心疲惫。当工作给员工具带来的压力无法得到有效疏解时，长期下去，员工很可能因为身体和心理健康的问题而选择离职。

6. 企业文化的不匹配

企业文化与个人价值观之间的不匹配，会导致员工在工作中难以找到归属感。当员工发现自己与公司的使命、愿景以及核心价值观并不契合时，他们可能会感到孤独并主动撤离。这种文化差异，往往是导致人才流失的重要原因之一。

二、应对员工流失的有效对策

1. 优化薪酬与福利制度

企业应定期评估行业薪酬水平，并结合自身发展状况及时调整薪酬和福利政策，以提高整体竞争力。此外，还可以通过引入绩效奖金、股票期权等多种形式的激励措施，让员工感受到他们付出劳动所获得的回报是合理且有吸引力的。