员工忠诚度的五个等级

员工忠诚度五级划分今天咱们来聊一个特别有趣的话题，就像在玩游戏分等级一样，不过这个是关于员工忠诚度的五级划分呢。

第一级的员工忠诚度呀，就像是那种刚刚到一个新地方的小鸟，有点害怕，也没什么归属感。

比如说小明去一家新的玩具店打工，他可能就是想先试试看，对这个店也没有太多的感情。

他每天就只是机械地做着自己的工作，顾客来了就招呼一下，也不会想太多关于这个店的未来或者怎么让它变得更好。

老板让做什么就做什么，可是一旦有一点小困难，像偶尔需要加班整理玩具，他心里就会不乐意，可能就开始想着要不要换个工作了。

第二级的员工呢，就好比是那种有点喜欢这个地方，但还不是特别坚定的小松鼠。

像小花在一家蛋糕店工作，她觉得这个蛋糕店还不错，做的蛋糕很好吃，同事们也还可以。

她会认真做好自己的本职工作，要是店里忙不过来，她也会帮着点。

不过呢，如果有别的蛋糕店给她多一点工资或者更好的待遇，她可能就会心动，然后就离开现在的蛋糕店去新的地方了。

第三级的员工就不一样啦，就像忠诚的小狗一样。

小辉在一家书店工作，他很喜欢这个书店的氛围，他会把书店当成自己的小天地。

他会很用心地整理书架，给顾客推荐好书，就算偶尔顾客有点挑剔，他也会耐心对待。

他心里想着要让这个书店变得更好，要是有什么新的想法，还会跟老板说呢。

但是呢，如果书店遇到了特别大的困难，像要倒闭了这种，他可能会犹豫一下，然后再决定要不要继续留下来陪着书店。

第四级的员工忠诚度就更高啦，就像那种守护家园的老黄牛。

小刚在一家汽修厂工作了好多年，他看着这个汽修厂一点点发展起来。

他对这个厂有着深深的感情，不管工作多累，他都没有怨言。

他还会教新来的小员工怎么更好地修车。

就算有其他地方给他很好的条件，他都不会走，他想陪着这个汽修厂一直走下去，就像这个厂是他的家一样。

最高级的第五级员工忠诚度，那简直就是超级英雄一样的存在。

小丹在一家小饭馆工作，这个饭馆有段时间生意特别差，几乎都要开不下去了。

可是小丹没有放弃，她不但自己努力工作，还拉着自己的家人朋友来帮忙。

员工忠诚度的五个等级
形象大使型
此类员工最为积极，全力支持企业的品牌承诺，对企业及顾客高度忠诚。

更重要的是，他们在言谈举止中，无论在企业内外都坚定支持企业的做法。

主动表现型
此类员工对工作较为积极，对企业有一定感情。

他们总体上对企业感到满意，愿意留在企业发展，能够代表企业做出积极主动的表现。

他们对企业的评价多为正面。

模棱两可型
此类员工的工作满意度尚可，但对企业、对双方关系以及企业产品等问题的评价较为矛盾或略为积极。

在和他人沟通时，他们基本上会传递一些关于企业的正面信息，但很少这样做，只是偶尔为之。

漠不关心型
此类员工对企业及其产品不感兴趣，缺乏支持，没有情感关联。

他们在企业内外从不传播关于企业的正面信息。

在他们眼中企业只不过为其提供一份“差事”，仅此而已。

消极诋毁型
此类员工时常诋毁企业的产品和服务，企业文化和规定。

他们总是在公司内外散播对企业不利的看法和观点。

载《商业评论》2013年5月号。

员工从招聘-稳定-离职各阶段的忠诚度管理对于员工忠诚度的管理，应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。

因此，有效的员工忠诚度管理应该是全程的。

其实在现实中也遇到不少这样的老板（具体谁，不需要讲出来，当你看到这篇文字时候，自己去反省下）需要你的时候（免费咨询）把你奉若神明，一天都缠着你.当问题得以解决或者不需要你的时候连问候都没有一句.所以也奉劝一句这样思维格局的经营管理者，今天很肯定告诉你，你一辈子事业注定发展不大，因为所有事情都是自己在造孽，你这种心态已经注定你不可能发展长久，凝聚帮你创造财富的人缘！也不可能去影响、培养员工对你忠诚.财富来源于认识你的人与你认识的人，相反的你在一次次糟践自己的财富！招聘期：员工忠诚度的筛选招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段员工忠诚度管理的难度。

因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下：1、排除跳槽倾向大的求职者在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考核，如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些美容院工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。

通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

2、注重求职者的价值观倾向员工忠诚度的高低与其对美容院价值观的认同程度密切相关。

因此，在招聘过程中不仅要看求职者的相关工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观与店面价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。

为保证员工的高忠诚度，有些店面甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他店面影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。

员工对企业的忠诚度在现代社会中，企业的发展离不开员工的支持与努力。

员工是企业发展的重要组成部分，他们的忠诚度不仅影响着企业的经营状况与发展前景，也直接关系到企业的形象与声誉。

因此，如何提高员工的忠诚度成为了一项重要的管理任务。

本文旨在探讨员工对企业的忠诚度问题。

一、什么是员工忠诚度员工忠诚度指的是员工对企业的忠诚度。

忠诚度是指员工对自己所服务的企业或组织的信仰、信念、价值观、责任感和归属感等情感因素。

忠诚的员工会为了企业的利益而做出牺牲和努力，愿意为企业服务并为企业的目标奋斗。

二、员工忠诚度对企业的影响员工忠诚度是企业发展中不可忽视的一个方面，一个忠诚的员工能对企业带来以下好处：1. 能提高企业的生产力与效率忠诚的员工能够在工作中付出更多的精力和时间，更高效地完成工作任务，从而提高企业的生产力与效率。

2. 带来稳定的员工队伍得到员工的忠诚和信任，企业能够保持员工队伍的稳定，减少员工的流失率，降低企业的成本，提高企业的绩效。

3. 促进企业文化建设员工的忠诚度是企业文化建设的重要组成部分，忠诚的员工能够积极传承、弘扬和维护企业文化，推动企业文化的传承和发展。

4. 提高企业的形象与信誉忠诚的员工能够对外展示企业良好的形象和声誉，从而提高企业的竞争力和市场份额。

三、如何提高员工忠诚度1. 确定合理的员工薪酬员工是企业重要的组成部分，员工薪酬的确立与发放必须尊重员工的辛劳与劳动价值。

确定合理的员工薪酬不仅能使员工感受到自己被尊重与重视，而且能够增强员工的工作积极性和忠诚度。

2. 提供良好的工作环境员工的工作环境对工作效率与工作质量有很大的影响，一个良好的工作环境能够使员工更加投入工作，提高自己的工作效率。

企业应该为员工提供良好的工作环境，包括宽敞明亮的办公室、现代化的设施与设备以及合理的人员布局等。

3. 提供平等的晋升机会企业应该为员工提供平等的晋升机会，确保员工的发展空间和晋升机会，以激发员工的积极性和动力，并提高员工的忠诚度。

酒店管理中的员工忠诚度和员工满意度酒店业是一个以客户为中心的行业，这就需要酒店管理者关注员工忠诚度和员工满意度。

员工忠诚度和员工满意度是保证酒店良好运营和提供出色服务的关键因素。

本文将探讨酒店管理中的员工忠诚度和员工满意度，以及如何提高它们。

一、员工忠诚度的重要性员工忠诚度指的是员工对酒店的投入程度和对酒店的归属感。

忠诚的员工会更加积极主动地为酒店工作，他们更有责任感，能够更好地满足客户需求，并且愿意长期留在酒店工作。

而忠诚度低的员工可能会对工作消极怠工，无法提供出色的服务，容易跳槽，给酒店运营带来不稳定因素。

忠诚员工的存在对酒店具有以下几个重要影响：1. 提升客户满意度：忠诚员工会更加关注客户需求，提供更好的服务体验，从而增加客户满意度。

满意的客户更有可能回头再次选择该酒店，并向周围的人推荐。

2. 提高工作效率：忠诚员工对酒店工作更有热情和投入，他们更加迅速高效地完成工作，提高工作效率。

3. 提升员工稳定性：忠诚员工更愿意长期在酒店工作，稳定的员工队伍可以减少酒店的招聘和培训成本，提高员工整体素质和技能水平。

二、员工满意度的重要性员工满意度是员工对酒店工作环境、福利待遇和管理制度等方面的满意程度。

员工满意度高的员工更加乐于工作，工作效率更高，并且更容易保持良好的心态，提供优质的客户服务。

而员工满意度低的员工容易产生投诉、不满和工作失误，不利于酒店的稳定发展。

员工满意度的重要性体现在以下几个方面：1. 提升服务质量：满意的员工更容易保持良好的工作状态，提供出色的服务质量，满足客户需求，提升酒店形象。

2. 提高员工稳定性：满意度高的员工对酒店更忠诚，更愿意长期工作，减少员工流动性，降低人员成本。

3. 激发创新潜力：员工满意度高的员工更愿意参与酒店的创新和改进，为酒店发展注入活力。

三、提高员工忠诚度和员工满意度的方法1. 关注员工培训和发展：为员工提供良好的培训机会，使其能够提升自身能力，并有机会向更高职位发展，增加员工对酒店的归属感。

提高员工忠诚度：有效激励与归属感造成人才流失的主要原因除了个人价值得不到相应尊重和回报之外，另外一个主要原因就是没有归属感。

解决这些问题最有效的办法就是：把你的事业变成大家的事业。

让员工忠心耿耿、勤勤恳恳、创新立意地工作，确是件让企业费煞思量的事。

管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。

它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。

这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。

”诚度，我想首先是基于职业的，其次是基于合约关系下的员工和一个组织之间的相互关系。

我认为忠诚度的本质，是人力资本的贡献度。

员工的忠诚度，跟他是否长期效力于一个组织无关，而是跟他的所得与为组织做出的贡献之间的比例有关。

第一，我们所说的“忠诚度”首先是一个典型的东方概念，本身就是模糊的；第二，忠诚度的概念是发展的。

从发展的眼光来看：员工首先忠于企业，其次就是忠于职业，最后就是忠于事业。

企业、职业和事业每一个层面的内涵肯定不一样。

对企业的忠诚，我认为首先就是对老板的忠诚，对企业文化的认同，其次是对企业战略的忠诚。

如果个人想法和企业的战略相左，忠诚度就很难衡量了。

做员工满意度调查时，其中一项很重要的指标就是员工忠诚度，或者叫“承诺度”。

什么样的行为算是忠诚呢？这里有三个指标：第一，员工为在这个企业中工作感到骄傲；第二，员工工作既出工又出力，愿意很努力地工作；第三，员工愿意在岗位说明书界定的范围以外，为企业做企业需要的工作。

其实，员工跟企业是一种契约关系。

只要在这个契约关系基础上，员工保持忠诚度就够了，这个契约一旦破裂，忠诚度就不再延续。

很多调查结果表明：越长期的合作关系，越不容易造成企业员工的流失。

员工对企业所谓的忠诚应该有两个大的方面：一个是有“心”，一个是有“力”。

有心，是指员工对工作的态度；有力，是指“忠诚”的行为能力，不能只是态度好但不干活。

所谓忠诚度的建设，是要培养员工忠诚的能力。

员工忠诚管理的三大法宝第一篇：员工忠诚管理的三大法宝员工忠诚管理的三大法宝在终生雇佣即将成为历史的今天，员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。

如何在新的环境下吸引人才、留住人才？专家研究发现，在以知识型员王为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。

1.关注员工成长管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。

它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。

这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。

”关注和帮助员工成长，让员工与企业和团队一起成长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。

长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书，那时长实还未上市。

她说：“如果当年我的老板不是李先生，就没有今日的我。

”当秘书时没什么消遣，洪小莲就用午饭时间来看报纸娱乐版。

李嘉诚刚好走过，说：“看这些东西，没有益处的。

”她当时想：“关你什么事，我是浪费自己的时间。

”后来，她觉得李先生的话不无道理，于是开始工余进修。

再后来，她又鼓励下属进修。

关注员工成长，让员工有归属感，成了长江实业的文化和管理理念。

(1)辅导员工个人职业生涯基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。

“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。

”经理人应定期与下属一道共同商讨他的职业生涯规划，讨论绩效改进和个人能力提升计划，真诚地指导下属存在的问题以及努力的方向，使下属不断进步，每天进步1%，每年都上一个新的台阶。

诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。

通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相应的培训计划。

公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的发展渠道，而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期发展计划。