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人力资源专家人力资源顾问 优质课件

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实用人力资源培训课件模板(PPT73页)

实用人力资源培训课件模板(PPT73页)

人力资源是创造利润的主要资源，具有如下特性：
①战略性
•选对了一个人就选对了一个战略！ ——杰克•韦尔奇
②能动性
•需激励
③社会性
•人际关系，团队建设
④复杂性
•有针对性地激励与开发
人力资源 的特性
⑤时效性
•及时开发，给予舞台，发挥所能
⑥可再生性
•安全与保健，培训与潜能开发
⑦流动性
•跳槽
⑧稀缺性
•需吸引人才
系统思考，构建自己的HR体系
所谓“名师出高徒”，《射雕英雄传》中的郭靖为什么是江湖公认的“武林最高手”，你想想看他有人多少事的高管手理师傅与？ 人力资源管理
1 HR职业发展前景 有了财务自由，我们就可以做自己想做的事儿，过自己想过的人生。
很多人力资源管理者，脾气很大，非常强势，这非常要不得，为什么，因为你是在和人打交道，你必须学会团结身边的每一个人（即使你内心有多么地讨厌他）。
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将 我所有的工厂、设备、市场、 资金全部夺去，但是只要保留 我的组织人员，四年以后，我 将仍是一个钢铁大王。
→ 人力资源的重要性
LOGO 9
第一章
正文
资源与人力资源 1.2 人力资源
天下道理皆相通，企业的竞争和国家之间的竞争是相似的。
汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过 他之所以成功而项羽之所以失败的原因，所得的结论就 是，刘邦知人善任，诸如张良、萧何、韩信等人都能充 分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他 发挥的机会。
结果可想而知。在接下来的几年里，诺丁汉大学实力大增， 在不少领域的排名纷纷上升。一位中国大学校长感慨：“这笔钱 如果到了中国高校手里，第一个用途很可能就是拿来盖楼，添置 实验室。”

人力资源管理培训课件(超级完整)ppt

人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制

第四讲人力资源管理咨询PPT课件

第四讲人力资源管理咨询PPT课件

第二节：人力资源规划咨询
一、概述 二、流程 三、方法
一、人力资源规划概述
1、人力资源规划：只要包括人力资源总体规划和人力 资源业务规划
2、人力资源规划的作用和意义 （1）、确保企业在生存和发展过程中对人力资源的需 求得到有效的满足； （2）是企业人力资源管理的重要依据； （3）能有有效的控制人工成本； （4）对人事决策方面有重要的指导作用； （5）有助于调动员工的积极性；
2、统计预测法：运用数理统计的方法依据企业目前和 预期的经济指标及若干的相关因素，做数学预算。最 后得出职工需求量：
（1）比例趋势分析法：研究历史资料中的人员需求变 化和其他企业的人员需求状况，进而推断当前企业人 员需求量的方法；
（2）经济计量模型法：先将企业员工需求量和影响需 求量的主要方法的关系用数学模型表示出来，在依据 这个模型来计算员工的需求量
3、劳动定额法：依据工作量的大小和多少的增减来预 测预期的需求量，公式为：
N=W∕q(1+R) N:人力资源需求量 W：企业计划期任务总量 q：定额标准 R：计划期劳动生产率变动系数；R=R1+R2-R3 R1：因技术进步引起的劳动生产率提高系数 R2：因经验累计导致生产率提高系数 R3：因劳动者及某些原因导致生产率降低系数
D、案例分析 E、演讲 F、管理游戏 G、事实搜寻
（4）：履历分析
第四节：员工培训管理咨询
一、员工培训：为新老员工传授现在和未来本职工作 所必须的知识、技能和工作态度的过程。
意义： ① 提高员工凡人职业能力 ② 有利于改善企业的工作质量 ③ 有利于建设高效的工作团队 ④ 有利于员工实现自我价值
内容：培训需求调查、确定培训目标、制定培训计划、 培训教学实施、培训效果评估几个方面的内容

HR-人力资源课程PPT演示课件

HR-人力资源课程PPT演示课件

.
7
1.1.3 人力资源的构成
绝对数量
人力资源数量
相对数量
人力资源 构成
人力资源质量 健康卫生指标 教育状况 技术等级状况 劳动态度指标
8
.
② 少 年 就 业 人 口
①适龄就业人口
③ 老 年 就 业 人 口
④求业人口 ⑤ 就学 人口
⑥ 家务 劳动 人口
⑦ 部队 服役 人口
⑧ 其他 人口
现实人力资源 供给
.
6
6、再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而 且可以在利用中再生，在利用中增殖。
7、开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以 具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发 过程。
8、内耗性。是人力资源特有的。人力资源不一定越多越能 产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和 尚挑水喝，两个和尚抬水喝
资 源 质 量 的 构 成
文化水平 （教育状况） 专业技术水平 （技术等级状况）
技术职称等级结构
每万人中高职人员所占的比例
• • •
劳动的积极性 （劳动态度指标）
.
对工作的满意程度 工作的努力程度 工作的负责程度 10 与他人的合作性
1.1.4 人力资源的相关概念
人口资源：一个国家或地区的人口总量，具体的、个体的人是其 基本形态 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的 人口的总和，侧重于劳动者数量 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创 造能力和专门技术能力的人们的总称，着重强调人力资源的质量
.
11
质量
数量
人 口 资 源
人 力 资 源
劳动 力 资源
人才资源

《人力资源 》课件

《人力资源 》课件

制定绩效计划：明确目标 和期望
绩效辅导与沟通：提供支 持和指导
绩效评估与反馈：客观评 价和改进
绩效激励与惩罚：激发动 力和约束行为
绩效管理实施效果评估
绩效管理实施目标达成情况 员工参与度与满意度 绩效改进措施实施效果 绩效管理对企业和员工的影响
01
薪酬福利管理
薪酬福利体系设计原则
公平性原则： 确保薪酬福 利体系在内 部和外部的 公平性，避 免不合理的
评估结果：根据评估结果，分析员工关系管理的 效果，并提出改进意见
单击此处输入你的正文，请阐述观点
制定管理策略：通过制定合理的规章制度、有效的沟 通机制、完善的激励机制等措施，实现员工关系管理
的目标
单击此处输入你的正文，请阐述观点
评估实施效果：对管理策略的实施效果进行评估，及 时发现问题并进行改进 员工关系管理实施效果评估
多元化和包容性： 企业将更加注重 多元化和包容性， 吸引不同背景和 能力的员工。
01
人力资源规划
人力资源规划定义
人力资源规划的概念 人力资源规划的目的 人力资源规划的内容 人力资源规划的流程
人力资源规划重要性
确保企业战略目标的实现
优化人力资源配置，提高 企业效率
降低企业成本，提高经济 效益
差距。
竞争性原则： 确保薪酬福 利体系具有 竞争力，能 够吸引和留 住优秀人才。
激励性原则： 通过合理的 薪酬福利设 计，激发员 工的积极性 和创造力。
合法性原则： 确保薪酬福 利体系符合 国家法律法 规和政策要
求。
可操作性原 则：确保薪 酬福利体系 易于操作和 管理，避免 过于复杂或
繁琐。
灵活性原则： 根据企业发 展和市场变 化，灵活调 整薪酬福利 体系，以适 应不同阶段

人力资源管理ppt课件(完整版)

人力资源管理ppt课件(完整版)

绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。

HR人力资源培训课件

10
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设

人力资源培训PPT课件

术人员
后台专业技术能力
弱 前台专业技术能力
领导能力
决策能力
组织协调能力 项目/任务管理能 力
行 政
人 力
财 务
财 务
…
现 金
结 算
国 际
业 务
…
风 险
产 品
直 接
市 场
事 务
资 源
分 析
处 理
…
业 务
处 理
结 算
产 品
…
管 控
设 计
营 销
营 销
处管能能
处能能成
能及能策
理理力力
理力力本
力流力划
能能
能
收
总分范围
26－50 51－75 76－ 100 101－125 126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300 301－325 326－350 351－375 376 －400 401－425
职级
40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
价值取向
集体
• 团队文化 • 小组共同完成工作并做决策
• 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励
近期效益
绩效/能力标准
长期成就
• 业绩由具体量化的结果决定 • 效益短期衡量很有意义(每周、每季度) • 本年的效益直接决定奖励，提升或解职
• 实现长期抱负，关注长期目标 • 对进展过程进行间接考查 • 定性考查人员能力 • 列出具体改进要求和理由
• 固定收入每月支付 • 体现薪酬保障性
• 法定福利（强制性） • 补充福利（个性化） • 体现合法性
• 职位重要性 • 外部薪酬水平 • 浮动比例

人力资源服务精品PPT课件


宁波重点发展领域
• 工业：电子信息、生物医药、新材料、 石油化工、精细化工、汽车及零部件、 修造船、机电一体化、成套设备、环境 保护、模具、新型建材、电力、食品、 工艺品、各类开发区、保税区、出口加 工区、产业园区、特色块状经济
• 第三产业：金融、旅游、商贸、房地产、 现代物流、交通、港口、邮电、电信、
• 梅山保税港区建成国内一流的“保税港”、 “海上城”、“生态岛”和长三角的资源配置 中心。
宁波海洋经济
• 临港工业海洋经济大平台 石化、能源、钢铁、造纸、修造船等5大临港 工业支柱产业。
• 港口服务海洋经济 国际中转、国际采购、进 口分拨、出口配送等新型物流业态；保税仓储、 加工组装及配套增值服务；航运保险、船舶融 资、资金结算等航运金融服务；船舶交易、船 舶租赁等业务。船务服务、港航培训等港航服 务体系。
• 2010年，宁波全市实现全部工业总产值 13171.2亿元，同比增长32.5%，增速同 比提高34.1个百分点；规模以上工业产 值首次突破万亿大关，全年累计实现总 产值10867.5亿元，增长35.4%；完成 工业销售产值10565.4亿元，增长 34.7%，产销率97.2%，工业生产与市 场实现了较好的衔接。
托电子信息等高科技和现代管理
理念、经营方式和组织形式发展
起来的，对其他产业具有较强的 带动性。
现代服务业特性
• 1、高技术型 • 2、智力密集型 • 3、分散灵活性 • 4、高增值性 • 5、非均衡性 • 6、高品位性
什么是人力资源
• 人力资源是指能够作为生 产性要素投入经济社会活
动的劳动人口，简单说就 是具有劳动能力的人。
宁波城市经济
• 宁波，是中国浙江省的副省级城市，计划单列 市，有制定地方性法规权利的较大的市。是浙 江的三大经济中心之一，宁波港是中国货物吞 吐量第一大港口，集装箱吞吐量则列全国第四 大港口。2009年宁波－舟山港货物吞吐量达 到5．7亿吨，比2008年增加了0．5亿吨，增 幅10％，吞吐量和增长速度均居全球海港之 首。在中央及浙江省的文件中，宁波市分别被 定义为长三角南翼经济中心和浙江省经济中心。

人力资源规划培训课件(PPT 39页)

17
人力资源供给预测的方法
马尔科夫模型
基本思路是：找出过去人力资源变动的规律，以此 来推测未来人力资源变动的趋势。在一定时期内各 类人员都有由低到高发展的规律，即人力资源的转 移率。转移率是一个固定的比例，根据组织职位转 移变化的历史分析推算将来各级人力资源的供给情 况。
18
人力资源供给预测的方法
成本分析预测法
NHR=TB/[(S+BN+W+O)*(1+a*T)]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源总数 TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前每人的平均工资 BN：目前每人的平均奖金 W：目前每人的平均福利 O：目前每人的平均其它收入 a: 组织计划每年人力资源成本增加的平均百分数 T：未来一段时间的年限
完善规划流程，确保规划的高效率 促进人力资源的其他管理职能与规划相互协调配合
改进招聘程序 体现薪酬体制的相对平衡 建立人力资源合理流动机制 促进人力资源职业生涯规划及工作质量的改进 借鉴企业规划模式，利用先进的理念、技术方法，与国际国内咨 询机构合作
马尔科夫模型主要步骤：
1、首先建立一张员工变动矩阵表。表中的数据表 示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百 分比，一般以5—12年为周期来估计这些百分比。
19
人力资源供给预测的方法
某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析（1） ——员工变动概率情况
职位变动 可变动职位 概率P
预测调动概率
当前职位
经 理
生产制造副经理 罗健 胡丽晖 郭芸
人事行政副经理 江彬 张坤 金一辉
市场营销副经理 冯华 陈伟 刘玉山
财务副经理 祝子农 罗倩
薪资主管 孙彬 宋建军 龙光辉
培训主管 傅晓华 张三武 胡永伟
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为无一技之长Biblioteka 胡吹空谈之辈。这种现象可以理解，文化
人力资源老师，人力资源专家
宋联可
人力资源老师，人力资源专家
• 人力资源老师，人力资源专家-宋联可。这份资料主要介 绍组织文化规划。希望对想学习人力资源的同学有所帮助。
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
• 南京大学商学院博士 • 美国密苏里大学访问学者 • 从心管理课程第一导师 • CO沙盘创始人 • 人力资源讲师 • 影响力网络学院人气讲师 • 培训旗舰店首席培训师 • 国内知名网站专栏作家 • 多家大中型企业管理顾问 • 2012中国千强讲师榜沙盘领域第一讲师 • 2008价值中国最具影响力专家300强
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
• 【讲师资质】
•
历任集团总经理助理、资深策划师、大学老师、高级顾问、总经
理、董事长、首席培训师。
•
十多年管理咨询、培训经验。
•
宋老师是培训业少有集聚理论研究、实战经验、授课风采三大优
势的讲师。宋老师攻读硕士时从个人层面探讨用人技巧，攻读博士时
从企业层面研究用人方法，在美国访问时从心理学层面总结用人艺术，
人力资源老师，人力资源专家
•
组织文化规划是指，根据组织内外环境变化和组织发
展战略的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，
使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更
优秀的人力资源的规划。
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
•
在此之前，没有人将组织文化规划列入人力资源战略规划，我们
前者视文化为人类智慧的熔炉，后者视文化为可容万物的
口袋。越是智者越是谨慎，恐不能领悟文化的博大精深而
不敢妄提；越是庸人越是大胆，深怕沾不上文化的边，什
么都用文化解释。我们生活在一个崇尚文化的时代，却又
处在鱼龙混杂的社会，长期从事文化相关工作的朋友常感
慨，如果向人介绍从事文化工作而无相关解释，常被人视
冗述，但作为一项子规划，提示注意三点：传统的组织文
化是规划的基础；期望组织文化发生的变化是规划的重点；
将组织文化融入各项人力资源工作是规划的关键。
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
• 一、我们可以认识“似有似无”的文 化
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
•
学富五车的人爱谈文化，胸无点墨的人也爱讲文化，
主地带有某种风格。事实上，贯穿于始终、体现于整体与
细微、融合于表层与内在的风格，就是企业的文化。人力
资源战略规划要获得成功，不考虑组织文化显然不可能，
将组织文化规划作为一项子规划，是对人力资源战略规划
的重要补充。
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
•
组织文化规划主要有三项工作：第一，认识现有的组
课程设计具有深厚的理论基础和科学的知识体系。宋老师先后在多家
企业出任高管、顾问，曾创建两家公司，课程内容追求实用、巧用、 好用。宋老师已有十多年培训经验，与上千位培训师保持良好的合作 关系，不断开拓的同时博采众长，形成了独具一格的培训风格，融实 战、新颖、幽默、科学、启迪、互动、激情、快乐于课程之中，倡导 乐学，追求实效。
研究用人方法，在美国访问时从心理学层面总结用人艺术，在多年管理工作
中实践用人之道。
•
宋老师的主讲课程以人为核心，分为四大模块：从心管理、人力资源
管理、企业文化建设、用人之道。
•
《用人之道》是课程体系的基础篇，主讲实用、巧用、好用的用人方
法与艺术。
•
《人力资源管理》与《企业文化建设》是课程体系的中级篇，主讲企
首先，“以人为本”是人力资源管理和组织文化的核心理念，二者本
质上相通；其次，培育组织文化的工作必须通过人力资源部门落实，
人力资源部门的一些工作也直接与组织文化相关，二者密不可分；最
后，借助组织文化可以大大提高人力资源管理的效果，通过人力资源
管理可以提升组织文化，二者可以相互促进。关于论述人力资源管理
与组织文化关系的文献相当多，但却没有人直接将组织文化作为一个
子规划纳入人力资源战略规划系统中，这不得不说是一个遗憾。最主
要的原因，可能是普遍认为组织文化难以把握，不适列入规划。然而
组织文化测量技术的提高，将改变这一看法。
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
•
任何一项规划，制定、执行、评价的过程都会不由自
• 《较量：热点行业顶尖企业博弈实录》，中国言实出版社，2004
• 《中国企业核心竞争力经典：企业文化》，经济科学出版社，2003
•
在国际期刊、国际会议、国内核心期刊发表论文四十多篇
•
长期在杂志、报纸、网站发表管理类文章
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
• 【核心课程】
•
宋老师攻读硕士时从个人层面探讨用人技巧，攻读博士时从企业层面
业如何运用人力资源管理与企业文化建设两套系统管理员工。
•
《从心管理》是课程体系的高级篇，主讲如何从心理层面引导员工、
管理员工，实现最理想的管理界境——心甘情愿服从管理、自发自动自我管
理。
•
《CO沙盘》是实战训练课程，通过沙盘形式现场操作所学知识，深刻
感悟与理解从心管理的技巧与方法。
11/26/2019
织文化；第二，清楚期望的组织文化；第三，结合人力资
源战略，安排组织文化相关工作。难点是第一第二项工作，
因为文化常常被看作似有似无的东西，感知都是一个复杂
的过程，认清更是谈何容易。本章就是要解决这个问题，
帮您认清自己的组织文化。第三项工作早被人们关注，已
有不少结合组织文化部署人力资源战略的资料，本书不再
11/26/2019
人力资源老师，人力资源专家
• 【出版著作】
•
《正向心态》，中国纺织出版社，2010
•
《现场形象管理手册》，中国物资出版社，2009
•
《高效人力资源管理案例：MBA提升捷径》，中国经济出版社，
2009
•
《备战：部署人力资源战略规划》，机械工业出版社，2006
•
《百年老店是怎样炼成的》，东方出版社，2004
想原因一定不是HR经理认为不重要。在访谈中，我们发现一个有趣的
现象，组织文化工作要么归宣传部门管，要么归人力资源部门管。那
些没有负责组织文化的HR经理颇为不满，认为文化对外不对内，仅是
一张博取公众好感的面具。在HR经理的眼中，文化不是不重要，而是
太重要。组织文化与人力资源管理有着天然联系，主要有以下原因：