人力资源经典实用课件：员工职业生涯设计、管理与发展
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人力资源员工职业生涯规划PPT
组织职业生涯规划与管理
组织职业生涯规划发展阶梯管理 （三类：单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式） 继任规划管理 组织职业生涯发展规划的落实
落实制度和措施：
建立职业记录及职业公告制度； 建立组织职业信息系统； 开展职业生涯年度评审；
组织职业生涯阶段的管理
职业生涯早期阶段的组织管理 职业生涯中期阶段的组织管理 职业生涯晚期阶段的组织管理
PDCA检查法 自我检查法 目标管理法
反馈与修正过程中应注意的问题
信心百倍，抵制诱惑； 培养应变能力和创新意识； 提高身心健康水平，培养良好的职业品格； 学会在顺境中发展和逆境中奋起； 选好跳槽时机，正确对待跳槽； 正确选择岗位成才和自主创业； 组织职业生涯规划与阶段管理
组织职业生涯规划与阶段管理
职业选择的依据（帕金森的职业一人匹配理论和佛隆的择业动机理 论）
职业选择的程序与方法：
应聘前应对职业进行研究； 判断职业含金量； 判断职业的现状及发展趋势； 了解公司招聘的基本程序； 明确个人求职的基本要求；
职业生涯路线的选择
考虑因素 职业生涯路线选择的程序与方法
个人职业生涯实施策略与反馈调整
职业机会的评估：
根据内部因素，评估职业机会的合适性； 根据外部因素，评估职业机会的可能性；
社会政策相导 行业及岗位特征 用人单位的用人习惯
职业生涯目标的确定与职业选择
职业生涯目标的确定：
职业生涯目标制定的程序 职业生涯目标的分解 职业生涯目标的组合 确定目标时应注意的问题
职业的选择：
社会环境所给予的支持和因素；
特性：可行性，适时性，适应性，连续性；ຫໍສະໝຸດ 类型：依赖性，直觉性、理性性；
四、职业生涯设计的原则
具体性，清晰性，现实性，连续性，可度量性
组织职业生涯规划发展阶梯管理 （三类：单阶梯模式，双阶梯模式，多阶梯模式） 继任规划管理 组织职业生涯发展规划的落实
落实制度和措施：
建立职业记录及职业公告制度； 建立组织职业信息系统； 开展职业生涯年度评审；
组织职业生涯阶段的管理
职业生涯早期阶段的组织管理 职业生涯中期阶段的组织管理 职业生涯晚期阶段的组织管理
PDCA检查法 自我检查法 目标管理法
反馈与修正过程中应注意的问题
信心百倍，抵制诱惑； 培养应变能力和创新意识； 提高身心健康水平，培养良好的职业品格； 学会在顺境中发展和逆境中奋起； 选好跳槽时机，正确对待跳槽； 正确选择岗位成才和自主创业； 组织职业生涯规划与阶段管理
组织职业生涯规划与阶段管理
职业选择的依据（帕金森的职业一人匹配理论和佛隆的择业动机理 论）
职业选择的程序与方法：
应聘前应对职业进行研究； 判断职业含金量； 判断职业的现状及发展趋势； 了解公司招聘的基本程序； 明确个人求职的基本要求；
职业生涯路线的选择
考虑因素 职业生涯路线选择的程序与方法
个人职业生涯实施策略与反馈调整
职业机会的评估：
根据内部因素，评估职业机会的合适性； 根据外部因素，评估职业机会的可能性；
社会政策相导 行业及岗位特征 用人单位的用人习惯
职业生涯目标的确定与职业选择
职业生涯目标的确定：
职业生涯目标制定的程序 职业生涯目标的分解 职业生涯目标的组合 确定目标时应注意的问题
职业的选择：
社会环境所给予的支持和因素；
特性：可行性，适时性，适应性，连续性；ຫໍສະໝຸດ 类型：依赖性，直觉性、理性性；
四、职业生涯设计的原则
具体性，清晰性，现实性，连续性，可度量性
员工职业生涯设计、管理与发展.pptx
职业生涯发展 ？
职业生涯发展指为达到生涯计划所列出的各种职业目标， 而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动
职业生涯发展的基本点是
人
职业生涯发展的重要原则是
人与组织的关系
二、什么是生涯规划 ？
1、职业生涯规划与管理内涵 职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实
现个人合理的职业生涯计划——测、定、学、 干、评、发。 2、职业生涯规划的分类 按照时间的长短来分类，可分为人生规划、 长期规划、中期规划与短期规划四种类型 。 （成功的道路是由目标铺成的，两个北大学 生的案例）
②由于管理者和员工有时间接触，使 得员工产生积极的上进心，从而为单 位的工作做出更大的贡献。
③由于了解了员工希望达到的目的， 管理者可以根据具体情况来安排对员 工的培训。
四、如何进行生涯规划？
步骤一：职业生涯诊断 1、诊断的内容 1.1自我分析（测试一：见学员指引） 我是谁？
结论：
1、气质类型无好坏之分。
挑战与机会分析
机会取向
三、为何要进行生涯规划？
对个人 1、以既有的成就为基础，确立人生的方向， 提供奋斗的策略； 2、准确评价个人特点和强项； 3、评估个人目标和现状的差距； 4、重新认识自身的价值并使其增值； 5、发现新的职业机遇； 6、将个人、事业与家庭联系起来 。
对公司
①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、 理想，以使他能够感觉到自己是受到 重视的人，从而发挥更大的作用。
职业顾问为他进行测评——抑郁质型。此类型人对待 目标严肃认真，强调做事的先后顺序和组织，崇尚完 美。天生悲观，总是预计将来可能面对问题的最差局 面。
而小刘过去都是在公关、广告行业工作，工作氛围跳 跃、速战、灵活，格格不入。
员工职业生涯规划与职业发展ppt课件
❖ 职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，个体只有 经过若干年的实际工作后才能被真正地发现。
❖ 职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
可编辑课件
21
“职业锚”的特点
“职业锚”的定义比工作价值观，工作动机的概念 更具体、更明确。
由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭 各种测试去预测。
可编辑课件
4
双重职业途径 部门 A 的传 统职业路径
部门 B 的传 统职业路径
AAAA
BBBB
AAA
BBB
AA
工作族 2
BB
A
工作族 1
B
可编辑课件
5
高级管理者 中级管理者 初级管理者
高级技术主管 技术专家 技术员
高级业务专家 业务专家 业务员
合格员工
新聘员工
三 重可职编辑业课生件涯 发 展 阶 梯 图
6
（二） 职业生涯规划
引导案例1：张彬的职业生涯规划
张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理， 做到第三年，有不少公司来聘请他去，而且薪水开 得很高，非常诱人。当时很多人不理解，过了这个 村就没有这个店啦！但是，他都拒绝了。但是在第 六年，他接受了一家公司的聘请，做了总经理，而 且做得很好，这件事说明了什么？
可编辑课件
20
2、“职业锚”理论
❖ 职业锚理论是美国麻省理工学院斯隆管理学院的E·H·施恩教授 在其1978年出版的《职业动力论》中提出来的。P 254
❖ 他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，在这 一个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、 态度和价值观等慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。 随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成 一个占主要地位的职业锚。
❖ 职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
可编辑课件
21
“职业锚”的特点
“职业锚”的定义比工作价值观，工作动机的概念 更具体、更明确。
由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭 各种测试去预测。
可编辑课件
4
双重职业途径 部门 A 的传 统职业路径
部门 B 的传 统职业路径
AAAA
BBBB
AAA
BBB
AA
工作族 2
BB
A
工作族 1
B
可编辑课件
5
高级管理者 中级管理者 初级管理者
高级技术主管 技术专家 技术员
高级业务专家 业务专家 业务员
合格员工
新聘员工
三 重可职编辑业课生件涯 发 展 阶 梯 图
6
（二） 职业生涯规划
引导案例1：张彬的职业生涯规划
张彬，大学毕业在一家知名的大公司做助理， 做到第三年，有不少公司来聘请他去，而且薪水开 得很高，非常诱人。当时很多人不理解，过了这个 村就没有这个店啦！但是，他都拒绝了。但是在第 六年，他接受了一家公司的聘请，做了总经理，而 且做得很好，这件事说明了什么？
可编辑课件
20
2、“职业锚”理论
❖ 职业锚理论是美国麻省理工学院斯隆管理学院的E·H·施恩教授 在其1978年出版的《职业动力论》中提出来的。P 254
❖ 他认为，职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，在这 一个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、 态度和价值观等慢慢地形成较为清晰的与职业有关的自我概念。 随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成 一个占主要地位的职业锚。
人力资源,职业生涯ppt课件
人力资源 职业生涯
一、员工的职业生涯
职业规化常用术语
❖ 1、职业生涯（career） 人一生中从事的工作 ❖ 2、职业生涯路径（career pass） 职业的连续性 ❖ 3、职业目标（career goals） 未来要达到的职位，是职业路径中的里程碑 ❖ 4、职业生涯计划（career planning） 一步步达到目标的程序 ❖ 5、职业发展（career development） 通过个上努力向上进取而达到职业计划的高峰
❖ 2、规划管理需求（公司未来对于现在岗位的 能力需求）
❖ 3、评估现有管理潜力（谁具有学习潜力、谁 具有提升潜力）
❖ 4、确定职业生涯路径（为人才分析潜力、劣 势并制订发展路径）
❖ 5、开发人才替换图表
人力资源 职业生涯
四、授权
一个公司最大的不幸
❖ 1、有才不知 ❖ 2、知而不任 ❖ 3、任而不用
授权的原则
❖ 1、让被授权者直接参与（让其理解授权目地） ❖ 2、授权要有层次（有些事，是不能授权的） ❖ 3、授权要完整（避免问我能不能做，你再去
做） ❖ 4、职责和权力相符（明晰的授权责任和权利） ❖ 5、给予适当的协助 ❖ 6、授权要有控制（确认授权层次） ❖ 7、避免逆授权（避免为被授权者做过多决策
❖ 2、研究型，不擅长于使用工具，但特别擅长于思 考（科学家）
❖ 3、传统型，压抑自已的天性，可根据职位调整自 已的性格（银行家）
❖ 4、进取型，冲劲足且上进，具有创造性的想法 （销售、经理）
❖ 5、社交型，相对于人和事还有工具来说，最爱和 人打交道（人力资源）
❖ 6、艺术型，总是希望自已能成为焦点，喜欢出风 头（艺术家）
一、问题评估 （用人的程序必须开始于问题评估） ❖ 1、财务方面 财务比率（收支比率、财务比率、利润情况） ❖ 2、组织方面 生产部门的存货、销售部门的定单、人事部门
员工职业生涯设计、管理及发展(ppt 106页)
员工职业生涯 设计、管理与发展
主讲人：蓝天博士
专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
成语填空
东___?___西___?___
2020/1/2
2
同时毕业的三个好朋友
A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家 房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司； B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工 作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人 力资源方向的MBA； C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到 部委工作。 A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职 业，C开始经营的是自己的事业。
1．了解和评价职业和工作单位的信 息
2．了解工作和职位的任务、职责 3．了解如何与上级、同事和其他 人的协调工作方面的关系
生
4．要做出改变职业和调换工作单 位的决定
4．开发某一方面或更多方面的专门 知识涯Βιβλιοθήκη 1．选择专业和决定承担义务的程
1．开辟更宽的职业出路
周 期 的
中期职 业生涯
度 2．确定从事的专业，并落实到工 作单位 3．确定生涯发展的行程和目标等 4．在几种可供选择的生涯方案中
挑战与机会 分析
机会取向
2020/1/2
综合分析 生涯路线的确定
9
三、为何要进行生涯规划？
对个人
1、以既有的成就为基础，确立人生的方向， 提供奋斗的策略
2、准确评价个人特点和强项 3、评估个人目标和现状的差距 4、重新认识自身的价值并使其增值 5、发现新的职业机遇 6、将个人、事业与家庭联系起来
2．了解如何自我评价的信息（例如 工作的成绩效果）
3．了解如何正确解决工作、家庭和 其他利益之间的矛盾
三
，作出选择。
分 法
主讲人：蓝天博士
专 业 提 供 企 管 培 训 资 料
成语填空
东___?___西___?___
2020/1/2
2
同时毕业的三个好朋友
A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家 房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司； B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工 作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人 力资源方向的MBA； C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到 部委工作。 A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职 业，C开始经营的是自己的事业。
1．了解和评价职业和工作单位的信 息
2．了解工作和职位的任务、职责 3．了解如何与上级、同事和其他 人的协调工作方面的关系
生
4．要做出改变职业和调换工作单 位的决定
4．开发某一方面或更多方面的专门 知识涯Βιβλιοθήκη 1．选择专业和决定承担义务的程
1．开辟更宽的职业出路
周 期 的
中期职 业生涯
度 2．确定从事的专业，并落实到工 作单位 3．确定生涯发展的行程和目标等 4．在几种可供选择的生涯方案中
挑战与机会 分析
机会取向
2020/1/2
综合分析 生涯路线的确定
9
三、为何要进行生涯规划？
对个人
1、以既有的成就为基础，确立人生的方向， 提供奋斗的策略
2、准确评价个人特点和强项 3、评估个人目标和现状的差距 4、重新认识自身的价值并使其增值 5、发现新的职业机遇 6、将个人、事业与家庭联系起来
2．了解如何自我评价的信息（例如 工作的成绩效果）
3．了解如何正确解决工作、家庭和 其他利益之间的矛盾
三
，作出选择。
分 法
人力资源管理第六讲-职业计划与发展ppt课件
忽一日，鱼缸的缸底被本单位头头那顽皮的小儿 子砸了一个大洞，待人们发现时，缸里的水已经所 剩无几，十几条热带鱼可怜巴巴地趴在那儿苟延残 喘，人们急忙把它们打捞出来。怎么办呢？人们四 处张望了一下，发现只有院子当中的喷水泉可以做 它们的容身之所。于是，人们把那十几条鱼放了进 去。
两个月后，一个新的鱼缸被抬了回来。人们都 跑到喷水泉边来捞鱼。捞来一条，人们大吃一惊， 又捞出一条，人们又大吃一惊。等十几条鱼都被捞 出来的时候，人们简直有点手足无措了。两个月， 仅仅是两个月的时间，那些鱼竟然都由三寸来长疯 长到一尺长！
自身条件的优劣决定了你是否 具备成功的可能性。
影响职业成功的要素
二、不断深化的自我认识
正确的自我认识，是实现自我的第一条件。 这包括对自身能力、潜力、优缺点、好恶、职业 性向、职业锚等的不断深化的认识。
心理学家发现了一个有趣的现象： 许多人不能成功，关键是不能正确 认识自己，对自己的缺陷更是讳莫 如深
制定职业计划需要注意的问题
从实际的观点看，从来都没有足够的高 层职位使每个人的升迁成为现实，因为现在 的工作环境减少了许多这样的机会（组织扁 平化及裁员）。因此，职业计划不应仅仅集 中于晋升机会上。从某种角度讲，职业计划 应着重于实现心理上的成功，而不一定需要 晋升。
职业性向的确定
职业咨询专家约翰·霍兰德认为，人格 （包括价值观、动机和需求等）是决定一 个人选择何种职业的一个重要因素。他通 过对职业性向测试的研究，提出了六种基 本的人格类型或性向。
处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选 择的可靠信息来做出相应的教育决策。
职业发展阶段的界定
三、建立期（大约在25～30岁之间）
建立期始于寻找工作和找到第一份工作。包括被 同事所接受、学会如何做工作，以及取得在现实中 成功或失败的第一次真实体验等历程。
两个月后，一个新的鱼缸被抬了回来。人们都 跑到喷水泉边来捞鱼。捞来一条，人们大吃一惊， 又捞出一条，人们又大吃一惊。等十几条鱼都被捞 出来的时候，人们简直有点手足无措了。两个月， 仅仅是两个月的时间，那些鱼竟然都由三寸来长疯 长到一尺长！
自身条件的优劣决定了你是否 具备成功的可能性。
影响职业成功的要素
二、不断深化的自我认识
正确的自我认识，是实现自我的第一条件。 这包括对自身能力、潜力、优缺点、好恶、职业 性向、职业锚等的不断深化的认识。
心理学家发现了一个有趣的现象： 许多人不能成功，关键是不能正确 认识自己，对自己的缺陷更是讳莫 如深
制定职业计划需要注意的问题
从实际的观点看，从来都没有足够的高 层职位使每个人的升迁成为现实，因为现在 的工作环境减少了许多这样的机会（组织扁 平化及裁员）。因此，职业计划不应仅仅集 中于晋升机会上。从某种角度讲，职业计划 应着重于实现心理上的成功，而不一定需要 晋升。
职业性向的确定
职业咨询专家约翰·霍兰德认为，人格 （包括价值观、动机和需求等）是决定一 个人选择何种职业的一个重要因素。他通 过对职业性向测试的研究，提出了六种基 本的人格类型或性向。
处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选 择的可靠信息来做出相应的教育决策。
职业发展阶段的界定
三、建立期（大约在25～30岁之间）
建立期始于寻找工作和找到第一份工作。包括被 同事所接受、学会如何做工作，以及取得在现实中 成功或失败的第一次真实体验等历程。
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2013-10-3 13
不同的人际沟通风格
内向
分析型
支配型
被动
和蔼型 表现型
主动
外向
2013-10-3 14
工作方式 ...
严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的
分析型
面部表情少 动作慢 准确语言,注意细节 语调单一 使用挂图
2013-10-3
15
工作方式...
支配型
2013-10-3 30
步骤四：职业生涯实施管理
1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件（PPDF）
2.1PPDF的使用指南 2.2PPDF的主要内容
2013-10-3
31
打造有序前程：职业生涯 规划表
姓名 现工作部门 性别 年龄
现任职务 现任职务 政治面貌 到职年限 到职年限
个人因素分析结果 环境因素分析结果 职业选择
-
早期职 业生涯
中期职 业生涯
后期职 业生涯
1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所 掌握技术的广度 2．了解工作和单位的其他综合性成 果 3．了解“合理安排生活”之道，避 免完全被工作所控制
职业生涯路线的选择
职业生涯早期：对自己锻炼最大的工作 是最好的工作
职业生涯中期：收入最多的工作是最好 的工作 职业生涯后期：实现人生价值最大的工 作是最好的工作
1.3关键成就因素分析（守株待兔）
1.4关键问题分析
（人的思维误区）
目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？ 造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素 是什么？ 自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观 因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）
2013-10-3
19
案例：
员工与自己的朋友、配偶、同事或亲戚谈自己的想法， 并将谈话录音。 员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
20
通用电器公司的员工自我评估问卷：
1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的， 并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦 恼、朋友、声望、文化氛围、地理位臵、消遣、透明度、气候、教育设施、当领导、专 家、与家庭在一起的时间。 从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是次为重要的， 并画线。 2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。 3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细 节；如果不是，请指出哪种安排提供了这种可能性。 4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是， 指出为什么。 5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。 6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名 称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要进行的工作， 至少列出4项活动。 7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果是，你 需要开发哪种技能或能力。 8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。
• 雇员明确企业发展方向并愿意统合发展
2013-10-3
33
雇员职业生涯规划管理工作步骤
确定规划对象
生涯规划实施
员工基本 素质测评
2013-10-3 7
二、什么是生涯规划 ？
1、职业生涯规划与管理内涵
职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实 现个人合理的职业生涯计划——测、定、学、 干、评、发。 按照时间的长短来分类，可分为人生规划、 长期规划、中期规划与短期规划四种类型 。 （成功的道路是由目标铺成的，两个北大学 生的案例）
2013-10-3
24
案例启示：
1、机遇与目标的专一性：目标要准
2、万丈高楼从地起：基础要牢
3、关键是知识与技能积累到了哪一步？
2013-10-3
25
步骤三：确定职业生涯发展策略
1、职业生涯发展途径
1.1组织内部发展
横向 纵向 核心方向 1.2.1外部发展的时机 1.2.2外部发展需要的判定工具－职业满意问卷
2013-10-3 3
个人 发展
企业 发展
职业生涯实践 职业生涯管理 职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企 企 业 业 规 规 划 划
2013-10-3
4
职业生涯开发与管理
只要开始，永远不晚；
只要进步，总有空间。
2013-10-3
5
第一章 职业生涯规划基础
一、职业生涯的内涵 思考：
果断, 独立, 有能力, 热情, 审慎的, 有作为. 有目光接触, 有目的, 说话快且有说 服力, 语言直接, 使用日历, 事前计 划.
2013-10-3 16
工作方式 ...
合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔,抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片
应开发的工作
1．了解和评价职业和工作单位的信 息 2．了解工作和职位的任务、职责 3．了解如何与上级、同事和其他 人的协调工作方面的关系 4．开发某一方面或更多方面的专门 知识 1．开辟更宽的职业出路 2．了解如何自我评价的信息（例如 工作的成绩效果） 3．了解如何正确解决工作、家庭和 其他利益之间的矛盾
请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如 何修正？
2013-10-3
23
参考答案：自我实现式
分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划 时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的 挫折感。 修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为 大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式， 将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步 实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐 采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于 实现自我目标，最终达成理想。
生涯路线选择 长期目标
职业生涯目标
完成时间 完成时间 完成时间
中期目标 短期目标
完成短期目标计划与措施 完成中期目标计划与措施 完成长期目标计划与措施 所在部门主管审核意见 人力资源部门审核意见 2013-10-3 32
第二章 雇员职业生涯规划
前提： • 企业有明确发展方向、战略
• 以人为本的企业文化
2013-10-3
21
步骤二：确定职业生涯 发展目标和成功标准
1、确定职业发展周期 2、确定职业生涯发展目标－职业性向 3、确定职业生涯的成功标准－职业锚 （城里老鼠与乡下老鼠的对话）
2013-10-3
22
案例分析
案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专 业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清 楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊 贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年 后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都 不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。
3.2、专业能力
3.2.1专业能力的结构 3.2.2专业能力的开发方法
2013-10-3
28
职业生涯周期的三分法
表 2 1 职 业 生 涯 周 期 的 三 分 法
阶段 所关心的问题
1．第一位是要得到工作 2．学会如何处理和调整日常工作 中所遇到的各种麻烦 3．要为成功地完成所分派的任务 而承担责任 4．要做出改变职业和调换工作单 位的决定 1．选择专业和决定承担义务的程 度 2．确定从事的专业，并落实到工 作单位 3．确定生涯发展的行程和目标等 4．在几种可供选择的生涯方案中 ，作出选择。 1．取得更大的责任或缩减在某一 点上所承担的责任 2．培养关键性的下属和接班人 3．退休
员工职业生涯 设计、管理与发展
主讲人：蓝天博士
成语填空
东___?___西___?___ຫໍສະໝຸດ 2013-10-32
同时毕业的三个好朋友
A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家 房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司； B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工 作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人 力资源方向的MBA； C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到 部委工作。 A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职 业，C开始经营的是自己的事业。
8
2、职业生涯规划的分类
2013-10-3
职业生涯路线分析过程图
我想往哪一 路线发展？ · 价值 · 理想 · 成就动机 · 兴趣 我适合往哪 一路线发展？ · 智能 · 技能 · 情商 · 学历 · 性格 自己与他人的优劣 势分析 能力取向 综合分析 生涯路线的确定
2013-10-3 9
我可以往哪 一路线发展？ · 组织环境 · 社会环境 · 经济环境 · 政治环境
美国惠普公司员工自我评价方法
自我评价方法 含 义
撰写自传
斯特朗-坎贝尔（StrongCampbell） 志趣考察 奥尔波特-弗农-林赛（AllportVernon-Lindzey）价值观研究 24小时日记 与两个“重要人物”面谈 生活方式描写
2013-10-3
了解员工的个人背景，包括接触过的人、居住的地方 和生活中发生的事情、已经进行过的工作转换以及未 来的计划等。 包括员工愿意从事的职业、喜欢的课程和喜欢的人的 类型，并将员工的志趣与成功者的志趣进行比较，得 出员工的志趣形象。 根据员工选择出的自己认为最有价值的事物来了解员 工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面 的价值观。 要求员工纪录一个工作日和一个非工作日的活动，以 侧面了解员工。
1.2组织外部发展
2、职业生涯发展所需角色转换（角色七阶段） 学生、应征者、储备人员、同事、 指导者、资助者、 退休者
不同的人际沟通风格
内向
分析型
支配型
被动
和蔼型 表现型
主动
外向
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工作方式 ...
严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 真实的 寡言的缄默的
分析型
面部表情少 动作慢 准确语言,注意细节 语调单一 使用挂图
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工作方式...
支配型
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步骤四：职业生涯实施管理
1、职业生涯发展方案 2、职业生涯发展文件（PPDF）
2.1PPDF的使用指南 2.2PPDF的主要内容
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打造有序前程：职业生涯 规划表
姓名 现工作部门 性别 年龄
现任职务 现任职务 政治面貌 到职年限 到职年限
个人因素分析结果 环境因素分析结果 职业选择
-
早期职 业生涯
中期职 业生涯
后期职 业生涯
1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所 掌握技术的广度 2．了解工作和单位的其他综合性成 果 3．了解“合理安排生活”之道，避 免完全被工作所控制
职业生涯路线的选择
职业生涯早期：对自己锻炼最大的工作 是最好的工作
职业生涯中期：收入最多的工作是最好 的工作 职业生涯后期：实现人生价值最大的工 作是最好的工作
1.3关键成就因素分析（守株待兔）
1.4关键问题分析
（人的思维误区）
目前影响我进一步发展提高的最大瓶颈是什么？ 造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身可控因素 是什么？ 自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观 因素？（半空型领导）（如何寻找自己的金佛）
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案例：
员工与自己的朋友、配偶、同事或亲戚谈自己的想法， 并将谈话录音。 员工用语言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
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通用电器公司的员工自我评估问卷：
1）从下面的个人需要列项中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是最重要的， 并画圈，自由时间、权力、有兴趣的工作、金钱、独立、安全、专业地位、挑战、无烦 恼、朋友、声望、文化氛围、地理位臵、消遣、透明度、气候、教育设施、当领导、专 家、与家庭在一起的时间。 从上面所列的个人需要中选择三项你认为在你的下一个工作中对你来说是次为重要的， 并画线。 2）请加上你在上面所列的个人需要中没有列举出的项目。 3）你目前的工作安排为满足你下一步最需要的东西提供了可能性吗？如果是，请回答细 节；如果不是，请指出哪种安排提供了这种可能性。 4）你希望你的下一个工作安排能满足你自己的需要吗？如果是，请回答细节：如果不是， 指出为什么。 5）确定你下一个工作安排中最需要的东西并加以描述。 6）描述你能从事的以及为了实现你的目标愿意从事的主要活动。但是，不要使用工作名 称或工作职位来描述你愿意从事的工作。描述你为获得你需要的东西你将要进行的工作， 至少列出4项活动。 7）为了在下一步工作中增进你的潜力，你是否需要开发一些新技能或能力？如果是，你 需要开发哪种技能或能力。 8）总结你个人的需要和为满足这些需要你能做的或你将要做的工作。
• 雇员明确企业发展方向并愿意统合发展
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雇员职业生涯规划管理工作步骤
确定规划对象
生涯规划实施
员工基本 素质测评
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二、什么是生涯规划 ？
1、职业生涯规划与管理内涵
职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实 现个人合理的职业生涯计划——测、定、学、 干、评、发。 按照时间的长短来分类，可分为人生规划、 长期规划、中期规划与短期规划四种类型 。 （成功的道路是由目标铺成的，两个北大学 生的案例）
2013-10-3
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案例启示：
1、机遇与目标的专一性：目标要准
2、万丈高楼从地起：基础要牢
3、关键是知识与技能积累到了哪一步？
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步骤三：确定职业生涯发展策略
1、职业生涯发展途径
1.1组织内部发展
横向 纵向 核心方向 1.2.1外部发展的时机 1.2.2外部发展需要的判定工具－职业满意问卷
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个人 发展
企业 发展
职业生涯实践 职业生涯管理 职业生涯开发
职业生涯开发与管理的基本要素
个 人 规 划
企 企 业 业 规 规 划 划
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职业生涯开发与管理
只要开始，永远不晚；
只要进步，总有空间。
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第一章 职业生涯规划基础
一、职业生涯的内涵 思考：
果断, 独立, 有能力, 热情, 审慎的, 有作为. 有目光接触, 有目的, 说话快且有说 服力, 语言直接, 使用日历, 事前计 划.
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工作方式 ...
合作 友好 赞同 耐心 轻松 面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔,抑扬顿挫 使用鼓励性的语言 办公室里有家人照片
应开发的工作
1．了解和评价职业和工作单位的信 息 2．了解工作和职位的任务、职责 3．了解如何与上级、同事和其他 人的协调工作方面的关系 4．开发某一方面或更多方面的专门 知识 1．开辟更宽的职业出路 2．了解如何自我评价的信息（例如 工作的成绩效果） 3．了解如何正确解决工作、家庭和 其他利益之间的矛盾
请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如 何修正？
2013-10-3
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参考答案：自我实现式
分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划 时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的 挫折感。 修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为 大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式， 将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步 实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐 采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于 实现自我目标，最终达成理想。
生涯路线选择 长期目标
职业生涯目标
完成时间 完成时间 完成时间
中期目标 短期目标
完成短期目标计划与措施 完成中期目标计划与措施 完成长期目标计划与措施 所在部门主管审核意见 人力资源部门审核意见 2013-10-3 32
第二章 雇员职业生涯规划
前提： • 企业有明确发展方向、战略
• 以人为本的企业文化
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步骤二：确定职业生涯 发展目标和成功标准
1、确定职业发展周期 2、确定职业生涯发展目标－职业性向 3、确定职业生涯的成功标准－职业锚 （城里老鼠与乡下老鼠的对话）
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案例分析
案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专 业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清 楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫和尊 贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年 后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都 不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。
3.2、专业能力
3.2.1专业能力的结构 3.2.2专业能力的开发方法
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职业生涯周期的三分法
表 2 1 职 业 生 涯 周 期 的 三 分 法
阶段 所关心的问题
1．第一位是要得到工作 2．学会如何处理和调整日常工作 中所遇到的各种麻烦 3．要为成功地完成所分派的任务 而承担责任 4．要做出改变职业和调换工作单 位的决定 1．选择专业和决定承担义务的程 度 2．确定从事的专业，并落实到工 作单位 3．确定生涯发展的行程和目标等 4．在几种可供选择的生涯方案中 ，作出选择。 1．取得更大的责任或缩减在某一 点上所承担的责任 2．培养关键性的下属和接班人 3．退休
员工职业生涯 设计、管理与发展
主讲人：蓝天博士
成语填空
东___?___西___?___ຫໍສະໝຸດ 2013-10-32
同时毕业的三个好朋友
A选择了去一家广告公司，一年后跳槽到一家 房地产公司，一年后又跳槽到一家网络公司； B选择去了一家大型外企的人力资源部门，工 作两年后被提升为经理，同时在职继续攻读人 力资源方向的MBA； C进入了政府部门，在基层锻炼了两年后回到 部委工作。 A一直在就业的状态中，而B正在建设自己的职 业，C开始经营的是自己的事业。
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2、职业生涯规划的分类
2013-10-3
职业生涯路线分析过程图
我想往哪一 路线发展？ · 价值 · 理想 · 成就动机 · 兴趣 我适合往哪 一路线发展？ · 智能 · 技能 · 情商 · 学历 · 性格 自己与他人的优劣 势分析 能力取向 综合分析 生涯路线的确定
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我可以往哪 一路线发展？ · 组织环境 · 社会环境 · 经济环境 · 政治环境
美国惠普公司员工自我评价方法
自我评价方法 含 义
撰写自传
斯特朗-坎贝尔（StrongCampbell） 志趣考察 奥尔波特-弗农-林赛（AllportVernon-Lindzey）价值观研究 24小时日记 与两个“重要人物”面谈 生活方式描写
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了解员工的个人背景，包括接触过的人、居住的地方 和生活中发生的事情、已经进行过的工作转换以及未 来的计划等。 包括员工愿意从事的职业、喜欢的课程和喜欢的人的 类型，并将员工的志趣与成功者的志趣进行比较，得 出员工的志趣形象。 根据员工选择出的自己认为最有价值的事物来了解员 工在理论、经济、审美、社会、政治和宗教信仰方面 的价值观。 要求员工纪录一个工作日和一个非工作日的活动，以 侧面了解员工。
1.2组织外部发展
2、职业生涯发展所需角色转换（角色七阶段） 学生、应征者、储备人员、同事、 指导者、资助者、 退休者