浅析如何审定工效挂钩企业工资总额执行“两低于”办法

浅析“工效挂钩”存在的问题及对策浅析“工效挂钩”存在的问题及对策企业工资总额同经济效益挂钩办法是国家对企业工资分配进行调控的重要方式，不仅关系到企业职工工资水平和工资增长，还事关国家、企业和职工个人三者间的利益分配关系，也是调节行业收入分配关系的重要手段。

实行工效挂钩的目的旨在促进企业经济效益的增长和提高职工积极性。

为迎合这一工资分配制度的改革，在企业所得税政策上作了单行规定：工效挂钩工资符合“两低于”原则的，允许进行相应的税前扣除。

在税收实践当中，税务机关对工效挂钩企业的工资税前扣除基本上是依据劳动、财政等部门的联合批复的文件为准，直接进行税前扣除。

至于劳动等部门核定的工资总额是否符合国家税收政策的规定？税务机关又为什么不去把关？工效挂钩的审核批准权在劳动、财政等部门，税务机关除了碍于有效的批准文件外，更重要的是因企业工效挂钩工资的计提与税前扣除的规定难以对号入座。

其主要表现在：按照《工效挂钩办法》，工效挂钩企业提取工资必须要符合三个原则：1、坚持以经济效益为中心，确保企业资产保值增值。

为强化国有资本保值增值对工资的约束作用，在计提新增效益工资时，应严格按照《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本保值增值结果计算与确认办法》有关规定，考核国有资本保值增值情况，对当年没有实现国有资本保值增值的企业，不得提取新增效益工资。

2、坚持“两低于”原则。

即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度。

3、坚持既负盈又负亏的原则。

即经济效益增长时按核定的比例增提工资总额，下降时按核定比例减提工资总额。

但对挂钩经济效益指标增长过快的，在计提新增效益工资时要严格执行分档计提办法：新增效益工资相当于工资总额基数10%以内（含10%）的部分可以全部提取；10%-25%（含25%）的部分最高提取50%；25%-40%（含40%）的部分最高提取30%；40%以上部分最高只能提取10%。

某某公司2011年度工效挂钩工资管理办法为充分发挥工资分配的导向作用，建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源创造活力，调动广大员工的工作热情，促进企业科学发展,全面完成某某公司工作目标和中心任务，根据集团公司薪酬管理指导意见，结合某某公司实际，制定《2011年度工效挂钩工资管理办法》。

本办法适用于某某公司所属全资、控股、参股但有实际控制权的子公司、经费单位和公司机关。

一、原则与导向（一）坚持正向激励导向，加大向某某公司中心任务倾斜的激励力度，实施“两调整，两提高”、“两创新，两带动”战略举措，促进效率效益的全面提高，提升公司核心竞争力,营造干事创业的良好氛围.（二)坚持“效率、效益优先、兼顾公平"的分配原则，推行内部市场化管理，体现市场化分配导向，向效益好、效率高、艰苦边远地区的单位和岗位倾斜，促进某某公司经营目标的全面实现.（三）坚持“绩效导向”,加大绩效考核力度，完善考核体系，体现按业绩分配,形成职位能升能降、收入能高能低的动态管理机制。

（四)坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度”的原则.建立正常工资增长机制，量入为出，总量控制，规范流程，理顺秩序，实现科学分配.（五)实行工资总额工效挂钩核算管理与某某公司中心工作重点激励相结合。

工效挂钩工资按比例切块分别与安全、产量(产值)、利润、单耗、效率等经营指标挂钩.（六) 突出效率,引导发展原则。

实行工资总额与经济效益总量指标和人均指标双挂钩，着力引导各单位转变发展方式,加快发展速度、提升发展质量.（七)强化安全管理，实行重点激励。

进一步强化安全“一号工程"的突出地位，对区域瓦斯治理工作实行人员单列、工资单列，业绩单独考核，及时兑现奖惩，切实维护和巩固集团公司安全管理良好局面.二、月度工效挂钩工资基数的核定（一）工资水平核定的依据1.政府关于薪酬管理有关政策和CPI（居民生活费价格指数）涨幅因素.2.各单位2010年实际工资水平和2010年度各项经营指标计划增长幅度，某某公司2011度工资水平增长计划。

一、工资总额管理的指导原则（一）工资总额与经济效益挂钩的原则：企业的工资总额与其经济效益紧密挂钩，工资总额随着经济效益增减而上下浮动。

(二）“两个低于”的原则：工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

(三）激励和约束机制相结合的原则：强化国有资产保值增值对企业工资增长的激励约束机制。

对于经济效益增长的企业，通过效益增长提高职工工资水平；对于经济效益下降的企业，通过工资与效益挂钩的约束机制，相应核减企业工资总额。

切实做到企业工资水平随经济效益状况浮动，建立起能升能降的工资机制。

二、工资总额管理适用范围和分类(一）管理范围省国资委对履行出资人职责的省属国有及国有控股的集团公司，包括省属集团公司本级及其下属国有及国有控股的子孙公司实行工资总额管理。

（二）管理方式工资总额管理采取工资总额同经济效益挂钩和工资总额计划管理两种方式。

1、工资总额同经济效益挂钩办法.企业工资总额同经济效益挂钩办法（以下简称工效挂钩办法），是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式。

工效挂钩办法的形式可分为总挂和分挂两种。

总挂是指以集团公司为挂钩单位，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。

分挂是指以集团公司下属的子公司或孙公司等分别为挂钩单位，实行工资总额同经济效益挂钩的办法。

2、工资总额计划管理办法。

工资总额计划管理办法是出资人对所出资企业的工资总额进行宏观调控的一种方式.具体调控方式以当年省劳动保障厅公布的全省工资指导线和企业利润总额作为调控依据。

三、工效挂钩具体办法（一）经济效益指标经济效益指标是指由企业按照工效挂钩办法规定,与企业工资总额挂钩的经济指标。

经济效益指标的选择应综合反映企业经济效益，以实现利润为主要挂钩指标。

对实现利润与实物量复合指标挂钩的企业，要降低实物量挂钩指标所占的比重，并逐步转为以实现利润为主要挂钩指标。

当年没有实现国有资产增值的企业,不得提取新增效益工资.(二）经济效益指标基数的确定经济效益指标基数一般以上年经中介机构审计确认的财务决算报表中实际完成数为基础，剔除不可比因素或不合理部分进行核定。

落实工效挂钩考核机制,努力实现职工工资稳步增长的措施落实工效挂钩考核机制，努力实现职工工资稳步增长的措施近年来，随着经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，如何更好地提高职工的工资待遇成为了一个亟待解决的问题。

为了落实工效挂钩考核机制，努力实现职工工资稳步增长，我们需要采取一系列生动、全面、有指导意义的措施。

首先，建立科学的工资制度是重中之重。

只有建立起科学合理的工资制度体系，才能够实现工资和工作绩效的挂钩。

针对不同行业和岗位的特点，在确定工资标准时，应充分考虑到员工的工作质量、工作量、工作效益等因素，确保工资的差异化和激励性。

同时，还要积极探索灵活的薪酬工具，例如提供股权激励计划，让员工能够分享企业的成果，进一步激发员工的积极性和创造力。

其次，加强职工培训和技能提升是实现工资稳步增长的关键。

只有不断提升职工的综合素质和技能水平，才能够适应企业的发展需求。

企业应该加大培训投入，开展各个层面的培训活动，包括技术培训、管理培训、创新思维培训等，帮助员工不断增强自身的核心竞争力，实现个人价值最大化。

这样，职工的工作效果和质量才会有所提升，进而为其带来工资的稳步增长。

同时，加强员工参与决策是提高工资待遇的重要途径。

企业应该积极构建员工参与决策的机制，让职工能够对企业的发展方向、经营策略等进行投票或提出意见和建议。

通过参与决策，职工会更加投入工作，充分发挥自己的才能和智慧，进而增强工作的积极性和创造力。

企业也可通过建立员工持股计划、分红政策等方式，让员工分享企业的发展成果，激发他们的工作动力。

此外，要加强与职工的沟通和交流。

只有做到与职工保持密切的沟通，了解他们的需求和诉求，才能够更好地解决问题和改进工作环境。

企业可以定期组织员工座谈会、意见征集等活动，听取职工对工资制度和工作环境的意见和建议，及时进行调整和改进。

通过良好的沟通和交流，企业能够更加准确地了解职工的付出和贡献，从而给予他们合理的工资待遇。

总之，在落实工效挂钩考核机制、努力实现职工工资稳步增长的过程中，我们需要建立科学的工资制度，加强职工培训和技能提升，加强员工参与决策，加强与职工的沟通和交流。

浅析如何审定工效挂钩企业工资总额执行“两低于"办法大信会计师事务所有限公司陈高勇2004年，国家税务总局出台了《关于做好已取消和下放管理的企业所得税审批项目后续管理工作的通知》（以下简称《通知》)，根据《通知》规定,自2004年起实行工资总额与经济效益挂钩企业按规定自主进行当年挂钩效益指标完成情况和应提工资总额的清算。

文件规定,“两低于"是指职工工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度;职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

纳税人每年度在所得税前扣除的工资，最高不能超过按“两低于”原则计算的金额。

各级税务机关不再参与审批工效挂钩方案，纳税人按“两低于”标准和实际发放原则确定税前扣除额。

也就是说，工效挂钩企业实际发放的工资总额在“两低于”标准范围之内的，由纳税人自行申报扣除。

但是,由于现有的关于工效挂钩企业在执行“两低于”的工资管理上没有一个系统的可操作办法,造成了纳税人因地区、因行业以及因所取指标不同而存在工资提取上的差异。

如何引导企业正确理解和执行好“两低于”的工资额提取规定,规范工资扣除行为.笔者根据有关文件规定和在工效挂钩审核中的实践，对工效挂钩企业执行“两低于"的一般操作办法作一点介绍，以与同仁共商。

一、“两低于”指标的计算“两低于”计算工效挂钩企业工资总额涉及4个指标，即工资总额增长幅度、经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度和劳动生产率增长幅度，正确理解和准确计算这4个指标，是我们正确执行“两低于"的关键。

（一)工资总额的增长幅度计算公式：工资总额增长幅度=（工资总额实绩／工资总额基数—1）×100%计算工资总额的增长幅度取决于工资总额实绩和工资总额基数两个指标，对于企业工资总额的掌握，虽然国家统计局《关于工资组成的规定》有了统一口径,但仍应以国家税务总局《企业所得税税前扣除办法》对工资的解释为准，即工资薪金支出指纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出，企业不得随意扩大或缩小工资总额的范围.计算企业工资总额的基数，应区分新挂钩企业和已挂钩企业。

某某公司2011年度工效挂钩工资管理办法为充分发挥工资分配的导向作用，建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源创造活力，调动广大员工的工作热情，促进企业科学发展，全面完成某某公司工作目标和中心任务，根据集团公司薪酬管理指导意见，结合某某公司实际，制定《2011年度工效挂钩工资管理办法》。

本办法适用于某某公司所属全资、控股、参股但有实际控制权的子公司、经费单位和公司机关。

一、原则与导向(一)坚持正向激励导向，加大向某某公司中心任务倾斜的激励力度，实施“两调整，两提高”、“两创新，两带动”战略举措，促进效率效益的全面提高，提升公司核心竞争力，营造干事创业的良好氛围。

(二)坚持“效率、效益优先、兼顾公平”的分配原则，推行内部市场化管理，体现市场化分配导向，向效益好、效率高、艰苦边远地区的单位和岗位倾斜，促进某某公司经营目标的全面实现。

(三)坚持“绩效导向”，加大绩效考核力度，完善考核体系，体现按业绩分配，形成职位能升能降、收入能高能低的动态管理机制。

(四)坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度”的原则。

建立正常工资增长机制，量入为出，总量控制，规范流程，理顺秩序,实现科学分配。

(五)实行工资总额工效挂钩核算管理与某某公司中心工作重点激励相结合。

工效挂钩工资按比例切块分别与安全、产量(产值)、利润、单耗、效率等经营指标挂钩。

(六) 突出效率，引导发展原则。

实行工资总额与经济效益总量指标和人均指标双挂钩，着力引导各单位转变发展方式，加快发展速度、提升发展质量。

(七)强化安全管理，实行重点激励。

进一步强化安全“一号工程”的突出地位，对区域瓦斯治理工作实行人员单列、工资单列，业绩单独考核，及时兑现奖惩，切实维护和巩固集团公司安全管理良好局面。

二、月度工效挂钩工资基数的核定(一)工资水平核定的依据1.政府关于薪酬管理有关政策和CPI（居民生活费价格指数）涨幅因素。

何为工效挂钩？税务如何处理？问：我单位是在西部于2003年投资新建的，工效挂钩是怎么回事，单位办理需要何手续？ 答：工效挂钩办法仍然是计税工资管理的一种重要形式。

经批准实行工效挂钩办法的企业，经主管税务机关审核，其实际发放的工资额可在当年企业所得税前扣除。

企业按批准的工效挂钩办法提取的工资额超过实际发放的工资额部分，不得在企业所得税前扣除；超过部分用于建立工资储备基金，在以后年度实际发放时，经主管税务机关审核，在实际发放年度企业所得税前据实扣除。

“两个低于”其工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

贵单位需要办理何种手续，可参照北京市做法并咨询当地主管税务机关。

参照文件： 北京市地方税务局关于印发《北京市地方税务局关于实行工资总额与经济效益挂钩工资扣除项目管理规定》的通知京地税企〔2004〕583号：实行”工效挂钩”工资办法的国有及国有控股企业，须由市（区、县）国资委或市劳动局、市财政局审核确定其挂钩方案，包括核定的工资总额基数、实现效益基数、挂钩浮动比例、以集团形式挂钩其所属企业的挂钩工资分解方案和具体分解指标等内容或年度清算结果。

 除上述国资委、劳动、财政部门管辖范围之外的其他企业（以下简称其他企业），须由企业董事会或职工代表大会自主确定并通过其挂钩方案，具体包括工资总额基数、与工资总额挂钩的实现利润或实现利税基数、挂钩浮动比例以及开始实行年度。

企业在年度汇算清缴时须提供以下资料： （一）有关部门核定的”工效挂钩”方案或年度清算结果的批复性文件。

1.市（区、县）国资委监管的企事业单位（含市国资委监管的集体企业），须提供市（区、县）国资委审定的年度挂钩方案或年度清算结果的批复性文件；2.市（区、县）国资委监管以外的国有及国有控股企业，须提供市劳动局、市财政局联合审批认定的挂钩方案或年度清算结果的批复性文件；3.其他企业须提供企业董事会或职工代表大会通过的自主确定的”工效挂钩”方案。

原实行工效挂钩办法的企业工资总额所涉所得税相关问题浅析企业工资总额同经济效益挂钩办法曾经是国家对企业工资分配进行调控的重要方式。

在特定历史条件下，对于调节行业收入分配关系和企业职工工资水平和工资增长，理顺国家、企业和职工个人三者间的利益分配关系起到过重要作用。

2008年新企业所得税法实施以后，原实行工资总额与经济效益挂钩办法的企业，在实施工效挂钩工资办法期间，累积形成的工资储备基金余额和依法未纳入工资储备基金的节余效益工资，在2008年及以后年度实际发放时，如何在企业所得税税前扣除，税企一直存在不同的观点，现将这一问题进行历史的梳理，供读者参考。

一、新企业所得税法实施前的主要税收政策规定1、《财政部国家税务总局关于印发〈企业所得税若干政策问题的规定〉的通知》（财政部、国家税务总局（94）财税字第009号）第五条第一项“关于企业工资的列支问题，（一）经有关部门批准实行工资总额与经济效益挂钩办法的企业，其工资发放在工资总额增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度以内的，在计算应纳税所得额时准予扣除。

”规定，即对实行工效挂钩办法的企业，其应当发放的工资只要符合“两低于”原则的，允许税前扣除。

《国家税务总局关于企业所得税几个业务问题的通知》（国税发[1994]250号）第二条第一款“关于实行工效挂钩企业工资扣除问题，为了便于操作，对实行工效挂钩企业在两个低于范围内提取的工资总额，经主管税务机关审定，可按实际提取数扣除。

企业将提取的工资总额的一部分用于建立以丰补歉的工资储备基金，在以后年度实际发放时不得重复扣除。

企业工效挂钩的基数、比例必须报经主管税务机关审查备案，其中城镇集体企业工效挂钩的基数、比例必须经主管税务机关核准。

”规定，即经主管税务机关审定，企业在两个低于范围内提取的工资总额，可按实际提取数扣除。

用于建立以丰补歉的工资储备基金，在以后年度实际发放时不得重复扣除。

工资总额与经营管理业绩考核挂钩试行办法为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。

一、适用范围本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。

二、挂钩方式1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。

2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。

3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。

三、工资总额基数的核定1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。

2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。

四、奖惩标准（一）基本指标奖惩标准1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。

超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。

超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。

超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。

2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。

超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。

超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。

3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。

“工效挂钩”企业工资的税前扣除解析 企业工资总额同经济效益挂钩办法是国家对企业工资分配进行调控 的重要方式，不仅关系到企业职工工资水平和工资增长，还事关国家、企 业和职工个人三者间的利益分配关系，也是调节行业收入分配关系的重要 手段。

根据企业所得税规定经有关部门批准实行工资总额与经济效益挂钩 办法的企业，其工资的税前扣除必须同时满足两个条件 1、工资总额增长 幅度低于经济效益的增长幅度；2、职工平均工资增长幅度低于劳动生产 率增长幅度的。

要同时满足这两个条件，也就是要实行孰低原则。

实行工效挂钩办法的企业，其工资不再受计税工资 800 元的限制，只 要是在两低于的范围内均可税前扣除。

一、工效挂钩的行政审批企业实行工效挂钩的方案必须报劳动、保障 等部门批复。

根据《国家税务总局关于企业所得税几个业务问题的通知》国税发 [1994]250 号规定，企业工效挂钩的基数、比例必须报经主管税务机关审 查备案，其中城镇集体企业工效挂钩的基数、比例必须经主管税务机关核 准。

为了为贯彻落实《行政许可法》和国务院关于行政审批制度改革工作的各项要求，根据《国务院关于第三批取消和调整行政审批项目的决定》 国发[2004]16 号文规定取消该项审批，各级税务机关不再参与审批工效挂 钩方案。

二、两低于原则的把握企业工效挂钩的目的是为了建立健全企业工资 总量宏观调控机制，促进企业经济效益的增长和职工积极性的提高。

税收政策正是为了迎合这一企业工资制度的改革而制定的相应的工 资税前扣除办法。

根据《工效挂钩管理办法》规定，实行工效挂钩企业不仅要符合两低 于原则，同时还要坚持既负盈又负亏的原则。

而税收政策仅是规定两低于，对企业经济效益或劳动生产率出现负增 长时，企业工资的扣除是否也一并调减？笔者认为国家立规的原意是挂钩 企业效益和劳动生产率高，相应工资可多提、多发，并且允许在企业所得 税前扣除，反之，则少提、少发，甚至于挂钩工资低于计税工资标准的， 也不允许税前扣除。

如何开展工资总额与经济效益挂钩工作为建立和完善以市场价位为导向，以绩效考核为基础的工资总额管理体系，形成“效益升，工资升；效益降，工资降”的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，提高企业集团的竞争力和经济效益，规范公司工资总额同经济效益挂钩管理，需要制定相应规定。

一、工效挂钩的原则激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现国有资产保值增值；效率优先、兼顾公平；工资水平与劳动力市场价格水平及集团公司在同行业所处地位相适应。

二、工效挂钩的条件公司对具备下列条件的全资、控股子公司实行工效挂钩。

生产经营活动持续稳定；自主经营、独立核算、自负盈亏的市场主体；管理基础健全，考核制度完善。

三、公司工资总额实行预算管理公司计提和发放的工资总额控制在集团公司批准的工资预算范围内。

公司实行工资总额分级管理，即公司根据此核定各的工资总额；负责核定其所属企业的工资总额。

四、工资总额工资总额是指在一定时期内支付给本单位全部职工的报酬总额。

包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。

工资总额由与效益挂钩的工资总额、奖励工资、挂钩外单列工资组成。

挂钩工资由工资基数、效益工资构成。

工资基数指企业完成公司核定的目标利润和目标实物量指标应提取的工资。

效益工资指公司根据各企业效益指标完成情况核定的工资。

奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励。

挂钩外单列工资是指按国家或公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。

五、工效挂钩实行工资总额与利润总额环比挂钩。

即，工资总额随其利润增（减）按一定比例上下浮动。

工资基数为完成公司核定的利润基数应计提的工资。

实行工效挂钩企业的工资基数按照以下原则进行确定：当年的工资总额增长率低于上年度利润增长率和eva增长率两者的较低值；当年的人均工资增长率原则上与当年的人均营业收入增长率或人均利润增长率成正相关性：若人均营业收入及人均利润同时增长，人均工资增长，人均营业收入及人均利润同时降低，人均工资降低；若人均营业收入与人均利润不一致，则综合各种因素进行确定。

浅谈适合国有企业的工资总额预算管理办法作者：李莎来源：《管理观察》2011年第34期摘要：工资总额预算管理办法和“工效挂钩”办法，都是国家对国有企业工资总额进行管理的形式。

二者同属于国家对国有企业进行初次分配的调控手段，是国家收入分配体系调控的具体措施。

本文从三个方面论述了工资总额预算管理办法比“工效挂钩”办法更适合当前正在进行深化收入分配体系改革的国有企业。

关键词：工资总额预算管理收入分配公平与效率工资总额预算管理是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素，对企业职工工资总额和职工工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动。

工效挂钩是指企业工资总额同经济效益进行挂钩。

具体办法是企业根据劳动保障部门、财政部门（各级国资委）核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按照以丰补歉、留有结余的原则合理发放工资。

1.从出台背景来看，工资总额预算管理办法更能有效解决当前收入分配体系中的主要矛盾1.1“工效挂钩”办法出台是为了解决“平均主义”的矛盾。

工效挂钩制度是在1985年出台的。

1985年，是中国经济体制改革的重点从农村转向城市改革的关键一年。

工资制度和价格改革是当年经济改革的两大任务。

在当时，在收入分配体系中出现的主要矛盾是平均主义“吃大锅饭”的问题，即企业吃国家“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”。

“工效挂钩”管理办法将企业工资总额同经济效益进行挂钩，在当时有效地调动了企业和职工的积极性，较好地解决了国家、企业和职工三者的利益关系，增强了企业的活力。

在随后的20多年里，工效挂钩制度一直作为国家调控收入分配的法宝，在上至央企、下至各地方国企之间广为推行。

1.2工资总额预算管理办法出台是为了解决收入“差距过大”的矛盾。

在“工效挂钩”办法实行期间，随着企业经济体制改革地不断深化，新的矛盾也不可避免地出现。

关于对《两个考核办法》的看法及建议
近期煤业公司出台了《关于煤矿工资考核兑现管理办法》和《2010年生产绩效综合考核实施办法》，就此提出以下看法和建议。

一、关于对煤矿的考核
此办法思路很好，管理走向是正确的应预肯定，并积极推广
实施。

具体讲，此办法是对各矿施行核定工资总量、指标考核、二次分配的考核办法，此办法最大突出优点是各矿有了二次分配的自主权，有利于各矿内部管理。

但是，此办法的实施，首先是定编定员的问题，应按矿井产能类别和整合的阶段性进度实施定编、定岗、定员。

一旦定编定员和工资总量核定后，要督促各矿按定编定员配备人员，利于业务管理工作的推进和防止工资吃空头，出现较大空缺的问题。

二、关于生产绩效综合考核
此方案是两个层面的考核，一是对各矿领导班子的考核；二是对煤业公司各部室的考核，提出以下三点建议：1各部室日常业务的考核项目、工作标准、处罚标准的考核细则应同步出台，以利于考核业务的正常开展。

2、生产绩效的考核，月度计划、季度计划、年度计
划的衔接与平衡的问题，季度末的考核是否与季度计划结合起来考核，以防止出现计划不平衡的问题。

3、建议生产绩效（既产量和进尺）的考核，这一块的考核占的比重大一些较妥。

考核的进尺指的是总进尺，开拓进尺和准备进尺是否也挂进来较妥。

总之，应建立起三级规范的、完善的、综合性的考核业务体系，（既公司对各矿、对各部室的考核为一级考核，应制定统一的考核标准；矿对内部科室及队组的考核为二级考核；科室队组对班组和岗位的考核为三级考核），可按各矿整合的进度分别对待，循序渐进，推进考核，使之逐步规范和常态化。

仅供参考。

二〇一〇年九月二十七日。

作者： 佟昌亚[1];高鼎[2]
作者机构： [1]河南省平顶山市劳动人事局;[2]河南省平顶山市劳动人事局
出版物刊名： 中国劳动
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主题词： 工资制度改革 总量调控 工效挂钩 职工工资 产值劳动生产率 自我发展 增加工资经营机制 调控关系 效益指标
摘要： 在当前企业工资制度改革中,实行企业工资总额的增长低于上缴税利或实现税利的增长,职工实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长办法(简称“两个低于”,下同),是国家宏观调控企业工资总量的又一新的举措,国务院已在《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中作出了明确的规定。

这种办法对于企业转换经营机制,向自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体过渡,自觉进入商品经济市场,无疑有巨大的促进作用。

但是“两个低于”能否作为企业工资总量调控的最佳方式,更好地解决国家对企业工资分配的。

工资总额与经济效益挂钩考核实施办法为充分发挥工资分配的激励作用，切实调动基层各单位生产经营积极性，进一步激发职工的工作热情，促进企业科学和谐发展，全面完成公司年度安全、生产、建设、经营目标任务，提高企业经济效益，根据集团公司《2012年工资总额预算与工作绩效考核管理办法》，结合公司实际，制定本实施办法。

一、工效挂钩的原则（一）坚持“两低于”原则。

即工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长的幅度低于劳动生产率的增长幅度。

（二）坚持安全“一号工程”原则。

进一步强化安全的突出地位，着力引导由“安全第一”向“安全唯一”转变，切实促进公司安全生产转型，打造本质安全型企业。

（三）坚持“效率、效益优先、兼顾公平”的分配原则。

推行内部市场化管理，体现市场化分配导向，向效益好、效率高单位和岗位倾斜，促进公司经营目标的全面实现。

二、工效挂钩范围公司所属生产矿井、机关、销售公司、物业公司、安培中心、救护队均属工效挂钩范围，根据实际情况实行不同的工效挂钩考核办法。

三、挂钩指标由煤炭产量、进尺、利润、安全、煤炭销售量、销售价格、营业收入、成本费用、产品质量、劳动生产率等指标组成。

四、工效挂钩的基本形式工效挂钩形式采用含量（核定）工资加浮动比例。

挂钩后，工资总额随经济效益的增减而升降，上原则上不超过工资总额基数的130%，下不低于地方最低工资标准。

五、工效挂钩考核指标基数的核定（一）效益指标基数以公司年初下达的产量、进尺、利润、煤炭销售量、销售价格、成本、费用、对外收入、安全质量标准化、产值等指标为准。

（二）工资总额基数的核定1、生产矿井工资总额基数，按照公司对各单位核定的综合吨煤单价及当月产量进行核定。

综合吨煤单价中包括井下艰苦岗位津贴。

如矿井生产条件发生重大变化，应适时调整综合吨煤单价或改变工资基数核定方法。

2、公司机关及地面其他单位按各类人员的劳动定员和工资收入基数，分别核定工资总额。

3、伤病保及内部退养人员，按公司有关规定核定工资总额，不与单位效益挂钩。

“两低于”原则不能取代工效挂钩
包秦
【期刊名称】《中国劳动科学》
【年(卷),期】1993(000)006
【摘要】《全民所有制工业企业转换经营机制条例》中规定:“企业的工资总额依照政府规定的工资总额与经济效益挂钩办法确定”。

《条例》在建立企业分配约束机制中又规定:“企业必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益(依据实现利税计算)增长幅度。

【总页数】3页(P10-12)
【作者】包秦
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F275.4
【相关文献】
1.对职工工资增长机制中适用"两个低于"原则的质疑 [J], 徐东新
2.按照“两低于”原则完善企业内部分配 [J], 明树杨
3.论工效挂钩改革的局限性——从广东、福建两省看威胁工效挂钩改革的几个因素[J], 李由
4.不能以“两个对子”取代哲学基本问题 [J], 赖传祥
5.企业实行按照“两低于”原则自主确定工资总额办法操作程序 [J], 程克;赵春林
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