很好的论文论劳动合同的履行与解除

论劳动合同的履行与解除----全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会内容提要: 10月30日至31日，由中国人民大学法学院、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所共同主办的劳动法和社会保障法高峰论坛----“全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会”在中国人民大学法学院明法楼601国际报告厅隆重举行。

本次研讨会得到了法国巴黎第一大学、里昂第二大学以及“法语世界大学组织”的鼎力支持，是中法两国高等学府跨国交流活动的重要内容之一，也是法学院构建国际化学术平台的又一次盛会。

出席此次会议的中方嘉宾有：来自全国人大常委会法制工作委员会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会、北京市劳动保障行政部门、北京市总工会的官员，来自北京市各级人民法院的法官和仲裁机构的仲裁员，来自中国社会科学院、清华大学、中国政法大学、中国劳动关系学院等国内多所高等院校和研究机构的劳动法学者，以及来自北京和各地的律师界代表；参会的外国嘉宾有：法国驻华使馆法律参赞吕妍婧（Christine DA LUZ）女士，法国劳动法学会会长高蒂（François Gaudu）教授、国际劳动法学会名誉会长韦蒂埃（Jean-Maurice Verdier）教授、法国劳动法学会名誉会长尚穆（Antoine Jeammaud）教授，以及来自法国巴黎第一大学、里昂第二大学、澳大利亚墨尔本大学、柬埔寨金边大学等高校的著名学者和法、柬两国的律师。

会议开幕式由中国人民大学法学院党委书记兼副院长、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉教授主持。

林嘉教授代表法学院和研究所对与会嘉宾的到来表示了热烈的欢迎和诚挚的感谢。

她表示，在全球化背景下如何完善个人劳动关系调整的法律制度以应对新的挑战是世界各国劳动法所共同面临的课题，本次研讨会的召开对于加强国际交流、完善各国立法无疑具有十分重要的意义。

随后，中国人民大学法学院院长韩大元教授、法国驻华使馆法律参赞吕妍婧女士、全国人大法工委行政法室张世诚副主任、法国巴黎第十大学教授、法国劳动法学会名誉会长韦蒂埃教授以及中国法学会社会法学研究会名誉会长关怀教授先后致辞。

本次研讨会围绕着劳动合同（劳动关系）界定、劳动合同的解除和劳动合同的履行、劳动合同的种类及其立法选择、劳务派遣的法律问题、劳动合同法实施效果评价五大议题展开了为期一天半的讨论。

主持人（法国巴黎第一大学教授、法国劳动法学会会长高蒂）：现在继续我们的会议，今天下午的主题是“劳动合同的解除与履行”。

现在请Gilles Bélier律师，他是法国富尔德律师事务所律师，他将给我们说说法国无固定期限合同的解除，我非常感谢所有其他讲话人都讲15分钟以内，这样的话，最后一个人可能就没时间了，或者说我们后面没时间讨论了。

Gilles Bélier：谢谢，我说得快一些，首先我非常高兴和荣幸和大家在一起，今天下午对我来说是一个很荣幸的事情。

鉴于规定15分钟讲话的期限的规则，我就向大家讲一下大致的解除劳动合同还有执行劳动合同的规则，它的原理吧。

首先，法国法里面对于解除劳动合同主要的原理，就像上午说过的，法国的法律主要是基于保护市场就业的法国劳动者，法国工人就业者的就业目标，从法律层面来说还是达到了，我们就不详细来研究这些方面的课题。

如果我们要不提到集体协商的话，今天，比如说对于损失的补贴等等这些方面，我们这个课题的讨论就没有什么意义的，所以必须要考虑到这些方面。

在我的报告中就关于法国的法律有几个源头。

首先，法律，本来法理部分和判例构成了基本的法源，在最后一部分，我想肯定要回答大家可能会提出的问题，我们今天主题的问题。

我讲话分三个方面。

首先，关于劳动合同的解除。

似乎我们经常会要问，这个是由于谁的原因解除的？再就是解除的理由，他的检查，这个理由是否能站得住脚。

首先关于劳动合同，无固定期限的劳动合同的解除，谁要求取消这个合同，在法国法来说有很长时间了，比如说解除和辞职，这两个方面才构成解除，当然鉴于法律的复杂性，我想说的，对于法国法来说，大家也经常会争论，有关这些方面，因为有些个方面被掩盖住了，出于谨慎而言，是不是有法律来回答？这个确实是需要考虑的问题。

多年来，我对此感兴趣。

作为法国法来讲，首先，从司法决定解除合同，比如说不是说解雇了，而是说一个个人劳动者他向法官要求，就说雇佣者有这样或那样的问题，他不得不解除这个合同。

这种时候对于个人申请者来讲，法官会同意解除合同。

对于个人的解除来讲，要判定他是否有理由，从95年到2000年，在法国，很多人谈到了他们采取了行动，所谓的采取行动，也就是员工他采取行动要解除劳动合同，比如说一个企业和他的和推将被取消，还有一些企业因为职工重要的一些个失误，或者说员工认为企业有很重要的失误，都可以要求解除合同。

比如说在一段时间之内屡次犯这样的错误，这样就可以。

但是对法官来说，要判定是不是屡犯，并且它的程度是不是足以严重到中断合同？如果法院认为员工告企业理由不成立，也是会被驳回的。

对于工作的关系来讲，合同的设立由双方通过友好的方式，比如说就像离婚一样，就像律师一样，来进行调解。

比如说某一个员工他不愿意继续在这儿工作了，他就提出简单的诉讼程序。

首先，不能够加以任意判断，首先要分析解除是属于什么领域的？根据民法基本的法理来进行判断。

这样的话，员工和雇主他们在15天之内进行庭内和解，如果他们通过友好方式同意的话，完了向有关劳务当局提出这种建议，就说我们达成的协议是符合程序的，并且符合法律的，这样也是可以解除的，这是一种规定。

2008年是通过了这条规定，比较有意思。

当然了，它的作用很大，它的影响范围很广，待会儿我还会说。

就法律意义来讲，它的作用。

第二点来说，关于解除合同的理由。

这个原理很简单，作为法国法来讲，在1958年，《宪法》制定了相关的法律，主要是基于是否可核实的理由，如果说真实的和严肃的理由，那是可以的，有三大解雇理由，可以这样说，可以作为个人的理由。

1、违反纪律了。

事实也证明他这种行为，领薪者，雇员的理由是成立的，这个时候法国就会判定这是个真实的理由，这个理由是严肃的，他影响到了合同的质量，这个时候你们可能会提出问题，你们这个方面的规定有四个层面，由于严重的错误解雇员工，当然也考虑到重要性，还要考虑到解雇对个人的损害怎么样。

如果说这种想法并不是说有意损害员工的利益，那就是严肃的。

对于严重的这些错误的后果，它是否合理还是不合理，要由法官来判定，法国25%的解雇是通过司法诉讼案来解决的，这就是我想说的，有关于合同解除这些方面的假设和推断，应该说涉及到的方面还是比较广的。

比如说他职业素质不够，还有违反纪律了，是可以解除的。

2、经济方面的原因。

出于经济原因，比如说合同改变了，内容改变了，主要对于这个人来讲，原来的合同内容已经不符合实际情况了，需要更改。

根据法国法律，法官他判决，在之前也好，判决之前，之后也好，他要核实雇主提出来的这个理由是否符合出于经济理由，比如说资金困难、财政困难等等，法国的银行在一定时期，受到了他们企业的威胁，实际上这些企业是出于经济困难来找他们的一些个茬，所以这些都是和财经有关系的，这些理由很广泛，但是如果你们有问题还可以向我提问，我进一步再讲。

出于经济理由，这种解雇，对社会层面来讲起着主要的作用，为了捍卫工作的权利，避免大规模的裁员，我们要慎重对待这一点，有时候还会出现职工级别的重组，也会导致使一些人丢失这个工作。

3、由于生病了，有医疗鉴定了，比如说工伤，还有职业病这些方面，作为法国法来讲，还是很严密的。

比如说在特殊情况下，如果他的健康一点问题也没有，这个是不行的，也就是说这个解雇是无效的。

反之，雇主可以把一个生病的雇员解雇，解除合同，但是要说必不可少的这些理由和决定性的理由，这才可以，待会儿回答的时候还可以进一步阐述这些观点，这是关于生病的这个理由。

总之来讲，它并不是说一定会导致合同的失效，但是，它是一个很重要的问题。

最后一点，就是说没理由的解雇，他这个理由并不严肃，只是出于经济的理由，出于竞争的理由，以身体不好等等为由解雇这一些人。

这个时候，劳工必须首先要得到，比如说提前一个月之前接到这个通知，并且要有补贴，也就是说补助，这个要通过共同协商的这种办法，一般来讲，要补偿三四个月工资的补贴，对于工作时间长的人。

我还要强调一点，我们传统来讲的话，法国的员工他是享受失业保险的，可以说50%工资，毛工资，实际上就相当于他们解雇的补助金，有的时候失业，一年最高可以达到18个月。

如果说理由不严肃，站不住脚，这个时候还要予以赔偿，比如说他工龄两年多了，假如说这个企业招聘了有10个工人，中小企业，或者说中企业，中型企业，至少要付6个月以上的工资作为补贴，还有补偿金额，甚至有时候达到18个月，那么就说你无理由的解雇，就要有这种惩罚。

反之，如果解雇是有理由的，或者根据条文的规定，或者说由于个人违背了他们的规定，这个时候是可以进行解雇。

当然，法律对这些条款都不是很清楚，鉴于时间少，这个主题要谈得很多，我就不能说了。

如果说判定解除是无效的，那么这个时候企业要对于被解除员工，因此要承受的损失，予以赔偿，作为企业方面。

那么出于经济方面的解雇，我们可以说他们理由，企业非常非常困难，受不了了，困难很严重，如果没有这些困难的话，这些危险的形式，当然这种解雇被视为不够严肃的，涉及到大量人员的解除，会对这个社会，比如法国社会提出很多的这个问题，对于立法者来讲，他们的目的就是要保护社会层面就业者的权利，使他们有保障。

作为企业来讲，程序必须合法，否则就会不合法，解雇也是不合法的，比如说五年来的话，集体协商解决了很多重要的这些方面的问题，我刚才泛泛地谈了这些方面，简单说一下，待会儿你们可以提问，我们进一步了解。

主持人：谢谢，非常感谢他的发言。

他这样的一些发言也涉及到可能其他欧盟国家的一些情况，尤其是解雇需要有充分的理由。

当我们解雇很多员工的时候，需要实行一种社会计划，这是来自于德国法律的一个规则，但是现在在荷兰、卢森堡、奥地利、法国、西班牙等也涉及到这些条例，现在已经扩展到欧盟的最古老的一些成员国之中，现在我邀请谢增毅，他的名字我念不好，现在给大家谈一下中国的不当解雇法：规则及其检讨和改进方面的一些情况。

谢增毅：谢谢大家，首先感谢主办方给我提供一个宝贵的机会可以向在座各位请教。

我今天向大家汇报的题目是“中国的不当解雇法”，主要是和大家探讨在不当解雇当中，如何对雇员进行救济。

大家都知道，劳动合同的解除是劳动法律的重要问题，大量的案子实际上跟劳动合同的解除都有关系。

比如说在英国，大概有1/3的案件是涉及到不当解雇。

在中国的话，这样的案件也是比较多。

比如说根据今年上半年的统计，在北京市仲裁机构里面，有关合同的解除，大概会占到22%左右。