电力企业人力资源管理存在的问题与对策

电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析

随着我国经济的快速发展，电力企业作为基础产业之一，发挥着越来越重要的作用。然而，电力企业在人力资源管理方面仍存在一些问题，尤其是员工激励问题。本文将分析电力企业人力资源管理中的员工激励问题及相应的措施。

一、员工激励问题

1.薪酬体系不合理

电力企业员工的薪酬体系通常是固定工资加上绩效工资，但绩效考核标准不明确，导致绩效工资无法真正激励员工。此外，薪酬水平不够吸引人，难以留住优秀员工。

2.晋升机制不合理

电力企业的晋升机制通常是按照工龄和职位等级进行晋升，而非按照员工绩效和能力。这种机制容易造成员工晋升的不公平和失落感，进而导致员工流失。

3.员工福利不足

电力企业员工的福利待遇通常是法定最低标准，缺乏竞争力。一些企业没有提供全面的社会保险和福利，员工的医疗、养老等需求无法得到满足。

4.工作环境不佳

电力企业的工作环境通常比较恶劣，例如高温、高压、高海拔等工作环境对员工的身体造成较大的负担。此外，一些企业的工作环境较为拥挤，员工的工作效率和工作质量难以发挥。

电力企业应制定科学的薪酬体系，明确绩效考核标准，合理设置绩效工资，建立激励机制，让员工有所作为可得到相应的回报。此外，应加强对员工薪酬的核算和分析，确保员工薪酬水平的合理性。

2.实行能上能下的晋升机制

电力企业应实行能力导向的晋升机制，根据员工的绩效和能力进行评估晋升，避免只按照工龄和职位等级进行晋升。此外，应给予成功晋升的员工更高的薪酬待遇和更多的发展机会。

电力企业应优化员工福利待遇，建立完善的保险制度和健全的社会福利体系，提高员工的社保水平和福利待遇。此外，应加强对员工身体健康的关注和保护，为员工提供舒适、健康的工作环境。 电力企业应加强对工作环境的改善，减轻员工的工作负担，提高工作效率和质量。例如，改善工作条件、提供必要的防护用品、增加员工下班活动的时间等，有利于员工身体健康，提高员工的工作积极性和幸福感。

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浅谈电力企业人力资　存在的问题及应对策　口省公司人力资源部李曼丽　电力企业作为国有企业，长期以来一直在计划经济体制下运作，具有其自身的特点。本文分析了　电力企业人力资源管理存在的相关问题，并提出应对策略。　电力企业人力资源管理　电力企业人力资源管理应对策略　存在的问题　电力企业作为国有企业，长期以来　一直在计划经济体制下运作。电力企　业人力资源管理虽然具有人才密集、员　工忠诚度高、人员流动率低、培训体系　健全、薪酬福利体系健全等特点，但也　存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题。　人力资源结构不合理。当前多数　基层电力企业普遍存在主要专业人才　短缺与部分通用专业人员冗余的结构　性矛盾，特别是伴随电力建设的超常　规发展，人力资源结构性失衡问题更　加突出，部分基层电力企业甚至出现　新增毕业生全部充实到生产运行岗位　尚无法满足需求、一线核心岗位得不　到人员补充致使队伍专业人员青黄不　接等问题。　员工竞争意识不强。为解决企业　在生产、管理和经营上出现的专业人才　短缺问题，企业为员工打造了培训平　台，但员＿［竞争意识不高，加上培训多　是形式化，因此很取得到实质性的效　果。此外，由于对知识型员工的工作难　以量化评估，且对其创新能力激励机制　不够，导致部分员工按部就班，采用新　理论、应用新方法、接纳新事物的动力　不足　１６　２（｝１３　ＪＩＡＮＧＸＩＥＬＥＣＴＲＩＣ　ＰＯＷＥＲ　随着电力市场改革、坚强智能电网战　略的逐步实施，电力行业技术更新的速度　越来越ｈ夹，这就要求电力企业打造一批专　业技术人才。为更好地处理企业发展与　人力资源之间存在的问题，笔者提出以下　应对策略。　创新人力资源配置机制解决结构　不合理问题。目前，电力企业缺员主要　是通过体制内增员和招聘应届毕业生　两种渠道补充。为适应当前跨越式发　展需要，公司必须创新人力资源市场化　配置机制，从体制外寻求突破，可采取　劳务派遣方式引入市场化用工机制，根　据业务发展状况，灵活地从劳务公司派　遣劳务人员，缓解企业对人力配置的扩　张压力，降低相关业务的人工成本，促　进通用工种社会化管理。　企业外包非核心业务后，社会通用　专业和辅助后勤岗位将产生大量冗　员。要积极促其转岗，在内部引入竞争　机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳　动组合和岗位动态管理，建立员工能进　能出、岗位能上能下、富有生机与活力　的人力资源配置机制。　采用激励机制解决员工竞争意识　不强的问题。激励机制设计得不精细，　将在某种程度上影响员工的积极性，阻　碍企业目标的实现进程。对此，可通过　薪酬管理拉开简单劳动岗位与较高　技术含量岗位、普通岗位与特殊岗　位、通用岗位与专业岗位的分配差　距；通过职业发展通道、薪酬待遇倾　斜等激励性人力资源政策，鼓励社会　通用工种岗位员工积极转至生产一　线和核心专业岗位，充分挖掘存量人　力资源的潜力。其次是进行适度优　胜劣汰，畅通人力资源出口，对业绩　考核不合格、多次培训仍无法胜任岗　位的员工进行强化培训、降低薪酬岗　级、离岗轮训、待岗处理直至终止或　解除劳动合同，使滥竽充数的“南郭　先生”无法立足，不断激发员工内在　驱动的动力和压力。　建设具有电力企业特色的职业发展　管理体系。电力员工文化程度高、人员　流动率低是电力企业开展职业发展管理　的优势。电力企业应积极探索，突破以　往单线式、金字塔型职业发展路径的局　限，积极设计组织管理、专业技术、技能　作业等多路径多级层的职业发展通道，　引入职系管理模式和首席员Ｔ制度，拓　展员工职业发展阶梯。通过大力培养　“双师”制、“双工种”制、“复合型”员工和　“领军人才”队伍，形成明晰的职业发展　阶梯，使员工获得更多职业经验和专业　技能，有效提升员工个人的人力资本价　值和企业整体的智力资本竞争优势。

浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策

随着社会的不断发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要，其作用不言而喻。与此电力企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些解决对策。

1. 人才短缺：电力企业人才需求量大，但高素质的电力专业人才却供不应求。导致电力企业在人才竞争中处于弱势地位。

2. 人才流失：由于电力企业的特殊性，工作环境复杂，工作强度大，很多员工面临着较高的工作压力，导致员工流失率较高。

3. 职业发展不畅：电力企业在人才的职业发展方面做得不够充分，导致员工对企业的归属感不强，进而影响了企业的发展。

4. 岗位匹配不足：电力企业在岗位匹配上存在一定的问题，有些员工的工作与所学专业不符合，导致效率低下。

5. 人才管理不合理：部分电力企业人才管理方法陈旧，未能及时调整，导致人才浪费现象较为严重。

二、解决对策

1. 加强人才培养：电力企业应重视对人才的培养，提供更多的学习机会和职业发展空间，鼓励员工不断提升自己的专业技能。

2. 完善激励机制：建立激励机制，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，降低员工流失率。

3. 加强员工关怀：电力企业应关注员工的生活质量和工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。

4. 合理分配岗位：电力企业应根据员工的专业背景和能力，合理分配岗位，提高员工的工作效率。

5. 创新人才管理模式：电力企业应大力推行创新的人才管理模式，提高人才的使用效率，减少人才的浪费现象。

三、结语

电力企业人力资源管理的现状困难重重，但也并非没有解决的办法。只要电力企业认识到问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信人力资源管理的困境将会迎刃而解。希望电力企业能够加强人力资源管理，不断提升企业的综合竞争力，为国民经济的发展做出更大的贡献。

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电力企业人力资源管理存在的问题及解决建议　

安冬梅曹永新　（北安市电业局，黑龙江北安１６４０００）　摘要：我国电力企业内部随着生产规模的不断扩大，对专业人才的需求开始大幅度增长。在这种新形势下，要提高电力企业竞争力，核心是　营造良好的人才环境，增强企业对人才的吸引力。因此，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地解决，是稳定电力企业生　产发展的重要环节。　关键词：电力企业；人力资源管理；员工　１电力企业人力资源管理中存在的问题　１．１人力资源开发中存在的问题。　１．１．１开发形式单一。培训、交流等是＾力资源　开发的可靠途径，我国电力企业在人力资源开发上　必须顺应　洳对ｊ妫ｍ只经济发展的潮流，在形式匕　有所觎新，不应只局限于有限的几种开发手段。　１．１．２开发管理未科学化。电力企业未充分认　未认识＾力资源开发投资在电力企业的重要意义。　电力企业人力资源开发资金投人匕，往往未进行合　理性分析与评估，资金使用未傲到以节俭、实效为　原则，未做到科学化。另外，培　Ｉ从员往往理沦与实　践脱节，　１．１３词　ｉ士会化。现行电力企业人员管理　带帔中并未明确电力企业人员培训的评估事项。只　是规定：培　ＩＩ机构通过结业考试评定受训者学习情　况，有关郭ｆ１颁发相应的培训证书，作为任职、晋升　等依据。这种培　ｌ阚　式极易导致形式主义。开　发｛釉应该充分发挥牡会力量崧ｊ｛乍用，实行公众评　估。　２人员考评中存在的主要问题　２．１考评标准　范。由于我国目前电力企业　职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不　相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以　操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。　２．２考诃　去单　。在电力企业人员考评的具　体实逝过程中彳艮多单位没有将考评方法结合起来　综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多电力　企业忽视了对国企人员的平时弩　众考评。这　种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成　下属人员只知‘碓上”的坏作风，只愿求得【：级领导　的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事　和群众的要求，不傲扎扎实实的工作。　２３忽视定量考评。电力企业人员考核只注重　了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力　企业考洋际准未量化，忽视了贡献与能力的考评，　内匍；盛行。　２．４考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业　对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、　晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削　弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种　种原因，很多电力企业不能实事求是地确认“不称　职”等次，致使近９０％的电力企业人员同处于称职　—个等次，未能真正发挥考核的激励作用。　３电力企业人员选用中存在的问题　３．１电力企业＾员选用权力ｉ立分集中。缺乏公　开民主机制，很　锻　停留在神秘化和封闭式的　状态。这种权力高度集中的用＾体箭Ｉ不仅造成信息　不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准　确、客观地评价和使用每—个同志，而且容易产生　任人唯亲的弊端。　３２电力企业人员选用仍然主要靠领导相马　制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导　者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、　自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从　而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能　下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。　３３电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾　等传统　念和习惯势力的影响。很大程度Ｅ不是因　事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企　人员的升迁主要不是以实绩为准绳。而是以领导人　的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从　而造成良莠　分，甚薹溥　倒黑白，优劣错位，严ｊ垂挫　伤广大国企人员的积极性。　３－４电力企业人员选用基本上仍在人治的轨　道ｂ蚕行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用　人标准而言，从理论匕讲应当是德才兼备，缺一不　可；客观　．嘏应当是　重业绩，二重公沦。而芷实际　选用的过程中，由于缺乏其体可行的聚怍规程，往　往因领导＾的素质而大相径庭。　４电力企业＾力资源管理建议　ｌ要多渠道地招聘企业员工确保企业人员　结构合理　目前电力企业人员招聘的范围相对比较狭　窄，相当—部分岗位被系统内职工子女和系统所办　专业技术学校的毕业生所填补，这种状况还不能满　足企业发展对＾力资源自ｑ要求。因此我们应恨据自　身需要面向各ｊ＃电类高校进行公开招聘。目前’企　业大包大揽解决职工子女就业问题导已不符合企　业发展要求，同样也不符合国家倡导的就业公平的　理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作　规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕　业生和用＾．单位实行双向选择。通过公开招聘，不　仅能够为企业弓Ｉ￣．Ｘ．Ｃｒ，同时能够为企业竖立　良好的社会形象。因此企业应切实根据企业本身　发展需要进行人员招聘。　４２要加强对企业员工的培训雳力提高员工　技能水平　电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往　往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水　平等，但决定优秀绩效在很大程度匕是依赖于人员　的内在素质。这些就需要企业进行培训具－铸墨瞰　到以下两个方面：４．２．１要在工作分析的基础上，对　不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法　与技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，　侧重高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，　则除了要有＿定程度的技术外，还要有极高的服务　精神要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则　要重视学习现代企业管理知识和技能等等。４＿２２要　做好培训后的效果评估确保培训的效益。培训后　进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的　员工给予再教育或者妥善处理。培　『』是企业＾力资　源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以　外，企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企　业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好　氛围毹将电力企业办成学习型、创新型企业从而　进一步激发组织成员的创造热情。从而形成＿一种激　励环境和激励机制艘＾、力资源发挥潜力。　４３要建立切实可行的员工激励机制　有效的员工激励机静ｌ是促进企业员工努力工　作的的动力之一。在电力企业内部可以尝澍　４＿３．１宽带薪酬。所谓宽带薪酬就是将企业原来较　，但同时将每—个薪　，从而形成—种新的　。在同一职位等级内，根　据职位工资的中点设置—个七下的工资变化区间，