人力资源管理绩效评价研究综述
摘要：企业人力资源绩效管理与评估是当前研究的一个热点问题，本文把西方国外的评价研究和国内的研究状况现状相结合，从东西方对人力资源绩效管理不同看法的角度出发，结合本人自己的个别观点简略介绍了人力资源管理绩效评价理论及相关内容。
关键词：人力资源 绩效管理 东西方 研究综述 现状
国外的评价研究
起源：绩效评价起源于西方国家的商业实践，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合起来并与公司发展战略融为一体的过程。德鲁克在1954年最早提出了人力资源的概念,他认为人力资源的最大特点是其本质就是人,是一种特殊资源,是协调、融合、判断和想象等能力兼备的集合体。这种资源只能自我利用,传统的人力管理认为员工对工作是消极的以及对人事管理的误解,认为其是一种解决麻烦的行为等观念,已不适应时代的要求,如何开发利用人力资源成为人事管理的主旋律。德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。
形成：继“人力资源” 的概念提出以后,1958年,社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》书中论述了人力资源的管理问题,认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样,是管理的一种基本职能,对企业的发展同样重要。巴克 认为,人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面,同时企业中的任意个体都具有价值,可以开发利用。同德鲁克一样,巴克也非常强调管理活动,认为对企业个体进行全方位的管理是必要的。作为人力资源管理的早期理论起源,20世纪50年代是前工业化时代逐渐向后工业化时代的转化期,德鲁克和巴克的理论是适应时代发展的,也将传统的人事管理提升到了人力资源管理的新阶段。
概况：总的来说，绩效评价的演进可分为四个阶段：即平均主义思想下的赏罚调剂阶段、主观评价阶段、德能勤绩评价阶段、量化考核与目标考核阶段。每一阶段的绩效评价系统都由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价的指标体系上。引言现代企业推崇“以人为本”的管理理念人力不再是廉价劳动成本的代名词而是作为可持续发展的资源获取竞争优势的砝码美国人力资源管理专家Noe认为人力资源（Human Resource）是企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员是一项核心资源随着全球经济一体化进程的加快企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要那么如何引导和积极地推进人力资源地开发与管理工作呢？其中很重要地一环是人力资源管理绩效的评价研究人力资源绩效管理模型以及管理流程创新绩效评价方法为加强公司人力资源管理提供了依据。绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致进而促进个人与组织共同发展的持续过程Noe等提出的组织管理模型能反映绩效管理的目的与实质而不是单纯是绩效考核本身。就如对员工行为的衡量绩效管理的组织模型是由以下要素及其相互关系构成的其中：1、水平方向的人员特质、员工行为和目标成果三项要素构成绩效的“投入－产出”链人员特质是指员工的技能、能力等是绩效的基础例如销售人员需要具备特质是人际交往技能和产品知识这些特质通过员工的行为转化为目标成果员工具备了必要的知识、技能、能力以及其他特性才可能表现出有效的工作行为目标成果是可衡量的工作产出是员工或团队行为的结果。2、组织战略和目标与绩效管理的结合常常被忽略部门、团队以及个人的行为需要与组织战略联系起来才能把战略转化为行动促进战略目标的实现这是通过有效的人力资源管理支持企业战略的根本途径把绩效管理与组织战略结合起来越来越受到重视目前越来越多的企业开始采用绩效计划与评价体系（Performance Planning and Evaluation System ）PPE的目的是把正式的绩效评价过程与企业战略相结合首先确定为实现战略所需要的工作绩效的具体类等等。
人力资源部绩效考核方案
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)
考核指标体系详见附件(表I)
1、高层管理人员绩效考评
（1）高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；
（2）高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：任务绩效、管理绩效
2、中层管理人员绩效考评
（1）中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管
（2）中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度
3、基层员工绩效考评
（1）基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理
（2）基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。
（3）考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
人力资源管理绩效评估方案
1. 引言
人力资源管理绩效评估是企业重要的管理工具之一，旨在评估员工的工作表现、能力和潜力，并为企业决策提供依据。本文将介绍一种有效的人力资源管理绩效评估方案，帮助企业提高管理水平。
2. 绩效指标的确定
2.1 目标导向性指标
目标导向性指标可根据岗位设定关键绩效指标，使员工明确工作目标，实现绩效可衡量化。
2.2 行为导向性指标
行为导向性指标关注员工在工作中展现的行为表现，包括团队合作、沟通能力、创新等，以此评估绩效。
2.3 能力导向性指标
能力导向性指标评估员工的专业能力和技能水平，以确保员工具备完成工作的所需能力。
3. 绩效评估工具的选择
为有效评估员工绩效，需选用合适的评估工具，如下所示：
3.1 直接观察法 直接观察员工在工作中的表现，包括工作品质、工作状态、沟通技巧等。
3.2 定性评估法
通过访谈、问卷等方式，获取员工对工作的反馈和意见，从而评估其工作态度和团队合作等方面的绩效。
3.3 定量评估法
利用数据和指标进行量化评估，如工作完成情况、客户满意度等。
4. 绩效评估周期和频次
4.1 评估周期
绩效评估周期一般为一年，可根据实际情况适当调整，以保证评估有效性和灵活性。
4.2 评估频次
绩效评估频次可根据岗位的特点和工作要求来确定，如一年一次、半年一次或季度评估等。
5. 绩效评估结果的反馈与应用
5.1 及时反馈
绩效评估结果应及时向员工反馈，明确优点和不足，帮助员工改进工作表现和职业发展。 5.2 绩效奖励与考核
根据评估结果，采取适当的奖励措施，如薪资调整、晋升等，并建立绩效考核制度，激励员工积极进取。
5.3 绩效数据分析
序号指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源指标定义/计算公式考核周期范围权重
1财务类费用和成本控制部门费用预算达成
率当年部门实际发生费用与
预算费用的比例（以财务
部下发的费用预算表为
准）部门费用实际及预算
资料(实际部门费用/计划费用)*100%
2薪资总量预算安排
达成率当年人工总成本实际发生
金额占人工总成本预算的
比例薪资费用实际及预算
资料(实际发生成本/计划成本)*100%
3招聘费用预算达成
率当年实际发生招聘费用与
预算费用的比例招聘费用实际及预算
资料(实际发生费用/计划费用)*100%
4培训费用预算达成
率当年实际发生培训费用与
预算费用的比例培训费用实际及预算
资料(实际发生费用/计划费用)*100%
5客户类员工满意度员工满意度员工对公司人力资源制度
的满意度员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值
6内部营运类制度建设制度和流程的书面
化比率书面化的制度和流程所占
的百分比需要书面化的制度和
流程数量(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和
流程)*100%
7薪酬管理员工工资出错次数员工工资发放的出错人次
数工资发放记录(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8绩效管理员工绩效计划的按
时完成率及时完成的业绩计划数量
占应完成的业绩计划总数
的比例绩效考核的记录及绩
考核计划(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)*100%
9员工绩效考核申诉
处理及时性及时处理的绩效考核申述
占申述总数申述记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*100%
10招聘管理招聘空缺职位所需
的平均天数当年所有空缺职位招聘平
均时间招聘记录空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
11人员编制控制率公司人员编制的控制适度工作记录及人员计划(实际人数/计划编制人数)*100%
12福利保险管理员工四险一金办理
的及时性和计算出
错率员工四险一金办理的及时
性和计算出错率员工福利记录和福利
保险缴纳记录(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100%
