职业倾向冰山测试

冰山模型冰山下考核项冰山模型是一种用来描述问题的模型，它通过将问题分成明显的上层问题和隐藏的下层问题，使我们更好地理解问题的本质。

在考核过程中，也可以运用冰山模型来评估员工的综合能力。

下面将以冰山模型的视角，来探讨考核项的选择和评估方法。

一、冰山模型下的考核项选择1. 表层技能：表层技能是指工作中需要的基本技能和知识，例如专业知识、技术技能、沟通能力等。

在考核中，可以通过笔试、技能测试、面试等方式来评估员工的表层技能水平。

2. 深层能力：深层能力是指员工在工作中需要具备的思维能力和解决问题的能力。

例如分析能力、创新能力、团队合作能力等。

在考核中，可以通过案例分析、团队项目等方式来评估员工的深层能力。

3. 个人特质：个人特质是指员工的个性特点和职业素养，例如责任心、积极性、合作性等。

在考核中，可以通过观察员工的工作态度、与同事的相处等方式来评估员工的个人特质。

二、冰山模型下的考核方法1. 考核项的设定：根据员工的工作职责和目标，选择符合冰山模型的考核项。

考核项应涵盖表层技能、深层能力和个人特质，并具有可量化的指标。

2. 考核工具的选择：根据考核项的不同，选择适合的考核工具。

例如，对于表层技能，可以采用笔试或技能测试；对于深层能力，可以采用案例分析或团队项目；对于个人特质，可以采用观察和同事评价。

3. 考核过程的规范：在考核过程中，要确保考核的公平性和客观性。

考核者应严格按照考核标准进行评估，并记录评估结果。

4. 考核结果的反馈：考核结束后，及时将评估结果反馈给员工。

对于优秀的方面，可以给予肯定和奖励；对于需要改进的方面，可以提供指导和培训。

三、冰山模型下的考核注意事项1. 考核项的选择应与岗位需求相匹配，避免过于片面或不相关的考核内容。

2. 考核工具的选择应多样化，以保证评估的全面性和准确性。

3. 考核过程应公平公正，避免主观偏见和人为干扰。

4. 考核结果的反馈应及时有效，以帮助员工全面了解自己的优势和不足，并做出相应的调整和改进。

冰山模型面试题有很多面试官会问你一项特别的测试，让你设计出一个很棒的问题，请解释说这是什么意思？冰山模型：回答完这个问题你就可以知道自己想要研究的课题有哪些了，接下来就是要了解一些数据，然后根据不同的需求设计出最优的模型来。

那么具体怎么做呢？一、假设一项测试，根据一定比例的样本分布，设计一个数学模型。

这就是我们要设计的问题。

因为这个实验的目的并不是让大家来设计一种方法找到一种规律。

我们所要设计的数学模型中所包含的变量必须是客观存在的。

假设 A是一个职业技术学校毕业生，他的职业是一名技术人员。

那么 A如果遇到问题的能力比较强而且又掌握了很多知识。

那么这个时候如果有一个模型去设计这个模型是不是就能得到解决问题的方法呢？这就需要大家能够理解一下样本分布了。

样本分布就是样本的大小及其分布方向。

在这个案例中这个样本是随机地选择出来的，所以不会有一个样本或者整个样本分布不均匀的情况出现。

1、根据样本分布，设计一个新方法来解决新问题这种情况下可以给 A设计一个新的模型。

一般来讲在这里的样本分布是均匀的。

这个模型实际上就是一个整体的模型，这个总的结果就是一个局部的集合。

比如 A想要提高电脑的效率，于是想出了一个方法可以提高电脑的性能。

但是你没有注意到 A是随机选择的。

这个时候他有两个选择:1.让电脑性能提高2.让电脑性能降低所以给他设计了这个模型，但是它并没有解决问题。

2、使用数学模型，计算每种方法处理问题后所有样本的所得结果？这个模型是由三个步骤组成:1、将各步骤随机组合成一系列的问题;2、计算各问题所需要得到的所有结果;3、得出所得到结果所需要得到的所有数据。

如果计算是随机的，那就是我们通常所说的概率问题，就好比随机事件一样，我们只能从概率上去解释这一事件的结果。

当发生的概率值比较大的时候我们就可以把它看成概率的一个变体，但是这个变体我们可能不能把它理解成概率问题中出现了一个概率值比较小的概率问题。

因为这是不是表示我们无法解释这样的现象呢？答案是不能解释这个现象也无法说明这样的现象会发生在谁身上。

如何利⽤冰⼭素质模型识别⼈才导读现在越来越多的企业意识到智⼒和学历⽔平并不能代表员⼯的实际⼯作能⼒，⾼学历并不意味着⾼绩效。

胜任能⼒才是衡量员⼯在未来⼯作中能否脱颖⽽出，能否不断产⽣绩效的重要指标。

那么HR们在实际⼯作中如何才能准确识别⼈才，慧眼识珠呢？优质⼈才的挖掘离不开专业测评⼯具的使⽤。

早在20世纪70年代，美国⼼理学家麦克利兰便提出了著名的冰⼭素质模型。

下⽂便将介绍什么是冰⼭素质模型，如何构建冰⼭素质模型。

⼀、什么是冰⼭素质模型冰⼭素质模型将能⼒划分为表象能⼒和潜在能⼒两部分。

表象能⼒是冰⼭的⽔上部分，容易被感知和察觉；潜在能⼒则是冰⼭的⽔下部分，不易被察觉，⽽越深则越难以被察觉。

表象能⼒包括知识和技能，易被测量，包括表达能⼒、组织能⼒、决策能⼒和胜任岗位所需的专业知识如管理知识、财务知识等。

潜在能⼒则包括⾓⾊定位、价值观、⾃我认知、品质和动机。

这些是⼈内在的素质，较难被察觉且难以被外界影响所改变。

⾓⾊定位即⼈对⼯作的预期，对未来的定位。

价值观指⼈对是⾮、重要性和必要性的价值判断。

如合作精神、献⾝精神等。

⾃我认知指⼈对⾃⾝的看法，如⾃信⼼和乐观精神等。

品质指⼈持续⽽稳定的⾏为特性，如正直、诚实等品质。

动机指⼈内在的⾃然持续的想法，驱动、引导和决定个⼈⾏动，如成就动机和⼈际交往需求等。

⽽员⼯业绩的优劣⼤部分是由深层次动机所决定的，且后天很难改变。

因此企业应当更加注重选拔合适的⼈才，将努⼒花在选拔⼈才上，⽽⾮后续的⼈才培养上。

企业应当根据岗位的要求及组织环境，明确保证员⼯能够胜任岗位的素质特征，确⽴明确的标准，并以此为依据挑选员⼯。

⼆、如何构建冰⼭素质模型？构建冰⼭素质模型的步骤主要包括：1、定义绩效标准定义绩效标准即制定⼀套客观明确的定性与定量的基准指标，⽤以衡量和判定绩效的优劣。

根据绩效管理的实践，可以将其分为硬性指标和软性指标。

如销售⼈员的销售额就是易确定的硬性指标，⽽软性指标则是其在⼯作中上级、下级和同级的员⼯对其⼯作态度等⽅⾯的评价。

职业能力倾向测验及解答职业能力倾向测验是一种辅助职业规划的工具，它能够帮助个人更好地了解自己的职业能力倾向以及最适合的职业领域。

在职场竞争日益激烈的现代社会中，进行职业能力倾向测验变得越来越必要，因为职业发展和提升与个人能力的匹配度息息相关。

那么如何进行职业能力倾向测试呢？下面将从如何选择测试工具、测量的内容、解答分析三方面进行论述。

一、如何选择测试工具在选择职业能力倾向测试工具时，需要考虑以下几个因素：1. 测试工具的信度和效度：选择信度和效度较高的测试工具，能够保证测试结果的准确性和可靠性。

2. 测试的适用人群：不同的测试工具适用于不同的人群群体，在选则测试工具时需要考虑测试的适用范围，从而选择适合自己的测试工具。

3. 测试耗时和难易程度：测试工具的耗时和难易程度也需要考虑，在选择时应该根据自己的情况合理选择。

二、测量的内容在测量职业能力倾向时，通常从以下几个方面进行测量：1. 职业能力倾向：通过测试工具的测量，了解自己在认知、情感、行为等方面的职业能力倾向。

2. 职业类型倾向：了解自己在不同职业类型中的倾向，选择最适合自己的职业类型。

3. 职业发展倾向：测量个人在职业发展方面的倾向，为自己的职业规划提供帮助。

三、解答分析在收集到测试结果后，需要对测试结果进行分析和解答。

具体分为以下几个步骤：1. 了解测试工具的标准：在解答测试结果之前，需要了解测试工具的标准。

根据测试工具的标准，了解测试结果的正常分布范围以及具体的意义。

2. 分析测试结果：通过分析测试结果，了解各项能力的优势和劣势，并结合个人的实际情况，找出适合自己的职业发展方向。

3. 提出建议：在分析测试结果的基础上，提出个人在职业规划中需要注意的方面，以及如何提高自己的职业能力。

综上所述，职业能力倾向测验是帮助个人进行职业规划的重要工具。

通过了解自己的职业能力倾向，找到最适合自己的职业方向，帮助自己在职场中获得成功。

冰山模型三个层次一个模型，能够让你分析自己跟工作的匹配度。

从而做出正确的职业选择，并能精准找到自己喜欢并有成就感的工作。

“目前的工作状态不是我最想要的，做的也还行，但是没有太多的成就感，也不知道未来的发展会怎么样，想有一份真正热爱，并且有前途的工作，但是不知道该做什么，感觉很迷茫”一、冰山模型分为三层最顶层，知识和技能。

专业知识技能等。

如果你觉得每天信息量很大，来不及接收，感到很焦虑和慌乱，就是知识技能和岗位不匹配。

第二层，能力，通用能力，学习和思考的能力，人际交往的能力。

这些不能一样看出来，比如你的创新能力很难用一个证书来体现。

知识技能属于特定领域，比如财务、英语、金融知识。

能力则是适用于任何领域，一旦掌握，可以迁移，比如创新的能力。

能力不匹配的表现：工作效率低，沟通效率低，面对复杂问题无从下手，缺乏成就感，力不从心。

能力的培养周期相对较长。

第三层，价值观、性格、动机。

冰山的最底层就是价值观、性格特质、动机，这些在成年后很难改变，受基因、家庭教育、童年经历等的影响。

价值观是你判断事物的标准。

比如，择业中，选择自由还是稳定，事业家庭产生冲突，如何选择。

如果你在工作中常常陷入矛盾和纠结，对所做的事情很发在内心的认同。

性格特质则是个人行为偏好。

内向还是外向，关注宏观还是细节。

如果你在工作中发现，工作量不大，却很累，可能性格不匹配，比如内向的人是在独处中获得能量。

外向的人喜欢与人沟通。

动机：麦克利兰理论，成就动机（喜欢挑战）、权利动机（希望影响他人）、亲和动机(希望维持更好的团队关系)。

如果工作没动力，提不起劲头，那就是动机不匹配二、感觉一份工作不喜欢，可能是：缺乏知识技能导致的慌乱和焦虑；缺乏呢你导致的挫败和低效；价值观不匹配导致的矛盾和纠结；动机不匹配导致的没热情，性格不匹配导致的心累。

三、搞明白“我应该选择什么样的工作”比“我应该如何在别人认为比较好的工作里面成功”重要的多。

想要让自己活得成就感和满足感，就不应该把它的绑在别人的记分牌上。

面试的冰山素质模型面试的冰山素质模型继美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型后，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了“素质冰山模型”。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。

基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。

内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。

它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。

相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

在招聘活动中，可以参考利用冰山模型而进行面试程序安排，应该是可行的。

比如将面谈结构化分为：1、知识：主要为本岗位所需要的理论知识，可以通过笔试来完成，但是需要准备和设计好笔试题目，比如财务笔试、政治时事测试等。

2、技能：本岗位工作开展所需要的实际技能，比如需要掌握AUTOCAD、CATIA等，也可以通过笔试或实际操作来实现，但也可以通过面谈来实现。

3、角色定位：狭义的定义为职业发展兴趣和倾向，即是一个人想要做什么。

比如可以根据以往的职业发展稳定性来考虑判定其角色定位的清晰与否。

4、价值观：即是个人品质，即对自我的认识（比如乐观、自信）和对事物和工作的看法（比如关注细节，注重团队合作等），可以设置参考项正直、诚信、拼搏、学习、艰苦奋斗、团队合作、精益求精、实事求是等来作为判定项。

霍兰德职业倾向测试完整版概述霍兰德职业倾向测试（Holland Occupational Themes）是一种经典的职业测评工具，根据人们对不同类型工作的倾向性，将职业分为六大类别：实际型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社交型（S）、企业型（E）和常规型（C）。

测试步骤1. 阅读测试说明：在开始测试前，先阅读完整的测试说明，了解测试的目的和内容。

2. 回答测试问题：根据自己的实际情况，选择最适合自己的答案。

每个问题都是两个选择，选择其中一个，尽量不要选择中间态度的答案。

3. 计分：根据所选答案，计算每个职业倾向的得分。

得分高的职业倾向表示你对该类型工作的倾向性较高。

4. 解读结果：根据得分，了解自己在各个职业倾向上的倾向性强度。

可以根据结果来选择适合自己的职业领域或发展方向。

测评结果解读实际型（R）实际型的人喜欢从事与物品、机械和技巧有关的工作。

他们对实际操作、物理力量和运动灵活性的要求较高，常常善于运用工具和设备。

适合的职业有机械工程师、技师、木工等。

研究型（I）研究型的人喜欢进行理论研究和深入分析工作。

他们喜欢独立思考和解决难题，对科学和技术方面的知识有较高兴趣。

适合的职业有科学家、研究员、工程师等。

艺术型（A）艺术型的人喜欢进行创造性的工作，对审美和艺术有较高的追求。

他们擅于表达和演示自己的想法和情感，喜欢自由和个性化的工作环境。

适合的职业有画家、设计师、音乐家等。

社交型（S）社交型的人喜欢与他人合作、交流和帮助他人。

他们善于倾听和表达，对人际关系和社会问题有较高的敏感性。

适合的职业有教师、社工、咨询师等。

企业型（E）企业型的人喜欢组织和管理工作，善于决策和领导他人。

他们对事业和实现目标有较高的动力和追求，喜欢竞争和挑战。

适合的职业有企业家、管理咨询师、市场营销人员等。

常规型（C）常规型的人喜欢规范性和有序性强的工作环境，擅于执行和遵守规定。

他们对细节和精确度要求较高，适应常规性的工作任务。

职业倾向测试题及答案职业倾向测试是一种评估个体职业倾向和兴趣的工具，帮助人们更好地了解自己的职业发展方向。

本文将介绍一些常见的职业倾向测试题目及其答案，以供参考。

一、人际交往能力倾向1. 你是否喜欢与人交往，并且能够很好地理解别人的情感和需求？答案：是／否。

如果选择“是”，说明你对人际交往较感兴趣，擅长倾听和理解他人的需求。

如果选择“否”，则可能更适合独立工作或者与物件打交道的工作。

2. 你是否喜欢组织和参与各类社交活动？答案：是／否。

如果选择“是”，说明你对社交活动有一定的兴趣，并且可能适合从事需要频繁与他人互动的职业，如销售、公关等。

如果选择“否”，则可能更适合独立工作或者注重个人创作的职业。

二、创造力和创新倾向1. 是否喜欢独立思考，并具备一定的想象力和创造力？答案：是／否。

如果选择“是”，说明你具备一定的创造力和创新能力，适合从事与创意、设计、艺术等相关的职业。

如果选择“否”，则可能更适合注重实用性和逻辑思维的工作。

2. 是否喜欢尝试新事物，对未知领域保持开放的态度？答案：是／否。

如果选择“是”，说明你对新鲜事物和变化有一定的兴趣，适合从事需要不断创新和适应变化的工作，如科研、咨询等。

如果选择“否”，则可能更适合稳定和规则明确的职业。

三、分析和逻辑思维倾向1. 是否喜欢研究问题，并且具备一定的逻辑思维能力？答案：是／否。

如果选择“是”，说明你对问题的分析和解决具备一定的热情和能力，适合从事需要逻辑思维和分析能力的职业，如金融、数据分析等。

如果选择“否”，则可能更适合注重实践和操作的工作。

2. 是否喜欢整理和归纳信息，并能够从中提取重点和规律？答案：是／否。

如果选择“是”，说明你对整理信息并提炼核心的能力较强，适合从事需要梳理复杂信息和分析问题的职业，如研究员、编辑等。

如果选择“否”，则可能更适合注重实践和操作的工作。

四、领导才能和决策倾向1. 是否喜欢领导他人，并具备一定的组织和管理能力？答案：是／否。

面试的冰山素质模型继美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型后，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了“素质冰山模型”。

素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。

基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。

内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。

它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。

相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

在招聘活动中，可以参考利用冰山模型而进行面试程序安排，应该是可行的。

比如将面谈结构化分为：1、知识：主要为本岗位所需要的理论知识，可以通过笔试来完成，但是需要准备和设计好笔试题目，比如财务笔试、政治时事测试等。

2、技能：本岗位工作开展所需要的实际技能，比如需要掌握AUTOCAD、CATIA等，也可以通过笔试或实际操作来实现，但也可以通过面谈来实现。

3、角色定位：狭义的定义为职业发展兴趣和倾向，即是一个人想要做什么。

比如可以根据以往的职业发展稳定性来考虑判定其角色定位的清晰与否。

4、价值观：即是个人品质，即对自我的认识（比如乐观、自信）和对事物和工作的看法（比如关注细节，注重团队合作等），可以设置参考项正直、诚信、拼搏、学习、艰苦奋斗、团队合作、精益求精、实事求是等来作为判定项。

新冰山模型在面试中的运用——致那些年躺枪的面试官们作者：苏显佳作为招聘官，最近一直在思考一个问题：在整个招聘流程过程中作为HR你最恐惧的是什么？是招聘渠道太少简历不足还是薪资职位品牌对候选人的吸引力不够还是对业务不了解还是对候选人的甄选判断技巧不娴熟？做了6年时间的招聘，也接触了很多的招聘同行，不管来自什么行业，什么公司，什么职位，大家感受最深的，来自部门最大的两个声音还是：一、HR找不到人；二、HR找的人不好。

前者有来自渠道，雇主品牌，HR search技巧等方面的原因；后者则更多的是HR对业务以及需求不了解，以及HR自身对候选人甄选判断技巧不熟练的原因。

今天本文主要针对后者谈谈自己的一些观点。

首先，是知识层面：通俗来讲，知识即从书本及专业课中所习得的对某事物或某专业领域的理论认知。

从公司一般面试分工来说，冰山上三层的部分是由业务部门来主导，冰山下层则由HR来重点考察。

但从面试实践来说，如果HR对于岗位所需的专业知识没有一定的认知，会导致的结果就是在面试过程中对于候选人所描述的专业水平缺乏基本判断或出现判断偏差，HR认为合适的候选人到了部门面试时得不到部门的认可，被部门抱怨说是浪费大家时间。

因此，作为面试官，需要对招聘岗位所需知识有一定的了解，那么如何去学习岗位所需知识，一般来说有以下几种方法：1. 在需求访谈阶段，让业务部门在岗位要求中圈出岗位所需的基本知识点，并请部门主管对这些知识点做一个简短的说明，比如行业知识（行业上下游构成，供应链运转的流程体系；行业发展的最新趋势等）；岗位/专业知识（岗位的工作主要职责，在企业运营过程中扮演的角色，挑战与发展通道，所需知识点在岗位工作中的作用与应用频度，知识点掌握程度的分级标准等）。

2. 通过互联网（百度文库，百度百科，百度知道，行业BBS等）学习岗位所需知识的基本信息：比如IT编程语言有几种，数据库有几类，Java的开源框架有哪些，各自的优劣势及运用领域是什么等等。

冰山模型面试实操篇1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型。

当时的他，绝对没有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标。

冰山模型的六个层级冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。

目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。

从上往下依次是知识：指在特定领域了解的专业知识。

专业技能：指运用知识完成具体工作的能力。

价值观、社会角色：指一个人对职业的预期和对事物的看法。

自我认知：指对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）个性品质：指一个人持续而稳定的行为特性。

动机：指人内在的自然而持续的想法和偏好。

其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少HR在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢？下面，我就带大家一起，看看冰山模型在面试中该如何一一考察。

冰山以上部分的考察冰山以上部分属于外在表现，在招聘过程中测量相对比较容易。

知识层面的问题通常用笔试的方式去考察。

比如技术研发类岗位，由于对相关专业知识水平要求高，很多公司会设计笔试题目，题目类型多是岗位需要解决的技术性问题。

有些岗位专业理论知识复杂，HR对于岗位所需的专业知识认知不够，导致在面试中对候选人的专业知识判断失误，常常HR认为合适的候选人到了用人部门面试时得不到部门的认可。

因此，对于知识层面的考察，建议用人部门主导，人资部门协助。

专业技能的考察，在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能；过往在其他公司表现优秀的人肯定拥有现招岗位的技能；在面试中谈吐优秀，回答问题头头是道的人肯定能在工作中大放光彩。

一个全面诊断你自己的万能模型——冰山模型一周前读了香港第一自媒体人Spenser的一篇推广文章，花9.9加入了一个训练营，听上去很高大上的样子，《七天打造你的个人发展地图》，是不是很有吸引力啊！反正我入圈了，成为了一名圈外同学。

一周后的昨天开班了，听完了第一课《整装待发：一个模型，全面诊断你自己》，感觉还是比较有收获的，课后还有作业，今天这篇文章就作为这个训练营的一项作业来提交。

上面提到的一个模型是指“冰山模型” ，其实在某本书里我也读到过关于它的介绍，但是怎么应用它，直到今天听课以后才去实践的。

先介绍一下冰山模型的概念：它是美国著名心理学家麦克利兰提出来的，用于全面描述一个人的个体素质要素。

能让你了解自己跟一个岗位能力是否匹配、匹配程度如何、市场薪资水平是多少，这些都可以用这个模型来解释，几乎所有的大公司都会把它运用在招聘中。

通过这个模型我们的确能够很好的了解自己。

浮在冰山水面上的部分有知识和技能，它们是可以通过后天的学习获得的，很容易看出来。

但二者是有差别的。

知识是指我们在学习和实践中获得的知识和经验。

比如我在大学中学的机械设计方面的知识，汽车设计知识，NVH相关的知识等，它们是和我大学所学的专业，毕业后从事的工作，常看的书以及自己的爱好有关的。

而技能和知识是有差别的，是指你所具备的某项专门技术，比如我具备的ug制图能力，CAE仿真分析的能力，写作的能力，至于各种办公软件使用，那都不在话下。

知识和技能跟工作有很大的关系，假如你在工作中发现每天都有很多新的内容，你来不及处理或者不理解，会感到有些力不从心，慌乱和焦虑，说明你的知识和岗位不匹配，你必须要去学习新知识了。

比如我个人在看测试数据的时候，由于没好好学LMS的测试数据处理。

看到别人娴熟的操作软件，得到各种图表进行问题的排查。

我就有点慌乱，一个人NVH专家，居然不会用这个软件，有点汗颜。

好在这些知识和技能的东西是可以通过刻意学习来掌握的。

我还是要花点时间把它学会。

第1篇一、引言在人力资源管理中，冰山模型被广泛用于人才评估和选拔。

它将人的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分，前者包括知识和技能，后者则涵盖了社会角色、自我形象、特质和动机等深层次的个性特征。

为了更好地运用冰山模型进行面试，本文将设计一系列针对不同层次的面试题目，并结合实际案例进行分析，以期为HR面试提供有益的参考。

二、冰山模型面试题库设计以下是基于冰山模型的面试题库设计，包括冰山以上和冰山以下各层次的题目。

（一）冰山以上：知识和技能1. 基础知识题- 请简要介绍您所学的专业知识及其在实际工作中的应用。

- 您如何理解并运用所学的管理理论？- 请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。

2. 技能应用题- 您擅长使用哪些办公软件？请举例说明您如何利用这些软件提高工作效率。

- 您在团队合作中遇到过哪些挑战？您是如何解决这些问题的？- 请描述一次您成功完成某项任务的过程，包括您所采取的方法和取得的成果。

（二）冰山以下：社会角色、自我形象、特质和动机1. 社会角色题- 您如何看待自己的社会责任？- 请举例说明您在以往工作中如何与不同背景的人进行有效沟通。

- 您在团队合作中通常扮演什么样的角色？请结合具体事例进行说明。

2. 自我形象题- 您认为自己的优点和缺点是什么？- 您如何看待自己的职业发展？- 请描述一次您在职场中遇到挫折的经历，以及您是如何应对的。

3. 特质题- 您认为自己在以下哪些方面具有优势？- 您如何理解“坚韧不拔”这一品质？- 请举例说明您在面对压力时的应对策略。

4. 动机题- 您为什么选择从事当前职业？- 您在未来的职业发展中有哪些目标和期望？- 请描述一次您为了实现目标而付出努力的经历。

三、案例分析以下结合实际案例，对上述面试题目进行解析。

案例一：冰山以上——技能应用题面试者：张三，应聘岗位：市场营销经理面试官：请举例说明您在以往工作中运用所学知识解决实际问题的经验。

霍兰德职业倾向测试霍兰德职业倾向测试简介职业选择是每个人生命中的重要一步，但很多时候我们并不清楚自己适合从事哪个行业或职业。

为了帮助人们更好地了解自己的职业倾向，霍兰德职业倾向测试应运而生。

该测试通过评估个体在六个不同职业兴趣领域的倾向性，为个人提供指导，帮助他们做出更明智的职业选择。

霍兰德职业倾向测试是由美国心理学家约翰·霍兰德（John Holland）于20世纪50年代提出的。

他认为人们的职业选择是由兴趣、人格特点和个人价值观等因素共同决定的。

霍兰德职业倾向测试基于六个不同的职业兴趣类型，分别是现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

现实型（R）的人喜欢从事与物质世界、机器和工具有关的工作，如技术员、电工等。

他们通常具有实际、具体思维的特点，擅长解决实际问题。

研究型（I）的人对于科学研究和理论分析感兴趣，如研究员、科学家等。

他们通常具有喜欢思考、分析问题的能力，擅长研究和创新。

艺术型（A）的人对于艺术和创造有着浓厚的兴趣，如艺术家、设计师等。

他们通常具有审美能力和创造力，喜欢自由表达自己的想法和情感。

社会型（S）的人喜欢与他人合作、帮助他人，如教师、辅导员等。

他们通常具有关爱他人、善于沟通的特点，喜欢与他人合作解决问题。

企业型（E）的人喜欢领导、组织和管理他人，如经理、销售员等。

他们通常具有领导能力和人际交往能力，喜欢追求成功和竞争。

常规型（C）的人喜欢按规章制度进行工作，如会计师、秘书等。

他们通常具有条理性和耐心，喜欢按部就班地完成任务。

在进行霍兰德职业倾向测试时，个人需要回答一系列的问题，根据自己的实际情况选择相应的答案。

测试结果将根据每个人的兴趣倾向，给出与六个职业兴趣类型相关程度的得分。

通过霍兰德职业倾向测试，个人可以更好地了解自己的职业倾向，从而在职业发展的道路上做出更精确、符合自身兴趣和能力的选择。

此外，个人还可以通过进一步了解各种职业兴趣类型，获得对不同职业的更深入了解，有助于拓宽自己的职业选择范围。

职业规划冰山效应引言在职业规划过程中，人们常常只看到表面的成功和成就，却很少关注到这背后的辛苦和努力。

类似于冰山，人们只看到冰山上方的一小部分，而忽略了潜藏在水下的巨大部分。

这就是职业规划中的冰山效应。

本文将探讨职业规划冰山效应的定义、原因以及应对措施。

定义职业规划冰山效应是指人们通常只看到职业成功的表面现象，却无法看到背后的辛勤努力、失败和挫折。

正如冰山只露出海面上的一小部分，而大部分潜藏在海水中一样，职业规划中的冰山效应也是一种只关注成功、忽略失败的现象。

原因社会观念的影响社会传统观念认为，只有成功才值得被关注和赞赏，而失败则被忽视或被看作是个人的不足之处。

这种观念使得人们更愿意展示自己的成功经历，而对自己的失败经历保持沉默。

自我保护心理人们往往出于自我保护的心理，不愿意向他人展示自己的失败和挫折。

他们担心失败会让别人对自己产生负面评价，因此选择只展示成功的一面。

社交媒体的影响社交媒体如今在人们的生活中扮演着越来越重要的角色。

人们习惯于在社交媒体上展示自己的成功，而将失败和挫折保留给自己。

这种行为也会进一步加剧职业规划冰山效应。

应对措施意识到问题的存在首先，我们需要意识到职业规划冰山效应的存在，并认识到其中的弊端。

只看到他人成功的一面，容易让人产生焦虑和自卑的情绪，忽略了成功背后的付出。

将失败看作学习机会失败是成功的一部分，我们应该将失败看作是一种学习和成长的机会。

不要害怕失败，要学会从失败中汲取教训，并不断调整自己的职业规划。

建立良好的支持体系在职业规划过程中，建立一个良好的支持体系是非常重要的。

和家人、朋友或导师分享自己的职业规划和目标，他们的支持和鼓励可以帮助我们更好地面对职业规划中的挑战和困难。

寻求专业的指导在职业规划过程中，如果感到困惑和迷茫，可以寻求专业的指导。

职业咨询师或导师可以帮助我们分析自己的优势和劣势，并提供合适的职业建议。

保持积极的心态最重要的一点是保持积极的心态。

无论遇到什么困难和挫折，都要相信自己的能力和潜力，坚持自己的职业规划目标，努力奋斗。