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企业校园招聘策划方案范文（4篇）企业校园招聘策划方案范文（精选4篇）企业校园招聘策划方案范文篇1一、活动目的随着全国高职院校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。
应对这样一个大的形势，为了给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。
1、企业方面①通过本次大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以提前介入人才暑期实习生就业推荐程序，发现优秀人才，进行人才储备。
③可以让企业更好地了解我院的教育状况，有针对性地展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台，提供机会。
2、学生方面大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线一一实习经验上就已经比其他人落后了。
此次暑期实习生就业推荐可以让在校大学生体验实习就业，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。
而且通过这个暑期实习生就业推荐也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
二、暑期实习生就业推荐模式通过暑期实习生就业推荐，给予一定量的就业机会，让学生选择自己满意的工作，待遇从优，且只限在校生。
三、活动对象本次活动主要面向大一、大二、大三学生，以个人参与为主，欢迎同学参加。
四、组织安排本次活动将由我方旗下120名干事寻找欲就业实习的学生进行洽谈，并签订合同，由合作方提供就业实习岗位，我们将合作方的影响力扩大并进行广泛宣传。
五、活动方式1、采取单公司多就业推荐的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人直接提供工作岗位直接面向暑假实习的学生，并提供相应薪水，该过程我们不参与，且学生工作时间为只为暑期。
招聘渠道选择招聘渠道选择对于企业来说至关重要，它直接影响到吸引合适人才的数量和质量。
一个正确的招聘渠道策略能够帮助企业高效地吸引到符合岗位要求的人才，提高招聘效果和成功率。
本文将探讨如何选择适合的招聘渠道，并提供一些建议供参考。
一、内部招聘内部招聘是企业聘请现有员工或者在组织内部推荐候选人来填补职缺的一种招聘渠道。
内部招聘具有成本低、速度快、员工积极性高等优点。
当企业已有员工具备经验和技能符合岗位要求时，内部招聘是一个很好的选择。
此外，内部招聘还能激励员工发展职业生涯，并提升他们的忠诚度。
二、外部招聘1. 招聘网站招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一。
它们能够帮助企业快速发布招聘信息，吸引到来自不同地区和行业的求职者。
最受欢迎的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
通过在相关招聘网站上发布职位信息，企业可以得到更大范围的曝光，增加找到符合要求的候选人的机会。
2. 社交媒体社交媒体在招聘领域的应用逐渐增加。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息，与求职者进行互动，提高招聘效果。
例如，企业可以在LinkedIn上创建专业页面，发布职位信息，并与潜在候选人建立联系。
此外，Facebook和Twitter等平台也提供了便捷的招聘功能，值得企业考虑。
3. 校园招聘校园招聘是吸引毕业生和应届生的重要途径。
通过与高校的合作，企业可以在校园招聘会上与学生面对面交流，并展示企业的文化和价值观。
校园招聘还能够更好地了解应聘者的背景和能力，同时提供实习和培训机会，为企业培养未来的人才。
三、猎头公司猎头公司是为企业寻找高级和特定岗位人才的专业机构。
与其他招聘渠道不同，猎头公司能够提供定制化的招聘服务，并与潜在候选人建立稳固的关系。
通过猎头公司，企业能够迅速找到符合岗位需求的人才，并缩短招聘周期。
四、员工推荐员工推荐是一种通过员工内部推荐合适候选人的招聘方式。
员工通常对企业文化和工作要求有更清晰的了解，从而能够更准确地推荐适合的候选人。
招聘应届毕业生操作流程1.需求分析：在开始招聘应届毕业生之前，企业首先需要进行需求分析，确定需要招聘的岗位、招聘人数以及所需的技能和资质等。
在这个过程中，企业需要与相关部门（例如人力资源部门、部门经理等）进行充分的沟通和协商，确保对招聘需求的准确理解。
2.编制招聘计划：根据需求分析的结果，企业可以制定招聘计划。
招聘计划需要考虑招聘周期、预算、渠道等因素。
在制定招聘计划时，企业需要根据预算和其他因素的考虑，制定一个合理的招聘计划。
3.发布招聘广告：企业可以通过多种渠道发布招聘广告，以吸引应届毕业生。
常见的招聘渠道包括大学就业信息发布平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘会等。
在发布招聘广告时，企业需要准备好完整的招聘信息，包括公司简介、岗位要求、福利待遇等。
4.简历筛选：在收到应聘者的简历后，企业需要进行简历筛选。
企业可以根据岗位要求和应聘者的资历、技能等因素进行初步筛选。
对于应届毕业生，企业可以关注其学习成绩、实习经历、专业技能等。
5.笔试或面试：对于初步通过简历筛选的应聘者，企业可以进行笔试或面试。
笔试可以帮助企业了解应聘者的基本知识和技能水平，面试可以进一步了解应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
6.背景调查：7.面试深入：对于通过背景调查的应聘者，企业可以进行更加深入的面试。
这些面试可以包括多轮面试，包括与不同部门的面试官进行面试，以全面了解应聘者的能力和适应性。
8.做出录用决策：在面试深入阶段之后，企业可以根据面试表现、背景调查等因素做出录用决策。
录用决策需要考虑候选人的能力、适应性、岗位需求等各方面的因素。
9.录用和薪酬谈判：对于被录用的应聘者，企业需要与其进行薪酬谈判和办理入职手续等事宜。
在薪酬谈判中，企业可以根据应聘者的资历、技能、市场行情等因素进行核定。
10.入职培训：企业可以为新进人员提供入职培训。
入职培训可以帮助应届毕业生尽快融入企业，并掌握工作所需的技能和知识。
11.跟踪和评估：企业可以在新员工入职后进行跟踪和评估，以了解其在岗位上的表现和发展。
中小企业如何进行有效的人才招聘在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的关键。
对于中小企业来说，招聘到合适的人才更是关乎企业生存和发展的大事。
然而，由于资源有限、知名度不高等原因，中小企业在人才招聘方面往往面临诸多挑战。
那么，中小企业如何才能进行有效的人才招聘呢？一、明确招聘需求在招聘之前，中小企业首先要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等进行详细的分析和定义。
只有明确了招聘需求，才能在招聘过程中有的放矢，找到真正适合的人才。
例如，一家从事软件开发的中小企业要招聘一名程序员，就需要明确该岗位所需的编程语言、开发经验、学历背景等具体要求。
同时，还要考虑团队协作能力、解决问题的能力等软技能。
二、制定合理的招聘计划明确了招聘需求后，中小企业需要制定合理的招聘计划。
这包括确定招聘的时间、渠道、预算等。
招聘时间要根据企业的实际需求和人才市场的情况来确定，避免招聘过于仓促或拖延。
招聘渠道的选择也很重要，常见的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部推荐等。
中小企业要根据岗位特点和目标人才群体的分布，选择合适的招聘渠道。
比如，招聘应届毕业生可以选择校园招聘，招聘有一定工作经验的专业人才可以选择网络招聘或人才市场招聘。
招聘预算也是需要考虑的因素之一，要在保证招聘效果的前提下，合理控制招聘成本。
三、优化招聘流程一个简洁、高效的招聘流程能够提高招聘的效率和质量，同时也能给求职者留下良好的印象。
首先，要简化简历筛选环节，避免过于繁琐的要求和流程。
其次，面试环节要精心设计，包括面试官的选择、面试问题的准备、面试流程的安排等。
面试官要有一定的专业素养和识人能力，面试问题要能够有效考察求职者的能力和素质。
此外，要及时给求职者反馈，无论是进入下一轮面试还是被淘汰，都要让求职者清楚了解情况，体现企业的尊重和专业。
四、提升企业吸引力中小企业在与大型企业竞争人才时，往往处于劣势。
因此，要通过提升企业自身的吸引力来吸引人才。
校园招聘的特点、渠道和优势现如今，企业⼈⼒资源管理⼯作中的重点，是吸引、选择和保留⾼素质的⼈才。
只有⾼效率地选拔到符合企业未来发展的⼈才，才能够在竞争中处于优势地位。
⽽校园招聘已经成为企业引进⼈才的⼀个⼗分重要的途径，⼀起来了解⼀下吧~⼀、校园招聘的特点1、应聘⼈数众多⼀年⼀年，⼤批涌向招聘市场的应届毕业⽣将招聘现场挤得⽔泄不通；接收简历的邮箱充斥了来⾃全国各地的求职信；应聘材料和简历从四⾯⼋⽅飞到企业HR的⼿中。
如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进⼊下⼀轮⾯试的应聘⼈员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选⼯作变得迅捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理⾯前的棘⼿问题。
2、应聘者缺乏⼯作经验学⽣求职者往往没有或者缺乏⼯作经验，企业很难仅凭其专业⽅向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。
由于其⼈数众多的特点⼜⽆法全部实施⾯试，这给招聘⼯作带来了不⼩的⿇烦。
3、应聘者没有明确的职业定位和⽬标在招聘中可能经常碰到这样的问题：将某求职者作为⾏政⼈员或者公关⼈员招聘进⼊公司后，可能发现他并不善于处理事务性⼯作或者不善于与⼈打交道；将某求职者作为技术⼈员招⾄麾下时，可能发现他对研发⼯作既不热⼼也不出成绩。
这是由于学⽣求职者缺乏实际⼯作和社会⽣活的磨练，⽽简单纯净的校园⽣活很难激发他们对⾃⼰的性格特征、职业倾向、⼈际交往模式等⽅⾯的全⾯了解，这就导致很多应聘者⾃⼰也不清楚⾃⼰能够胜任或者适合从事哪些类型的⼯作。
4、易组织⼤规模的应聘考试现在，很多企业都热衷于进驻校园进⾏校园宣讲，这样既可以使招聘⼯作更有针对性，保证了应聘者的基本素质，⼜可以适时地为企业做宣传，还能够为下⼀步⽹络⼈才做准备，可谓⼀举多得。
进⼊校园进⾏招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织⼤规模的⾯试或考试，这⼀点是我们在招聘中应该加以利⽤的有利条件。
但是需要注意的是，这种⼤规模的应聘考试要把握重点，因为是否可以真正找到优秀的⼈才，结果并不可预测。
如何提高企业校园招聘的质量和效率随着毕业生的数量不断增加，企业校园招聘的竞争日益激烈。
如何提高企业校园招聘的质量和效率成为了企业面临的重要问题。
本文将从招聘计划、招聘宣传、面试评估、招聘流程和效果评估等方面探讨如何提高企业校园招聘的质量和效率。
一、制定科学的招聘计划企业在校园招聘前需要制定科学的招聘计划。
首先需要确定招聘的岗位和数量，明确招聘的目标。
其次需要分析所招聘职位的要求和具体的人才需求，明确人才的能力和技能要求。
然后需要确定招聘的时间和地点，合理安排招聘活动的时间和地点，以便吸引更多的优秀应届毕业生。
最后需要明确招聘的预算和资源，保证招聘活动的顺利进行。
二、积极开展招聘宣传在校园招聘的过程中，招聘宣传是非常重要的一环。
企业可以利用各种宣传渠道，如校园招聘网站、校园招聘专题、校园招聘宣讲会等，向学生宣传企业的文化、发展前景和招聘信息，吸引更多的优秀应届毕业生。
同时，可以在校园内张贴招聘海报，发放宣传资料，利用社交媒体平台进行招聘信息的传播，提高企业在学生中的知名度和吸引力。
三、加强面试评估面试评估是企业校园招聘的关键环节。
在面试评估过程中，企业需要建立科学的评估体系，根据招聘岗位的具体要求制定合理的评估标准。
同时，企业需要培训面试官，提高面试官的面试技巧和专业素养，确保面试评估的公平和客观。
此外，建立面试记录和反馈机制，及时总结面试经验，不断完善面试评估的流程和方法。
四、优化招聘流程企业在进行校园招聘时，需要不断优化招聘流程，提高招聘效率。
通过建立招聘信息系统和招聘数据平台，实现招聘信息的集中管理和快速传递。
同时，引入招聘智能化工具，如在线答题、视频面试等，提高招聘流程的智能化和自动化程度，减少人力资源的消耗和提高招聘效率。
此外，及时跟进招聘进展，与学生保持良好的沟通和反馈，确保招聘流程的顺利进行和高效完成。
五、进行效果评估为了进一步提高企业校园招聘的质量和效率，企业需要进行招聘效果评估。
作为即将毕业的应届生，如何有效利用校园招聘资源是一个重要的问题。
校园招聘是大学生找工作的主要途径，通过参加招聘会、投递简历等方式，应届生可以与各大企业进行面对面的接触，获取就业信息并争取到心仪的工作机会。
要想在众多竞争者中脱颖而出，应届生需要关注以下几个问题。
选择合适的招聘会招聘会是应届生获取就业信息的重要渠道之一。
在选择参加招聘会时，应届生应该关注招聘会的规模、参展企业的类型和行业覆盖范围。
规模较大的招聘会通常能吸引更多的企业参展，提供更多的就业机会。
关注参展企业的类型和行业覆盖范围，选择与自己专业相关或感兴趣的企业，有助于提高就业匹配度。
准备充分的简历和自我介绍在参加招聘会前，应届生需要准备充分的简历和自我介绍。
简历应该清晰明了，突出重点，突出自己的优势和特长。
自我介绍要简洁明了，包括个人基本情况、教育背景、实习经历和专业技能等。
通过准备充分的简历和自我介绍，能够更好地展示自己的能力和优势，给用人单位留下深刻的印象。
积极参与招聘活动除了参加招聘会，应届生还可以积极参与其他招聘活动，如企业宣讲会、校园招聘讲座等。
这些活动能够让应届生更深入地了解企业的需求和招聘要求，与企业代表进行面对面的交流，提高自己的就业竞争力。
还可以通过参与一些招聘比赛、实践项目等活动，展示自己的才华和能力，吸引用人单位的关注。
建立良好的人际关系在校园招聘过程中，应届生还应该注重建立良好的人际关系。
与同学、老师、校友等建立联系，互相分享就业信息和经验，扩大自己的人脉圈。
通过参加一些行业协会、社团组织等活动，与行业内的专业人士建立联系，获取更多的就业机会。
良好的人际关系能够为应届生提供更多的就业资源和支持。
持续学习和提升校园招聘只是应届生就业的第一步，要想在职场中获得更好的发展，应届生需要持续学习和提升自己的能力。
通过参加培训课程、自学相关知识、积极参与实践项目等方式，提高自己的专业素质和综合能力。
要保持积极的学习态度和适应能力，不断适应职场的变化和挑战。
湖北省电力公司高校毕业生招聘管理办法（暂行)第一章总则第一条为规范招聘高校毕业生（以下简称“毕业生”）管理,提高毕业生招聘质量和效率，优化湖北省电力公司(以下简称“公司”）员工队伍结构，依据《国家电网公司招聘高校毕业生管理暂行办法》，结合公司实际,制定本办法。
第二条公司毕业生招聘遵循的原则(一)需求导向、专业对口;（二)流程规范、标准统一;(三）公开公平、择优录用；(四）从严审核、宁缺毋滥.第三条本办法适用于公司所属各单位（以下简称“各单位”)，代管单位参照执行．第二章职责分工第四条公司人力资源部是招聘毕业生工作的归口管理部门，主要职责是：(一）负责公司招聘毕业生规章制度、工作标准的制订;(二）负责审批各单位毕业生招聘计划;(三)负责组织实施毕业生招聘工作；（四）指导、监督、考核各单位毕业生招聘工作。
第五条各单位的主要职责是:（一）负责贯彻落实公司毕业生招聘政策；（二)根据公司统一部署,编制、申报本单位年度毕业生招聘计划；(三）负责毕业生报名受理、资格审核、面试初步筛选、岗位志愿填报等招聘工作；（四）负责办理毕业生入职手续、开展岗前培训及劳动合同签订等工作；第六条公司成立招聘考试工作小组，人员由人力资源部、纪委、工会、相关生产业务部门组成，其职责是制定招聘考试方案，组织实施招聘考试工作及其他招聘考试相关日常管理工作．第三章招聘对象及条件第七条公司系统招聘毕业生的对象及范围为：（一）属于国家统招计划、普通高校全日制应届二类本科及以上毕业生;(二)属于国家统招计划、普通高校全日制应届三类本科(独立学院)主营专业毕业生；（三)属于国家统招计划、就读于高职高专一的高等专科学校、全日制应届主营专业专科毕业生；(四)通过国家教育部学位认证的国（境)外院校留学生(具体招聘条件和程序见本办法第五章);第八条网络生、民办院校、广播电视大学、自学考试、函授等国家统招计划外办学性质的各类毕业生不在招聘范围内；国家统招计划外的军事院校毕业生不在招聘范围内．第九条应聘毕业生需具备以下基本条件:(一)遵守国家法律法规和校规,具有良好的思想品德,无刑事犯罪和严重违反校规等不良记录;(二)毕业生年龄一般不超过下列条件：专科（高职)生22周岁、本科生25周岁、硕士研究生28周岁、博士研究生３3周岁。
招聘应届毕业生操作流程招聘应届毕业生在如今竞争激烈的人力资源市场中变得越来越重要。
应届毕业生是组织中新鲜的力量，潜力巨大，对于企业的未来发展至关重要。
因此，制定一个完善的招聘应届毕业生操作流程显得尤为重要。
第一步：明确需求在招聘应届毕业生之前，企业应该首先明确自身的需求。
包括招聘的具体岗位、招聘的数量、薪酬待遇以及所需的技能和背景等。
只有明确需求，才能更有针对性地进行招聘活动。
第二步：确定招聘渠道确定招聘的渠道也是至关重要的一步。
企业可以通过校园招聘会、网络招聘平台、社交媒体等多种途径来招聘应届毕业生。
选择适合自身的招聘渠道能够提高招聘效率，吸引更多优秀的毕业生。
第三步：发布招聘信息发布招聘信息是招聘过程中的重要环节。
招聘信息应该简洁明了，包括岗位职责、任职要求、薪酬福利等内容。
同时，招聘信息的发布应该针对目标群体进行定制化，吸引更多符合条件的应届毕业生。
第四步：简历筛选收到应聘者的简历之后，企业需要对简历进行筛选。
筛选要根据岗位需求和个人背景等进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
在筛选过程中，应注意保护应聘者的个人隐私信息，做好信息安全工作。
第五步：初试面试通过简历筛选后，企业需要进行初试面试。
初试面试是了解应聘者基本能力和素质的重要环节。
在面试过程中，企业应该关注应聘者的沟通能力、团队合作能力、学习能力等方面，全面评估应聘者的综合素质。
第六步：终面面试初试通过后，企业通常会进行终面面试。
终面面试是最后一道关卡，企业可以更深入地了解应聘者的专业能力和实际表现。
在终面面试中，企业应该注重应聘者的专业知识、工作经验等方面，选择最适合的人选。
第七步：录用和培训最后一步是录用和培训。
企业应该根据综合评估结果选择最合适的候选人，并及时向其发放录用通知。
同时，企业应该为新员工提供适当的培训和融入计划，帮助他们尽快适应工作环境，提高工作效率。
总结：招聘应届毕业生是一个细致而复杂的过程，需要企业充分准备和细心操作。
做成功的校园招聘必须知道的要诀一次校园招聘能否成功，中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量，摸准应聘者的兴趣点，更重要的是要把握自身的实力。
无论是从人才结构、梯队建设，还是从行业属性来看，外企都是最早拥有校园招聘（以下简称“校招”）意识的。
不过，在最近的几年里，中国本土企业校招的意愿在逐渐增强，目标也日益精准，并且还在不断设计出适合自身发展的独特招聘模式。
一次校招能否成功，广大中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量，摸准应聘者的兴趣点，更重要的是要把握自身的实力。
招聘or营销在90后的“入职元年”里，企业发现这些年轻的求职者已经和前辈们完全不同，开始将注意力从单纯地关注招聘职位过渡到重视“职场体验”上。
随着企业和应聘者的沟通日趋立体化，90后关注的问题点也更加多维，他们对就业的关注点从过去的薪酬福利，逐步转移到职业生涯发展和就业地的生活成本、地理位置、产业环境、发展前景等方面，同时更加关心企业能否给予他们充分的培训机会，帮助他们顺利完成从学生到员工的角色转换等体验式需求。
多元的招聘手段。
针对90后个性、自由、灵活的就业特点，大型企业会提前进入目标院校，主动与学生进行互动，将校园宣讲会的筹办和招聘渠道设计工作做得更加贴合90后的特点。
上海大众校招的渠道设计得非常多元化，不仅使用手机客户端推送招聘信息，还充分利用登录量较高的学校就业办网站首页、校园BBS等发布招聘信息。
文思海辉技术有限公司（以下简称“文思海辉”）将今年校招中使用到的工具和营销手段结合得更紧密，并关注SNS（社交网络）的应用。
SNS的应用对于品牌建设非常重要，对于培养终端受众的忠诚度也有巨大的价值。
文思海辉负责校招的人力资源总监孙树童认为，尽管线上的营销手段不能在短期内大幅度提升校招核心环节的转化率，但用长远的眼光看，却能够将可视化品牌的形成和口碑宣传的效果发挥到最大限度。
在未来的招聘活动中，不运用社交媒体的公司将难以在校招中取胜。
具有吸引力的实习生计划。
企业如何高效招聘应届毕业生文章关键字:招聘作者:王洪东发布时间:2009-7-6每年应届大中专学生毕业的前后，都是企业招聘应届毕业生的黄金季节，因此企业应该抓住招聘时机，积极备战，招进一批符合企业发展要求的“又红又专”的人才。
招聘应届毕业生不只是能满足企业发展的现实需要，也是企业加快发展的重要人才储备，更是每个有宏图大愿的企业的人才引进战略，因此这项工作非常重要，下面具体介绍一下高效招聘的流程。
一、准备招聘1、成立招聘领导小组，招聘领导小组以人力资源部为主，以相关部门（如具体招聘部门、主管部门等）为辅，以主管副总负责。
如果企业规模较小，可根据实情灵活变通。
2、招聘领导小组根据部门设置、发展现状、未来规划、行业状况等，来确定因增设部门、扩大规模、补足欠缺（原来人员不足）所需的招聘职位、招聘人数、薪酬福利等。
3、定出要招聘应届毕业生的基本条件，包括职位要求、职位职责、其他事项等。
4、制定招聘方式和报名方式，招聘方式包括：校园招聘、网上招聘（以应届毕业生求职网站为主）、参加应届毕业生就业交流会，报纸电视广告招聘等，报名方式包括：现场报名投简历、电子邮件报名投简历、信函报名投简历等，企业应本着高效、方便、及时、节俭的原则，制定适合企业的招聘方式和报名方式。
5、制定招聘流程，一般流程是投递简历——简历筛选——通知初试——通知复试——决定录用，具体流程可根据企业的招聘情况作增减或变更。
6、招聘资料准备，招聘资料包括用于招聘的书面资料、网络资料、视频资料，这些资料内容主要包括招聘信息、招聘登记表、企业概况、企业文化等，注意所有资料的内容要保持一致性，绝对不能出现自相矛盾的内容，以免给人虚假宣传的印象，影响招聘的效果。
因此要对所有招聘资料进行严格的校对审核，以确保其准确性、一致性、完整性。
7、制定招聘纪律，招聘领导小组制定出招聘纪律，以保障招聘工作的顺利进行，同时约束所有负责招聘人员的形象礼仪、言谈举止，尤其应规定所有负责招聘人员的招聘口径绝对一致，且必须跟所提供资料完全相符。
二、发布信息发布信息的内容包含：企业简介、招聘职位、招聘人数、招聘要求、薪酬福利、职位职责、报名方式、招聘时间、联系方式、招聘地点、招聘流程、乘车路线等，招聘信息尽量准确、完整、简洁。
1、校园招聘跟选定的招聘院校就业办公室联系，在校内网站、校报、校园电台等发布招聘信息，同时在大学校园允许的显著位置张贴招聘广告或放置广告牌，企业自身网站也要在第一时间刊登招聘信息（企业网站的招聘信息力求醒目、准确、完整），向欲聘应届毕业生发放招聘资料，向欲聘应届毕业生播放招聘专用视频资料，有条件的企业可在大学内进行招聘前动员宣传，全方位向欲聘应届毕业生展示企业整体状况，以此吸引应届毕业生踊跃报名，以便择优录用。
2、网上招聘网上招聘相对简单，一般在相关的应届毕业生求职网上直接发布经过核准的企业招聘信息即可，网上发布信息不要忘记发布企业的完整准确的联系方式，包含企业的联系电话、电子邮件、企业网站、企业地址，可能有的招聘网站不允许登载企业的联系方式，像这类招聘网站企业应明智的放弃合作，选择那些允许刊登联系方式的大型招聘网站来合作。
3、应届毕业生就业交流会企业参与应届毕业生就业交流会时，要提前向组织方提供招聘信息，以便于组织方及时对外发布。
企业一定带足招聘资料，以便到时发给前来咨询应聘的应届毕业生，有条件的话可以在招聘现场播放招聘专用视频资料，以便使应聘的应届毕业生更直观的了解企业。
4、报纸电视广告招聘对于应届毕业生的招聘，一般不建议使用此法。
如果一定要使用报纸电视广告来招聘，那只需在报纸上、电视上登载招聘信息就行了。
三、收集简历由于受到就业现状不好的影响，应届毕业生的就业有一定压力，因此企业更要尊重每一个求职的应届毕业生，更要认真处理每一份应聘简历，绝对不能趾高气扬，比如把应聘简历随便摆放，更不能现场丢弃应届毕业生的应聘简历。
不管是招聘现场收集的应聘简历，还是通过电子邮件、信函收集的电子邮件都一视同仁，做到分门别类，认真保存，无一遗漏。
尤其通过电子邮件发送邮件的，企业要及时将收到应聘简历打印出来，或将应聘简历转出保存在招聘专用文件里，然后删除已收集的应聘简历，以确保电子邮件随时通畅无阻。
记得告知每位递交简历的应届毕业生必须准确登记联系方式，以便及时地通知面试，如果计划周全的话，可以告知参加招聘的应届毕业生初选出结果的大致时间。
四、简历筛选简历筛选要按企业制定的统一标准和筛选比例，由粗到细，有松到严，仔细审阅每一份应聘简历，为了公正、公平、公开起见，最好有三个以上的招聘人员同时审阅每一份应聘简历，对于多人审阅都通过的应聘简历可直接定为初试人员，对有争议的应聘简历可有审阅人共同讨论然后定夺，做到不错过任何一个选拔人才机会，也不能埋没任何一个人才。
如果发现有些应届毕业生确实很优秀，只是本企业暂时没有此类岗位，可以把这类人才转入人才储备库以备后用。
五、通知面试为了能及时通知到参加初试的应聘人员，根据招聘范围和交通状况等，决定提前通知的时间（外地一般至少提前五天通知为宜），应以电话通知为主，短信、电子邮件通知为辅，特殊情况也可使用特快专递通知，企业网站、校园网站、校报等也可以同时公布初选结果。
通知内容必须具体，包括面试时间、面试地点、交通路线、需带物品、面试需要时间（是一天还是多少天）。
如果企业有条件，可以到参加面试应届毕业生比较集中的地方进行面试，比如大学校园或就近宾馆等，如此一来可以方便应届毕业生的面试，二来可以体现企业的人性化。
六、组织面试广义的说，面试应包括面谈和笔试。
招聘领导小组负责选定面试场所、面试人员、接待人员，面试场所要布置的简洁、明亮、舒畅，最起码让人感觉比较放松，在企业内面试一般选择会议室或培训室等，面试人员以三人以上为佳，面试人员一般包括企业总经理或副总、人力资源总监、招聘部门的主管等，企业可以根据实际需要委托职业测评机构的人员参与企业的招聘，接待人员必须挑选能代表企业形象的人员，接待人员要有热情、态度好、反应快，接待人员要做好面试人员的登记、面试安排、食宿等的安排，协助招聘人员做好招聘工作。
1、面谈面谈前要创造轻松愉快的谈话环境，使应聘的应届大学生不必过于紧张，以便发挥出正常水平。
对于求职的应届大学生不要责全求备，重点是考察其发展潜力，通过考察其基础知识、专业知识、道德水准、团队意识、协作能力、适应能力、学习能力、反应能力、判断能力、交际能力、职业心态、抗压能力、务实精神、效率观念、责任意识、风险意识等方面，就可以基本判定其发展潜力，当然潜力考察要根据招聘岗位来选择考察的侧重点，没必要面面俱到。
虽然应届毕业生缺乏工作经验、社会经验，但仍可借助招聘面试的STAR原则, 所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。
比如考察应届毕业生解决问题的能力，就可以这样提问：请你举一个改善与老师或同学关系的例子：详述当时处于什么状态，你想达到什么目的，你是怎么做的，结果如何。
面谈多用开放性的问题来提问，比如：你认为今年的应届毕业生如何才能更好地就业？这是考察就业者的职业心态，这类问题没有唯一答案，只是通过应聘者的回答来反映其真实情况；不要用“是”或“不是”的问题，比如：你认为同事之间应该互相团结吗？，只要有点头脑我想他会答：是，我认为同事之间应该互相团结，这类问题没有任何意义，根本不能反映应聘者的真实情况。
面谈开始要对前来应聘的应届毕业生表示欢迎，提问应有易到难，面谈中要始终保持微笑，要对应聘者的谈话的重点做好笔录，面谈中应聘者如有“卡壳”，面试人员可提醒应聘者好好想想，综合权衡，根据考察的权重，对应聘者进行打分记录，面谈结束要对应聘者表示感谢。
现在有些企业采用视频面试，其方法跟正常面谈一样，但要选择好视频面试的时间，面试之前要全面检修电脑和网络状况，排除一切可能的故障，保证视频面试流畅清晰，切忌视频面试中发生网络中断的故障。
企业如有条件的话，可对整个面谈过程进行视频音频实录，以便于对应聘者的评估录用。
注意面谈中不要对企业过分夸大宣传，也不要随便承诺，一切企业现状为依据做恰如其分地说明。
2、笔试笔试的内容比较广泛，但多集中在综合知识、专业知识、性格测试、智商测试、情商测试、职业能力测试等方面，笔试的重点在于准备笔试的内容，如果企业在这方面不很专业的话，可委托专业机构或专业人员来来参与笔试的命题和阅卷。
是否要笔试要根据企业的实际需要，并不是所有招聘都要笔试的。
七、决定录用在招聘领导小组直接负责下，根据应聘的应届毕业生的简历、面试成绩、面试视频、笔试成绩等，核实应聘的应届毕业生的相关资料，可以调阅应届大学毕业生的档案资料、学校推荐资料、调查其同学等，如果调查资料与登记资料出入较大，应以企业的最终决定为准，决定录用一般情况下也要三个以上的招聘人员共同定夺。
决定录用时有几点注意事项：1、在德和才的取舍上，以德为重，品德不佳者，尤其那些有不良记录者一律不得录用。
2、在学历和能力取舍上，以能力为重，不要迷信学历，也不要迷信名牌大学。
3、在情商和智商取舍上，以情商为重，古今中外不计其数的案例说明情商是成功的重要保证，智商高不一定成功，情商高则很可能成功。
基于此，在招聘时其他方面一样者，优先录用家境清贫的、经历坎坷的应届毕业生。
4、在专业选择上，除非是专业性很强的技术岗位，如设备操作、软件设计、广告创意设计等，一般不应该有专业的局限，切勿一味寻求专业对口，曾经有过说法“凡是专业上出成绩的，都是那些非专业的人士”。
5、决定录用时，必须以企业招聘要求和录用原则为唯一标准，彻底杜绝个人成见和偏好。
八、招聘答谢录用结束后应及时通知应聘的应届毕业生，要向被录用人员表达祝贺，同时告知报到时间和准备事项。
对于没有被录用的应届毕业生，情况允许的话，可以通过电子邮件或电话告知的方式，委婉说明录用结果，同样对其参加企业的招聘表示感谢，当然最好还能为其提供一些就业指导和帮助（特别注意一定要用诚心来帮助，不是对其没录用的同情和安慰）。
以上所述是企业高效招聘应届毕业生的基本流程，因为每个企业的具体情况不一样，具体招聘的情况也不一样，所以每个企业在具体招聘时，应当以本企业实际为主采取灵活变通的策略，及时高效地完成企业招聘应届毕业生的工作。
