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如何建立有效的招聘管理指标和绩效评估体系在竞争激烈的现代社会，人才的招聘和培养成为企业成功的关键之一。
然而，仅仅通过传统的面试和简历筛选等方法，往往难以准确评估候选人的能力和潜力。
为了更科学地评估候选人并建立一个有效的招聘管理指标和绩效评估体系，企业需要采取一系列策略和方法。
首先，建立明确的目标和标准是有效招聘管理指标和绩效评估体系的基础。
企业需要与各部门、岗位相关人员充分沟通，明确所需人才的技能、能力和素质。
通过设定明确的目标和标准，可以更好地衡量候选人的绩效，并为招聘和选拔提供明确的方向。
其次，开展有效的招聘渠道和策略是建立招聘管理指标和绩效评估体系的重要一环。
企业可以通过各种途径，如线上招聘平台、校园招聘和人才中介等，广泛宣传岗位需求，吸引更多优秀的候选人。
此外，通过建立合作关系，与知名高校和专业培训机构合作，也能从源头上提高招聘质量。
第三，借助科技手段，如人才测评工具，对候选人进行全面评估，有助于建立有效的招聘管理指标和绩效评估体系。
人才测评工具可以结合心理学、职业能力等方面，全面评估候选人的专业能力、人际关系和适应能力等。
通过科技手段对候选人进行客观评估，可以降低主观因素的干扰，提高招聘准确度和效果。
此外，建立完善的面试和考核制度，也是构建有效招聘管理指标和绩效评估体系的重要环节。
面试的设计要科学合理，并充分考察候选人的实际能力。
同时，为了更好地评估绩效，企业可以制定详细的考核指标和流程，并进行定期评估和记录，以便更好地了解员工的工作表现和发展潜力。
最后，持续的监测和反馈是建立有效招聘管理指标和绩效评估体系的关键。
企业应建立相应的数据分析体系，对招聘和绩效评估结果进行定期统计和分析，及时发现问题并进行调整。
此外，与员工保持良好的沟通，及时提供反馈和指导，帮助他们不断提升能力和适应企业发展的需求。
总之，建立有效的招聘管理指标和绩效评估体系是企业成功的重要保障。
通过明确目标和标准、开展有效招聘策略、应用科技手段、建立完善的面试和考核制度以及持续的监测和反馈，企业可以更科学地评估候选人的能力和潜力，提高招聘准确度和员工绩效，为企业的发展注入强大动力。
如何构建高效互联网招聘体系在当今互联网时代，人们通过互联网搜索求职信息，雇主也通过互联网发布招聘信息来进行招聘。
互联网招聘成为一种经济、快速和有效的招聘方式。
但是，随着互联网招聘竞争的加剧，如何构建一个高效互联网招聘体系成为企业和招聘网站共同关注的问题。
第一步：招聘需求分析招聘前，企业需要明确自己的招聘需求，明确招聘职位、必备条件、待遇以及招聘时间等要素。
对于招聘网站，他们需要了解企业的招聘要求并提供相应的服务。
因此，承担招聘服务角色的招聘网站首先需要搭建良好的用户体验平台，使企业能够快捷地发布招聘信息，并能够快速筛选适合的人才。
第二步：招聘信息发布招聘信息的发布是企业实现招聘目标的第一步，它既会影响到招聘过程的效率，也会影响到应聘人员的认知。
为此，企业应该注意以下几点：1. 招聘信息的精准性招聘信息的精准性是决定是否能够筛选出合适的人才的因素。
因此，企业需要提供精准的招聘信息，准确明确职位描述和工作职责，通知应聘者希望应聘者具备的专业背景、技能及其他领域的要求，让每一个应聘者都能够根据招聘信息确定自己是否符合职位的要求。
2. 招聘信息的吸引力招聘信息的吸引力是决定应聘者是否会留意到企业招聘信息的因素。
因此，在招聘信息中，无论是用语还是排版都需要注意，大字体、粗体、图表等能够吸引眼球的元素都可以用于让招聘信息更加突出、更加吸引。
其次，招聘网站应该对企业过去发布的招聘信息进行分析，借鉴先前成功发布的招聘信息，以便更好地为客户提供招聘服务。
第三步：招聘信息运营招聘信息的发布, 更好的还需要考虑其监控及调整。
因此，招聘网站需要提供招聘反馈体系，及时了解企业和应聘者的意见和建议。
企业亦需要定期对招聘信息内容进行调整，维护和更新信息，以保持其准确性和吸引力。
第四步：人才筛选和匹配在大量的招聘信息中，快速筛选出合适的人才是一项极具挑战性的任务。
对于企业，自身需要设定一个完善的简历筛选流程，依靠算法和大数据结合，准确、高效地找到符合招聘要求和团队文化的人才。
人力资源招聘：构建有效的招聘渠道与评估体系引言在现代社会中，企业对于优秀员工的需求愈发迫切。
作为人力资源管理的重要环节，招聘扮演着至关重要的角色。
构建有效的招聘渠道和评估体系可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，并提高员工的整体素质和工作表现。
构建有效的招聘渠道多元化渠道选择•在选择招聘渠道时，企业应充分考虑不同岗位和目标群体的特点，采用多元化的渠道来发布招聘信息。
•主流途径包括线上平台、招聘网站、社交媒体、校园宣讲等，以确保信息能够覆盖到潜在应聘者。
职位描述和要求准确明确•招聘广告中通过详细而具体的描述准确地传达出岗位需要的技能、经验和背景。
•这样有助于筛选适合人选并避免吸引不相关或不合适的应聘者。
建立品牌形象和吸引力•企业可以通过宣传、人才发展计划和员工福利等方式来塑造自己的品牌形象。
•同时，提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和发展机会，以吸引更多优秀的候选人。
构建有效的评估体系制定明确的评估标准•在招聘过程中，企业应该制定明确的评估标准，根据岗位需求和公司文化来衡量候选人是否符合要求。
•这样有助于筛选出最佳人选，并提高整体招聘效果。
多种面试方式结合使用•企业可以采用多种面试方式，如电话面试、笔试、实地访谈等，来全面了解候选人的能力和适应性。
•各个环节之间相互协调配合，共同为招聘结果提供可靠依据。
引入外部专家参与评估•为了确保评估结果客观公正，企业可以引入外部专家或独立机构参与评估流程。
•这样可以避免内部偏见和主观因素对招聘决策的影响。
结论构建一个有效的招聘渠道和评估体系是企业吸引和筛选合适人才的关键步骤。
通过多元化渠道选择、准确明确的职位描述和要求，以及灵活综合的评估方式，企业可以提高招聘效果，从而获得符合岗位需求和公司文化的优秀人才。
这将为企业发展注入新的活力和动力。
如何构建有效的招聘体系？本⽂由⾸席招聘官原创⾸发，供学习交流作者：薛翔在我们招聘过程中，常常会遇到这样⼀些问题，⽐如：招聘⽆计划，⽤时⽅着急。
⽤⼈部门突然甩过来⼀个单⼦，让我们去招⼈。
这时候我们并没有想好怎么去招，或者之前没有计划好招聘的⽅向，会⾮常慌乱；⽤⼈⽆需求，全凭喜好来。
⽤⼈部门想招⼀个⼈，但是描绘的⼈才画像⾮常粗糙。
约见了很多⼈都不满意，为什么不满意，⼜说不出所以然；⾯试⽆章法，随性来提问。
⾯试官在⾯试的时候，天马⾏空地问问题，并没有细致地思考问题背后的原因，及得出的结论，⾯试的结果可想⽽知；寻⼈⽆策略，找不到合适的⼈。
往往⽤⼈部门提出⼀个需求，两三个⽉都关闭不掉。
⾯对复杂的或稀缺的岗位，完全缺乏策略和⽅法；⼤神请进来，半天就离职了。
好不容易招到⼀个⽜⼈，⼊职不久就离职了，⽽且还是带着愤怒离职了……可能我们在招聘的过程中，还不⽌⾯临这五个问题。
但凡我们遇到了其中任何⼀个问题，我们的招聘都将是失败的。
构建招聘体系的主要⽬的，就是为了减少这种招聘⼯作的盲⽬性和随意性，提⾼招聘的效率，让招聘更贴合组织发展战略。
招聘体系建设分为六步⾛：1. 招聘需求和选材标准的建⽴；2. 招聘团队与⾯试官管理；3. 招聘制度与流程管控；4. 招聘渠道和策略升级；5. ⼈才测评和录⽤跟踪；6. 试⽤期管理和员⼯考核。
接下来我将从这六个维度，向⼤家⼀⼀分享如何构建有效的招聘体系。
招聘需求和选材标准的建⽴⾸先，我们要从⼈⼒资源规划开始⼊⼿。
既然谈到⼈⼒资源规划，我们⾸先要找各部门了解今年的经营计划，了解要做哪些项⽬？项⽬的节点是什么样⼦？有没有新增项？项⽬的量有多⼤？关联部门是什么？此外，还要收集招聘需求申请及岗位说明书（尤其是新岗位）。
接下来要通过⼈⼒资源的供给分析和需求预测，来确定⼈员净需求。
我们要了解⽬前的⼈⼒资源需求，未来的⼈⼒资源需求以及未来⼈⼒资源流失的可能性，基于此，让我们对⼈⼒资源的需求有更加理智的设定。
招聘管理体系招聘管理体系：一、引言招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业中具有至关重要的作用。
一个高效的招聘管理体系不仅可以帮助企业吸引到适合岗位的人才，还可以提高员工的忠诚度和工作绩效。
本文将探讨招聘管理体系的重要性以及如何建立一个完善的招聘管理体系。
二、招聘管理的重要性招聘管理是企业的重要组成部分，直接关系到企业的发展和成长。
通过科学合理的招聘管理，企业可以有效地吸引、选拔和留住人才，提高员工的生产力和工作质量。
同时，招聘管理也是企业形象的重要体现，良好的招聘管理可以为企业树立良好的品牌形象。
三、建立招聘管理体系的步骤1. 定义招聘需求：企业需要根据自身的业务发展情况和人力资源需求，明确各部门的招聘需求，确定招聘的岗位和数量。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求制定详细的招聘计划，包括招聘时间、渠道和方式等，确保招聘工作有序进行。
3. 招聘渠道选择：选择适合企业的招聘渠道，如社会招聘、校园招聘、猎头服务等，确保吸引到符合岗位要求的人才。
4. 岗位发布及筛选：发布招聘信息，对申请人进行简历筛选、面试和笔试等环节，筛选出最适合岗位的人才。
5. 录用及入职：确定候选人后进行背景调查、面谈和录用手续办理，确保新员工顺利入职并适应企业文化。
6. 回访跟踪：对新员工进行入职跟踪，了解其工作情况和需要，并及时进行问题解决和培训，提高员工的满意度。
四、招聘管理体系的优势1. 提高招聘效率：建立完善的招聘管理体系可以提高招聘的效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 优化招聘效果：招聘管理体系可以提高招聘的准确性和预测性，确保吸引到符合岗位要求的人才，提高员工的专业性和绩效指标。
3. 塑造企业形象：通过良好的招聘管理体系，企业可以树立良好的用人形象，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的社会声誉。
五、结语建立完善的招聘管理体系是企业发展的基础，只有不断优化和完善招聘管理体系，才能更好地吸引、选拔和留住人才，实现企业的可持续发展。
如何构建高效的招聘体系招聘是任何企业成功的关键因素。
一个高效的招聘体系可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，从而推动业务增长和持续发展。
在本文中，我们将探讨如何构建高效的招聘体系。
1.制定招聘战略首先，企业需要明确其招聘需求和目标。
这包括了解公司的业务重点、部门规模和预期的增长。
根据这些信息，制定明确的招聘战略，包括所需的职位、所需的技能和资质，以及招聘的时间表。
2.建立招聘团队招聘团队是企业招聘过程的核心。
确保招聘团队具备必要的技能和知识，包括人力资源管理、面试技巧、候选人评估等。
此外，招聘团队还应该具备积极的态度和良好的沟通技巧，以便与潜在的候选人建立联系并解释职位要求。
3.优化招聘渠道选择合适的招聘渠道对于招聘过程至关重要。
传统的招聘渠道，如招聘网站和行业展会，仍然是企业吸引潜在候选人的重要方式。
然而，随着数字技术的发展，社交媒体、招聘应用程序和招聘平台等新的招聘渠道变得越来越受欢迎。
企业应根据职位类型、预算和目标候选人群体来选择最合适的招聘渠道。
4.建立有效的面试和评估流程面试和评估是招聘过程中的关键步骤。
确保面试过程标准化，以便公平地评估每个候选人。
同时，为每个职位制定清晰的评估标准，以便招聘团队在评估候选人时有一个明确的指导方针。
此外，为了提高招聘效率，可以考虑使用自动化工具和技术来管理面试过程和候选人数据。
5.持续改进和优化招聘过程是一个持续改进的过程。
定期评估招聘流程的有效性，并收集反馈和建议，以不断改进和优化。
这可能包括评估招聘渠道的有效性、面试流程的效率和候选人数据的准确性等。
通过持续改进，企业可以确保招聘过程更加高效和有效。
6.建立人才库和内部推荐计划除了外部招聘外，企业还应该考虑建立内部人才库和员工推荐计划。
通过鼓励员工推荐潜在的候选人，企业可以节省招聘成本并提高招聘速度。
此外，建立人才库还可以帮助企业保留人才，并为未来的职位空缺做好准备。
7.培训和发展为了吸引和留住优秀的人才，企业应该关注员工的培训和发展。
构建有效的员工招聘体系研究一、本文概述在快速发展的商业环境中，优秀的员工是企业持续成功的关键因素之一。
因此，构建有效的员工招聘体系对于任何组织来说都是至关重要的。
本文旨在深入研究并探讨如何构建一个有效的员工招聘体系，以帮助企业吸引和留住顶尖人才。
本文首先将对员工招聘体系的重要性进行概述，解释为什么一个精心设计的招聘流程对于企业的长期发展至关重要。
接下来，我们将详细讨论构建有效招聘体系的关键因素，包括明确招聘需求、制定招聘策略、选择适当的招聘渠道、进行有效的面试和评估，以及提供吸引人的工作机会等。
我们还将探讨如何通过提高招聘流程的透明度和公平性，以及加强雇主品牌建设，来增强招聘体系的效果。
本文还将总结并分享一些成功企业在构建有效招聘体系方面的实践经验和教训，以便为其他企业提供有益的参考和启示。
通过本文的研究，我们期望能够帮助企业构建一个更加高效、公正和吸引人的招聘体系，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
二、员工招聘体系理论基础构建有效的员工招聘体系是一项系统性的工作，它建立在深厚的理论基础之上。
这些理论为招聘体系的建立提供了指导和支撑，帮助企业在实践中更好地识别、吸引和选择优秀人才。
人力资源管理理论：人力资源是组织最重要的资产，而员工招聘是人力资源管理的重要环节。
人力资源管理理论强调以员工为中心，通过系统的方法和策略来管理和开发人力资源。
在招聘过程中，这一理论要求企业充分了解员工的需求、动机和能力，以便招聘到最适合的人才。
招聘与选拔理论：招聘与选拔理论关注如何有效地识别和选择潜在的员工。
这一理论强调使用科学、公正和客观的方法来评估应聘者的能力、技能和潜力。
例如，通过面试、心理测试、背景调查等方式来全面评估应聘者的综合素质，确保招聘到的人员符合企业的需求。
职业发展理论：职业发展理论关注员工的职业成长和发展。
在招聘过程中，企业应考虑到员工的长期职业规划和发展前景，为他们提供具有挑战性的工作环境和职业发展机会。
有效企业招聘体系构建分析随着企业发展的不断壮大，人才招聘逐渐成为企业发展中的一项重要工作。
招聘体系的构建不仅关系到企业的人才储备和人力资源质量，更关乎企业的长远发展。
有效的招聘体系构建对企业的发展至关重要。
本文将从招聘流程、人才评估、招聘渠道和招聘品牌四个方面分析有效的企业招聘体系构建。
一、招聘流程招聘流程是企业招聘体系构建中的重要环节。
一个完善的招聘流程不仅能提高招聘效率，更能保证员工的专业性和素质。
首先是需求分析，企业部门需要提前计划人员的需求情况，订立招聘计划并且明确职位的岗位职责及要求。
其次是候选人的筛选和评估，企业可以通过面试、笔试、考核等方式筛选候选人，确保候选人的专业素质和工作能力。
最后是入职流程，企业需要做好员工离职与薪酬等相关文件准备工作，同时加强对新员工的培训和融入工作中。
只有通过完善的招聘流程，才能更好的保证企业用人的质量和效率。
二、人才评估企业招聘体系中的人才评估环节是企业能否吸引和留住优秀人才的决定性环节。
在评估环节中，企业需要结合候选人的简历、面试表现、专业能力等方面进行多方位的考察和评估。
同时要完善并规范化评估指标，确保评估的客观性和公正性。
企业还可以通过引入专业化的人才测评工具和模型，来提高评估的精准度和准确性。
只有通过科学的人才评估，企业才能更好的了解候选人的能力和潜力，为企业的发展提供优质的人才资源。
三、招聘渠道招聘渠道的选择直接影响到招聘效果的好坏。
在互联网时代，企业可以通过各种社交平台、招聘网站等多种渠道进行招聘。
除了传统的求职网站，企业还可以关注一些专业的人才招聘平台，以及行业协会、专业人才组织等，从而吸引到更多的优秀人才。
企业还可以通过人才中介机构、校园招聘等方式多渠道招聘人才，提高招聘的覆盖面和渗透力。
只有通过多渠道的招聘，企业才能更好的吸引和留住优秀人才。
四、招聘品牌一个有吸引力和竞争力的招聘品牌对企业的招聘效果至关重要。
企业需要通过积极的企业形象塑造和宣传，提高企业在候选人心目中的知名度和吸引力。
招聘体系化建设
1. 明确招聘需求：在招聘之前，明确岗位的职责、技能要求、薪资待遇等信息，以便为后续的招聘工作提供明确的目标。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘人数等。
3. 设计招聘流程：设计合理的招聘流程，包括简历筛选、面试、背景调查、录用等环节，确保招聘工作的公正性和准确性。
4. 建立人才库：建立公司的人才库，对每一个应聘者进行详细记录，包括他们的教育背景、工作经验、技能特长等，以便在有需要时能够快速找到合适的人才。
5. 完善面试评估体系：制定科学的面试评估标准，确保面试评估的客观性和公正性。
6. 加强招聘团队建设：招聘团队的能力和素质直接影响招聘工作的质量，因此要加强对招聘团队的培训和管理，提高他们的专业水平和服务意识。
7. 跟踪反馈招聘效果：对招聘工作进行跟踪和评估，收集反馈意见，总结经验教训，不断优化招聘体系。
通过以上几个方面的建设，可以建立起一个科学、规范、高效的招聘体系，为企业的发展提供强有力的人才支持。
第一讲建立招聘的标准体系（上）前言【案例1】引子案例一：在中国经济飞速发展的大背景下，某企业以每年30%～50%的速度快速增长，员工人数也增至1000多人，当该企业的老板将注意力由市场运营转向企业的人员管理时，发现企业现有的员工并非企业真正需要的人才，严重影响了企业的资源配置。
引子案例二：某企业在人员招聘时无严格的选拔标准，而是由公司的高层决策者拍板决定，至于所选员工是否能胜任，则在工作中去衡量，如果可以则继续留用，否则便被辞退。
建立一个完整的招聘体系需要四步：第一步就是要形成人才官队伍；第二步就是要开发内部选拔人才和外部招聘的方法和工具箱；第三步是要逐步构建人才测评体系和评价中心，是整个招聘过程有组织和系统保证；第四步要强化选人、育人和留人。
这四步是企业选人、用人的完整过程，是推动员工将能力转变成绩效的价值实现过程。
在招聘选人过程中最关键的是人才的测评。
人才的测评是一个技术体系，从面试的内容到岗位胜任力的评估，再到人员核心优势的识别都需要一系列的指标，也就是说在对某个人进行考察时，要考察哪些方面、考察哪些角度、考察哪些纬度、运用哪些方法、如何进行发展性的预测以及适配性的分析和差异性的分析，最终做出用人的决策。
建立有效的招聘体系的第一步是要建立标准的体系，那么在企业进行人员选择时，首先要符合企业文化层面上的胜任素质标准，这就要先明确企业的核心价值观和企业精神。
一、“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”？近几年就业问题日益突出，在每年的招聘会上，场面都极其火爆，这也都成为众多新闻媒体报道的重点。
这体现了人才竞争日益激烈，但同时也为企业的人力资源管理带来了两个难题：（1）通过何种渠道接触这些人才，也就是如何选择招聘渠道？（2）运用什么样的招聘方法和技术将合适的人才招聘到企业当中，并分配适当的岗位？我国目前普遍存在的一个问题是人才与企业需求是错位的，即人才找不到合适的企业，企业又招不到合适的人才，因此企业在招聘时要制定出行之有效的招聘战略，使招聘工作更加高效。
一家管理咨询公司的调查结果显示，中国60%的企业都面临着人才短缺问题，因此从企业老板到各级管理者再到人力资源总监，经常为招不到合适的人才而劳神费心，甚至因此影响到企业正常的业务运营。
通过以下案例来揭示招聘过程中存在哪些问题和陷阱：【案例2】某房地产投资集团由于缺少合适的项目经理，而导致项目延期，为企业带来严重的损失，该集团的李老板甚是苦恼，便加大对人才招聘的力度，最终在人力资源总监的配合下通过各种渠道招聘到了一个具有成功的房地产项目操盘经验的项目总经理胡立。
当时聘任胡立的主要原因是认为其解决实际问题的能力强并且有成功的个案，非常适合企业目前所处的阶段。
胡立一到岗就深入工程项目中去了解情况，以最快的速度摸清了项目中存在的问题并且提出解决方案，促使项目方加大工作力度，加工加点终于在交房前一周完工。
胡立于紧急情况下力挽狂澜胜利完全工程任务，得到了李老板的赏识，李老板决定重任他。
让胡立组建房地产公司并任命其担任总经理，接下来就是确立集团总部与房地产公司的管理模式问题及授权分权问题，公司决定工程项目招投标的财务控制权不给予下放，仍然由公司总部控制。
房地产公司的人事和财务负责人由集团总部分派。
胡立显然对集团的做法不满，开始消极怠工。
以人力资源部不放权，招不到合适的工程管理人员为由使整个工程的业务处于停滞状态。
李老板渐渐地察觉到了这个苗头，他本想多观察一下胡立的表现之后会渐渐地分权的，因此刚刚合作确定不能全部放权。
接下来三个月，胡立都是在闹情绪，没有投入工作，让企业付出了工程项目三个月停滞的代价、期间的人工成本等各种损失不可估量。
并且他知道在这里干不长了还拉帮结派攻击其他管理人员，严重地破坏了公司高层管理团队的工作氛围。
在这种情况下公司做出了解聘胡立的决定。
案例引发的思考：这是一个中高级管理人员选拔的失败案例，李老板在招聘胡立是存在什么样的问题？在选拔人才是究竟应该考察哪些方面？从哪些纬度、哪些角度和哪些方面来考察才是正确的？案例解读：招聘过程中存在的四个问题（一）在招聘选人的时候经常犯的第一个错误就是没有科学的选人思想、原则和标准。
（二）没有全面的考察人才。
在选人的过程往往只看中个人的能力，只要能够胜任公司的职位，便招进公司，而没有对此人的道德品质、职业人格进行考察。
目前多数企业在招聘的过程中，不仅缺乏这方面的认识，也缺乏考察这方面的方法，也尚未建立和运用职位的胜任素质模型。
职位的胜任素质模型，只要用来衡量某个岗位需要什么样的胜任素质标准。
以上的案例中，李老板在选择胡立时只考察了其具备的能力，而没有考察其道德品质、职业人格、加盟公司的核心的动机以及个人的需求。
胡立在加入该公司时看中的可能不是表面的年薪，而是公司最终的财务控制权，而这一点是企业在招聘时没有考虑的，因此企业只能为这一疏忽行为买单。
（三）没有严密地招聘流程，或者是没有严格的遵行招聘的流程。
在企业决定录用某人员之前，一定要做背景调查。
在以上案例中，李老板在录用胡立之前并未对其做任何的背景调查。
在招聘面试过程中，尤其是招聘中高级管理人员做个人背景调查是不可或缺的。
培养周期过短，职业规划做得不够【案例3】某集团下属物业公司在熟人的介绍下敲定了总经理人选，但是该公司的人力资源总监本着职业的态度对此人选做了40分钟的行为面试，面试完之后，这位人力资源总监得出两个结论：一是他的能力能够胜任物业公司总经理的岗位，二是这个人的道德水平一般。
这位人力资源总监的结论是在经验积淀和归类的基础上得出的。
此结论引起了集团高层领导层的注意，按照招聘程序对此候选人进行背景调查。
调查的过程主要是向其原来的工作单位人力资源总监咨询。
得到的结果是：此人很有能力，在其在本单位工作的三年期间，为本公司建立了管理的标准体系、制度和机制。
但同时，其在物质上的要求日益膨胀，当他提的最后一个物质上的需求被老板拒绝的第二天便提交辞呈，第三天就让他的七个直接下级（七个部门的负责人）在不通知公司的情况下在一个小时内集体辞职。
他的这一行为使公司管理陷入瘫痪状态。
在这样的调查结果下，该公司为了避免以后此人对公司的不利影响便没有录用他。
（四）缺乏道德品质测评体系。
如何衡量一个人的道德品质、性格特质；如何分析某人身上所具有的属性是否与岗位的属性相匹配，其价值观是否与企业的价值观一致；以及如何预测其发展潜力，这几方面在实际工作中很难衡量，但对于招聘工作极为重要。
这是人力资源管理工作中最大的一个困惑。
因此，在招聘选人工作中如何开发这种测评的技术工具和方法便成为一项任重而道远的工作和任务。
人力资源管理是个泊来品，是上世纪90年代从美国引进中国的，是把人作为一种资源来开发和利用，关注员工的成长和发展。
而在中国本土企业真正意义上的人力资源管理，也就是七八年的时间，人力招聘选拔工作仍将是任重而道远的。
第二讲建立招聘的标准体系（下）二、对选人工作重要性、风险性的全面认识（一）选人工作的重要性和风险性人才引进，已经成了快速增长型的中国企业的一项战略性工作，直接关乎企业的运营成本。
如果企业的招聘选人没有在战略层面上运作，那么选人会给企业带来很多风险。
人选错了，后续的工作就都错了，损失成本是不可估量的。
比如某员工在进入企业短期内便离职，其留下工作很难在短期内就有人接手，这会造成生产效率的下降。
此外，员工的离职也有可能会带走公司的核心机密，这样的损失都可能是无法衡量的。
美国通用电气前执行首席官杰克·韦尔奇曾经说过这样一句话：30年前，我选人的成功率为50%，30年后，也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率。
这位被称做是“全球第一CEO”的管理者在选人的过程中都有20%的失败率，更何况一般的人力资源管理者。
可见招聘选人是需要不断学习、完善的过程。
（二）对选人的基本认识选人合格率作为考核人力资源管理部门的KPI（关键绩效指标）。
在实际执行过程中，关键的绩效考核指标KPI 不能完全给人力资源部，因为最终做出录用决策的不仅仅是人力资源部，而还有用人部门。
因此，在对于候选人的综合素质考察时，人力资源部和用人部门都是要承担责任的。
如果候选人在综合素质方面出现问题， KPI一定要给人力资源部，但是在专业的胜任素质标准方面出现问题，KPI一定要给用人部门。
选“对”人是用“好”人前提，如何把好“选人关”？这是首要挑战。
因此，企业招聘选人工作一定要在战略的层面上来运作。
三、招聘选人定义及目的新的解读（什么是“适者适岗”？）（一）招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选【案例1】某企业的老板将花重金将某跨国公司500强中国区的人力资源总监招到公司，但是一年多的时间之后，该公司的管理没有明显改善，反而导致员工的职业素养在不断地下降。
该人力资源总监对于企业的定薪调薪没有标准，考核方法是刚性的，干得多的、干得好的反而考核的分数低，拿的奖金少，这就带来了适得其反的效果。
这主要是因为，这个人力资源总监的经验是在高度流程化、标准化的企业环境下积累起来的，其原来所在企业的发展阶段和现状与这个企业的现状和发展阶段是不匹配的。
因此，其原有的经验很难在现有企业中发挥很好的作用，对于企业层出不穷的新问题，其可能会束手无策。
而另外一个公司的老板看好了某大型企业的营销总监，但是考虑到以其公司现有的规模和发展阶段来看，这位营销总监的能力难以施展，因此，该公司的老板在随后的几年里一直关注这位候选人的动态，直到公司的规模发展到一定规模之后，该公司的老板便高薪将其聘到公司，对公司的业绩起到很大的促进作用。
对比以上两个公司老板的做法可以看出：招聘一定是要合适的时间为合适的岗位找到合适的人选。
（二）招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作的与企业志同道合（认同价值观）的雇员。
【案例2】蒙牛集团曾因在招聘的时候，没有很好测试出候选人能否长期工作，导致集团中有几个事业部较高的离职率，这些离职的人员在入职时只是将蒙牛集团作为一个过渡，而不是在企业相对稳定的工作。
某位在外资企业工作10年的人力资源经理辞职，到一家中型的民营集团公司做人力资源经理。
但三个月之后，这位人力资源经理便辞职了。
原因是这个民营集团内的员工工作激情饱满，每天下班之后几乎所有的员工都加班，周末也是加班加点的工作，而这位在标准化、程序化较强的外资企业工作的人力资源经理不认同这家公司的价值观和企业精神。
作为职业经理人不要试图去改变企业，而是要调整自己去适应企业。
所以，适应能力是职业经理人的第一胜任力。
也只有这样才能够达成企业与员工的共赢。
（招聘时一定要把真实的工作氛围、价值观、工作时间告诉候选人，以免造成人来了又走了，浪费双方的时间，加大招聘成本）四、科学的选人策略能为企业增值科学的选人策略能为企业增值，提高成本效率；吸引合适的人选进入合适的岗位，可以降低离职率，减少资源的流失；科学的选人策略是建立高效组织的基础，科学的选人策略有利于保证员工较高的忠诚度和敬业精神。
