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人力资源规划方案（精选3篇）人力资源规划方案篇1(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。
3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
二、完善职位分析、规范工作管理1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。
2．公司中高层主管必须切实认识到，出现员工没有按规定开展工作或其它违反规章制度的行为、出现工作差错、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是员工意识差或方法不对，可能是工作流程上存在缺陷，从而给员工工作带来了不方便导致上述不良现象，更多的是我们管理体制上存在漏洞。
人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
2012年度人力资源工作计划为了配合我院战略目标的达成，加强人事工作的计划性，现根据我院2012年各部门的发展计划和人力需求，制定2012年度人力资源计划:第一章 人员招聘 一．思路分析1.2012年是我院三年战略规划的起始年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。
2.目前符合并能满足2012年我院发展的人数为145名，实际在岗人数108名，实际在岗率为74%，2012年招聘工作任务艰巨。
3.在2012年，公司将划分为13个部门，其中职能部门分为财务部、办公室、后勤部、人事部、企划部、市场部、客服部七个部门，医疗部门分为医教部、医保部、院感部、门诊部、住院部、护理部六大部门。
院长办公室 后勤部 人事部 医务副院长财务部 医教部 门诊部 医保部 住院部 院感部护理部企划部 市场部 客服部二．目标概述我院目前正处在变革时期，2012年总体人资目标要做到三点，1.满足岗位需求：根据2012年职务设置与人员配置计划，结合各部门2012年在人力资源需求方面的计划我院还需招聘一定数量的医务人员：门诊部：药剂科主任1名中药药剂师1名彩超1名内科医师1名妇科医师1名理疗医师1名医教部：医教部干事1名医保部：干事1名康复科：PT师5名OT师2名ST师1名财务部：食府收费员1名企划部：美工1名SEO 1名程序员1名咨询员2名市场部：销售专员3名办公室：主任1名护理部：护士10名共计36人2.保证人才储备：部分岗位人员主动离职率比较大，除了人力资源部门多做沟通工作，更多的是及时更新我院的人才储备库，保证供给平衡。
利用我院良好的口碑和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些医疗行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。
3.实现梯队建设：医院内部或部门内部人力资源的合理分布控制，以及对有发展前景的员工进行重点培养。
在绩效考核的基础上实现2012年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。
某公司人力资源规划方案人力资源规划方案1. 引言人力资源是一家公司最为重要的资产之一，它直接关系着企业的发展和竞争力。
因此，一个合理有效的人力资源规划方案对于企业的成功至关重要。
本文将讨论某公司的人力资源规划方案，以确保该公司能够吸引、发展和保留高素质的人才，并为未来的业务增长做好准备。
2. 目标和策略在制定人力资源规划方案之前，首先需要明确公司的目标和长期战略。
公司的目标可能包括增加市场份额、实现业绩和利润的持续增长、提高客户满意度等。
基于公司的目标，制定相应的人力资源战略，确定实施该战略所需的人力资源规划的目标和方向。
3. 人力需求分析在制定人力资源规划方案之前，需要进行对公司所需人力资源的需求进行分析。
这涉及到评估公司当前的人力资源情况，包括员工数量、技能和素质分布等。
同时，还需预测未来的业务发展需求，通常采用市场分析和趋势预测等方法，以确定所需的人力资源数量和质量。
4. 人才招聘和吸引基于人力需求分析，制定适当的人才招聘和吸引策略。
这可能包括通过内部晋升、校园招聘、专业人才招聘等方式来吸引和发现优秀的人才。
同时，还需建立健全的招聘流程，确保招聘的公平和透明。
5. 人才培养和发展除了招聘和吸引优秀人才，还需关注员工的培养和发展。
制定培训计划，提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和发展项目等。
此外，还需制定完善的绩效评估制度，激励和奖励员工的优秀表现。
6. 人才留存人才留存是一个关键的问题，特别是对于高素质和有价值的员工。
制定合适的激励和奖励机制，提供良好的薪酬和福利待遇，建立员工职业发展通道，定期进行员工满意度调查等，都是留住人才的有效手段。
7. 监测和调整人力资源规划方案不是一次性的，而是一个持续的过程。
因此，监测和调整计划是非常重要的。
定期评估人力资源规划的实施情况，了解企业的变化及其对人力资源需求的影响，及时更新和调整招聘、培训和发展计划。
8. 结论人力资源是现代企业发展的重要驱动力。
企业人力资源规划方案一、背景和目标随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，企业人力资源规划显得尤为重要。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，科学合理地确定企业所需的人力资源概况，并制定相应的人力资源管理方案，以确保企业的人力资源与企业战略的有效衔接。
我公司作为一家新兴的互联网公司，目前正处于高速发展阶段。
为了适应公司发展的需求，提高人力资源的配置和管理水平，制定并实施科学规范的人力资源规划方案势在必行。
本规划的目标主要包括：确保人力资源与企业战略的有效衔接，提高员工工作效能，提升员工满意度，提高员工绩效和企业绩效。
二、人力资源需求预测在制定人力资源规划方案之前，首先需要预测和确定未来一段时间内的人力资源需求。
为此，我们将综合考虑以下几个方面：1.公司战略规划：根据公司当前的战略规划目标，确定未来一段时间内业务发展的规模和速度，以预测人力资源的需求。
2.人力资源投入与产出比例：通过对公司目前的人力资源结构以及各部门工作量和效率的分析，结合业务发展预测，确定未来一段时间内的人力资源需求。
3.员工离职率和流动率：结合公司的员工离职率和流动率，预测未来一段时间内员工的流动情况，以确定补充和调配人力资源的需求。
4.行业发展趋势：考虑行业发展的未来趋势和市场竞争状况，预测人力资源需求的变化和变化趋势。
5.组织结构变化：根据公司战略的调整和组织结构的变化，预测人力资源的需求。
基于上述因素，我们将进行详细的人力资源需求预测，并根据预测结果制定相应的人力资源规划方案。
三、人力资源配置与开发1.根据人力资源需求预测结果，分析现有员工的能力和工作情况，制定合理的人员调配计划，确保人力资源的正确配置。
2.通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和工作技能，以满足企业发展所需的人才需求。
3.建立健全的绩效考核制度，确保员工的工作成果能够与企业目标相匹配，激励员工的积极性和创造力，并提高员工的满意度。
4.加强员工关系管理，提高企业的员工满意度，努力营造一个积极、和谐的工作环境。
**公司2012年人力资源规划总公司成立不久，2012年主要任务是做好人力资源基础建设工作，总公司与各子公司需形成统一的组织结构图、职务说明书与管理制度。
初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每一阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门、岗位的人员编制、具体能力要求、工作分工、职责划分及考核要求。
同时展开企业文化建设工作。
第一阶段：定编确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：定岗根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：定薪1．编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：定制建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
1、人力资源管理建设框架图明确公司战略任务、目标设定组织结构，确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工的培训根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划员工的招聘根据职务说明书的要求进行职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度目标岗位技能要求、任职资格、待遇等设定年度工作目标进行项目评估、目标管理岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级绩效考核进行目标考核，根据结果决定薪资、等级调整制定薪资方案由岗位等级建立工资等级制度2、组织机构制定与编制确定定岗定编，首先需要明确总公司、各子公司、各部门、各车间、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。
