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人力资源咨询行业可行性研究报告发展人才培训服务的投资回报人力资源咨询行业可行性研究报告发展人才培训服务的投资回报一、引言随着经济全球化的发展，企业面临着越来越复杂的人力资源管理挑战。
为了提高竞争力和效益，越来越多的企业开始寻求人力资源咨询服务。
本报告旨在研究人力资源咨询行业是否具备可行性，并分析投资于发展人才培训服务的回报。
二、行业概述人力资源咨询行业是一种专业服务行业，旨在帮助企业解决人力资源管理方面的问题。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利和人才发展等多个方面。
随着企业对人力资源管理的重视程度提高，该行业也迅猛发展。
三、市场需求分析1. 企业对人力资源优化的需求增加企业意识到员工是其最宝贵的资源，开始关注人力资源优化。
人力资源咨询公司可以提供专业的建议和解决方案，帮助企业优化雇佣政策、员工激励措施和绩效管理。
2. 复杂的人力资源法规和政策变化随着劳动法规和政策的不断调整和修改，企业很难跟上这些变化。
人力资源咨询公司可以提供及时的法律咨询和建议，帮助企业合规经营。
3. 企业面临的挑战与变化经济发展不稳定、技术创新和市场竞争等因素使企业面临不断变化和挑战。
人力资源咨询公司可以通过提供战略规划和组织发展等服务，帮助企业应对这些挑战。
四、人才培训服务的投资回报分析1. 培训服务的市场需求增加随着企业竞争的日益激烈，人才培训服务的需求也在增加。
企业希望提高员工的专业素质和技能水平，以提高整体竞争力。
人力资源咨询公司可以提供定制化的培训解决方案，满足企业的特定需求。
2. 培训服务的回报和效益适当投资于人才培训服务可以带来可观的回报和效益。
培训能提高员工的工作表现和创新能力，增加员工的工作满意度和忠诚度。
这将有助于降低人员流动率、提高企业形象和竞争力，进而增加市场份额和盈利能力。
3. 持续培训的重要性企业需要意识到培训不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
定期的培训可以帮助员工跟上行业发展和技术变化的步伐，提高应对挑战的能力。
《人力资本咨询》——人力资本增值最大化，人工成本最小化一、什么是人力资本？凝结在人们身上有用的智力、技能、知识、经验都是人力资本。
接受教育是人力资本得以形成和发展的主要途径。
国际权威机构访谈全球100家知名企业CEO结果显示：企业可持续发展的主要动力是人力资本：二、什么是人力资本管理？企业基于企业战略与企业文化需求，招聘个人战略、价值观一致的有能力的员工，将员工作为资本进行投资与管理，员工将企业当成实现个人战略的平台，企业为员工持续赋能，员工与企业其他团队成员一起共同奋斗，共享成果，在实现个人战略的过程中帮助企业实现战略。
三、为什么要做人力资本咨询？1、人才危机：人口负增长，劳工荒出现，人才争夺更加激烈。
• 2、人工成本激增：人工成本快速增长，产品价格持续下滑，利润空间极度压缩。
3、传统管理失效：90后、00后等新生代个性张扬，传统的人力资源管理失效，人力资本管理成为当务之急。
4、时代趋势：对于人的管理已经进入人力资本时代四、仁君管理原创：人力资本管理与企业管理战略协同模型（简版）五、人力资本咨询的价值：解决以下四大问题1、战略协同、凝聚人心：通过企业战略与个人战略协同设计，留住核心人才，让核心人才与企业共同增值。
2、人资增值、战略支撑：通过培训资源的合理投入，让人员能力成长跟上企业的发展速度，人力资本有效承接公司运营战略的需求，与公司未来发展有效连结。
3、价值创造、共担共享：制定有效的约束机制与激励机制，提高企业与个人的投资回报率。
六、人力资本咨询主要内容七、人力资本咨询流程与方法1、专业调研：通过系统专业的管理现状调研，出具专业的调研报告；2、方案设计：基于企业的实际情况，与管理团队一起共同研讨与研发，做出个性化的可落地实操的解决方案；3、辅导落地：采用先试点，再铺开的落地方法，通过小范围试点，找到方案中存在的问题并及时调整，形成可以推广的方案再全面铺开，确保落地成功；4、随需微调：企业的竞争环境瞬息万变，企业需要随时调整管理方案，应对外部变化，保持竞争优势。
人力资源咨询师为企业提供人力资源管理方面的咨询和建议随着全球化和市场竞争的加剧，企业面临着越来越多的挑战，包括人力资源管理方面的问题。
为了有效应对这些问题，许多企业选择寻求专业的人力资源咨询师的帮助。
人力资源咨询师通过提供有关员工招聘、绩效管理、培训发展和薪酬福利等方面的咨询和建议，帮助企业提高效率、降低成本并实现可持续发展。
一、员工招聘和留任建议员工是企业发展的关键资源，拥有优秀的员工队伍对于企业的成功至关重要。
人力资源咨询师可以通过帮助企业制定招聘策略、编写职位描述和优化面试流程等方式，提供招聘方面的咨询和建议。
此外，他们还可以根据企业需求，制定合理的员工留任计划，包括福利制度、培训计划和晋升机会等，以提高员工满意度和忠诚度。
二、绩效管理咨询和建议绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接影响到员工的工作动力和绩效提升。
人力资源咨询师可以协助企业建立和实施科学的绩效管理体系，包括设定明确的绩效指标、制定奖励制度和提供培训支持等方面的建议。
通过有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作热情和创造力，提高整体绩效水平。
三、培训发展方案咨询培训发展是员工成长和企业发展的重要环节。
人力资源咨询师可以帮助企业识别员工的培训需求，并制定相应的培训计划和发展路径。
他们还可以提供多样化的培训方法和工具，包括内部培训、外部培训以及在线学习等，以满足不同员工的学习需求，提升整体的组织能力。
四、薪酬福利咨询建议薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要手段。
人力资源咨询师可以帮助企业制定合理的薪酬政策和福利计划，包括薪资结构设计、绩效奖励和福利福利计划等。
他们还可以提供有关市场薪酬水平和行业趋势的信息，帮助企业根据自身情况进行薪酬调整和激励措施的优化。
五、法律法规咨询和风险管理人力资源咨询师还可就劳动法律法规和劳动争议等问题提供咨询和建议。
他们可以帮助企业了解和遵守相关法律法规，确保企业的人力资源管理符合法律要求，并提供风险管理方面的建议，以减少潜在的法律和劳动争议风险。
人力资源管理咨询项目访谈提纲
一、背景介绍
1.公司的发展历程及目前的经营状况
2.公司拥有的员工数量、组织结构以及各个部门的职能
3.人力资源管理的现状及存在的问题
二、目标设定
1.公司对于人力资源管理的期望和目标是什么？
2.公司目前确定的人力资源管理项目有哪些？
3.现阶段公司最关心的问题是什么？
三、人力资源需求
1.公司目前的人力资源需求和未来的发展需求有哪些？
2.各个部门人力资源使用情况如何？
3.是否存在任何人力资源上的瓶颈或短板？
四、员工绩效管理
1.公司当前的绩效管理制度如何？
2.员工绩效评估和绩效激励的方式有哪些？
3.绩效管理中存在的问题和需要改进的地方是什么？
五、人才招聘与培养
1.公司目前的人才招聘流程和方式是怎样的？
2.公司对于新员工的培训和发展是否有具体的计划？
3.公司是否面临着人才流失和知识传承的问题？
六、员工福利和离职管理
1.公司目前提供给员工的福利待遇有哪些？
2.公司对于员工离职的管理方式是怎样的？
3.是否存在员工福利不合理或离职率较高的问题？
七、人力资源信息化
1.公司目前的人力资源管理系统是什么？是否满足当前的需求？
2.是否存在人力资源信息化方面的问题或需要的改进？
八、综合评估
1.总结目前存在的问题和需求
2.确定优化和改进的方向和重点。
人力资源管理咨询的基本思路和方法人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，它涉及到企业整体战略规划、员工招聘与培训、绩效评估与激励等诸多方面。
为了更好地解决企业在人力资源管理中所面临的挑战，越来越多的企业选择寻求人力资源管理咨询服务。
本文将探讨人力资源管理咨询的基本思路和方法，以期对企业在人力资源管理中能够提供一定的指导和帮助。
一、需求分析及目标确定：在开始进行人力资源管理咨询之前，咨询顾问首先需要与企业进行深入沟通，了解企业的需求和问题。
通过与企业高层管理人员的交流，咨询顾问可以明确企业的目标，并确保自己在后续的咨询过程中能够对企业提供有针对性的建议。
二、信息收集与分析：在了解企业的需求和目标后，咨询顾问需要进行全面的信息收集与分析。
这包括对企业内部的人力资源管理流程、政策及制度的审查，对员工的调研和访谈等。
通过收集和分析这些信息，咨询顾问可以全面了解企业的现状和问题，并为后续的咨询提供依据。
三、问题诊断与解决方案：在信息收集和分析的基础上，咨询顾问可以对企业的问题进行诊断，并提出相应的解决方案。
解决方案应综合考虑企业的需求、目标以及实际情况，并寻求创新、实用的办法来解决问题。
咨询顾问可以向企业提供诸如优化组织结构、改进招聘渠道、设计薪酬体系、推行培训计划等多种解决方案。
四、方案执行与跟踪：方案提出后，咨询顾问可以与企业一同制定具体的实施计划，并负责协调和监督方案的执行过程。
在执行过程中，咨询顾问需要与企业保持密切的沟通，及时解决可能出现的问题，并根据实际情况进行调整和改进。
此外，咨询顾问还应定期回访企业，评估和跟踪方案的实施效果，确保解决方案的有效性和可持续性。
五、评估与改进：人力资源管理咨询的最后一步是对整个咨询过程进行评估与改进。
咨询顾问可以通过与企业的反馈和评价来了解咨询的质量和效果，并根据反馈建议进行改进。
同时，咨询顾问可以将成功的经验和教训总结出来，形成一套可复制的方法和工具，为其他企业提供参考。
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司）惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。
公司1985年与中国大陆建立了业务关系。
该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。
该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。
在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查 .保险咨询二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司）翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。
2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。
在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。
该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。
该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。
三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司）Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。
该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。
在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。
第一章人力资源咨询总体框架一、人力资源咨询逻辑框架二、人力资源咨询产品结构第二章人力资源咨询各模块介绍第1节组织结构设计一、方法论与工具（一）战略导向法战略决定组织结构，组织结构因战略而异，服务于战略。
要深入分析企业的发展战略及其对组织结构的影响：1、战略经营领域的影响（单一经营战略还是多种经营战略）；2、核心竞争能力对组织结构的影响；3、战略态势对组织结构的影响（保守型战略、风险型战略还是分析型战略）。
（二）流程导向法流程导向法是以流程为中心来组织和安排工作，着眼于整个流程，把被分割的活动重新连成协调一致的业务流程，最终创造出对客户有价值的产品和服务。
（三）组织阶段演变模型企业在发展的不同阶段（创业阶段、集合阶段、正规化阶段和精细化阶段）具有不同的组织特征，涉及不同的管理问题，通过分析企业生命周期阶段，可以为组织设计提供重要的依据。
（四）标杆借鉴对行业内或类似领先企业的组织结构进行分析，借鉴领先企业组织管理模式的特点，结合本企业的实际情况进行设计。
二、咨询流程三、咨询成果第2节人力资源审计一、产品价值人力资源审计（Human Resource Audit，HRA）是按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能与提供解决问题的方向与思路，从而为组织战略目标的实现提供科学支撑。
通过人力资源审计，企业能解决以下问题：✓当前的人力资源禀赋状况如何，数量、质量、特点及其综合价值如何？✓现有人力资源及其管理活动在多大程度上支撑了企业的战略？✓当前人力资源管理活动是否合法？存在哪些法律风险？制度是否完备？执行如何？✓各项人力资源管理活动的发挥状况如何？✓如何评价人力资源管理的最终效果？如何建立评价指标体系，最终的评价结果如何，包括管理活动的效率、效果、成本、经济性产出等？✓未来人力资源管理的提升方向在哪里？如何建立持续的改进机制？二、咨询思路北大纵横在多年的咨询实践中，创立了系统而实务的“SRCFP-HRA模型”。
人力资源管理咨询方法与工具人力资源管理是组织中至关重要的一部分，它涉及到员工招聘、培训发展、绩效评估、薪资福利等方面。
为了提高员工效能和组织绩效，许多企业寻求人力资源管理咨询公司的帮助。
本文将介绍一些常用的人力资源管理咨询方法与工具，帮助企业更好地进行人力资源管理。
1. SWOT分析在进行人力资源管理咨询时，SWOT分析是一种常用的方法。
SWOT分析是指对组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行评估和分析。
通过SWOT分析，企业可以了解自身的竞争优势和劣势，找到发展机会，应对潜在威胁。
在人力资源管理咨询中，SWOT分析可以帮助企业识别人力资源方面的优势和劣势。
比如，企业可能发现自身在员工培训方面具有一定的优势，但在招聘和人才激励方面有所不足。
借助SWOT分析，企业可以有针对性地开展人力资源管理改进措施。
2. 绩效评估工具绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它可以评估员工的工作表现，为员工的晋升、奖惩和培训提供依据。
在人力资源管理咨询中，常用的绩效评估工具包括360度评估、关键绩效指标（KPI）和基于目标管理等。
360度评估是一种多方参与的绩效评估方法，它由员工自评、上级评估、同事评估和下属评估等多方面进行综合考核。
这种方法可以提供全方位的绩效反馈，帮助员工了解自身的优势和劣势，并制定个人职业发展计划。
KPI是指关键绩效指标，企业可以根据具体岗位的要求，制定相应的关键指标来评估员工绩效。
这种方法可以帮助企业量化绩效，促进员工与组织目标的对齐。
基于目标管理是一种以目标为导向的绩效评估方法。
企业可以制定员工个人目标，并进行定期跟踪和评估。
这种方法可以提高员工的工作动力和员工对组织目标的认同感。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节，在企业发展壮大的过程中起到关键作用。
人力资源管理咨询公司可以通过以下方法和工具为企业提供帮助。
人力资源咨询项目人员访谈提纲
一、背景信息
1.公司名称及基本情况介绍
2.部门名称及部门人员规模
3.采访人员姓名及职位
4.采访日期及地点
二、项目目标和需求
1.当前所面临的人力资源问题
2.项目目标和期望实现的效果
3.目标实现对公司发展的重要性
三、人力资源管理流程
1.入职流程
-招聘渠道及流程
-岗位需求与人才招聘的匹配度
-岗位描述及招聘要求的准确性
-面试流程及面试官培训情况
-候选人入职手续及流程
2.培训与发展
-公司培训计划与需求
-培训课程的选择和开展方式
-培训效果的评估与反馈
-员工晋升与职业发展管道
3.绩效管理
-绩效考核流程及周期
-绩效目标的制定与沟通
-绩效考核结果的反馈与激励措施
-不同绩效水平的差异化管理
4.员工关系管理
-公司文化和氛围的营造
-内部沟通机制与平台
-员工满意度调研与改进措施
-员工离职流程及离职调查
四、人力资源系统
1.人力资源信息系统
-招聘、培训、绩效管理等系统的情况
-系统的易用性及功能完整性
-系统数据的准确性和及时性
2.数据分析和报告
-人力资源数据的收集和分析
-数据报告的形式和频率
-数据报告的针对性和实用性
五、问题和建议
1.目前存在的人力资源问题
2.解决问题的建议和期望
3.对项目团队能力和支持的需求
六、项目后续安排
1.采访总结和报告的编制
2.应对问题的方案和时间表。
人力资本咨询【资讯速递】1IBM全球人力资本调查：领导力危机迫近1调查显示：外包挑战CIO领导力1【1分钟治理】3不值得定律：动力源于价值确信3【领导艺术】4基于心理分析的中层治理者鼓舞体系的建立与实现4【名企实践】19领导力: 打造惠普核心竞争力的源泉19【成功领导人】24石油先生——埃克森美孚石油的李•雷蒙德24【资讯速递】IBM全球人力资本调查：领导力危机迫近IBM最新调查研究显示，领导力咨询题正在波及全球。
受访的40多个国家的400多位人力资源主管中，超过75%的人对培养企业以后的领导人才表示重视。
此次IBM全球人力资本调查报告定名为“解析高习惯性人才团队的构建基因”，由IBM全球企业咨询服务部的人力资本治理实践和IBM商业价值研究院共同完成。
IBM全球企业咨询服务部人力资本治理全球领导人Ti m Ringo表示：“高效的领导者不仅能在纷乱的商业环境中对职员个人进展做出指导，而且能制造一种吸引和留住高绩效职员的氛围，而这类人才今后会在以后日益稀缺。
”据调查，52%的人力资源主管表示其企业面临的一个挑战是不能迅速的培养以满足当前或以后业务进展需求的技能；还有超过三分之一（36%）的受访者表示其职员的现有技能无法与企业进展的优先级相匹配。
在参与调查的企业中，47%的企业表示过去两年中职员流淌率增加，而只有16%的企业表示该比率在减少。
此次全球人力资本调查确定了高习惯性职员的三个重要识别因素：推测以后所需技能的能力。
目前只有13%的企业明确表示了解他们在以后三到五年进展中所需的技能。
技能定位能力。
只有13%的调查者认为他们能够识别企业内部具有特定技能的职员。
促进协作的能力。
只有8%的企业认为他们能够有效地促进整个企业的协作。
只有28%的人认为缺乏技术是一个阻碍协作进展的重要因素。
（来源：中国经营报）调查显示：外包挑战CIO领导力经《信息周刊》研究部2007年“中国CIO领导力调查”结果显示，2007年，58%的企业增加了IT项目外包，选择减少的公司仅占7%，22%的企业坚持不变，还有13%的企业表示没有统计。
而首席信息官(CIO)们对2008年的IT外包预期持乐观态度，选择增加外包的企业占56%。
外包差不多成为趋势，然而对CIO领导力而言，外包是一柄双刃剑。
“有效的外包，能让CIO更好地去扮演首席执行官（CEO）的战略合作伙伴，而不仅是一个技术专家或项目推动者。
”西门子公司COM信息部首席信息执行官李福生表示。
外包第一能够关心CIO从纷繁的琐事中脱身而出。
“我们现在只外包了桌面支持等差不多业务，像服务器的治理和规划等，依旧由IT部门自己完成。
”思爱普（北京）软件系统有限公司（SAP）IT经理刘雅钊讲道。
尽管外包的只是一部分非核心的IT业务，但刘雅钊仍旧觉得，外包让他有更加充裕的时刻去推动IT和业务的融合。
如何关心企业降低成本，是CIO也是企业高层十分关怀的事。
借用外包的力量，CIO能够尽快地将成本降低，这让公司上下对CIO另眼相看。
以西门子公司（Siemens）为例，原先西门子公司在上海、北京、广州三地都拥有呼叫中心（Call Center），外包之后，将三地的呼叫中心聚拢到一地，降低了人力成本和治理成本。
成功的外包能够关心CIO提升在企业的个人地位和阻碍力。
但刘雅钊认为，如果外包成效不像预期中那么乐观，专门有可能会削弱CIO的领导力。
对CIO来讲，外包会带来更加频繁的对内和对外沟通。
“常见的咨询题是，由于CIO未能建立有效的沟通渠道，导致业务部门经常埋怨外包方不能及时有效地解决咨询题。
”李福生讲道。
索尼中国有限公司信息系统部高级经理支佳琦也认为：“外包的考评往往和CIO的绩效考核挂钩，不如意的外包会阻碍公司的业务进展，同时给CIO带来不利的阻碍。
”刘雅钊还表示，CIO更大的担忧在于，既然企业差不多外包了一部分基础IT职能，那么公司会进一步考虑其他的IT职能是不是能够统统外包出去，近而评估公司是不是还要设置CIO一职。
外包，怎么讲会提升依旧削弱CIO的领导力呢？答案不是唯独的，这取决于CIO操纵外包项目的综合素养。
但外包差不多成为趋势，CIO所能做的只有主动同意这场挑战。
（来源：信息周刊）【1分钟治理】不值得定律：动力源于价值确信不值得定律不值得做的情况，就不值得做好不值得定律讲的是一个专门简单的道理，重要性却时时被人们忽视遗忘。
不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的情况，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。
因此，对个人来讲，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中选择一种，然后为之奋斗。
“选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也能够心安理得。
”而对一个企业或组织来讲，则要专门好地分析职员的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的确信和颂扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相习惯的主管。
同时要加大职员对企业目标的认同感，让职员感受到自己所做的工作是值得的，如此才能激发职工的热情。
【领导艺术】基于心理分析的中层治理者鼓舞体系的建立与实现引言：随着中国加入WTO五年过渡期的终止，市场国际化，经济全球化的进程越来越快，其也必将越来越深刻地阻碍着企业，加剧企业之间的竞争人才，即人才的竞争。
企业的中层治理者是企业中的骨干力量，他们为企业的高层输送着新奇的血液，同时也是企业各种政策执行的决定力量，正如不值得定律所描述的，动力源于价值确信，在中层治理者的鼓舞体系中心理层面的鼓舞是专门有价值的，因此本文将以心理层面作为研究的重点与动身点去构建中层治理者的鼓舞机制。
基于心理分析的鼓舞体系的建立1、基于心理分析的鼓舞体系的特点基于心理分析的鼓舞体系应该具有以下的特点：第一，基于心理分析的鼓舞体系要强调鼓舞主体内在的动力机制。
动力心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力。
内在动力是指由个体的内部需要所引起的动机，如成就感、职责、胜任感、个人成长和受重视等。
外在动力则是指外部刺激的作用下产生的动机，如薪水、晋级、奖金和工作条件等。
与此不同的是，特质心理学家也强调内部动力机制，只是他们不再强调需要，相反，他们认为某些个性特质决定了个体的工作行为。
正因为如此，组织为有效进行鼓舞，关键是在企业人口流淌的入口处把好关，即选好恰当个性的人。
在选进来之后，再对个体的个性进行培养。
认知心理学家同样注重个体行为的内部动力机制，他们认为个体内部具有某种差不多能力，这些能力决定了其今后的工作行为。
因此，所谓的鼓舞，也确实是识别、培养、开发一些关键能力。
按照心理学的观点，鼓舞机制的设计要考虑被鼓舞者的主观因素，了解他们的需求，并形成能够促进内在鼓舞发生气制的体系。
第二，基于心理分析的鼓舞体系要强调鼓舞主体的主动性。
经济人假定将人视为单纯追逐利益的原子式个体，外部环境能够通过设计酬劳方案对个体行为进行有效操纵。
如此，个体内在的主动性、潜能被完全忽视。
心理学鼓舞理论则与此相反，它们认为，个体具有内在的工作动力，个体能够自行引发工作行为，也能够对自己的努力进行自我监控。
正如在第四章中分析的自我鼓舞模型，个体不是单单被外部力量所操纵，他又自我调控能力，也有自我反思能力。
第三，基于心理分析的鼓舞体系要强调鼓舞主体的差异性。
心理学理论都专门强调个体差异，这与经济学家截然不同。
经济学家将人界定为追求经济利益最大化的个体，这是单一假定。
心理学理论则认为阻碍个体行为的要素繁多，而且每个人在各个要素的表现不一样。
例如，动力心理学理论认为，个体不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同。
又例如，特质心理学理论认为个体有诸多人格特质与工作行为有关，但每个人在各个特质上的得分不一样。
再如，认知心理学理论认为，阻碍个体行为的内部认知能力要素有专门多，每个人的能力状况也不一样。
正由于个体之间差异性如此庞大，因此要想寻求一个适用所有个体的鼓舞方法将是不可能的。
基于心理学的鼓舞理论倾向于为不同的个体提供个性化的鼓舞解决方案。
2、基于心理分析的鼓舞体系的设计原理鼓舞体系是企业各项鼓舞措施和手段组成的完整的治理系统，是企业吸引和保持优秀人才的关键因素。
基于心理分析的企业鼓舞体系的建赶忙要体现关于中层治理者心理特点的人文关怀，同时也要实现企业宏观的制度操纵和治理。
按照三元交叉理论，“环境—主体—行为”三者之间的交叉互动关系的原理和实现要求，需要企业在建立鼓舞体系时实现自我鼓舞和外部鼓舞的和谐以及统一。
当鼓舞体系的建立是以自我鼓舞为中心时，所谓的外部鼓舞，确实是在个体自我鼓舞历程中增加一个外部干预环，那个干预的切入点就在个体行为的结果处。
外部鼓舞确实是通过改变鼓舞客体的行为酬劳函数来修正其行为。
然而，不管其如何修正，酬劳函数依旧历经鼓舞客体的认知加工，才能转换成为鼓舞客体所认同的自我目标。
也只有成为自我认同的自我目标后，才能真正诱导鼓舞客体的努力行为。
外部鼓舞的成效取决于鼓舞主体修正的行为酬劳函数是如何被鼓舞客体进行加工的。
也确实是讲，行为结果对个体的阻碍取决于个体对行为结果进行主观讲明后，形成的心理预期。
因此，外部鼓舞的内在机理确实是通过外部酬劳手段的渗入，诱导鼓舞客体的自我鼓舞系统，促使鼓舞客体表现出鼓舞主体期望的行为，进而达成鼓舞主体期望的结果。
过去的鼓舞研究也大多考虑到了这一机理。
经济学路线的鼓舞理论强调诱导个体的经济性自我动机；治理学路线的鼓舞理论强调个体的社会性自我动机；心理学路线的鼓舞理论强调个体的内在性自我动机。
尽管侧重点不同，然而外部鼓舞的核心确实是诱导个体进行自我鼓舞—这一观点上是内在一致的。
鼓舞体系的这一设计原理能够通过下面的图5-1主体心理行为过程加以体现。
其中，企业的外部鼓舞体系能够参与的环节包括：被鼓舞者所处的外部环境；被鼓舞者达到的行为结果与环境制度要求的比较；行为的直截了当或间接结果（奖励、惩处）；由于鼓舞主体的行为所得到的环境认知系统预期行为结果回报其他回报。
3、基于心理分析的鼓舞体系的设计内容不同的企业应该按照鼓舞对象特点设计具有本企业特色的鼓舞机制。
关于中层治理者来讲，按照他们的心理特点，以及鼓舞体系的设计原理，针对中层治理者的鼓舞体系包括目标设置、奖惩制度、工作设计、参与治理和思想工作五个方面的内容。
这五个方面在鼓舞体系中的逻辑关系能够用下图表示。
第一，目标设置。
美国治理学家洛克提出，目标设置是治理领域中最有效的鼓舞措施之一，职员的绩效目标是工作行为最直截了当的推动力，为职员设置适当的目标是治理工作的一项重要任务。
