人力成本预算怎么做

人力成本预算法控制人力成本人力成本预算法是一种用于控制和管理企业人力资源成本的方法。

通过人力成本预算，企业可以合理安排和控制人力成本支出，确保人力资源投入与企业战略目标的一致性，同时提高企业效益和竞争力。

以下是人力成本预算法的一些主要内容和实施步骤。

一、人力成本预算法的主要内容1.制定人力成本目标：企业应根据战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标。

这包括确定总体的人力成本预算额度，以及在不同部门和岗位的分配比例。

2.确定人力成本构成：人力成本包括员工工资、福利费用、培训费用、招聘费用等各项支出。

企业需要根据自身情况，确定人力成本的构成及其所占比例，以便在预算过程中进行具体的分析和控制。

3.制定人力成本预算计划：根据目标和构成，企业需要制定详细的人力成本预算计划。

这包括制定不同部门和岗位的成本预算，并分配到具体的时间周期，如月度、季度或年度。

4.预测和调整成本：企业需要对人力成本进行预测和调整，以应对市场、经济和业务环境的变化。

在制定预算计划时，要充分考虑因素，如通胀率、工资调整、员工离职率等，以确保预算的合理性和可行性。

5.实施与监控：企业需要按照预算计划进行实施，并监控实际成本支出和预算之间的差异。

如果实际成本超出预算，需要及时采取措施进行调整，确保预算的有效执行和控制。

二、人力成本预算法的实施步骤1.收集相关信息：企业需要收集和整理与人力成本相关的数据和信息，包括员工人数、工资水平、福利政策、培训需求等，以便于制定准确和可行的预算计划。

2.制定预算目标和构成：基于企业战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标和构成比例。

这需要考虑到企业的资源、能力和市场需求，以确保预算的可行性和有效性。

3.制定预算计划：根据目标和构成，制定详细的预算计划。

这包括将总体预算分配到不同部门和岗位，以及安排不同时间周期的成本支出计划。

4.预测和调整成本：通过分析和评估市场、经济和业务环境的变化，预测和调整人力成本。

⼈⼯成本预算应该这样做⼜到了年底，⼈⼯成本预算这幕⼤戏开始粉墨登场，摆上了HR⼯作⽇程桌⾯，关于⼈⼯成本预算这个事情，这⾥将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进⾏分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。

⼀、基本框架1、定义：⼈⼯成本预算是指通过审核当前⼈⼒资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下⼀年度⼈⼒资源管理的重点⼯作和任务，在此基础上预测下⼀年度⼈⼒资源的⼈员需求和成本费⽤。

2、⼈效提升紧迫性⼈才投资回报率=业绩或绩效产出/全⾯薪酬投⼊在经济增速放缓的当下，控成本、提⼈效是所有企业的选择。

尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，⽼板更加重视⼈⼯成本和业绩产出的投⼊产出⽐，组织通过⼈⼒有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利⽤薪酬杠杆撬动组织⼈⼒资源，把⼈⼒转化资源。

初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加⼯资了。

3、⼈⼯成本预算框架逻辑图：⼈⼒资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与⼈才战略，并建⽴适配组织战略特点的⼈⼒成本资源投⼊策略和⽬标、⼈⼒成本总体/各项管控机制、⼈⼒成本管理与配置规则。

向下在落地实施过程中与业务部门进⾏有效沟通，并对预算⽅案进⾏定期的跟踪反馈与优化。

⼆、影响因素（⼈⼯成本预算三板斧）1、薪酬预算总额①企业中控制⼈⼯成本最主要的⽅式是通过薪酬预算进⾏控制。

确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬⽬标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注⼈⼯成本总量、⼈员总量、福利费⽤总量等。

基本现⾦收⼊:保障性收⼊，吸引并保留员⼯补贴:平衡各岗位之间由⼯作所带来的差异,及员⼯特性化需求变动现⾦收⼊:激励员⼯⼯作、引导员⼯⾏为福利:关注员⼯，体现公司企业⽂化②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩⽬标的实现，因为这些内容直接影响员⼯的⾏为。

⽽要实现企业的⽬标，员⼯的⾏为⾄关重要。

对于企业的不同的发展阶段，对⼈⼯成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮⽐。

HR如何做好年度人力成本预算在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。

人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。

一般做人力成本预算有以下几个步骤：01、根据业务需求从下向上做预算根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。

这里面需要明确几个标准：1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。

2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。

3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。

在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。

一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。

存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。

考虑这么几个因素：1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。

如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。

2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。

增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。

考虑这么几个因素：1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。

2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。

3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。

在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。

02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。

在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。

年度人力成本预算计划年度人力成本预算计划是一项重要的管理工具，用于规划和控制企业在人力资源方面的开支和投资。

本文将详细介绍年度人力成本预算计划的制定过程和内容，以及其在企业运营中的作用和意义。

一、引言人力成本是企业运营中的重要支出，合理的人力成本预算可以有效控制企业的开支，提高员工的满意度和生产力。

年度人力成本预算计划旨在通过全面的预测和分析，合理安排和分配企业的人力资源，实现最佳的资源配置和运用。

二、制定年度人力成本预算计划的步骤1. 收集数据和信息在制定年度人力成本预算计划之前，需要收集和分析大量的数据和信息，包括企业过去的人力成本数据、员工薪资水平、福利待遇、招聘和培训费用等。

同时，需要了解行业的人力成本水平和趋势，以及市场和竞争对手的情况。

2. 分析和预测人力需求根据企业的战略目标和业务计划，分析和预测未来一年的人力需求。

这包括员工数量、岗位职责、技能需求等方面的预测。

同时，需要考虑员工流失率、招聘周期和培训时间等因素。

3. 确定人力成本要素在制定年度人力成本预算计划时，需要确定各项人力成本要素，包括员工薪资、福利待遇、奖金、加班费用、招聘费用、培训费用等。

根据企业的财务状况和人力资源策略，合理制定这些成本要素的预算。

4. 制定人力成本控制措施人力成本预算计划不仅是一份计划，还应该包括相应的控制措施。

这些措施可以包括严格的招聘政策、合理的薪酬体系、有效的绩效评估和激励机制等。

通过这些措施，可以控制和降低人力成本的开支。

5. 定期监控和修订预算计划年度人力成本预算计划不是一成不变的，企业需要定期监控和修订计划，以适应外部环境和内部变化。

通过与实际情况的比较和分析，及时修订和调整预算计划，确保其有效性和可操作性。

三、年度人力成本预算计划的内容1. 人力需求预测根据企业的业务计划和战略目标，预测未来一年的人力需求。

包括员工数量、各岗位职责和需求等。

2. 人力成本要素预算根据企业的财务状况和人力资源策略，制定各项人力成本要素的预算。

企业人力成本预算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。

还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。

其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。

其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。

这些费用一般都是直接费用。

其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。

计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。

《【方案】企业年度人力成本预算怎么做(很详细)》第一篇：【方案】企业年度人力成本预算怎么做（很详细）（精选）年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。

回答是肯定的。

年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。

要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。

例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。

接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。

按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。

员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。

这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。

它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

有不少从事人力资源的工作者曾经问我。

企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起。

回答是肯定的。

随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。

如何做人力成本预算与编制徐总观点：第一、预算就是做细，让公司了解每分钱的去向。

因为预算总额、下降比例，这些都说不准。

第二、编制编制就是把去年的编制与今年的编制做好。

在今年的编制上，加一段话“根据市场行情，公司人员流动变化，才把去年的编制调整成今年的编制，哪里不需要人了，哪里要加多，那些岗位合并等等，注明清楚，说明原因。

年初的数据就是去年末的数据，把每个岗位主要负责的内容写上，基本上就可以了。

最好再加点自我批评简单阐述一下上年的编制有哪些问题。

第三工作总结和改进第三点，需要注意有三点1、实事求是2、改进项要具备实际操作性3、在改进过程中，要尽量不增加人手和费用对策与建议有分析和改进建议接上表第四，重点项目后面就加一些，数据分析余总观点：组织与编制第一，做年度的人事工作方针，或者叫目标，比如：人力的：满足人才需求，构建公平的责-权-利平台，建立关键人才梯队。

行政的：优化授权与流程，提升营运效率第二，总体政策。

比如：1 总体政策1.1 年度目标1.1.1支持业务单元实现经营目标1.1.2 满足公司中长期发展对中高层人才的需求1.1.3 构建一个稳定、公开的责-权-利平台1.1.4 组建一只稳定、匹配、高效、精干的人力资源团队第三部分：就是上面总体政策的细化叫具体政策：比如：1.2 具体政策1.2.1 积极寻找、吸纳高级职业经理人、业务骨干等高精尖人才，创造适合其生存、发展的企业环境，为企业可持续发展打好人才基础。

1.2.2 加大骨干人才建设，缩减管理团队规模，控制不必要的人力开支，实现精兵强将、轻装上阵。

1.2.3 培训有潜力、能跟随企业发展的可塑性强的人才，成为公司的中层骨干，获得更多的职业发展空间。

培养在业务技能和管理能力均较强的中高层管理人员，承担更多的责任，成为公司的核心管理人才。

1.2.4考核激励抓大放小，抓主放次，激励重点岗位，激励核心人才，采用差别化的考核与激励政策，保持整个团队的稳定性和效率。

如何制定合理的人力成本预算?一、确定企业战略目标在制定人力成本预算之前，首先需要明确企业的战略目标，包括长期和短期的目标。

这些目标应该与企业的愿景和使命相关联，并能够指导人力成本预算的制定。

通过对企业战略目标的明确，可以确保人力成本预算与企业的战略方向保持一致，从而更好地支持企业的战略发展。

二、分析当前人力成本了解当前的的人力成本是制定合理预算的关键步骤。

通过对现有员工的薪酬、福利、培训和其他人力成本的详细分析，可以确定企业在人力资源方面的总支出。

此外，还需要对每个岗位的薪酬水平、人员配置和绩效情况进行深入了解，以便为后续的预算制定提供数据支持。

三、预测未来人力需求在制定人力成本预算时，需要对未来的人力需求进行预测。

根据企业的战略目标、市场变化和内部发展计划等厌素，确定企业未来所需的人才数量、技能水平和专业背景等方面的需求。

通过合理的预测，可以为预算制定提供更为准确的依据。

四、制定人力成本预算在分析当前人力成本和预测未来人力需求的基础上，可以开始制定人力成本预算。

预算的制定应该结合企业的实际情况和市场调研结果，同时考虑员工薪酬水平、人员配置、培训和其他福利等方面的需求。

在制定预算时，应该根据不同的业务部门和工作岗位进行分类预算，以确保预算的合理性和可行性。

五、监控和调整预算一旦人力成本预算得到批准并实施，就需要对其进行持续的监控和调整。

通过对实际支出与预算的对比分析，可以及时发现偏差并采取相应的调整措施。

在监控过程中，还需要关注市场变化和企业战略目标的调整，以便及时调整预算以适应新的发展需求。

通过合理的监控和调整，可以确保人力成本预算的有效实施。

综上所述，制定合理的人力成本预算需要经过多个步骤。

首先需要明确企业的战略目标，然后对当前人力成本进行深入分析，并对未来的人力需求进行预测。

在此基础上，结合实际情况制定出分类预算，最后对预算进行持续的监控和调整以确保其实施效果。

通过这些步骤的实施，可以为企业制定出更加合理的人力成本预算，有效推动企业的发展。

如何进行人力资源成本控制和预算人力资源成本控制和预算是企业管理中至关重要的一环。

合理控制和预算人力资源成本可以帮助企业提高运营效率，降低成本，实现更可持续的发展。

下面将从以下几个方面介绍如何进行人力资源成本控制和预算。

第一，制定合理的人力资源预算。

制定人力资源预算是进行成本控制的基础。

在制定预算时，需要综合考虑企业的战略目标、业务规模、人员结构、市场需求等因素，科学合理地确定人力资源的预算额度。

同时，预算制定过程中要充分考虑行业发展趋势、市场竞争形势，以及短期和长期的发展规划，确保预算的合理性和可操作性。

第二，合理安排人力资源的配置。

人力资源成本的控制与配置密切相关。

合理的人力资源配置可以提高员工的工作效率，降低人力资源成本。

在安排人力资源时，需要根据岗位的重要性和紧急程度，合理配置人员。

对于一些关键岗位，可以考虑采取灵活用工的方式，如外包、临时员工或兼职等，以降低人力资源成本。

第三，优化人力资源的结构。

合理的人力资源结构可以提高工作效率，降低成本。

企业在招聘和培养人才时，要根据企业的战略目标和业务需求，合理配置不同层级和专业能力的员工。

同时，要注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，以适应企业不断变化的需求。

第四，提高人力资源的管理效率。

提高人力资源管理的效率可以降低成本。

企业可以通过引入信息化管理系统，实现人力资源管理的自动化和集约化。

通过借助现代技术手段，可以实现人力资源管理的精细化，提高管理效率，减少不必要的人力资源浪费。

第五，建立完善的绩效考核和激励机制。

建立完善的绩效考核和激励机制可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而降低人力资源成本。

企业可以根据员工的工作表现和完成情况，制定相应的考核标准和激励机制，以鼓励员工的学习和进步，并通过激励措施奖励优秀员工，激发他们的工作动力。

第六，加强与供应商的合作和沟通。

与供应商的合作可以提高人力资源的采购效率，降低成本。

企业可以与一些专业的人力资源服务机构合作，共同开展招聘、培训等人力资源相关的工作。