企业薪酬体系建设的七个步骤

建立公平薪酬体系的步骤随着社会进步和发展，人们对公平和正义的追求越来越强烈。

而在职场中，薪酬问题也成为一个备受争议的焦点。

为了建立一个公平薪酬体系，既能满足员工的合理期望，又能激励员工的积极性，以下是几个步骤供参考。

1. 清晰定义职责和绩效标准建立一个公平薪酬体系的第一步是清晰地定义每个职位的职责和绩效标准。

这可以通过编写详细的职位描述和绩效考核指标来实现。

通过明确每个员工的职责和绩效指标，可以为薪酬制度提供科学和客观的依据。

2. 进行薪酬分析和市场调研为了确保薪酬体系的公平性，必须进行薪酬分析和市场调研。

这可以通过比较同行业和同等职位的薪酬水平，了解市场上的行情和员工的期望来实现。

通过市场调研，可以找到合理的薪酬范围，并设定不同层级和职位的薪酬架构。

3. 建立薪酬规章制度建立薪酬规章制度是公平薪酬体系的核心。

该制度应该明确规定薪酬结构、薪酬调整机制和薪酬评估程序等方面的内容。

同时，可以考虑建立一套公正的绩效评估机制，将员工的表现和贡献与薪酬挂钩，使薪酬更具有激励作用。

4. 培养薪酬管理专业人才要想建立一个科学公正的薪酬体系，需要专业的人才来管理和执行。

企业可以通过内部培训、外部招聘等方式，吸引和培养薪酬管理专业人才。

这些专业人才可以负责制定和调整薪酬政策，处理员工的薪酬问题，并及时跟踪和分析市场薪酬动态，保证薪酬体系的及时更新。

5. 进行薪酬透明和沟通建立公平薪酬体系时，透明和公开是非常重要的原则。

企业应该向员工公示薪酬规章制度，并解释制度的理由和原因，以增加员工的理解和认同。

此外，绩效评估和薪酬调整的决策过程也应该公开和透明，确保员工对薪酬分配的合理性持有信任感。

6. 定期评估和调整薪酬体系薪酬体系需要不断评估和调整，以适应不断变化的外部环境和内部需求。

定期对薪酬体系进行审查和评估，对其进行必要的修改和调整。

同时，也要根据市场行情和企业业绩等因素，灵活地对薪酬进行调整，以保证其公平性和有效性。

薪酬体系建设的七个步骤薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬结构设计；7、建立薪酬管理制度。

一、确定薪酬策略企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。

如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。

这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。

中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。

薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

二、薪酬调查薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

薪酬调查的内容：1、选择调查的职位与层次；2、确定调查对象的区域与行业；3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。

三、职位分析职位分析是人力资源管理的基础工作。

通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。

首先确定各职类，再进行分等。

如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

四、岗位评价岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。

薪酬体系设计的步骤步骤一：工作评价。

工作评价是薪酬体系设计的起点。

工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。

工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。

工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。

例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。

但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。

出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。

工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。

在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。

每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。

我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。

第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。

第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。

第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。

通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。

并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。

步骤二：工资调查分析。

工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。

其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。

这一分析的结果是得出工资政策线。

它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。

一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。

关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。

这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。

薪酬结构设计七步法第一步：制定薪酬战略薪酬战略是企业制定薪酬政策和激励机制的基础，需要根据企业的战略目标、竞争环境和人力资源需求来制定。

企业可以根据不同的岗位定位，确定不同的薪酬水平和激励方式，以吸引和留住高素质的员工。

第二步：进行岗位分析岗位分析是对企业内部各个岗位的工作内容、工作职责、工作要求等进行详细分析，以便确定岗位的价值和薪酬水平。

岗位分析可以通过观察、访谈、问卷调查等方式进行，以获取准确的岗位信息。

第三步：确定薪酬要素薪酬要素是构成薪酬结构的基本要素，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。

企业可以根据岗位的重要程度和市场的薪酬水平来确定不同要素的权重和比例，以满足员工的期望和市场的需求。

第四步：设定薪酬水平薪酬水平是指岗位的薪酬范围和薪酬水平的设定。

企业可以参考行业薪酬水平、地区薪酬水平和员工的贡献程度等因素来设定薪酬水平，以保证薪酬的公平和合理性。

第五步：制定绩效评价体系绩效评价体系是对员工工作绩效进行量化评价的工具，可以用于确定绩效奖金的发放和晋升的决策。

企业可以根据岗位的工作目标和职责，制定相应的绩效指标和评价方法，以激励员工的工作动力和创造力。

第六步：制定薪酬调整机制薪酬调整机制是指在不同的情况下对员工的薪酬进行调整的方式和方法。

企业可以根据员工的工作表现、市场薪酬水平和企业的经济状况等因素来决定薪酬的调整幅度和频率，以保持薪酬的竞争力和激励效果。

第七步：进行薪酬监控和调整薪酬监控和调整是指对薪酬结构和政策进行定期评估和调整的过程。

企业可以通过薪酬调研、员工满意度调查等方式，了解员工对薪酬的需求和反馈，以及市场的薪酬趋势，从而及时调整和优化薪酬结构，以保持其合理性和有效性。

薪酬结构设计是一个复杂而重要的工作，需要企业根据自身的情况和需求，制定相应的策略和方案。

一个合理的薪酬结构设计可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业创造更大的价值。

因此，企业应该重视薪酬结构设计，并不断优化和调整，以适应不断变化的市场和员工需求。

薪酬体系搭建的六大步骤引言薪酬体系对于任何一个企业来说都是一个重要的组成部分。

它不仅能够激励员工的积极性和创造力，还能帮助企业吸引和留住优秀人才。

但是，建立一个完善的薪酬体系并不容易。

在这篇文章中，我们将介绍薪酬体系搭建的六大步骤，帮助企业更好地了解如何建立一个符合自身需求的薪酬体系。

步骤一：需求分析在搭建薪酬体系之前，企业首先需要进行需求分析。

这意味着企业需要了解自身的目标、价值观以及人力资源战略。

同时，企业还需要考虑到外部环境因素，如市场竞争和行业前景。

通过对这些因素的分析，企业可以确定自身的薪酬目标和方向。

步骤二：岗位分析薪酬体系的核心是基于岗位的评估。

企业需要对不同岗位进行全面的分析，包括岗位的职责、技能要求、经验水平等。

通过对岗位的分析，企业可以建立起一个清晰的岗位等级体系，为后续的薪酬设计提供依据。

步骤三：薪酬战略制定薪酬战略是企业薪酬体系的核心，它涉及到薪酬结构、薪酬水平和绩效激励等方面。

企业在制定薪酬战略时需要平衡内部公平和外部竞争力，确保薪酬体系能够既激励员工又符合企业的经济实际。

步骤四：薪酬设计与评估薪酬设计是指根据岗位的要求和企业的薪酬战略，为每个岗位设定相应的薪酬水平。

设计薪酬时，企业需要考虑到各种因素，如工资差异、绩效奖金、福利待遇等，并建立合理的激励机制。

同时，企业还需要定期评估和调整薪酬设计，以适应不断变化的市场环境。

步骤五：沟通与培训一旦薪酬体系搭建完成，企业需要将其及时沟通给员工。

沟通包括薪酬政策的解释和员工对薪酬的期望管理。

此外，企业还应提供培训机会，帮助员工了解薪酬体系，并提升他们的薪酬管理意识和能力。

步骤六：监测与调整薪酬体系的工作并不会随着搭建的完成而结束，企业需要不断监测薪酬体系的运行情况，并根据需要进行调整。

通过对薪酬体系的监测，企业可以及时发现问题，并采取相应的措施进行修正，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。

结束语薪酬体系的搭建是一项复杂而重要的工作。

薪酬设计七大步骤薪酬管理体系设计流程123Step 1A公司战略Step 2AStep 3A工作分析薪酬调查Step 2BStep 5A能力分析岗位评价Step 1B人才规划Step 5B薪酬入档Step 3B薪酬定位薪酬体系整合设计框架付薪理念内部公平性外部竞争性Step 4C横向结构设计Step 7A福利方案Step 6A奖励方案4薪酬结构设计5薪酬入档6绩效对接7福利设计Step 4C纵向结构设计岗位评价的结果是形成企业内部岗位职级图等级技术体系等级软件研发部项目部装备研发部生产工程部联合研究所质量体系开发部测试部数据工程部结构设计部电子技术部装备软件部工程部生产部十四级十四级十三级十三级十二级十二级十一级所长十一级十级总经理总经理十级九级总经理九级八级经理经理经理经理副所长经理八级七级需求架构师系统架构师经理经理经理经理经理七级六级模块架构师测试架构师产品经理项目经理项目经理研究员六级五级模块设计师数据库设计师项目管理专员五级四级需求工程师项目管理专员界面设计师软件工程师质量工程师结构设计工程师工业设计工程师工艺设计工程师嵌入式系统工程师电子工程师自动控制工程师通信工程师助理研究员四级三级质量管理员测试工程师数据库管理员数据工程师实施工程师配置工程师现场工程师质检工程师产品工程师质量专员三级二级部门助理文档管理员二级一级一级示例人才成长评价设计——职业能力评价层级一:任职资格,学历+工龄;层级二:知识架构+技能要求;层级三:业绩要求+职能要求;层级四:关键事件+关键项目+关键行为市场调查结果也为薪酬结构设计奠定了基础级别级差带宽重叠度1档2档3档4档5档6档7档人数示例1428%86%61%619,280 707,750 796,220 884,690 973,160 1,061,630 1,150,100 1 1328%86%61%482,780 551,750 620,720 689,690 758,660 827,620 896,590 3 1228%86%61%376,370 430,130 483,900 537,670 591,430 645,200 698,970 1 1128%86%61%293,410 335,320 377,240 419,150 461,070 502,980 544,900 2 1028%86%61%228,730 261,410 294,090 326,760 359,440 392,120 424,790 9 928%86%61%178,320 203,790 229,260 254,740 280,210 305,690 331,160 9 828%86%61%139,010 158,870 178,730 198,590 218,450 238,310 258,170 3 728%86%61%108,370 123,850 139,330 154,820 170,300 185,780 201,260 9 628%86%61%84,480 96,550 108,620 120,690 132,760 144,830 156,900 4 528%86%61%65,860 75,270 84,680 94,090 103,500 112,910 122,320 57 428%86%61%51,340 58,680 66,010 73,350 80,680 88,020 95,350 91 328%86%61%40,030 45,750 51,460 57,180 62,900 68,620 74,340 46 228%86%61%31,200 35,660 40,120 44,580 49,040 53,490 57,950 20 128%86%24,330 27,800 31,280 34,750 38,230 41,700 45,180 10薪酬结构关键要素有哪些幅宽极差重叠度纵向的差距体现差别策略和人员策略横向的范围体现了人员策略和增长策略有机的结合体现横向与纵向之间的关系一个完整的薪酬结构示意图（纵向结构）级别级差幅宽重叠度1档2档3档4档5档6档7档人数1428%86%61%619,280 707,750 796,220 884,690 973,160 1,061,630 1,150,100 1 1328%86%61%482,780 551,750 620,720 689,690 758,660 827,620 896,590 3 1228%86%61%376,370 430,130 483,900 537,670 591,430 645,200 698,970 1 1128%86%61%293,410 335,320 377,240 419,150 461,070 502,980 544,900 2 1028%86%61%228,730 261,410 294,090 326,760 359,440 392,120 424,790 9 928%86%61%178,320 203,790 229,260 254,740 280,210 305,690 331,160 9 828%86%61%139,010 158,870 178,730 198,590 218,450 238,310 258,170 3 728%86%61%108,370 123,850 139,330 154,820 170,300 185,780 201,260 9 628%86%61%84,480 96,550 108,620 120,690 132,760 144,830 156,900 4 528%86%61%65,860 75,270 84,680 94,090 103,500 112,910 122,320 57 428%86%61%51,340 58,680 66,010 73,350 80,680 88,020 95,350 91 328%86%61%40,030 45,750 51,460 57,180 62,900 68,620 74,340 46 228%86%61%31,200 35,660 40,120 44,580 49,040 53,490 57,950 20 128%86%24,330 27,800 31,280 34,750 38,230 41,700 45,180 101.决定中点设计步骤回顾2.确定薪酬范围3.计算最低和最高点4.决定幅宽5.计算中点的级差薪酬初步套级套档办法1—评分法学历司龄本级工龄专业资格能力评估考核结果(总分100)加分(重大贡献)扣分(过失、处罚)20%10%10%10%20%30%总5分总5分学历分数司龄分数行龄分数等级分数专业分数等级分数博士1006年以上1001年10高级100资深100A 100硕士805-6年902年20副高80高级80B 80本科604-5年803年30中级60中级60C 70大专403-4年704年40初级40初级40D 60中专202-3年605年50E50中专以下1-2年506年601年以下407年708年809年9010年及以上100员工综合评定得分=学历得分×20% + 司龄×10% +本级工龄×10% + 能力评估×20% + 专业资格得分×10%+数据考核得分×40%+ 加分得分+ 扣分得分各薪档反应是岗位任职资格对人员要求程度。

企业薪酬管理七步曲薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业薪酬管理制度等步骤组成,每个步骤有不同的侧重点：1、确定工资策略：工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。

尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：a.高弹性类:员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。

b.高稳定类:员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。

员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。

如日本的年功序列工资制度等。

c.折中类:既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。

企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。

企业工资策略与企业发展战略的关系2.进行岗位评价与分类岗位评价的主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级。

岗位评价的方法很多，常用的主要由排序法、分类法、因素比较法和因素评分法，根据企业的实际情况选择相应的方法，其中最常用的是因素评分法，因为其客观，易衡量。

岗位评价完成后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。

3、工资市场调查工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他行业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。

常用的有正式调查和非正式调查。

正式调查又分商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。

4、工资水平的确定不同的企业有不同的方法。

一般而言，常用的方法有以下两种：a.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

企业全部的一般性岗位的工资水平工资率由工资调查数据得到;b.根据工资曲线确定工资水平。