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人力资源机构管理制度范本第一章总则第一条为规范和加强人力资源机构的管理，提高工作效率，加强对员工的管理和培训，制定本管理制度。
第二条本制度适用于人力资源机构的所有工作人员，并严格遵守。
第三条人力资源机构应当依法合规经营，维护员工的合法权益，做好员工管理的各项工作。
第四条人力资源机构应当遵循公平、公正、公开的原则，加强对员工的培训和管理，提升员工的综合素质。
第二章人力资源机构管理职责第五条人力资源机构的管理职责包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等。
第六条人力资源机构应当制定员工招聘的程序和标准，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第七条人力资源机构应当制定员工培训计划，合理安排员工的培训时间和内容，提升员工的专业素养。
第八条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献，合理评定员工的绩效。
第九条人力资源机构应当制定公司的薪酬福利政策，合理安排员工的薪酬和福利待遇。
第三章人力资源机构管理程序第十条人力资源机构应当建立健全员工档案管理制度，全面记录员工的相关信息。
第十一条人力资源机构应当建立健全员工流程管理制度，对员工的入职、调动、离职等流程进行规范管理。
第十二条人力资源机构应当建立健全员工绩效考核程序，根据公司的发展目标和员工的工作表现，合理评定员工的绩效。
第十三条人力资源机构应当建立健全员工薪酬福利发放程序，确保员工的薪酬福利待遇的及时发放。
第四章人力资源机构管理监督第十四条公司领导应当对人力资源机构的管理工作进行监督，并定期进行检查和评估。
第十五条人力资源机构应当建立健全内部监督机制，对员工管理工作进行日常监督和检查。
第十六条人力资源机构应当建立健全投诉处理机制，对员工的投诉进行及时处理和解决。
第五章人力资源机构管理制度宣传第十七条人力资源机构应当通过公司内部刊物、员工会议等方式，宣传管理制度的内容和要求。
第十八条人力资源机构应当定期组织员工进行管理制度的培训和宣传，确保员工了解并遵守管理制度。
第一章总则第一条为了加强公司人力资源的开发与管理，提升公司核心竞争力，保证公司业务的持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条公司人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 德才兼备、以德为先原则；3. 动态管理、持续发展原则；4. 激励与约束并重原则。
第二章招聘管理第四条公司招聘工作由人力资源部负责，各部门需配合。
第五条招聘渠道包括但不限于以下几种：1. 内部招聘：通过内部竞聘、推荐等方式选拔优秀员工；2. 外部招聘：通过招聘会、网络招聘、校园招聘等方式选拔优秀人才。
第六条招聘流程：1. 用人部门提出招聘需求，填写《招聘需求申请表》；2. 人力资源部审核招聘需求，确定招聘职位、人数及要求；3. 发布招聘信息，进行简历筛选；4. 组织面试、笔试等环节；5. 确定候选人，办理入职手续。
第七条招聘过程中，人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度。
第三章培训管理第八条公司重视员工培训，为员工提供各类培训机会。
第九条培训内容包括但不限于以下方面：1. 新员工入职培训；2. 业务技能培训；3. 职业素养培训；4. 管理能力培训。
第十条培训方式包括但不限于以下几种：1. 内部培训：由公司内部讲师或外部讲师进行；2. 外部培训：选派员工参加外部培训机构举办的培训课程；3. 在岗培训：通过日常工作中的实践学习。
第四章薪酬福利管理第十一条公司实行以岗位绩效为导向的薪酬制度。
第十二条薪酬构成包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十三条公司为员工提供以下福利：1. 国家规定的法定节假日、年假、婚假、产假等；2. 健康体检；3. 生日礼品；4. 员工活动；5. 保险福利。
第五章休假管理第十四条公司实行国家规定的工时制度。
第十五条员工享有以下休假：1. 带薪年假；2. 带薪病假；3. 事假；4. 其他休假。
第六章离职管理第十六条员工离职应提前向人力资源部提出书面申请。
第一章总则第一条为加强东风公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，特制定本制度。
第二条本制度适用于东风公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《公司法》等相关法律法规制定，旨在规范公司人力资源管理工作，保障员工合法权益。
第二章人力资源规划第四条人力资源部应根据公司发展战略和生产经营需要，制定人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第五条人力资源规划应遵循以下原则：（一）符合国家法律法规和公司实际情况；（二）兼顾员工个人发展需求；（三）保持人力资源结构的合理性和适应性。
第三章招聘管理第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
第七条内部招聘应遵循公平、公正、公开的原则，为内部员工提供晋升和发展的机会。
第八条外部招聘应拓宽招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘效率。
第九条招聘流程包括：发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用等。
第四章薪酬福利管理第十条公司薪酬体系应遵循市场竞争力、内部公平性和激励性的原则。
第十一条公司为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
第十二条公司为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
第五章培训管理第十三条公司重视员工培训，为员工提供多层次、多形式的培训机会。
第十四条培训内容应包括：岗位技能培训、职业素养培训、管理能力培训等。
第十五条培训方式可采取内部培训、外部培训、网络培训等多种形式。
第六章休假管理第十六条公司执行国家法定休假制度，员工享有带薪年假、病假、产假等。
第十七条员工休假申请需经上级审批，休假期间应保持通讯畅通。
第七章离职管理第十八条员工离职应提前向公司提出书面申请，并办理相关手续。
第十九条公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，改进公司管理工作。
第一章总则第一条为加强国资公司人力资源的开发与管理，提高员工队伍素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于国资公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循以下原则：1. 依法管理：严格遵守国家法律法规，确保人力资源管理的合法性。
2. 公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，为员工提供平等的机会和待遇。
3. 激励与约束并重：建立有效的激励机制，激发员工积极性和创造性，同时强化约束机制，规范员工行为。
4. 人尽其才：根据员工能力和特长，合理安排工作岗位，实现人岗相适。
第二章招聘与配置第四条公司招聘工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第五条招聘方式包括内部招聘和外部招聘。
内部招聘优先考虑公司现有员工，外部招聘应面向社会公开招聘。
第六条招聘流程包括：发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用通知等。
第七条新员工录用后，人力资源部门负责办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第三章培训与发展第八条公司应建立完善的员工培训体系，提高员工素质和技能。
第九条培训内容包括：岗前培训、在岗培训、专业培训、管理培训等。
第十条员工培训实行学分制管理，员工应按规定参加培训，并取得相应学分。
第十一条公司鼓励员工参加各类职业资格考试，提升自身职业素养。
第四章考核与奖惩第十二条公司建立定期考核制度，对员工的工作绩效进行考核。
第十三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩的重要依据。
第十四条公司设立奖励基金，对表现突出的员工给予奖励。
第十五条公司对违反公司规章制度、损害公司利益的员工，视情节轻重给予相应的处罚。
第五章薪酬福利第十六条公司实行岗位工资制，薪酬水平与岗位等级、工作绩效挂钩。
第十七条公司按规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十八条公司定期举办员工福利活动，关心员工生活，提高员工福利待遇。
第六章离职管理第十九条员工离职应提前向公司提出书面申请。
第一章总则第一条为加强水务公司人力资源的开发与管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于水务公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公开、公平、公正原则；2. 依法治企原则；3. 德才兼备原则；4. 激励与约束相结合原则。
第二章人力资源规划第四条人力资源部负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系等方面。
第五条人力资源规划应与公司发展战略相结合，确保公司人力资源供需平衡。
第三章招聘与配置第六条公司招聘实行公开、平等、竞争、择优的原则。
第七条招聘渠道包括内部招聘、外部招聘和人才引进。
第八条招聘程序：1. 招聘需求调查；2. 制定招聘方案；3. 发布招聘信息；4. 筛选简历；5. 笔试、面试；6. 体检；7. 录用。
第四章培训与发展第九条公司建立健全员工培训体系，包括岗前培训、在岗培训、脱产培训等。
第十条培训内容主要包括：专业技能培训、职业道德培训、企业文化培训等。
第十一条员工培训实行分级分类管理，确保培训效果。
第五章考核与评价第十二条公司建立健全员工考核评价体系，包括绩效考核、能力考核、素质考核等。
第十三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
第六章薪酬福利第十四条公司实行岗位工资制，薪酬水平与岗位价值、绩效表现挂钩。
第十五条公司依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十六条公司定期举办员工福利活动，丰富员工业余生活。
第七章员工关系第十七条公司建立健全员工关系管理体系，维护员工合法权益。
第十八条公司加强员工沟通与交流，及时解决员工诉求。
第十九条公司鼓励员工积极参与公司民主管理。
第八章附则第二十条本制度由人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
通过本制度的实施，水务公司旨在打造一支高素质、高效率、高凝聚力的员工队伍，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
第一章总则第一条为加强我公司人力资源的开发与管理，构建一支高素质、高效率、团结协作的员工队伍，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合我公司实际情况制定，适用于公司全体员工。
第三条本制度旨在明确人力资源管理的原则、职责、流程和奖惩措施，确保人力资源管理工作规范、高效、有序进行。
第二章适用范围第一条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第二条本制度涉及招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系、离职管理等方面。
第三章人力资源开发与管理原则第一条公平公正原则：在招聘、选拔、培训、晋升等方面，坚持公平、公正、公开，确保员工权益。
第二条激励原则：通过建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
第三条效率原则：提高人力资源管理的效率，为公司发展提供有力的人力支持。
第四条发展原则：关注员工个人成长，提供职业发展规划，实现员工与公司共同发展。
第四章人力资源管理部门职责第一条人力资源部负责制定公司人力资源发展规划，并组织实施。
第二条人力资源部负责招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系、离职管理等工作。
第三条人力资源部负责监督、检查本制度的执行情况，并提出改进建议。
第五章招聘管理第一条招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，通过多种渠道发布招聘信息。
第二条招聘过程中，严格按照岗位要求进行筛选，确保招聘质量。
第三条新员工入职前，需签订劳动合同，明确双方权利义务。
第六章培训管理第一条公司为员工提供培训机会，提高员工综合素质。
第二条培训内容涵盖专业技能、职业道德、团队协作等方面。
第三条培训结束后，进行考核，确保培训效果。
第七章考核管理第一条公司建立科学的考核体系，定期对员工进行考核。
第二条考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第三条考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第八章薪酬福利管理第一条公司建立具有竞争力的薪酬体系，保障员工合理收入。
如何有效地进行人力资源开发现代企业越来越重视人力资源开发，这是因为人力资源是企业中最重要的资源之一，直接关系到企业的长远发展。
但是，经营人力资源并不是一件简单的事情，需要通过一系列的方法和措施才能够有效的进行人力资源开发，下面就来探讨一下如何有效的进行人力资源开发。
一、建立全面的人力资源管理制度和机构人力资源开发必须建立科学的管理制度和机构，不仅可以使企业的各项工作更加规范，更加完善，还能有效的提高企业的管理效率和人力资源的利用效能。
这其中，首先要建立起人力资源管理制度，要指明人力资源的管理职责、权责和岗位职责等内容，建立合理的报聘、考核、奖惩等制度，为企业的各项工作提供制度保障。
同时，必须组建专门的人力资源管理机构，为企业的各项工作提供组织保障和人力资源咨询服务。
二、制定和执行科学的人力资源开发战略对于企业来说，要想有效开展人力资源开发，就必须制定科学的人力资源开发战略，以确保这项工作在有序的规划下推进。
在制定人力资源开发战略时，要明确企业的发展目标、市场竞争环境和人力资源开发的要求等，确定选才的领域和方向，建立尽可能客观的考评标准，为企业的发展注入强大生力量。
三、注重培训和职业规划人力资源开发必须注重培训和职业规划，因为企业的发展必然需要人才的不断壮大和不断完善。
因此，企业必须建立健全的人才培养和职业规划制度，对于员工的职业发展进行全方位的规划，为员工提供更多的培训机会和发展平台，建立既具有进取心，又有饱满工作热情的精英队伍，全面提高企业的人力资源效能和市场竞争力。
四、营造团队文化氛围企业的人力资源开发需要营造和谐的人际关系和团队文化氛围，因为这样可以让员工之间相互信任、相互尊重，提高员工的归属感和责任感。
企业可以通过组织各种各样的工作和活动，如文艺演出、体育竞赛、消防演练等，来促进员工之间的沟通交流，同时也可以提高员工的工作效率和凝聚力，使企业更加高效、更加精神饱满。
五、注重用人和薪酬管理人力资源开发需要注重用人和薪酬管理，因为这是保证员工受到公平、公正待遇的关键。
人力资源开发与培训管理制度第一章总则第一条为了推进人力资源开发和培训工作，提高职工综合素质和业务能力，落实企业战略和人才战略，制定本制度。
第二条本制度适用于所有公司和子公司职工的开发和培训管理。
第三条公司及各子公司应当建立并保持有效的开发和培训体系。
第四条公司及各子公司应当按照公司战略、业务需要及员工个人发展需要，制定开发和培训计划。
第五条本制度的实施必须依据国家法律法规、工业行业标准、公司章程、规章制度以及其它相关规定。
第六条本制度适用于公司系统内的所有职工，包括劳动合同制职工、集体合同职工、派遣人员和临时工等。
第七条全体职工应认真学习本制度，在实际工作中遵守本制度的规定，配合公司及各子公司的开发和培训工作。
第二章培训管理第八条公司及各子公司应当按照业务需要，制定职业技能培训、管理培训、职业规划培训、领导力培训、企业文化培训等多方位、多层次的开发和培训计划。
第九条培训计划应当充分考虑员工个人发展需求、企业发展需求和业务发展趋势，力争使培训涵盖到公司及各子公司系统内所有岗位。
第十条公司及各子公司应当分类开设一定的培训课程，缩小不同层级、职业群体之间的职业培训差距。
第十一条培训课程应当兼顾理论和实践相结合，注重培训方式和方法的多样性，增加培训效果和效率。
第十二条公司及各子公司应当建立完善的培训考核制度，对培训人员进行培训效果的评估。
第十三条公司及各子公司应当侧重培训群体而非个人，对于优秀或有成就的员工，在激励、奖励上加大力度，建立具有企业文化特色的激励机制。
第三章开发管理第十四条公司及各子公司应当采用多种方式组织开发活动，加强团队合作精神和企业文化的传承。
第十五条开发活动应当具有实际操作性，不仅能激发职工的工作热情和创新潜力，还能增进岗位之间的协作和互动。
第十六条公司及各子公司应当鼓励职工积极参与创新开发，实现资源共享，促进企业信息化进程。
第十七条公司及各子公司应当根据企业战略对开发项目进行评估，并对开发活动进行整体考核。
公司人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强人力资源的开发与管理,建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台,使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循,依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规,制定本制度。
第起停发工资、奖金、按月实际工作日支付工资。
第核计工资。
第三十四条由于公司业务转型或其他因素导致原有人员富余,且无法安排工作而被公司辞退,公司将根据其在公司工作年限,每满一年发给相当于员工解除合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿(不足一年超过半年按一年计算), 最多不超过12 个月。
第七章保密,竞业管理细则第三十五条根据《中华人民共和国劳动法》、《反不正当竞争法》及其他法律法规中有关保密、竞业禁止的法律界定,商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
成为企业商业秘密包括产品(包括各种设备、器械、仪器、零部件以及生物新品种等)、制作工艺、工艺流程、药品制作配方、试验记录、客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等等,主要针对掌握公司重要商业机密,或者对公司的竞争优势构成重要影响的关键生产、技术人员和管理人员,对应至公司实际岗位,现明确须签订《保密、竞业禁止协议》的岗位分别如下:(一) 行政管理类的领导管理职系1、董事会聘用岗位总经理、副总经理、董事会秘书、财务负责人、审计负责人、法律顾问2、公司聘用岗位技术总监、总经理助理、各部门(含项目机构和议事协调机构)负责人(二) 行政管理类的综合管理职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理(三) 专业技术类的销售、采购、证券等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理/高级(专业)主管/(专业)主管/专员(四) 专业技术类的生产、研发、质量、财务、物流仓储、信息技术、人力资源等职系岗位:高级(专业)经理/(专业)经理第三十六条《保密、竞业禁止协议》作为劳动关系体系文件之一,双方本着平等、自愿、协商一致的原则,相关岗位任职人员须与《劳动合同》、《上岗合同》同时签订;如在劳动合同期内遇岗位变动,其变动的岗位为需要签订《保密、竞业禁止协议》的岗位时,须签订《保密、竞业禁止协议》。
管理制度与人力资源管理的关系管理制度是指一套用于管理组织的规章制度和管理体系，用于将组织的战略任务转化为公司内部的实际运作，以确保组织能够高效地运营和管理。
人力资源管理则是公司管理中的一个重要部分，通过对公司员工的招募、培养、激励和管理，提升员工的能力和素质，从而推动公司整体的发展。
管理制度与人力资源管理是相互关联的，每一个管理制度都需要在人力资源管理的支持和服务下才能顺利地实施。
在这篇文章中，我们将探讨管理制度与人力资源管理的关系，以及如何使其相互作用，推动组织的稳定发展。
一、管理制度的重要性1.规范公司内部行为和流程管理制度作为公司内部行为和流程的规范，可以保证公司内部人员的行为符合管理制度，避免了员工随意行事的局面。
同时，管理制度还对公司内部的流程进行了规范，可以使公司内部的各项工作有序展开，从而有效降低人为错误的发生率。
2.提升管理效率管理制度通过对公司内部行为和流程的规范，能够有效提升公司内部的管理效率。
在管理流程中，各项工作的规范化能够提高员工的工作效率，推动公司的整体发展。
3.保障组织安全管理制度对公司的安全起到了重要作用。
通过对公司内部的规范和流程的规范化，可以降低公司内部安全事故的发生率，保障员工的安全，提升公司整体的运营安全性。
二、人力资源管理的重要性1.提升员工的素质和能力人力资源管理是提升员工素质和能力的最重要环节。
通过对员工的培训和管理，使员工的素质和技能不断提升。
提升员工素质和能力可以使员工适应市场竞争，提高公司的核心竞争力。
2.解决人员管理问题人力资源管理是解决人员管理问题的有效途径。
在人力资源管理过程中，可以根据公司的发展战略和业务需求，制定相应的人才招聘计划和员工培训计划，使员工能够更好地适应公司的需要，有助于提高公司的竞争力。
3.提高员工士气和忠诚度人力资源管理可以促进公司内部文化建设，建立良好的企业文化氛围，创造优良的工作环境和工作氛围，提高员工的士气和忠诚度，从而提高员工的工作积极性，提升公司的业务效益。
第一条为加强公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，确保食品生产与销售业务的持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法合规原则；3. 人才优先、激励与约束并重原则。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利、离职等各项工作。
第五条人力资源规划应结合公司发展战略、业务规模、市场需求等因素，确保人力资源配置合理、高效。
第三章招聘管理第六条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出符合岗位要求、具备良好职业素养的员工。
第七条招聘流程包括：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用。
第八条公司可根据实际情况，采取内部招聘和外部招聘相结合的方式。
第四章薪酬福利管理第九条公司薪酬体系以市场薪酬水平为基础，结合公司经济效益和员工岗位价值，确保内部公平、外部具有竞争力。
第十条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险；2. 工伤保险；3. 住房公积金；4. 带薪年假；5. 婚假、产假、丧假等。
第五章培训管理第十一条公司重视员工培训，定期开展各类培训活动，提高员工业务水平、职业素养和团队协作能力。
第十二条培训内容包括：1. 岗前培训；2. 在职培训；3. 管理人员培训；4. 特种作业人员培训。
第六章考核管理第十三条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十四条绩效考核内容包括：1. 工作量；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力。
第七章晋升管理第十五条公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力。
第十六条晋升流程包括：1. 申报；2. 考核；3. 选拔；4. 审批。
第八章离职管理第十七条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
人力资源管理制度第一章序言1、为了公司人力资源的管理和开发，完善公司各项管理制度，构建和谐劳动关系，使全体员工遵章守纪，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和上海市有关规定，结合公司实际情况，特制定《公司人力资源管理制度》2、本着公开、公平、公正原则，使公司的人力资源管理制度有效激励和约束每一个员工，对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，为每个员工提供平等竞争的平台。
3、通过人力资源管理制度能够明确的阐明公司的人力资源管理政策与规章制度，向员工提供管理与服务的指南，确定员工应有的职责、义务与福利。
4、通过人力资源管理制度使所有员工对公司做到“诚”、“实”、“信”，把公司的成长视为己任，并与公司一起发展。
第二章人力资源规划第一条原则1、按照公司整体战略规划、战略管控模式、组织机构的设置相匹配的要求来制订人力资源规划。
2、符合表里部环境的变化。
3、使公司和员工都得到长期的利益。
第二条内容及作用1、人力资源规划的主要内容（1）、人力资源战略规划：根据公司总体发展战略的目标，制定人力资源开发和利用的政策和策略，是各项人力资源具体规划的中心。
（2）、员工培训开发规划：通过编制和实施全员培训开发规划、员工职业品德教育计划、员工职业技能培训计划、专门人才的培养计划等，来提高全团体素养和员工个体素养，增强智力资本的竞争优势。
（3）、员工薪酬激励规划：一方面为了保证人工成本与经营状况之间合理的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。
通过薪酬激励规划，可以在预测发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，以充分调动员工的工作积极性。
（4）、员工职业生涯规划：既是员工小我的发展规划，又是全职员规划的有机组成部分。
通过员工职业生涯规划，能够把员工小我的职业发展与需求结合起来，从而有效地留住人才，不乱我们的员工部队。
特别是对那些具有相当发展潜力的员工，可以通过小我职业生涯规划的制定，激发他们的主观能动性，使其发挥出更大的作用。
人力资源开发与培训管理制度第一章总则第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。
第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。
第二章培训职责第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章人力资源开发与培训体系第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。
根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分：1、新员工入职训练与发展计划；2、员工职业能力发展计划；3、后备经理人开发计划；4、经理人职业能力发展计划。
第四章培训计划第七条年度培训计划1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
人力资源机构章程和管理制度
人力资源机构章程和管理制度是指企业或组织在开展人力资源管理工作时制定的一系列规章制度和管理政策，旨在明确人力资源机构的职责和权限，规范人力资源管理的程序和方式，保障人力资源管理的科学性和公正性。
一、人力资源机构章程：
1.章程目的：明确人力资源机构的任务和职责，规范其行为和
权力。
2.组织架构：明确人力资源机构的层级关系、职责和权限划分。
3.人员配置：明确人力资源机构的人员编制、岗位职责和任职
条件。
4.工作程序：规定人力资源机构的工作程序和决策流程。
5.工作范围：明确人力资源机构在招聘、培训、绩效管理、薪
酬福利等方面的职责。
二、人力资源管理制度：
1.招聘制度：规定企业招聘人员的程序、标准和方式。
2.薪酬制度：规定企业薪酬水平的确定、调整和发放方式。
3.绩效管理制度：规定企业绩效评估的标准、方法和程序。
4.培训发展制度：规定企业培训计划的制定、实施和评估。
5.劳动关系制度：规定企业与员工之间的劳动合同、劳动纪律
和劳动争议解决方式。
6.福利待遇制度：规定企业提供的各项福利待遇及享受条件。
7.员工关怀制度：规定企业对员工的关怀和关爱措施。
以上是人力资源机构章程和管理制度的一些常见内容，不同企
业或组织根据自身实际情况可以进行调整和补充。
这些章程和制度的建立可以使人力资源管理工作更加科学化、规范化和公正化，有效提升企业的人力资源管理水平和员工的工作满意度。
人力资源开发与培训管理制度人力资源开发与培训对于企业的发展和员工的成长具有重要的意义。
为了有效地培训和发展员工，建立一套科学的人力资源开发与培训管理制度是必不可少的。
本文将从制度的内容、执行流程以及效果评估等方面进行探讨，以期为企业搭建一套完善的人力资源开发与培训管理制度。
一、制度内容人力资源开发与培训管理制度需要明确包括以下内容：1. 培训需求分析：通过问卷调查、员工个人对话等方式，了解员工的培训需求，包括专业技能、沟通能力、领导力等方面的需求。
2. 培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定年度培训计划，明确培训的目标、内容、形式和时间等细节，并将其纳入企业的年度计划中。
3. 培训资源准备：包括培训师资的选拔与培训、培训场地的安排、培训材料的准备等。
4. 培训方式选择：根据培训的目的和内容，选择合适的培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以确保培训效果的最大化。
5. 培训执行与跟进：负责培训的组织和执行，包括培训通知的发送、培训教材的发放、培训过程的监督与跟进等。
同时，对于参加培训的员工进行考核评估，以了解培训效果。
6. 培训成果评估：通过员工的反馈问卷、培训效果考核、业绩提升等方式，评估培训活动的效果，并作为后续培训计划的参考。
二、执行流程为了确保人力资源开发与培训管理制度的有效执行，需要明确以下执行流程：1. 培训需求调查：定期进行员工培训需求的调查，收集员工对于培训需求的意见与建议。
2. 培训计划制定：根据培训需求调查的结果，制定年度培训计划，并与相关部门进行协商与沟通，确保计划的合理性与可行性。
3. 资源准备与协调：根据培训计划，准备培训所需的人员、场地、材料等资源，并与相关部门进行协调与支持。
4. 培训执行与跟进：对于每一次培训活动，制定详细的执行方案，并负责培训通知、培训材料的发放，同时对培训过程进行监督与跟进，及时解决问题与反馈。
5. 培训效果评估：通过收集员工的反馈、考核与评估，定期对培训的效果进行评估，并及时调整培训计划与内容，以提升培训的有效性。
人力资源开发与管理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2第一章绪论1、人力资源的基本特征和人力资源开发与管理的关系？答：（1）人力资源的基本特征：①力资源是一种可再生的生物性资源；②人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；③人力资源是具有实效性的资源；（2）人力资源开发与管理的关系：人力资源开发与管理囊括了人力资源经济活动的总过程。
人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算和周转等全过程；人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁和调配直至退休的全过程的管理。
2、人力资本与人力资源基本概念在内涵与外延上的区别与联系？答：（1）联系：从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者相提并论。
（2）区别：一是两者说明问题的角度不同；人力资本强调的主要是人后天习得的能力与素质，而人力资源主要强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力；二是两者分析问题的内容有区别；人力资源素质或质量成分中包括先天因素，主要是生理素质，这些因素是人力资源管理中必须考虑的，但人力资源质量差别的主要原因是后天人力资源投资差别所致；三是人力资本理论揭示人力投资所形成的资本再生增值能力，而人力资源理论则不仅仅包括了对人力投资的效益分析，还作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
3、如何认识人力资源的数量与质量？答：（1）人力资源作为一个经济范畴，具有质和量的规定性，人力资源作为一定人口总体中所拥有的劳动能力的总和，其总量表现为人力资源的平均数量和质量的乘积。
因此，人力资源的数量和质量是有机的统一在一起的，一个国家和地区人力资源丰富程度不仅表现在数量上，而且更表现在其质的部分，更准确的说，人对生产力的影响其实是智力的影响，而智力在一定程度上又是科学技术的存在的形态。
4、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别？5、如何理解人力资源开发与管理要素系统和目标系统？6、人力资源与经济发展的关系？答：（1）人力资源是经济和社会发展的第一资源。
这种理念是一种新的思维方式和价值取向，体现了对人在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定；（2）人力资源成为经济增长动力的内因。
人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许“代理人”更有效地通过任务分配资源，增强了“代理人”适应变化和抓住新机会的能力。
7、人力资源开发与管理的职能和发展趋势是什么？答：（1）人力资源开发与管理的职能：一是人力资源管理的战略职能。
就是将企业的员工视为非常珍贵的资源，是企业各种投入中十分重要的组成部分；二是人力资源管理的经营职能。
这一职能包含着人力资源获取、整合、奖酬、调控和开发等具体职能。
（2）人力资源开发与管理的发展趋势是：一是管理重心的转移；二是人力资源管理原则和方法不断创新；三是人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化。
第二章人力资本投资于人力资源开发一、人力资本理论1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
特征：一是人力资本以人身为载体；二是人力资本具有主体性和意志性；三是人力资本的无形性；四是人力资本具有非经济价值性。
二、人力资本投资1、人力资本投资是指投入到劳动者身上的、能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。
2、特征：一是人力资本投资是对人的投资；二是人力资本投资的重要方式是消费；三是人力资本投资具有长期性的特征；四是人力资本投资具有多个投资主体。
3、形式：①教育投资特征；一是增进了受教育者的知识，培养了受教育者的多种能力；二是教育投资只是人力资本投资的开端，终生教育是对付人力资本折旧的有效措施；三是教育投资是人力资本投资积累的主要途径；四是教育投资具有更大的社会性。
②在职培训的投资就是指提高工作岗位的知识技能的培训和训练。
其显著特征有：一是改进被培训者的工作效率；二是培训主体主要是企业；三是培训经费有企业和员工共同承担。
③卫生保健的投资是指人们为获得良好的健康而消费食品、衣物、健康时间和医疗服务等资源，从而能够改善个人获得收入的能力。
④人力资本流动投资是指用于迁移和流动的所有成本支出或要素投入，既包括有形货币，有包括无形的时间投入。
4、投资主体家庭和个体；企事业单位；政府投资主体。
5、影响投资的主要因素个体因素；时间因素；家庭因素；社会因素；市场因素。
三、人力资源开发1、人力资源开发广义的是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和社会性的启智服务，即培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。
侠义的专指组织的人力资源开发，即组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。
2、人力资源开发的内容人力资源素质是一个系统结构，能力是核心，品德是关键。
人力资源素质结构决定了人力资源开发的内容结构：生理素质开发、心理素质开发、思想品德素质开发、职业能力开发等。
3、人力资源开发的方法（1）职业开发即以员工职业生涯为对象的人力资源开发活动。
内容：①帮助员工改进个人职业生涯规划，使其更加有效地应付各种工作困难；②改善职业阶段的匹配过程，使组织和员工更加有效的解决这些职业危机；③正确处理员工在工作的各种职业危机；④在不同生命阶段使家庭和工作取得均衡；⑤使所有显著贡献和无意沿组织阶梯攀升的员工保持生产率和动力。
职业开发的意义；①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及相互作用方式；③扩大组织发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化；⑤适应环境变化。
（2）管理开发即通过管理的基本手段提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。
基本手段有：法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段等。
①法纪手段法律是由国家依法制定、颁布和实施的；纪律由国家机关、企事业单位和其他社会组织在其权力范围内制定和执行。
特点：普遍性和规范性、强制性、稳定性和行为结果的可预测性。
②行政手段指依靠组织和领导者的权威，运用强制的命令和措施，通过组织自上而下的行政层次的贯彻执行，直接对下属人员施加管理的手段。
特点：权威性、强制性和垂直性③经济手段通过把个人行为结果与经济利益联系起来调节员工行为的一种管理手段。
特点：非强制性和间接性④宣传教育指通过对法律、政策、规章制定的宣传和理想、道德的教育，提高人们的认识水平和思想水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法。
手段特点：目的性、启发性和长期性（3）组织开发；（4）环境开发第三章战略性人力资源规划1、什么是战略性人力资源规划？它与企业战略之间如何关联？答：（1）战略性人力资源规划指在企业总体战略指导下，对企业未来的经营环境进行分析、预测与诊断，结合企业未来任务和环境变化调整和设计组织架构，在具体对企业人力资源的供给和需求两个方面进行静态诊断和动态预测，随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方案，同时还对人力资源规划进行动态控制与优化，以支持和保证组织战略目标实现。
（2）作用：一是为企业战略的制定提供信息；二是配合组织发展的需要；三是规划人力发展；四是降低用人成本；五是有助于调动员工的积极性；六是促进人力资源合理运用。
（3）战略性人力资源规划与企业战略关系密切，要使人力资源管理发挥更大的作用，就必须使战略性人力资源规划和企业战略相结合。
两者结合可以帮助企业增加竞争优势，帮助企业实现战略目标。
2、如何进行人力资源环境分析？环境因素如何影响战略性人力资源规划？答：人力资源环境分析主要包括外部环境分析和内部环境分析以及员工需求分析，（1）外部环境因素主要有：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素和社会文化环境因素等；（2）企业内部环境分析因素：价值链分析、核心能力分析、SWOT 分析、资源条件分析、企业文化分析和组织结构分析等方法和工具；（3）员工需求分析，员工需求普遍在以下几个方面，①福利计划；②激励机制；③培训机会；④管理参与机会；⑤企业文化。
3、组织结构调整与设计（1）组织调整设计所遵循的原则服务战略和目标、部门平等、专业化、命令一元化、分工与责权利对等、有效管理幅度原则、层级原则、精干高效等。
（2）组织调整设计程序和步骤①明确目标；②确定管理业务内容，优化管理工作流程；③调整设计管理岗位，确定组织总体结构；④确定岗位人员编制和任职资格要求；⑤细分明确岗位绩效考核标准和薪酬等级；⑥明确业务整体运作流程，确定岗位之间的关联。
（3）组织调整设计方法①工作分析法即以组织的基本目标为依据，用科学的方法，分析组织工作的过程及结果，通过分析找出明确组织目标和关键业绩影响因素，确定哪些工作应当加强，哪些应当取消，从而有根据地增加、减少或合并机构。
②纵向决策分析法；③横向关系分析法。
4、人力资源存量诊断与动态分析（1）步骤：①搜集资料；②人力资源存量诊断；③人力资源需求动态预测；④人力资源供给动态预测；⑤人力资源供需动态综合平衡。
（2）方法一是岗位职责分析法，即针对具体的岗位，以工作职责描述和工作规范为基础，按照公司总业务量计算不同岗位各自工作的内容，按发生频率、处理时间等进行调查。
在此基础上计算各类岗位的实际工作量，确定需要人员的数量和质量，并且对当前在岗位人员的工作饱和度和工作适职性作出具体的判断。
二是动作研究法即在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需要得时间动作研究法较适宜操作型工种，并需要分析者具有较强的专业能力。
三是绩效记录分析法即记录作业人员在1—2个月内，每人每日工作的名称、工作时间和工作量，根据记录可以客观了解某项业务的实际耗时性和工作难度，并能够提供全面和权威的数量依据。
5、人力资源需求动态预测方法：①零基预测法；②德尔菲法；③微观集成法；④趋势预测法；⑤劳动定额法；⑥回归分析法；⑦计算机模拟法。
第四章工作分析与职位评价1、为什么要进行工作分析？它在人力资源管理过程中的功能是什么？答：（1）工作分析是指通过一系列的程序和方法，收集有关工作岗位的工作性质、任务、职责以及完成工作所的知识和技能的过程。
（2）功能：一是工作分析是人力资源规划的基础；二是工作分析对员工招聘具有指导作用；三是工作分析使员工培训更为有效；四是工作分析为员工绩效考核提供客观依据；五是工作分析有助于实现公平的薪酬体系；六是工作分析有利于劳动关系的和谐。
