4招防止新员工离职

招聘和离职环节法律风险控制及应对策略招聘和离职是企业管理中非常重要的环节，涉及到许多法律风险。

下面将从招聘和离职方面的法律风险进行探讨，并提出应对策略。

一、招聘环节法律风险控制及应对策略1. 广告宣传法律风险控制：在招聘广告中，如果涉及到虚假宣传或歧视性言辞，会面临法律风险，如被求职者起诉。

为了避免这种风险，企业应确保广告内容真实准确，并且不涉及任何歧视性言辞。

2. 面试问题法律风险控制：在面试过程中，提问过于个人化或涉及敏感信息的问题，可能引发法律纠纷。

为了避免这种风险，企业应为面试官提供培训，确保他们了解法律规定，并避免问及与工作无关的个人问题。

3. 候选人背景调查法律风险控制：在进行候选人背景调查时，如果收集、使用或公开个人隐私信息不符合相关法律规定，企业可能会面临法律风险。

为了避免这种风险，企业应确保在进行背景调查时遵守相关法律规定，并获得候选人的明确同意。

4. 招聘合同法律风险控制：招聘合同是招聘过程中非常重要的文件，如果合同条款不合法或不完整，可能引发法律纠纷。

为了避免这种风险，企业应确保合同条款符合法律规定，并保留所有签署招聘合同的证据。

二、离职环节法律风险控制及应对策略1. 解雇法律风险控制：在解雇员工时，如果程序不合法或不公正，企业可能面临法律风险，如被员工以非法解雇为由进行诉讼。

为了避免这种风险，企业应遵守劳动法规定的解雇程序，并提前与员工进行沟通，了解他们的观点和反馈意见。

2. 员工福利法律风险控制：离职员工的福利待遇是受到法律保护的，如果企业未按照法律规定支付离职补偿金或其他福利，可能面临法律风险。

为了避免这种风险，企业应确保根据法律规定支付离职补偿金和其他福利，并妥善处理员工的个人信息。

3. 承诺履行法律风险控制：在员工离职后，如果企业未履行与员工达成的合同约定或承诺，可能引发法律纠纷。

为了避免这种风险，企业应履行与员工达成的合同约定或承诺，并保留相关证据。

4. 商业机密保护法律风险控制：离职员工可能泄露企业的商业机密，给企业带来损失。

工厂员工离职管理制度（精选14篇）工厂员工离职管理制度工厂员工离职管理制度（精选14篇）在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编帮大家整理的工厂员工离职管理制度（精选14篇），希望对大家有所帮助。

工厂员工离职管理制度1第一节辞职规定一、因种种原因不能继续在公同工作而产生辞职意愿，需公司提出辞职申请。

二、辞职者按公司规定必须提前1个月向所属部门主管递交《辞职申请书》要求内容具体、实事求事，写清辞职原因、理由，履行辞职审批程序。

三、辞职审批程序：1、普通员工；组长——车间主任——部门主管——厂长2、管理人员、技术人员：部门主管——厂长——总经理四、辞职者经上述程序审批完毕后，将审批好的'《辞职申请书》交厂长报总经理备案，自批准日起到招进同等职位新员工为止到公司办理相关离厂手续。

五、因特殊情况如：结婚、参军、丧事及发生紧急意外事故可考虑提前办离厂手续。

六、未履行完公司规定工作承诺期限(注；所有进厂员工工作承诺期限均为一年,进厂时有约定期限和因重病不能工作者除外)申请辞职者工资结算80%七、没有充分的辞职理由申请辞职，除履行上述程序办理外，工资结算60%。

八、认真履行公司规定工作承诺，完成承诺者工资结算100%。

并且享受公司规定的福利待遇。

九、编造理由、蒙骗公司领导申请辞职者，如被查出，不予办理辞职手续，如产生无理取闹、消极怠工、骟动是非行为公司将给予违纪开除之处罚。

第二节辞退规定一、辞职因种种原因达不到公司工作要求标准，公司将给予辞退处理。

二、一般构成辞退原因的条件如下：1. 不能认真遵守公司各项规章制度者。

2. 操作水平不过关，经技术培训仍达不到标准者。

3. 工作消极，做事不专心，不团结同事，没有上进心，无法与他人沟通者4. 大错不犯、小错不断，耍老油条作风者。

5. 在试用期不能适应本岗位工作被辞退的员工，按试用期工资100%结算（注：试用期为一个月）。

员工离职原因分析与应对策略当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。

但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。

适当的员工离职率对于企业开展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定开展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。

在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。

从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。

本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进展研讨。

1企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。

但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。

很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。

个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。

整个过程可以用以下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。

招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。

一个岗位的任职条件根本应该包括学历、工作经历、知识技能、个性特征等条件。

任职条件确实定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。

(2)对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。

许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。

(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。

1.2没有为员工提供充分的开展时机在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。

办公室人员保密守则办公室人员保密守则（精选13篇）在我们工作生活中，对于公司的相关业务，是需要保密的，下面是店铺收集的办公室人员保密守则，想可以帮助到您！办公室人员保密守则篇1一、总则（一）为了维护公司的正当利益，明确员工对公司所负的保密义务，特制定本守则。

（二）公司秘密是关系公司权益不为公众所知悉，具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息、经营信息（包括但不限于本守则“保密范围”内的所有条款）。

（三）公司全体职员都有保守公司秘密的义务。

二、保密范围（一）公司重大决策中的保密事项；（二）公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策；（三）公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录；（四）公司客户档案资料；（五）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息；（六）公司内部管理制度；（七）凡与公司经济行为有关的各种信息；（八）公司领导申明其它需要保密的事项。

三、保密措施（一）属于公司保密的文件、资料和其他物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人执行；（二）对于保密的文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施：1、非经指定负责人批准，不得复制和摘抄；2、收发、传递和外出携带，由指定人员担任并采取必要的安全措施。

北京经典宏文图书有限公司党政图书出版策划中心（三）在对外业务交往中，也应遵照保密守则；如在业务交往中需要提供公司保密事项的，应当事先经指定负责人批准；（四）保证不在工作范围之外私自使用或擅自向任何第三方透露、提供公司的保密资料；（五）保证在公司任职期间，不直接或间接在其他同类企业中任职，也不得直接或间接帮助他人组建、参与组建同类企业；（六）保证在公司任职期间，不直接、间接或以其他形式从事或参与对公司的竞争行为，也不得帮助或协助他人与公司竞争；（七）保证在公司任职期间，不直接、间接或以其他形式劝诱、招揽、拉拢本公司员工参与对公司的竞争行为；（八）员工受聘期满，公司和员工之间没有续签合同，员工有责任继续对资料保密，直到该保密资料进入公司领域；（九）员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告主管负责人。

行政人事工作流程风控及防范措施行政部门和人事部门在组织中起着重要作用，因此行政、人事工作流程的风控及防范措施也至关重要。

下面将从以下几个方面进行阐述。

1.规范招聘流程：制定招聘流程，明确招聘需求、岗位描述、招聘渠道等，确保每位应聘者都有相同的机会参与招聘。

2.防范虚假简历：加强简历筛选，严格核实应聘者提供的信息，与之前的工作经历、学历等进行核对，避免录用虚假简历的应聘者。

3.推行面试流程：招聘面试时，建立多轮面试制度，确保不同面试官的独立意见，并通过面试技巧和问题设计，准确评估应聘者的能力和适应性。

4.引入背调环节：对通过面试的应聘者进行背调，核实其提供的工作经历、学历等信息的真实性，确保录用的员工符合招聘要求。

1.制定明确的入职规定：明确新员工入职流程，规范入职手续办理、合同签署、薪资福利等事项，确保员工的入职手续合法合规。

2.强调保密意识：要求新员工对公司机密信息进行保密，签署保密协议，并在入职培训中加强对保密意识的培养。

3.财务审计：对新员工的薪资、报销等经济行为进行审计，防止员工恶意侵吞公司资金。

1.制定离职流程：规定员工辞职的申请和审批流程，确保离职过程合法合规。

2.署名离职文件：员工辞职时，要求其在离职申请、离职报告等文件上签字署名，确保离职文件的真实性。

3.制定离职后操作规范：离职员工的工作账号、门禁卡、办公设备等的回收处理要规范，防止敏感信息泄露。

4.整理离职员工档案：对离职员工档案进行整理和归档，在法律规定的存储期限内保存，随时准备好面对可能的法律索赔。

2.建立审批制度：制定审批流程，对重要文件、合同、报销单据等进行审批，确保相关决策的合法性和监管控制的有效性。

3.数据安全保障：加强对系统和数据库的安全管理与防范，保护公司的内部信息和员工的个人隐私。

4.培训提升员工意识：定期培训员工，提升其风险意识和规范操作意识，减少操作风险和人为失误。

总之，行政、人事工作流程的风控及防范措施是保障组织正常运转和员工权益的重要环节。

如何留住员工范文企业如何留住员工留住员工的方法多种多样。

总结一下主要有五种途径：1.在情感上加深与员工的关系。

人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。

往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。

2.给员工留下发展和学习空间。

员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。

这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。

3.给予员工合理的报酬。

当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。

这是员工离开的主要原因。

4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。

要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。

5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。

五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。

奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

企业如何留住新员工？“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。

新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。

因此，企业要想有效控制新员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员，而并非“优秀”人员。

2024年员工入离职管理制度(文中蓝色字体下载后有风险提示)一、入职程序1、被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职;风险提示:企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要承担双倍工资的风险;劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先咨询专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避免引起不必要的劳动纠纷。

2、入职者按人事部要求的时间到人事部办理入职手续，签订劳动合同;3、填写《员工正式入职表》并交纳____张一寸免冠近照和一张身份证复印件，银行卡学历证书原件或其他相关证明;4、领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品;5、由人事带领入职员工到上岗部门报到。

二、离职管理程序1、辞职:①凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工(含经理级)必须提前____天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金;②未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月奖金。

有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资;③员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至人事部及财务部等部门办理相关离职手续;④员工将办理完毕的《离职申请表》和《离职交接清单》报人事部核准并备存，同时结算工资;⑤审批权限:经理级以上员工(含经理级)填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。

2、辞退、劝退(1)公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报人事部核批;(2)被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报人事部核准并备存;(3)人事部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金;审批权限:经理以上级员工(含经理级)填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。

员工入离职管理制度员工入离职管理制度在现在社会，我们每个人都可能会接触到制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。

拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是精心整理的员工入离职管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

员工入离职管理制度1为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

一、晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

二、审批权限1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

三、晋升流程1、员工晋升申报（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。

在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

（3）人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在xx个工作日内完成，并于xx个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、晋升考核评估工作（1）晋升考核评估工作原则①充分尊重原则：人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

②充分负责原则：本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

③充分建议原则：针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。

每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？新员工培训网认为，离职率只要低于10%就是正常。

新员工离职原因分析一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。

新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。

这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

二、工作比较单一、枯燥、乏味。

由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。

新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。

三、管理、沟通不畅沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。

高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。

很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。

员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

三、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。

薪酬的主要压力来自于外部。

根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。

企业要留新员工“二三二原则”要掌握“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。

目前，企业界高呼“留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。

一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。

新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。

新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。

二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。

如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。

那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。

1、招聘过程吸引人才笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。

未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？"如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。

有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。

如何防止员工离职带走客户
从人力资源管理角度：
1.把好招聘关，在招聘的时候要综合考虑员工的各个方面的素质，对于服务性的企业，员工的道德素质与职业素质一样重要。

2.员工入职的时候要签订保密协议，规定不得随意透露客户信息，从源头上制止此类事情的发生。

如果员工恶意透露公司客户信息，可以追究其法律责任。

3.对于一些容易接触到技术性或者比较机密的岗位，签订竞业协议，防止员工流失到竞争对手企业，造成客户或者技术流失。

4.加强员工素质培训，进一步强化员工的职业道德，提高员工的企业忠诚度，让员工在离职时是带着感恩的心而不是仇恨的心理，防止其拉走客户作为对企业的报复。

5.建立员工离职客户确认制，每一位离职员工需凭主要客户确认的离职单，办理个人离职手续。

从企业管理角度：
1.客服或者销售人员离职前，必须带着其主管或接替员工去熟悉其原负责的主要客户，防止客户公司只认识客服个人，出现上述案例中的情况。

2.对于服务流程方面进行职能分割，客户完成服务流程接触的点多，可以防止客户因为某一个人的离职而造成客户流失。

3.塑造客户对与公司服务的满意度，如果个人能力能够解决客户的问题，客户就会跟着个人走，如果是公司整个团队的力量，那么客户一定是跟着公司走。

4.客服主管或者公司高层定期回访客户，增进公司与客户的交流。

5.建立客户预警机制，做好客户的需求情况登记，根据客户情况总结出一定规律，如果客户数字异常，可以及时预警。

6.要有系统的客户资料的保证，从销售到后期的服务维护记录，方便从系统上移交，而不是将客户信息资料分放在各个销售或者客服那里。

单位用竞争上岗的办法，逼迫员工辞职，该如何应对？教你7招现在很多企业，想让人走，不是直接调整岗位，而是来个全部竞争上岗，其实就是人员早就内定好了，好让你找不到反驳理由。

老王已经45岁了，却遇到这种事，被逼着去参加不可能晋升的竞选，而实际单位用竞争上岗的办法调整人员，逼迫人员辞职，该如何应对？面对老王的苦恼，小良想说：竞争上岗是升职时候用的，不是用来解雇的。

大多针对中层。

而且调整岗位后，原则上都需要重新签订劳动合同。

竞争上岗失败后，还继续做本职工作，如果强行要求离职，这个是违法行为，员工可以要求补偿金。

如果单位是违法辞退，需补偿2N。

如果是正常辞退，一般是N+1。

长远来看，还是要提升自己的职业竞争力，让自己蕴含巨大价值，成为公司中的核心骨干，自然会远离这种纠纷。

下面小良详细说一下：一、竞聘上岗所谓“竞聘上岗”，是指对实行考任制的各级经营管理岗位的一种人员选拔技术，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。

公司全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，重新接受公司的挑选和任用。

同时，员工本人也可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。

这一般是用来内部选拔人才的，在一些中层领导或者待遇优厚的岗位，会进行内部人才选拔。

用来解决大领导直接指派可能造成人才丢失的问题。

但看题主的提问，明显这种机制被错误的使用了，变成用来淘汰职工的工具，这是比较奇葩的，是不是私企？小良觉得国企一般不会这么搞吧。

但无所谓，万变不离其宗，如果要让员工离开，有辞职和辞退两种办法，小良下面解释一下。

二、辞退辞退的意思是按照单位要求，辞退某员工。

辞退有着自己的流程。

这里详细说一下：（1）+1：如果公司要辞退员工，需要提前一个月通知，如果没有通知，就需要补偿一个月的工资，就是我们常说的+1。

法律上这多支付的一个月工资就叫做“代通知金”。

（2）N：如果公司正常辞退，没有违法行为，那么，需要补偿N 的工资。

每满一年则需要支付一个月的工作，两年则是两个月.....所以才会出现N个月。

一、预案背景为应对公司可能出现的人员大面积离职事件，确保公司正常运营和稳定发展，特制定本预案。

本预案旨在迅速响应、有效应对离职事件，降低对公司的影响，保障公司利益。

二、预案目标1. 确保公司业务连续性，降低离职事件对公司运营的影响。

2. 及时了解离职原因，采取有效措施防止类似事件再次发生。

3. 保障离职员工的合法权益，维护公司形象。

4. 做好离职员工的安抚和过渡工作，确保公司稳定发展。

三、预案组织架构1. 紧急预案领导小组：负责制定、调整和实施预案，协调各部门共同应对离职事件。

组长：公司总经理副组长：人力资源部经理、财务部经理、行政部经理成员：各部门负责人及关键岗位员工2. 紧急预案工作小组：负责具体实施预案，协调各部门开展工作。

组长：人力资源部经理副组长：各部门负责人成员：各部门员工四、预案内容（一）预警阶段1. 建立离职预警机制，密切关注员工离职情况，及时发现异常。

2. 加强与员工的沟通，了解员工的思想动态，预防潜在离职风险。

3. 对离职员工进行离职原因调查，分析离职原因，为后续工作提供依据。

（二）应对阶段1. 人力资源部：（1）启动应急预案，通知相关部门及人员；（2）统计离职人数、岗位、离职原因等信息；（3）制定临时招聘计划，确保关键岗位有人接替；（4）开展内部培训，提高员工业务水平，缓解人员短缺压力。

2. 财务部：（1）统计离职员工的薪资待遇，确保工资发放；（2）调整预算，应对人员离职带来的成本增加。

3. 行政部：（1）协助人力资源部进行临时招聘；（2）做好离职员工的离职手续办理；（3）维护公司办公秩序，确保公司正常运营。

4. 各部门：（1）积极配合人力资源部完成招聘工作；（2）做好离职员工的交接工作，确保业务连续性；（3）关注新员工培训，提高团队凝聚力。

（三）善后阶段1. 分析离职原因，总结经验教训，制定改进措施；2. 对离职员工进行关怀，维护公司形象；3. 加强员工关系管理，预防类似事件再次发生。

如何劝说员工不要辞职首先你要弄清楚他为什么要辞职？是因为什么，是因为待遇低？还是因为工作不愉快？还是因为发生了误会？我感觉首先你们要找到问题的关键，弄明白他是为什么要辞职。

如果说他是想跳槽，就是其他公司待遇和发展前景都比你们公司好，如果这样的情况我感觉你们可以不劝他了。

因为这样的情况一般不会被劝回来。

如果是待遇低或者是满足不了自身发展的情况，这样的情况没办法劝。

那如果是因为在公司工作不愉快，或者是发生了什么误会。

这样的情况是可以的，你可以单独找他聊聊天，听他给你倾诉，你只需要当个旁听者就可以了，然后你要表示对他的支持，这样下来他就感觉不那么压抑了，那就有机会了。

如何委婉与领导说离职不用委婉，应该明确。

员工想辞职，按照规定和离职程序，应书面提交辞职报告。

辞职报告通常简单就好，但是应该真实合理，并有比较充分理由，特别是想急辞职的，要说明原因，如果没有特殊情况，一般法律规定是提前一个月的，可以参考以下范文。

辞职报告（范文）尊敬的公司领导：我因xxx的原因，目前无法继续工作，经本人再三考虑，决定在X年X月X日辞职，特向公司提交辞职报告。

希望您能及时找到合适的人选接任我的工作。

辞职人：xxx 年月日员工通常办理离职手续的流程如下：一、为从事有职业病危害作业的员工做健康检查。

二、办理工作交接。

离职员工除工作交接外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。

将该员工经手的工作交接到其他人员或主管。

工作交接有助于防止员工仓促离职，出现工作脱节，减少不必要的经济损失。

四、退还员工证件及结清工资。

五、如是公司提出解除劳动合同的，按照劳动合同法的规定向员工支付经济补偿金。

六、签订竞业禁止协议。

对于公司认为需要签订竞业禁止协议的则在解除劳动合同协议中明确员工的相应义务。

七、出具解除或者终止劳动合同的证明。

八、办理档案和社会保险关系转移手续。

如何请不合适的员工自动离职如果你是一名领导或公司老板，想使员工自动离职，你可以尝试以下做法：薪资奖金福利篇：？不顾他的加薪水（奖金）的要求，多年一直不考虑给他加薪水（奖金）。

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业103国有企业防止青年人才流失的对策王红籍中化地质矿山总局吉林地质勘查院　吉林长春　130000如今，国企青年员工的流失率正在逐年上升，这一问题也成为企业人力资源管理考虑的重点。

青年人才的不断流失对企业造成的影响是多方面的，会增加企业的经营成本，还会导致核心机密泄漏，企业会出现后备人才不足的情况等。

所以说，国企必须要对青年人才流失的问题有足够的重视，要对其产生的原因进行分析，并制定有效的措施进行应对，改变这种情况，这对于国企的未来发展来说有着重大的意义。

一、青年员工流失的原因分析(一)青年员工的个人因素青年员工是一个有着自己特性的群体，他们有着强烈的自主性，富于创新。

如今的青年员工受教育的程度普遍较高，接受过正规的、专业的培训和教育，储备了丰富的知识，工作时自主性也比较强。

青年员工知道自己的知识有什么意义，自己具有什么样的价值，所以对于自己的专业比较忠诚，可是对企业的忠诚却比较有限。

而且青年员工更会积极、主动的寻求实现自己的价值，也有着终身学习的理念，愿意花更多的时间去进行知识的更新，所以希望有更多的机会进行培训。

他们愿意为了学习新的知识而在企业间流动，提升自我，展现自我。

正是因为有了这样的思想，所以青年员工的流动意愿就会比较强，很少会一直在一个组织中工作。

哈佛企业管理顾问公司曾经对员工的离职原因进行过调查，经过分析他们发现选择最多的就是“想尝试新工作以培养其他方面的特长”。

还有就是青年人员往往有着更强的成就欲望，工作时比较看重自主权还有满意度等自身的感受，比如说工作的内容、条件，还有晋升的机会以及薪酬待遇等，又或者是对同时以及上级的感觉、满意度等，一旦在这些方面无法被满足的话，他们就可能产生流出的想法。

最后就是他们对本行业的信息比较熟悉，在选择企业时选择性比较多，所以如果得不到满足，他们就会有很大的倾向去别的企业。

标题：如何避免劳动合同期满离职导语：在职场中，劳动合同期满离职是一种常见的现象。

然而，对于企业和员工来说，这种离职往往带来一系列的问题。

那么，如何避免劳动合同期满离职呢？本文将从企业和个人两个方面，探讨如何有效避免劳动合同期满离职的现象。

一、企业方面1. 提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工在选择工作时的重要考量因素。

企业要想留住人才，就需要提供具有市场竞争力的薪酬福利。

这不仅包括基本工资，还包括奖金、提成、社会保险、住房公积金等。

此外，企业还可以提供一些额外的福利，如员工培训、晋升机会、节假日福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。

2. 建立健全的晋升机制员工在企业中工作，都希望有更好的发展空间。

企业应当建立健全的晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径。

这样，员工在看到晋升的希望时，会更加愿意留在企业中发展。

3. 注重员工培训和发展企业应当注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。

这样，员工在企业中能够不断成长，也会更加珍惜眼前的工作，降低离职率。

4. 营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于员工的凝聚力有着至关重要的作用。

企业应当积极营造以人为本、团结协作、公平竞争的企业文化，让员工在企业中有归属感和自豪感。

5. 加强沟通与反馈企业应当加强与员工的沟通与反馈，了解员工的需求和困扰，及时解决员工的问题。

同时，企业还应当积极听取员工的意见和建议，让员工感受到自己的价值和企业的发展紧密相连。

二、个人方面1. 明确职业规划员工应当明确自己的职业规划，根据自己的发展需求选择合适的企业。

如果在当前企业中无法实现自己的职业目标，可以考虑寻求新的发展机会。

同时，员工也应当不断提升自己的能力和素质，为企业创造更大的价值。

2. 积极适应企业环境员工应当积极适应企业环境，融入企业文化和团队氛围。

在遇到困难时，要主动寻求帮助，与企业共同面对挑战。

同时，要学会在企业中建立良好的人际关系，为自己的发展奠定基础。