“家庭出身”指标从哪年开始在人事管理中成为历史

我国人事制度发展历程我国人事制度的发展历程可以追溯至古代中国的封建社会。

在封建社会中，人事制度往往与血缘关系密切相关，贵族身份和世袭制度决定了人事任免的主要方式。

随着社会的变迁和发展，人事制度也经历了多次改革和演进。

在秦汉时期，随着中央集权的加强，政府开始实行按才能选拔人才的政策。

这一时期的人事制度重视选拔人才，重视教育培养，注重官员的选拔和考核，对人才的重用和提拔起到了一定的推动作用。

隋唐时期，科举制度开始形成，并在后来的宋代得到了进一步完善。

科举制度选才公平，提拔人才的机会更加平等，不再由出身和家族关系来决定。

这为人事制度的发展奠定了基础，也同时推动了科学技术的发展和社会进步。

明清时期，科举制度成为了中国的主要选拔人才的方式。

尽管科举制度有其局限性，但它为中国的人事制度提供了一个相对公正和体系化的选拔和提拔人才的机制。

近代以来，中国人事制度的发展经历了许多变革和改革。

1912年辛亥革命后，中华民国建立，开始了政治制度的改革。

北洋政府建立了“国家学校”，实行了官吏选拔、任用制度的改革，并试图实行职业化的公务员制度。

1949年中华人民共和国成立后，我国人事制度经历了一系列的改革和演变。

在统一战线阶段，中共在人事制度上遵循了先容纳、后改造的原则，吸收了一部分原国民党的官员。

在社会主义改造时期，中共强调党委的领导权，推行了干部选拔与考核的制度。

改革开放以来，随着市场经济和社会主义市场经济体制的深入发展，我国人事制度也迎来了一场重大的变革。

1985年，中共中央决定进行干部人事制度改革，取消了职称制度，推行了聘任制度。

1993年，《公务员法》颁布实施，标志着我国实行了一套相对完整和科学的公务员制度。

随着中国经济的腾飞和国家的发展，人事制度也面临着新的挑战和需求。

当今中国，在实行市场化经济的条件下，人事制度更加注重中层干部的选拔和选拔机制的公正、科学和透明，也更加注重新一代青年干部的培养和选拔。

综上所述，我国人事制度的发展经历了艰难的历史和长期的演进。

中国人事制度史中国的人事制度在历史长河中经历了多次变革和演变。

从古代朝代的官员选拔制度，到现代的职称评聘制度，中国的人事制度从一开始的贵族政权到现在的社会主义国家，经历了翻天覆地的变化。

在古代的封建社会中，中国实行了官员的选拔制度。

这个制度以举荐和科举考试为主要方式，通过选拔优秀的人才来担任朝廷中的要职。

科举制度被视为中国封建社会的一项伟大发明，它为优秀的年轻人提供了一个获得官职的途径，也为朝廷提供了可靠的官员。

这个制度一度十分严格，要求考生具备才学、品德和文化等多方面的优点，以确保选拔出的官员能够胜任工作。

随着现代化进程的推进，中国的人事制度也发生了很大的变化。

20世纪初，列强侵华和反封建斗争的背景下，中国开始借鉴西方国家的制度，试图进行改革。

1911年辛亥革命后，中国废除科举制度，建立了新的官员选拔制度。

这个制度主要以考试选拔为基础，同时注重政治觉悟和道德品质的培养。

这一时期的人事制度也尝试了一些新的东西，比如推行了选举和任免制度，但由于历史原因和社会环境的限制，这些制度并没有持续下去。

1949年中华人民共和国成立后，中国的人事制度进一步演变。

根据社会主义的原则，中国建立了以工人、农民和知识分子为主体的人民民主专政。

人事制度也随之改革，注重选拔党和政府的干部，强调党性、组织纪律和政治觉悟的培养。

同时，中国还建立了职称评聘制度，通过评聘的方式来确定官员的级别和职务。

这种制度主要基于绩效评价和考核，强调工作业绩和能力的提升。

近年来，中国的人事制度也面临着改革和调整的压力。

随着市场经济的发展和全球化的影响，中国的人才选拔和管理方式需要更加灵活和多样化。

同时，社会对人才的需求也不断变化，中国需要更加注重人力资源的开发和培养，提高人才的综合素质和能力。

总的来说，中国的人事制度在历史长河中经历了多次变革和演变。

从古代的官员选拔制度到现代的职称评聘制度，中国的人事制度不断适应社会发展的需要，在推动社会稳定和经济发展方面发挥了重要作用。

户籍制度的历史渊源与演变2023年，中国的户籍制度已经历经多年的演变和改革。

它是对中国人口管理的一种重要工具，承载着国家统计和管理、社会保障、选举投票等众多功能。

而这个制度的历史渊源也非常悠久，下面我们一起来了解一下。

中国的户籍制度最早可以追溯到古代。

在封建时代，户籍通常是以家族为单位，主要记录了家族的人数、姓名和家谱等信息。

这个制度在明清时期得到进一步发展，成为了官方对人口统计和管理的工具。

20世纪初期，中国经历了一系列的政治和社会变革，包括辛亥革命、北洋政府的建立和国共内战等。

在这个时期，户籍制度也发生了一些变化。

1914年，北京政府首次颁布了户口管理法，明确了户口的含义和使用范围。

随着时间的推移，户口管理法不断完善，成为了当时最重要的人口管理法规。

1949年，中华人民共和国成立后，户籍制度在新中国的建立过程中得到了重视和改革。

新政府将户籍制度与计划生育、计划经济、公共服务等政策密切结合，使其逐渐成为国家社会管理的重要组成部分。

在此期间，中国实行了全民户口登记制度，每个人都必须有一个户口，以保障其在国家和社会各个层面的权益。

20世纪90年代，中国加入了世界贸易组织，并逐渐开放经济。

这一时期，中国对户籍制度进行了一系列的改革，主要是为了适应经济市场化和流动性增强的时代需求。

1998年，中国政府颁布了《中华人民共和国户口登记条例》，对户籍制度做出进一步规范和完善。

这次修改主要是为了扩大农村人口劳动力的自由就业、城市居民的自由迁移、家庭关系的多样化等，为户籍制度的未来发展奠定了基础。

近年来，随着人口政策和市场经济的不断发展，中国对户籍制度进行了新的改革尝试。

这个变革的核心是推进户口制度和居住证制度的融合，将户口从“门槛”变为“服务”，让全体公民享有平等的公共服务和社会保障。

这种新模式有望实现公民权利、社会公平和经济效率的有机结合，提高居民的幸福感和社会形态的高质量发展。

总的来说，中国的户籍制度是一个与时俱进的制度。

中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。

现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。

70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。

从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。

人本主义管理，就是以人为中心的管理。

人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。

它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。

早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。

后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。

传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。

由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。

因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。

它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。

根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

美國人事制度特性：民主化：在民主政治發展的過程中，政治與行政兩者分立，並確立常任文官與行政中立制度，形成民主化文官的行政模式。

功績化：在政黨政治的影響之下，早期人事制度為分贓制，由勝選政黨包辦公職。

其後因功績因素影響，轉變為以績效才能因素，作為取才用人的功績制為主要標準。

專業化：以是否具備職務之專業性，作為人員進用之依據，強調專業專才之用人行政模式，使得人事制度深具專業化的特性。

人性化：不強調傳統古典管理學派理論，著重於行為學派與人性化管理的理論與思潮，人性化的人事管理措施受到重視，形成人事制度的主要課題。

職位化：政府人事制度受企業人事管理的影響，採取職位分類的人事制度，以工作職位的需求，作為人員聘用之依據。

流動性：國家教育普及，使得人才輩出，惟企業界薪資福利優於政府部門，使得政府取才不易，難以吸收與留用第一流人才，造成文官制度的缺陷。

第一階段：仕紳制度（1789 華盛頓~1829 傑克遜）【品格合適】【展現相當政治性】第二階段：分贓制度【社會代表性】第三階段：功績制度【1883 年「潘德頓文官法」】【去政治化】【政治中立】【1939 年「哈契法」】第四階段：1978 年的文官改革法【由卡特總統主導】【目標在效率兼具政治回應】【將管理、政治與法律觀念加以區分】第五階段：再造的人事行政【聚焦於分權化的概念赫奇法（Hatch Act）－就是確保文官政治中立之規範(哈契法)美國於一九三九制定，後經修正補充的「赫奇法」（the Hatch Act）規定：公務員可登記參與競選或在選舉中投票；但另規定公務員不得運用職權或影響力，去干擾或影響選舉結果，亦不能對政治管理或活動積極參與。

倫理法典（Code of Ethics）－多為公務員倫理守則美國公共行政學會之倫理法典計有32條條文規範，並歸為五大項：實踐公共利益、尊重憲法法律、展現個人廉潔、倡導倫理組織、追求專業卓越。

政府倫理法（Ethics in Government Act）－防止公務員貪污收賄政府倫理法規定自總統以下的民選和任命的重要官員，都必須在規定的時間內公佈財産、收入、受禮等資訊。

1.3. 人事管理理论1.人事管理理论的起源及其发展过程人事管理最早作为一门科学诞生于美国，人类从事的人事管理的历史其实同人类社会一样悠久。

从古代社会的原始部落到奴隶社会，都属于人事管理。

然而人类并没有从这些活动中加以总结，形成科学的理论体系。

直到20世纪的初期，那些在政府、工厂或者商业工作的人们为了能尽快提高经济效益和工作效率，结合历史上成功的人事管理的案例加以运用，应用到具体的劳动管理问题中并加以分析，从而形成了一套合理完善的科学管理。

在这一时期的人事管理，主要是指在私人企业、公司中员工的甄选和聘用，也被后世称为工业关系。

人事管理这一说法直到20世纪20年代后才被广泛应用与传播。

2.人事管理在中国的发展中国封建社会有着两千余年的历史。

考试录用制度最早起源于中国古代的科举制度。

正如孙中山先生所说：现在各国的考试制度，差不多都是学英国的，穷源溯流，英国的考试制度原来还是从中国学过去的（参见《五权宪法》）。

中国从隋朝开始实行科举制度，到了唐朝，这①王星.我国公务员考试录用制度的现状分析与改革[D].湖南：湖南大学，2006.一制度逐渐趋于完备，并一直延续到清末。

科举考试制是当时世界上最先进最完备的选拔人才制度。

它对西方国家文官制度的形成和发展有着重大的意义。

隋炀帝大业年间设进士科，定期举行考试选拔官吏，一般认为是科举制度创立的标志。

唐代继承了隋朝的科举制度，并将其迅速发展。

唐代科举分为常科和制举两类。

常科由礼部每年定期举行，是生徒和乡贡参加的科举考试；制举是皇帝不定期下诏举行的，旨在选拔“非常之才”的考试。

宋代的科举制度对应试者范围、增加录取人数、简化录取程序、增加考试制度的等级、限定主考官的权力以及考试规则等，都有了具体的明确的规定。

可以说，宋代的科举制度达到鼎盛时期。

明代的科举制又有了新的发展，科举考试大致分四级：即童试、乡试、会试、殿试。

童试取得生员资格，才可参加乡试和会试、殿试。

乡试为省一级考试，通过考试的称为举人。

hr发展史人力资源管理的存在可以追溯到19世纪，但其真正的发展历史则要从20世纪初开始。

以下是人力资源管理发展史的几个重要阶段：一、人力资源管理的起源（20世纪初-1940年代）早期的人力资源管理主要是由企业内部的人员来管理的，而且其职责范围非常狭窄。

他们只负责为企业招聘新员工、记录员工的出勤情况和管理薪资。

这些人被称为“职业主任”或“人事主任”。

随着时间的推移，企业内部的人力资源管理职责也日渐扩大。

这些人不再担负纯粹的雇员管理职责，还要根据企业的战略定位，确定相应的员工计划和培训计划，定义相应的绩效考核标准和激励方案。

二、人力资源管理的崛起（1950-1960年代）20世纪50年代是现代人力资源管理的鼎盛时期。

当时，人力资源管理职业开始了一个新的阶段，搜集、分析数据成为了其主要职责之一。

在这个时期，由于公司规模越来越大，管理社会也不再像过去那么简单，企业需要管理大量的员工，这导致其管理职责的范围逐渐扩大。

三、人力资源管理的成熟（1970-1990年代）在20世纪70年代，人力资源管理职业进入了一个新的阶段。

随着公司规模的进一步膨胀、全球化的加速以及技术的进步，人力资源管理工作愈发复杂和繁琐。

在这个时期，人力资源部门确立了自己的地位，更加专业化，逐渐演变成为人力资源管理顾问，参与战略制定，帮助企业树立自己的品牌形象。

四、人力资源管理的现代化（2000年至今）在21世纪，人力资源管理职业迎来了自己的新阶段。

在这个时期，随着全球化的加速，企业在招聘、人才管理、员工绩效评估、福利制度等方面有更高的要求。

借助社交媒体平台和人力资源软件，人力资源管理在招聘和简历筛选方面变得更加灵活、高效。

对于企业来说，这意味着更低的成本和更高的效益。

总之，随着20世纪的快速发展,人力资源管理职业在过去的一个多世纪中逐渐演变，逐渐发展成为一个崭新的行业，并且在未来的日子里，它还将不断推进，在招聘、管理、储备人才等方面帮助企业实现更加高效和快速的成长。

中国人曾有45个家庭出身代码《家庭出身代码》如下：工人1；社员2；农民3；雇农4；贫农5；下中农6；中农7；上中农8；富裕中农9；干部10；革命军人11；革命烈士12；职员14；城市贫民15；自由职业16；店员17；小手工业者18；小商贩19；商人20；小业主21；游民22；资本家23；房屋出租25；小土地出租26；地主28；富农29；富农兼工商业30；地主兼工商业31；职员兼地主32；破落地主（破产地主）34；管公堂35；旧职员41；旧军官42；旧军人43；旧官吏44；华侨手工业46；牧民50；奴隶52；农奴53；领主54；土司58；土司头59；百户60；千户61；其他99。

这个标准号为GB4765-84的国家标准，规定了家庭出身的代码，适用于人事档案管理、社会调查、公安户籍管理等工作。

它产生于1984年。

当时，随着人事管理从手工向计算机过渡，急需形成资源共享网络。

而‚家庭出身‛，是人事管理信息系统指标里的重要一项。

家庭出身代码，从01开始顺序编码，中间缺省若干数字，最后一个是99，总共45个代码。

中间缺省部分是故意留的，为了方便使用单位在此基础上增加。

据该标准的起草者回忆：‚应该没有全国性的正式文件，来规定‘家庭出身’到底该怎么划分。

当初起草的时候，中组部给了我们一些资料做参考，我们只是将历史积累的、约定俗成的叫法进行归纳分类。

‛曾经，在升学、毕业分配、工作使用等许多方面，‚家庭出身‛都是极为重要的‚指标‛。

1979年1月，中共中央作出《关于地主、富农分子摘帽问题和地、富子女成分问题的决定》。

不仅仅是农村，在城市，随着一系列的平反，阶级身份体系也逐渐开始消失。

然而，后来在‚全国干部、人事管理信息系统指标体系分类和代码‛里，依然有‚本人成分‛和‚家庭出身‛，直到2002年才取消了这两项指标。

2004年，因为基本上没有单位用了，《家庭出身代码》国家标准被废止。

干部人事档案“三龄两历一身份”审核认定学习内容干部人事档案是组织人事等有关部门按照党的干部政策，在录用、培训、选拔和任用干部等工作中，形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容的文件材料。

干部人事档案“三龄两历一身份”中的“三龄”是指干部的年龄，工龄、党龄，“两历”是指干部的学历、经历（工作和任职经历），“身份”是指是否是干部身份。

（一）出生日期的审核认定：1、更改出生日期的情况。

干部的年龄（出生日期）的更改，凡未经组织确认的视为擅自更改，更改后的出生日期不予承认。

2、出生日期前后记载不一致的情况。

根据组通字[2006]41号文件规定，原则上以干部材料中本人最先填写（表格或出生日期部分明确要求本人填写或有本人签名）的出生日期为审核依据进行审核确认（注：一般常见的最早形成材料是中学生学籍表、入团志愿书、应征入伍登记表、招工登记表等），或以调查后新收集的早于现有档案材料、并可归档的本人所填写材料中的出生日期或原始户口底账、登记卡片、出生证等为依据，按程序报批后确认(建国前出生的，以当地解放后的原始户口底账等记载的出生日期为依据)。

3、出生日期存在农历、公历的情况。

中组部颁发《干部履历表》以来，明确要求出生日期一律按公历填写，因此干部出生日期不再进行农历与公历换算。

过去已经换算的，干部档案中最早材料中有古历或农历记载的，予以承认；档案中最早材料或其他原始材料无古历或农历记载，后期材料中又填写古历或农历的不予承认。

4、对干部因上学、入团、入党、入伍、招工等不够法定，而将干部人事档案早期材料记载的年龄填大，后根据形成时间更早的户籍档案材料已改回的，按照公平公正原则，须根据干部上学、入团、入党、入伍、招工时填大的年龄进行认定，不得重复得利。

对干部因入伍、招工等超过年龄，而将干部人事档案早期材料记载的年龄填小的，组织人事部门须派专人到公安、教育等部门调查核实，全面取证，严格按照组织认定程序做出认定。

“三龄两历一身份”的政策解析及操作指南年龄1判断干部出生时间的政策依据？2006年10月后，判断干部出生时间，以中共中央组织部、人事部、公安部《关于认真做好干部出生日期管理工作的通知》（组通字[2006]41号）为政策依据。

2006年10月以前，判断干部出生时间，以中共中央组织部、人事部、公安部《关于办理干部退（离）休等手续时认定出生日期问题的通知》（组通字[1990]24号）为政策依据。

2记载干部出生时间的最早形成材料一般都有哪些？主要包括：第二类：自传第四类：毕业生登记表第五类：政审材料第六类：入团志愿书、申请书第九类：应征入伍登记表、招工登记表第十类：体检表3执行干部出生时间管理政策需要把握的原则和标准？在出生时间问题上，要严格执行中共中央组织部2006年下发的组通字41号文件，在审核时要对干部的出生时间进行认真核对。

确保无误。

凡已经组织认定而干部本人又要求更改出生时间的，均不再办理。

总体要求是“原则上不改，造假的纠正”。

4干部的出生时间前后记载不一致的，如何认定？凡干部身份证认同干部本人档案记载的出生日期不一致的，组织人事部门在办理退（离）休手续时，应会同干部常住户口所在地户口登记机关进行查证核实，按查实的出生日期作为计算年龄和户口登记的依据。

查证材料归入本人档案。

对无法查实的应以干部档案会户口档案中最先记载的出生日期为依据。

确定干部出生时间不以身份证为依据，而是以户籍档案或本人档案的最早记载为依据。

5如何判断出生时间是否涉嫌造假？出生时间涉嫌造假两种情况：涉嫌涂改最早形成材料的出生日期涉嫌伪造虚假的记载出生日期的最早形成材料判断方法：1）根据记载推算上学、参加工作、参军入伍、入团入党年龄等是否合理进行判断。

2）根据记载家庭成员年龄推算其年龄是否合理，即对在档案材料记载的相关信息进行互相对比印证。

对真实性存疑的，可视情况将涂改的档案材料送公安机关物证鉴定部门进行鉴定。

调取干部早期入学、入团、参加工作的材料与干部出生证明等材料以及干部近亲属档案，进一步调查核实。

浅谈高校学生户籍档案管理之改革邱 河(景德镇陶瓷学院,江西景德镇333001)摘 要:随着我国高等教育的快速发展,学生户籍档案管理已不适应社会变革发展的需要,现行高校学生户口迁移管理制度也暴露出不少问题,如何改革高校学生户籍档案,已成为我国户籍管理工作的一项重要内容。

关键词:高等院校;学生户籍;管理;改革中图分类号:G645.5 文献标识码:A 文章编号:1008-8458(2009)03-0060-02高校学生户籍管理是高校安全保卫的一项基础性工作,是高校管理工作的重要组成部分。

按照公安部门对户口类别的划分,高校学生既不是外来暂住人口,也不是流动人口,高校学生户口属于城镇集体户口的一部分,与高校人才培养管理目标紧密相联,通常需要高校协助管理。

高校学生户口由于紧密联系着高校的招生、教务、思想政治教育及毕业分配工作,所以除了表现有集体户口的一般特点外,还具有自身的管理要求和特点,从而形成了特定的户籍管理模式。

近年来,随着人才需求的多样化和复杂化,高校在办学模式、招生办法、教学体制、就业管理诸方面的改革逐步深入,现有的户籍管理模式越来越不适应社会及高校发展的需要。

对现有户籍管理工作进行改革,以适应社会主义市场经济的发展要求,解除学生的后顾之忧,更好地保证和促进人才的合理流动,就成为目前各高校户籍档案工作的主要任务[1]。

一、高校学生户籍管理的现状及弊端多年来,我国高校一直沿用的学生入校时户籍档案迁来,毕业离校时户籍档案迁走的管理模式。

这种模式是基于1958年颁布的中华人民共和国户口登记条例!中将城乡居民分为农业户口和非农业户口而产生的,是计划经济条件下的产物。

因为:(1)1997年以前,大学生的入学和毕业分配实行统招统分。

即大学生入学以后,根本不去考虑自己的分配,国家负责安排,接收单位必须照单全收。

这就把大学生本人的家庭出身等个人情况作为了毕业分配考察的重要内容,户籍档案发挥着重要作用。

(2)在计划经济下,粮、油等生活必需品的分配都是依据户口来作为凭证,大学生不将户籍档案迁入学校,就无法分配到计划供应的生活物品。

事业单位人事管理条例第九条的内容、主旨及释义一、条文内容：事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

二、主旨：本条是对事业单位公开招聘程序的一般规定，具有法定的约束力，招聘过程中不得任意取消某一程序。

三、条文释义：对公开招聘的程序进行明确规定是保障招聘工作的公平公正性的基本要求，可以从程序上源头上有效地防止和纠正用人的不正之风。

条例规定的基本法定程序不能简化、颠倒顺序，也不能走过场。

一、制定招聘方案事业单位在开展公开招聘工作时，必须根据岗位设置总数、空缺岗位数及实际需求、组织人事部门批准的年度进人计划等情况制定招聘方案，经主管部门审批后报送组织人事部门核准备案。

政府直接管理的事业单位直接向人事部门申报招聘方案。

招聘方案的主要内容应包括以下几方面：用人单位名称及单位岗位设置总数、空缺岗位数、拟招聘的岗位数（人数）及招聘人员所应具备的资格条件、招聘的时间、招聘的对象、范围、方式等，经组织人事部门批准后向社会公开发布招聘信息。

二、发布招聘信息事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间和时限、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

需强调的是，发布的公开招聘信息之中不得设置歧视性条件或要求。

目前，事业单位公开招聘工作人员，常见的就业歧视包括性别歧视、身高歧视、乙肝患者及乙肝病毒携带者歧视、户籍歧视、年龄歧视、院校歧视等。

中共中央办公厅、国务院办公厅《印发（关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见）的通知》（中办发[2011]28号）进一步提出，要在公平、公正的基础上，逐步打破地域和身份界限，创造平等竞争的环境。

我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，这是我国公民权利和义务的一项重要原则。

国外如何考核官员作者：王方储黎张雷李叶明来源：《党员文摘》2011年第09期把企业管理理念引入到政府的内部管理中，是西方国家“政绩考核”的一大特色。

不过，由于制度设计的不同，各国对评估官员政绩的理解呈现出多样化的特征，而具体的考核指标亦有不同。

高官与一般官员不同在日本，“论资排辈”是选拔官员最看重的指标之一。

一位谙熟日本政坛规则的记者直言：“自己多年来从未听说过‘官员政绩考核’一词。

”他说，“高官”多由选民的选票说话，对他们而言，选票多寡即是政绩考核的最佳证据。

而当上级选拔下属时，除资历外，家庭出身、人际关系也都是重要的考量因素。

这一点在西方官员任用中颇为普遍。

不过，具体的公务员绩效评估制度则严肃得多。

以美国为例，考核指标体系往往强调客观公正，不能以评估者主观意愿随意确定。

在评估个人绩效时，更注重部门的整体任务完成情况。

在考核中，以往评估中优劣顺序的记载、与工作表现无关的身体特点和个人性格、请假记录、与工作表现无关的生活问题等不适当的内容必须剔除。

美国各部门在作出培训、奖励、提升、留用、重新委派工作、开除等人事决定时，必须以评估结果为依据。

只有在给予公务员以合理的时间和机会改进工作表现以后，方可免职或降职。

其中的评价体系还包括一些具有创新和实际衡量意义的指标，如判断力、首创精神、放权、人员配置等，这也是美国官员政绩考核的特色之处。

“住房难”令部长下马在大多数情况下，一般官员只需尽心尽力做好本职工作，展现应有的专业与操守，就不会有人来“砸饭碗”，这就是所谓的“打政府工”。

由此，承担政治风险的往往是大选中获胜的总统、赢得组阁权的政党所任命的总理、部长等高官。

对他们的考核，一个基本原则是需要承担“政治责任”，也就是对政策的一切后果负责。

例如新加坡的申购政府组屋政策。

在亚洲金融危机后，新加坡曾一度出现大量组屋空置多年卖不出去的情况，令建屋局蒙受不少损失，因此政府推出“预购组屋”政策——先开放将要实施的组屋项目供大家预购，在超过七成被预订的情况下才真正开始招标兴建。

家庭成分论是反动学说红五类是家庭成分划分的阶级成分的特定指称，1949年全国解放以后，在经过农村土改，划分农村阶级成分，城市工商业公私合营以后，划分城市阶级成分以后，才逐渐出现的一种称呼。

一、简介：这种称呼在解放以后十多年很少使用，在文革中逐渐普遍使用。

随后几十年在中国社会上对某些人的称呼。

先是指履历表上出身填写为革命军人、革命干部、工人、贫农（雇农、佃农）、下中农等的一大批人。

后来也泛化到指称他们的子女出生家庭成分为红五类。

作为家庭成分（政治身份之一）划分的阶级成分的特定指称，带有彼时鲜明的时代特点和复杂的、不易为后世所理解的感性意义。

最近一些年，特指中高级革命军人、中高级革命干部家庭出生的一类人。

与之类似具有历史背景的称呼还有红二代二、详述：文革初期“血统论”最为猖獗的时候，在正式文件中有过不提“红五类”的说法。

1966-7-24《中共中央、国务院关于改革高等学校招生工作的通知》中说：“对于工人、贫下中农、革命干部、革命军人、革命烈士子女以及其他劳动人民的子女，凡是合乎条件的，应该优先选拔升入高等学校。

”1967-2-19《中共中央关于中学无产阶级文化大革命的意见》中说：“红卫兵应以劳动人民家庭（工、农、兵、革命干部和其他劳动者）出身的革命学生为主体。

”“红”指这五类家庭成员在现实社会的阶级分层结构上，与执政党、现政权（“红色江山”）的性质是一致的，具有先天的政治正确性（“自来红”），是其阶级基础、主体和依靠对象。

因而在种种资源占有、利益分配（升学、招工、晋级调资、分房、医疗等社会流动的机遇和福利）上，他们享有优先权；在政治参与（参军、提干、参选人民代表、从政为官）、接班人的培养（入队、入团、入党、选拔各种积极分子和入选干部后备队名单）上，享有优先权（因为“根正苗红”）。

红五类子女比其他阶级、阶层出身的子女处于更优胜的社会主流地位，不但在正式的公众生活中占据着核心位置，即使在非正式的人际交往里，都拥有更多话语权。