薪酬效能研究综述

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。

在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。

在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。

2. 薪酬水平的理论基础。

在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。

3. 薪酬水平的影响因素。

这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。

4. 薪酬水平与员工绩效的关系。

这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。

5. 薪酬水平管理的实践。

在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。

6. 结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。

以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。

在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。

《企业薪酬体系的效果研究综述》篇一一、引言随着市场竞争的加剧，企业对于人力资源的争夺愈发激烈。

薪酬体系作为企业吸引、保留和激励人才的重要手段，其效果直接影响着企业的竞争力。

因此，对企业薪酬体系的效果进行研究，对于提升企业人力资源管理水平具有重要意义。

本文旨在综述企业薪酬体系的效果研究，以期为企业薪酬体系的优化提供参考。

二、薪酬体系研究概述薪酬体系是指企业为了激励员工，根据其岗位、能力、绩效等因素，所制定的一系列薪酬制度、政策及实施方案。

薪酬体系包括基本工资、奖金、津贴、福利等多个方面，是企业人力资源管理的重要组成部分。

三、企业薪酬体系效果研究现状（一）研究方法目前，对于企业薪酬体系效果的研究主要采用定性和定量相结合的方法。

定性研究主要通过访谈、问卷调查等方式，了解员工对薪酬体系的满意度、认同度等情况；定量研究则主要通过数据分析，评估薪酬体系对员工工作积极性、绩效等方面的影响。

（二）研究成果1. 薪酬体系对员工工作积极性的影响：研究表明，合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高其工作满意度和忠诚度。

而不合理的薪酬体系则可能导致员工工作消极，甚至离职。

2. 薪酬体系对员工绩效的影响：适当的薪酬激励能够促使员工努力工作，提高其绩效。

研究表明，薪酬体系与员工绩效之间存在正相关关系。

3. 薪酬体系的公平性和透明度：薪酬体系的公平性和透明度对员工满意度和忠诚度有着重要影响。

公平、透明的薪酬体系能够增强员工的信任感和归属感，从而提高其工作积极性。

四、企业薪酬体系存在的问题及优化建议（一）存在的问题1. 薪酬体系缺乏公平性和透明度：部分企业存在薪酬体系不公平、不透明的问题，导致员工对薪酬制度产生质疑。

2. 薪酬与绩效脱节：部分企业的薪酬与员工绩效之间缺乏明确的联系，导致员工工作动力不足。

3. 薪酬水平与市场脱节：部分企业薪酬水平过高或过低，与市场脱节，导致人才流失或招聘困难。

（二）优化建议1. 建立公平、透明的薪酬体系：企业应建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。

企业薪酬满意度问题研究理论基础综述目录企业薪酬满意度问题研究理论基础综述 (1)1.1 薪酬概述 (1)1.2薪酬满意度概念 (3)1.3满意度的影响因素 (4)2薪酬满意度的基础理论 (5)2.2.1 需求层次理论 (5)2.2.2 期望激励理论 (5)2.2.3 亚当斯公平理论 (5)1.1 薪酬概述所谓薪酬，简而言之就是员工个人与法人或非法人组织之间的以劳动成果进行平等交易关系。

员工按法人或非法人组织要求完成一定的劳动成果作为交换，法人或非法人组织提供给员工的回报。

它也是一种报偿，员工以转让过渡劳动或劳务为代价所得到的。

对员工们来说，这种补偿往往也是他们重要的甚至是主要的收入来源，对组织来说，这也是他们必须支付的成本[23]。

维持和保障组织的正常运行仅仅只是薪酬的基本作用，薪酬同时也可以激励员工以及改进组织人力资源配置。

薪酬、工资和报酬三个名词的定义是不同的。

工资是企业发放给完成岗位常规工作内容的员工的报酬。

工资的重要性体现在它能保障社会再生产的稳定进程，也彰显了社会主义下按劳分配的价值观念。

工资与薪酬的区别在于，现今公司的管理体制中，工资制作用的对象是企业的人力资源，它所调整的是企业中签订劳动合同的员工，而薪酬制主要调整的对象是人力资本，一般特指企业中的创新型人才和职业经理人等。

报酬根据获取的利益性质能归纳为两种类型：经济类报酬，主要是企业发放给签订劳动合同的员工的工资以及额外的奖励等；非经济类报酬，如舒适的工作环境，员工获得的成长、积累的工作经验等。

相较而言，报酬的出发点是个人获益，强调更多的是权利，权责对等则是薪酬更加强调的，因此他们是两个不同的概念。

薪酬制度概括来说包括以下五大部分内容：一是岗位工资，即企业以各工作岗位的特点和重要性为根据来决定的相关报酬；二是年终奖，即在企业年终对员工考核后，给予员工超出额定工作部分的报酬；三是人力资本持股，不同于一般的员工持股，它的目的不在于社会保障而是在于强调差别，包括期权、股权等形式；四是职务消费，即由工作事务带来的必要花费，应该由公司承担的部分；五是福利补贴，一般的形式是为特别工种的员工购买的齐全的人身和财产保险。

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。

薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。

在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。

引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。

可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。

第二部分，薪酬水平对员工的影响。

这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。

可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。

第三部分，薪酬水平对组织的影响。

这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。

可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。

第四部分，薪酬管理的发展趋势。

在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。

可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。

第五部分，结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。

可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。

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当然，具体的文献综述范文还需要根据具体的研究对象和研究目的进行调整和修改。

1.2国内外薪酬绩效考评发展综述国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。

长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。

同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。

心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。

1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。

其中具有代表性的成果如下所述：1.薪酬的理论与应用（1）人的多重需要与组织报酬的形式众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。

对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。

早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。

它将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。

因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。

马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。

在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。

因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

（2）组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。

企业薪酬决策研究国内外文献综述目录企业薪酬决策研究国内外文献综述 (1)1国外研究现状 (1)b.薪酬体系的构建与实施研究 (1)2国内研究现状 (2)a.薪酬的公平性相关研究 (2)1国外研究现状现代人力资源管理的重要环节之一是薪酬制度，不管是对员工，个人或企业来说，薪酬制度是非常重要。

国外较早从经济学，管理学，心理学，行为学等视角开展薪酬体系研究。

21世纪以后，有关中国薪酬体系研究的角度更加多元与复杂，集中表现在两方面，即企业薪酬战略决策取向与企业薪酬体系建设与执行取向上。

a.薪酬决策理论研究国外对组织公平和薪酬制度公平性的研究始于adams（1965）对分配公平的研究。

早期平等主义的研究主要集中在分配结果上，也就是为达到分配正义或者结果公平而进行的[6]。

但分配过程却比较容易被忽视。

稍后，Akos Sivado（2019）认为最低工资一定要有自然物质价值水平，使最低工资成为社会工资最根本的保障。

工资不应低于此水平，否则生产生活就不能进行，社会就不能发展。

他们建议政府制定最低工资标准，以协调各种利益冲突[7]。

Tyler J（2021）经过对薪酬给企业带来的影响进行分析，从薪酬决策角度出发，通过薪酬水平，薪酬结构以及薪酬支付体系等方面进行研究，研究认为，不同支付方式、战略决策，对于一个组织的成败及未来发展具有不同的作用[8]。

b.薪酬体系的构建与实施研究Lloyd byass与Leslie Rue首先提出了以职位为基础的基本薪酬制度，即把一个职位在组织内的相对价值确定为具体职位需要确定的薪酬范围。

建立一个完整的基本薪酬体系，最为重要的关键在于对组织内每个职位制定不同的薪酬区间[9]。

随后，理查德・i・亨德森（2008）深入研究了人际沟通与企业薪酬管理制度和绩效考核制度的互动关系。

在对薪酬体系进行研究时，他明确提出各级管理者间、与全体员工间的互相交流被视为进一步保证他们薪酬绩效有效的一个重要环节[10]。

绩效薪酬研究述评谢智康 蒋文莉（中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉 430073）摘 要：绩效薪酬是对员工工作绩效突出部分提供的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率与质量，通常随员工业绩的变化而调整。

首先，回顾了绩效薪酬的概念、理论基础及维度与测量；其次，从情境因素中的组织环境、工作特征、薪酬制度和考核制度四个方面，个人因素中的个体特征、自我效能感、风险规避倾向和公平敏感性四个方面，分别探讨了绩效薪酬的影响因素；再次，分析了绩效薪酬对员工的工作态度、绩效、创造力和离职率的影响结果；最后，对未来研究方向进行了展望，可以从绩效薪酬对员工态度和行为影响的元分析、对员工绩效影响的机制研究、影响结果的阴暗面研究、对雇佣关系的影响等多个角度展开深入研究。

关键词：绩效薪酬；工作绩效；奖励性报酬；工作效率；工作质量基金项目：湖北省教育厅哲学社会科学研究项目“中国文化情境下绩效考核政治结构特征及影响路径研究”（19G017）；中南财经政法大学中央高校基本科研业务费专项资金资助（202011205）中图分类号：F244.2 文献标识码：A文章编号：1674-537X（2020）03.0075-09新时代下，中国经济正从高速增长逐渐转向高质量发展，在经济转型的进程中，不仅要依靠技术和管理的提升，更需要具有高技能水平和高效率的人才来实现。

改革开放以来，我国在人事体制改革、社会保障制度改革和工资制度改革中，一直将绩效薪酬作为工资制度改革的重要方面[1]。

随着企业管理实践不断创新和发展，绩效薪酬制度也在不断完善，从早期将绩效薪酬与员工的工作效率相挂钩的简单激励方式，到现阶段将员工薪酬的部分或全部，与主、客观的绩效指标联系起来，使得绩效薪酬在组织薪酬体系中越来越普遍了[2]。

Bonner等[3]、Gerhart等[4]、Jenkins等[5]和Shaw[6]认为绩效薪酬通过奖励性激励报酬促进了员工的内在和外在动机，鼓励员工提高工作效率和质量，提升了组织业绩水平。

企业薪酬管理问题研究综述【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目: 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究主要任务与目标:薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。

如何建立对外具有竞争性,对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。

本课题的主要任务是:运用人力资源管理和薪酬管理的理论和知识,通过实地访谈和问卷调查法,调查分析某企业薪酬管理现状,分析某企业薪酬管理存在的问题,提出某企业薪酬管理的完善对策。

本课题的目标是:(1)了解某企业薪酬管理现状;(2)揭示某企业薪酬管理存在的问题;(3)提出完善某企业薪酬管理的对策。

二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1、某企业薪酬管理现状分析。

结合目标公司的实际情况,对薪资构成进行分析,并就员工对现行薪酬制度的总体感觉,与外部薪酬相关性等多个方面对企业现行薪酬状况进行调查研究。

2、某企业薪酬管理中存在的问题。

从企业实际入手,对薪酬管理存在的问题及原因分析。

3、某企业薪酬管理的完善对策。

通过对薪酬出现的问题的研究,根据企业与外环境的相关性和差异度,提出相应对策。

(二)基本要求1、进行薪酬管理研究有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。

3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。

三、计划进度:,确定实习单位,结合实习修改毕业论文四、推荐参考文献:[1] 孙文斌.国有企业薪酬管理现状和解决方法[J],企业导报,20105[2] 崔秀菊.某企业的薪酬管理现状及存在问题分析[J],商场现代化,20096[3] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J],集团经济研究,2006,4[4]周峰.民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究[J],科技广场,200912[5] 郑咏梅.中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因[J],工会博览理论研究,20099[6] 李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J],中国科技博览,200912[7] Leopold, Ronald S. A Fresh Perspective: Employee Benefits as a StrategicBusiness Investment[J].Benefits Quarterly, 2010,4:21-24[8] Lawson, RaefEast Salary Survey[J] .Strategic Finance,2010, 9: 29-49毕业论文(设计)文献综述题目: 企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下,随着市场经济的发展,我国小企业的变化巨大而迅速,有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。

高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。

一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。

这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。

因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。

当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。

另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。

Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。

针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。

对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。

Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。

对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。

但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。

有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。

Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。

员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。

公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。

国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。

工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。

许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。

工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。

人在不同发展阶段的需求是不同的。

当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。

弗隆提出了一个期望理论。

该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。

所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。

而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。

以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。

根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。

分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。

强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。

二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。

伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。

在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。

薪酬水平文献综述范文模板例文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬水平是指企业向员工支付薪金的水平，是一个企业在吸引和留住优秀员工方面至关重要的因素。

在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平不仅关系着员工的生活质量和福利待遇，也直接影响着企业的发展和运营。

研究薪酬水平对于企业管理和员工激励具有重要意义。

一、薪酬水平对企业绩效的影响薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。

早期的一些研究表明，薪酬水平与员工绩效呈正相关关系，即薪酬水平越高，员工的绩效也越好。

随着研究的深入，一些学者提出了薪酬与绩效之间并非线性关系的观点，而是存在一定的曲线关系。

也就是说，薪酬水平的提高对员工的绩效会产生一定的激励作用，但是过高的薪酬水平可能会导致员工产生麻痹和厌倦情绪，进而影响工作表现。

员工对薪酬水平的满意度直接关系到员工忠诚度和稳定性。

研究表明，薪酬水平是员工满意度的重要影响因素之一。

当员工感到自己的薪酬水平与自己的付出不成比例时，就会出现不满情绪，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。

企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。

三、薪酬水平的差异化管理在实际管理过程中，企业需要根据不同员工的特点和职位要求，对薪酬进行差异化管理。

一些高级管理人员和高技能员工的薪酬水平通常会高于一般员工，这是因为他们的工作责任和能力要求更大。

而对于一些基层员工和普通员工来说，薪酬水平则需要与市场水平持平，以确保员工的生活质量和工作积极性。

薪酬水平是企业管理中一个至关重要的因素，直接关系到企业的绩效和员工的满意度。

企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，实现绩效和满意度的平衡。

差异化管理也是企业管理中一个重要方法，可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度。

【2000字】第二篇示例：一、薪酬水平对员工的影响1. 激励作用薪酬是员工参与工作的主要动机之一，适当的薪酬水平可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。

研究员工薪酬绩效的文献综述1国外研究综述EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性【1］。

Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。

若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。

Richard（2017）主要以知识型员工为例，对此类员工的激励现状、问题进行分析，并从发展前景、工作氛围等四个层面提出应对策略【2］。

GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。

他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。

相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。

具体则从工作绩效、目标实现、薪酬获取三个层面详细论述【3］。

Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析【4］。

Doris Kovicl（2020）提出在长期工作中，员工积极性会下降，这种情况下就可以通过激励方法调动员工积极性，提高工作效率【5］。

Sommer（2021）以企业客服人员为例，对企业激励问题进行论述，他认为可以从福利计划、薪酬策略、成长机会等多元层面有激励环境，以实现对一线员工的激励【6］。

Lin Fengyi （2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。

同时，他对企业经营业绩、经济效率进行对比分析，发现经济发展效率可以产生更高的效益Wai Tung Ho,Fu Wing Yu.（2021）为验证经济学理论中企业内部工资不平等与生产率的正负相关问题，将德国2015-2019年的雇主－雇员数据与不平等指标结合起来，使用公司整体工资分布，并依赖动态面板数据估计器来控制未观察到的异质性、同时性问题和可能的国家依赖性。

企业薪酬体系的效果研究综述企业薪酬体系的效果研究综述引言：在当今社会中，企业薪酬体系对于企业的管理和运营起着重要的作用。

构建合理的薪酬体系可以有效激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的绩效与竞争力。

然而，如何设计和实施一套科学合理的薪酬体系，成为了企业管理者关注和思考的重要议题。

本文将对企业薪酬体系的效果进行综述，分析薪酬体系对企业绩效、员工动机和心理预期的影响，并提出相关建议。

一、企业绩效合理的薪酬体系可以直接影响企业的绩效。

通过激励薪酬的引导作用，员工将更加努力工作，提高工作质量和效率。

研究发现，薪酬体系对企业绩效具有显著正向影响。

例如，一项关于英国制造业企业的研究发现，员工薪酬与企业绩效之间存在显著正相关关系，薪酬越高，企业效益越好。

另外，薪酬体系的公正性和透明度也对企业绩效产生影响。

当员工感知到薪酬分配公正、透明时，他们会更加认同企业的价值观和目标，从而更加投入工作，提升整体绩效。

二、员工动机薪酬体系直接关系到员工的动机水平。

合理的薪酬体系可以激发员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作满意度。

一项针对美国公司的研究发现，通过激励薪酬制度，能够明显提高员工动机和工作表现。

此外，薪酬的组成方式也对员工动机产生影响。

研究指出，当薪酬体系与员工的绩效直接相关时，员工会更加努力地工作，追求更好的业绩和报酬。

因此，在设计薪酬体系时，应考虑将薪酬与员工表现紧密结合起来，以达到最佳的激励效果。

三、员工心理预期薪酬体系的设计还会对员工的心理预期产生影响。

员工在薪酬体系中获得合理的报酬，会增强他们对企业的归属感和忠诚度。

研究发现，当员工感知到薪酬体系公正、透明时，他们对企业的信任和忠诚度更高。

此外，员工的心理预期也关系到他们的工作满意度。

当员工对薪酬体系有明确的预期，能够获得公平合理的报酬后，会增强对工作的满意度和幸福感，提高员工的工作稳定性和长期留存率。

结论及建议通过对企业薪酬体系的效果研究的综述，我们可以看到合理的薪酬体系对于企业的绩效、员工的动机和心理预期产生积极的影响。

薪酬体系设计研究国内外文献综述现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。

国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。

1 国外研究国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。

国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。

(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams (1965)开始研究分配公平。

早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平( distributive justice )或者为了结果的公平[6]。

但却相对地忽视了分配过程。

紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突[7]。

在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响[8]。

(2)薪酬体系的构建与实施研究最初,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。

企业薪酬效能分析报告引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系着企业的员工绩效和激励力度。

本报告旨在对某企业的薪酬效能进行分析，从而评估企业的薪酬策略是否合理，并提出改进建议。

数据收集与处理我们收集了企业2019年的薪酬数据，包括员工薪资和绩效考核结果。

在分析前，我们对数据进行了处理，排除了异常值和缺失值，确保数据的准确性和完整性。

薪酬水平与员工绩效关系分析首先，我们将薪酬水平与员工绩效进行关联分析，以探讨薪酬对员工绩效的影响。

整体关联分析通过数据分析，我们发现薪酬水平与员工绩效之间呈现出一定的正相关关系。

以员工绩效评级为横坐标，薪酬水平为纵坐标，绘制散点图后，可以观察到大部分员工的薪酬水平与其绩效评级相符合。

高绩效员工往往获得相对较高的薪酬，而低绩效员工则得到较低的薪酬。

部门差异分析然而，进一步分析发现，不同部门的薪酬效能存在较大差异。

以销售部门和研发部门为例，虽然绩效评级相似的员工在销售部门的薪酬水平高于研发部门，但研发部门内部的薪酬差距却相对较小，而销售部门内部的薪酬差距则较大。

这表明企业在薪酬分配上存在一定的不公平性，可能会导致员工之间的薪酬差距过大，进而产生员工之间的不满和冲突。

薪酬激励效果分析接下来，我们将对薪酬激励效果进行分析，以评估企业的薪酬策略是否能够有效激励员工提高绩效。

激励效果分析通过对员工绩效和薪酬变化的相关性分析，我们发现员工的薪酬变化与其绩效变化之间呈现出一定的正相关关系。

高绩效员工往往能够获得更大幅度的薪酬增长，而低绩效员工的薪酬增幅相对较小或者没有增长。

这说明企业的薪酬制度在一定程度上能够激励员工提高绩效。

绩效激励差异然而，进一步分析发现，不同部门的绩效激励差异明显。

以销售部门和研发部门为例，相同绩效评级的员工在销售部门获得的薪酬增长幅度要大于研发部门。

这可能存在两种情况，一种是销售部门绩效激励力度较大，另一种是销售部门在绩效评估时普遍被高估。

需要进一步研究和分析以确定原因。

《企业薪酬体系的效果研究综述》篇一一、引言随着市场竞争的加剧，企业对于人才的争夺愈发激烈。

薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，其效果直接关系到企业的人才吸引、保留和激励。

因此，对企业薪酬体系的效果进行研究，对于提升企业人力资源管理水平，增强企业竞争力具有重要意义。

本文旨在综述企业薪酬体系的效果研究，分析现有研究成果，为未来研究提供参考。

二、薪酬体系的概念及构成薪酬体系是指企业为员工所提供的全面薪酬包，包括基本工资、奖金、津贴、福利、股票期权等。

薪酬体系不仅是企业对员工工作的回报，更是企业激励员工、保留人才的重要手段。

一个完善的薪酬体系应具备公平性、竞争性、激励性和合法性等特点。

三、企业薪酬体系效果研究综述（一）研究方法目前，企业薪酬体系效果的研究方法主要包括问卷调查、访谈、实证分析等。

问卷调查和访谈主要用于收集员工对薪酬体系的满意度、感知公平性等数据，实证分析则通过对企业绩效、员工工作态度、行为等数据进行统计分析，评估薪酬体系的效果。

（二）研究成果1. 薪酬体系与员工满意度研究表明，一个公平、合理的薪酬体系能够提高员工的满意度。

员工对薪酬的满意度是衡量薪酬体系效果的重要指标之一。

当员工的薪酬期望得到满足时，他们会感到满意，从而更加积极地投入工作。

2. 薪酬体系与员工绩效薪酬体系对员工绩效具有显著的激励作用。

当员工的付出得到合理的回报时，他们会更加努力地工作，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。

3. 薪酬体系与企业竞争力一个具备竞争力的薪酬体系能够吸引和保留优秀人才，提高企业的核心竞争力。

在激烈的市场竞争中，企业的薪酬体系已成为吸引人才的关键因素。

4. 薪酬体系的公平性与合法性公平性和合法性是薪酬体系的重要特征。

公平的薪酬体系能够让员工感到被尊重和认可，从而提高工作积极性；而合法的薪酬体系则能保证企业的稳健发展，避免因违反法律法规而引发的风险。

四、现有研究的不足与展望虽然已有大量研究探讨了企业薪酬体系的效果，但仍存在一些不足。

以来我国薪酬管理研究的现状与评述我国薪酬管理研究是人力资源管理领域中的一个重要研究方向。

在过去几十年里，我国薪酬管理研究经历了不断发展和完善的过程，取得了显著的进展。

本文将从薪酬管理研究的基本概念与框架、研究方法与技术、研究成果与应用等方面进行评述，以全面了解我国薪酬管理研究的现状。

首先，我国薪酬管理研究的基本概念与框架已经初步形成。

薪酬管理是指组织对员工报酬进行有效管理和合理分配的过程。

在薪酬管理研究中，学者们从不同的角度和层次出发，探讨薪酬管理的目标、原则、策略、制度等方面的问题，并建立了一套相对完整的理论框架。

其次，我国薪酬管理研究的方法与技术日益丰富多样。

在过去，薪酬管理研究主要依赖于实证研究方法，通过问卷调查、案例分析等方式收集和分析数据。

而随着信息技术的发展，越来越多的学者开始尝试使用大数据分析、机器学习等先进技术在薪酬管理研究中应用，以提高研究的科学性和准确性。

第三，我国薪酬管理研究在理论和实践方面都取得了一定的成果。

在理论方面，学者们提出了薪酬公平理论、薪酬激励理论、薪酬满意度理论等一系列理论模型，并通过实证研究验证了这些理论的有效性。

在实践方面，学者们以企业为研究对象，探讨了不同行业和组织中薪酬管理的实际情况，为企业提供了相关的解决方案和建议。

总之，我国薪酬管理研究在过去几十年里取得了重要进展，但仍面临一些问题和挑战。

通过加强对薪酬管理不同方面的研究、创新研究方法和加强理论与实践的结合，我相信我国薪酬管理研究将能够更好地为实践提供指导，为组织管理做出更大的贡献。