甄选方法的类型
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第二节甄选的主要方法【知识点】心理测试心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。
按照测试内容分为:心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
✧能力测试的目的:测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。
✧能力测试分类:认知能力测试、运动与身体能力测试。
(一)认知能力测试1.认知能力测试的内容★2.认知能力测试分类★(1)一般认知能力测试(智力测试或智商测试)同时测量一个人的多种能力,如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。
(2)特殊认知能力测试(能力倾向测试或职业能力倾向测试;)●针对一些比较具体的认知能力,●从事某些特定的职业人的人需要具备的能力1.心理运动能力测试●概念对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。
●测试的内容包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等,大多与手的灵巧性有关,也有一些涉及腿或脚的运动。
●适用范围通常用于那些体力要求比较高的职位,如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。
2.身体能力测试概念:对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。
(一)对人格进行测量的方法(二)常用的人格测试a)四个两极性的维度(外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知)b)八种风格一个人的注意力集中方向(外部世界还是内部世界)、获取信息的方式(通过感觉和经验,还是通过想象和抽象性的东西)、处理信息和作出决策的方式(主要依赖逻辑关系,还是事物对自己和他人的价值和重要性)、对待外界的方式(判断性的、有计划的、有目的的,还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
c)将人格划分为十六种类型,而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。
所谓“大五”,实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现:外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
(一)能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1.认知能力测试2.运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
(二)人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
(三)职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好,它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性,从长期来看,还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试,它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上,提出了六种基本的职业兴趣类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型(Investigative)的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型(Social)的职业兴趣类型企业型(Enterprising)的职业兴趣类型常规型(Conventional)的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有()。
【知识点】面试一、面试的概念(一)面试的基本含义面试是在特定的时间和特定的地点,发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程,其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应,考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件,其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。
迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法,使面试者能够面对面地了解和观察求职者,产生真切的整体性感受,受到了各种组织的普遍欢迎。
(三)面试法实施注意的问题1.如果对面试过程没有进行科学精心设计,则面试的效度很可能会比较低。
也就是说,通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的。
2.面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的,而人的主观判断会受到多方面因素的影响,所以出现偏差的可能性很大。
3.面试本身并不是没有成本,求职者由于参加面试而产生的交通成本,组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本,因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。
(一)根据面试的标准化程度进行划分(3种)(二)根据面试组织形式划分的面试类型(4种)(三)一些特殊的面试形式2.电话面试(1)电话面试既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段,又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。
(2)●在面试考官和被面试者之间的地理距离较远,双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下,或者出于某些特殊的原因,面试考官和被面试者见面有困难的情况;●帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点,是否符合组织对需要电话沟通职位的要求。
3.视频面试网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头,实现可视化的在线语音沟通,从而使原来的电话面试变得更加形象。
(一)采用情境化结构面试1.概念被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。
第六章人员甄选考点一:甄选的可靠性与有效性一、信度一般情况下,信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
1.重测信度又称再测信度,是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
根据一般经验,两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。
2.复本信度复本信度指对同一组被测试者进行某种测试时,使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式,然后考察在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度(1)指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
(2)考察内部一致性信度的方式主要有两种,即分半信度和同质性信度。
4.评价者信度指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。
注意:信度是效度的必要条件,但不是充分条件。
二、效度1.内容效度(1)即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。
(2)内容效度的检验主要采用专家判断法,不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。
2.效标效度(1)也称效标关联效度,是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。
(2)两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。
3.构想效度也称结构效度,是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
考点二:甄选的主要方法一、心理测试从测试内容来看,心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。
二、成就测试成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。
三、评价中心技术主要有公文筐测试、无领导小组讨论以及角色扮演三种测试方法。
考点三:面试的类型1.根据面试结构划分的面试类型:(1)非结构化面试在面试过程中,不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。
(2)结构化面试又称标准化面试,是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
(3)半结构化面试半结构化面试使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权,可以做到面试的结构性与灵活性相结合。
中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类:财会经济中级经济师主题:2022年中级经济师(人力资源管理+经济基础知识)考试题库科目:人力资源管理类型:章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法,错误的是()。
A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】:D【试题解析】:本题考查工作样本测试。
由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的,因此它的普遍适用性很低,只能针对不同的职位来开发不同的测试。
2、编制好一套人格测试问卷之后,由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题,以此来衡量一个人的人格,这种人格测量方法是()。
A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】:B【试题解析】:本题考查心理测试。
自陈量表法,即编制好一套人格测试问卷之后,由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题,以此来衡量一个人的人格。
3、(2017)某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试,要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。
这种人格测试的方法属于()。
A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】:B【试题解析】:甄选的主要方法。
自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后,由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题,以此来衡量一个人的人格。
4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为()。
A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】:D【试题解析】:本题考查构想效度。
构想效度也称结构效度,是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。
5、()组织根据某种特定的先后顺序,安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试,最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总,从而最终得出面试结论。
2.根据面试结构划分的面试类型★★根据面试的标准化程度,面试可以分为非结构化面试、结构化面试以及半结构化面试三种。
非结构化面试结构化面试半结构化面试【例题】依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式为()。
A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.单独面试【答案】A【解析】所谓结构化面试,又称标准化面试,是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。
3.根据面试组织形式划分的面试类型★根据面试的组织形式,面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。
单独面试系列面试小组面试和集体面试4.一些特殊的面试形式(2种)【例题】根据面试的组织形式,面试可以划分为()类型。
A.结构化面试B.集体面试C.小组面试D.单独面试E系列面试【答案】BCDE【解析】根据面试的组织形式,面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体面试四种类型。
(二)改善面试效果的主要方法★1.采用情境化结构面试2.面试前做好充分准备(1)安排好面试所需的时间、场地和资料。
第一,在面试的时间安排方面,应当根据面试的特定目的、所要招聘的职位本身的性质、需要面试的人数等因素,确定对每一位被面试者进行面试的时间长度;作为考官参加面试的组织内部人员必须安排好自己的时间,以保证能够完整参与整个面试过程。
第二,面试场地的布置以及资料的准备也很重要。
通常情况下,面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配;需要注意的一点是,在接受面试者不止一个人的情况下,还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所,同时为他们提供饮用水等基本服务。
第三,应当提前准备好面试时可能会用到的各种材料及用具,如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔等,以免在面试过程中手忙脚乱。
(2)认真阅读简历材料和职位说明书,准备好相关的问题。
其目的在于两个方面:首先,进一步熟悉被面试者的基本情况,更充分地了解他们的教育经历、工作经历以及任职资格条件等,审查他们的简历中前后矛盾的地方或者说明不够清楚的地方,从而列出在面试过程中需要进一步澄清的问题或细节。
甄选方法包括一、了解需求1.1 确定购买的产品或服务类型1.2 确定购买的品牌或厂商1.3 确定购买的规格或型号1.4 确定购买的数量或尺寸二、收集信息2.1 在线搜索相关产品或服务的基本信息和特点2.2 阅读相关产品或服务的用户评价和评论2.3 参考专业媒体或权威机构的评测报告2.4 咨询朋友、家人或同事对该产品或服务的使用经验三、比较选择3.1 比较不同品牌或厂商之间的差异和优势3.2 比较不同规格或型号之间的功能和性能差异3.3 比较不同销售渠道之间的价格和售后服务差异四、权衡利弊4.1 考虑产品或服务的质量和耐用性是否符合预期需求4.2 考虑产品或服务与个人偏好是否相符合4.3 考虑价格与性价比之间的关系五、实地体验(适用于可实地体验的产品)5.1 到实体店铺观察和试用产品,了解其外观和手感5.2 与店员交流,了解产品的功能和使用方法5.3 对比不同产品的实际效果和使用体验六、参考权威评测报告6.1 阅读专业媒体或权威机构对该产品或服务的评测报告6.2 关注评测报告中对产品或服务的优点和缺点的分析七、考虑售后服务7.1 了解品牌或厂商的售后服务政策和承诺7.2 查询消费者对该品牌或厂商售后服务的评价和反馈八、综合考虑并做出决策8.1 对比不同产品或服务在价格、质量、功能等方面的优劣8.2 根据自身需求和预算,综合考虑各方面因素做出决策8.3 考虑长期利益,选择符合个人需求且性价比较高的产品或服务九、购买并保留购买凭证9.1 根据选择结果购买所需产品或服务9.2 保留购买凭证,如发票、收据等,以备日后维权或退换货使用十、使用并评估购买效果10.1 在正常使用过程中评估产品或服务的性能和效果10.2 如有问题或不满意,及时联系售后服务解决或反馈意见十一、分享购买体验11.1 将购买体验和使用感受分享给他人,帮助他人做出更好的选择11.2 在相关论坛或社交媒体上发布评价和评论,为其他消费者提供参考以上是甄选产品或服务的详细方法。
LEC风险评价法(优选.)rdLEC风险评价法风险评价就是要评价危害的的严重度,也就是确定危险因素一旦被触发,可能引起损伤的程度。
按评价结果类型可将风险评价分为定性评价和定量评价两种。
我们结合企业的实际采用半定量的作业条件危险性评价法(“C评价法)。
作业条件危险性评价法用与系统风险有关的三种因素指标值之积来评价操作人员伤亡风险的大小,这三种因素是:L(事故发生的可能性)、E(人员暴露于危险环境的频繁程度)、C(一旦发生事故可能造成的后果)。
但是,要取得这三种因素的准确数据,却是相当繁琐的过程。
首先给三种因素的不同等级分别确定不同的分值,再以三个分值的乘积D来评价作业条件危险性的大小,即:D=LEC。
通过综合评价危害发生的可能性、人员暴露于危险环境的频繁程度和事故发生的后果严重度来表示风险大小。
评价标准见表1。
表1LEC风险评价表LEC风险评价分值法是一种评价风险等级的简单有效的方法,根据所评价的风险分值可以将风险进行分级。
风险分值D在20分以下为低危险性,这样的危险比日常生活中骑自行车去上班还要安全些,表达为稍有危险,可以接受,定为E级;如果70>D>20定为一般危险,需要注意或要有措施,定为D级;如果160>D >69显著危险,需及时整改,定为C级;如果320>D>159定为高度危险,需立即整改,定为B级;D>320定为极其危险,不能继续作业。
值得注意的是危险性等级的划分是凭经验判断,难免带有局限性,不能认为是普遍适用的,应用时需要根据实际情况予以纠正。
按危险性分值划分危险等级的标准如表2。
表2LEC危险分值等级表赠人玫瑰,手留余香。
感谢您使用本店文档您的满意是我们的永恒的追求!(本句可删)------------------------------------------------------------------------------------------------------------。