项目三组织职能实施案例一裁员问题的冲突刘明是某机械设备有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。
备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问： " 这份备忘录不适用于我们厂吧 ?" 总经理回答， " 你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现 ? 我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
" 王超辩解道： " 可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指标。
我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力只有这样才能进一步为公司增加收入。
为了公司的利益，我们厂应免于裁员。
哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。
" 刘明则说： " 我知道你过去的成绩不错。
但是，你要知道每一位厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。
现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦 ! 况且，虽然阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。
王超说：“无论你怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。
所以，我不想解雇任何人。
你要裁人就从我开始吧 !”王超说完，气冲冲地走了。
刘明心想： " 这正是我要做的。
" 但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。
问题：假如你是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当清楚的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。
试问在这样的情况下，你如何分析和处理王厂长与刘总经理的冲突 ?案例二亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了 5 个年头。
在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。
他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。
他了解到他所在的部门新雇了 1 位刚从大学毕业的程序编制分析员。
尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少 30 美元时，不禁发火了。
亨利迷惑不解。
他感到这里一定有问题。
下周一早上，亨利找到人事部主任埃德华，问他自己听说的事是不是真的？埃德华带有歉意的地说，确有这么回事。
但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。
为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。
我们非常需要增加 1 名编程分析员，因此我们只能这么做。
”亨利问能否相应调高他的工资。
埃德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。
你干得非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。
”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。
问题：1 ）本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释亨利的困惑？为什么？2 ）你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。
3 ）你认为公司应当对亨利采取些什么措施？为什么？案例三大宇公司问题分析大宇公司创建于1967年，其创始人金宇钟勤奋、严厉、具有强烈的进取心。
大宇最初在出口纺织品方面取得成功。
公司业务不断扩展到贸易、汽车、机械、电子、建筑、造船、电脑、电信以及金融领域，成为韩国第四大企业集团。
大宇公司是西尔斯（Sears)、Christian Dior等多家公司的纺织品供应商。
大宇还同通用汽车公司成立合资企业生产Le Mans牌汽车。
然而，由于劳动力和其他一些问题，汽车产品的发送受到了限制。
公司成功的重要因素是总裁金宇钟努力工作的理念以及植入人们脑海深处的价值观。
可是，到了80年代末和90年代初，公司开始面临着几个问题。
其中一个使金宇钟担心，随着韩国的进一步繁荣和发展，工人们可能丧失努力工作的精神。
另外，青年工人的不满情绪越来越强烈，奋发向上的精神正在被淡忘。
由于金宇钟对此疏于管理、放任自流，大宇集团中的某些公司便处于失控状态。
例如，在并不赚钱的重型造船行业，他注意到有很多不必要的花费。
后来，仅是撤除公司开办的理发店便为公司节约800万美元。
总体上讲，大宇公司的员工年龄轻，受教育程度高，大宇公司的高级职位中，并无裙带关系，这一点与许多其它韩国公司大有不同。
虽然大宇公司拥有91000名员工，是一家大型公司，但它在任何一个产业中都不占支配地位。
大宇制定了努力成为Caterpillar、通用汽车和波音等几家国外大公司供应商的战略，这也许导致大宇失去以自己的品牌成为市场主要开拓者的机会。
在90年代，金宇钟也一直在欧洲寻找机会，比如，他同法国的一家销售公司成立了合资企业。
这些重大的重组活动已经产生一些积极的效果，金宇钟出售了一些钢铁、金融和房地产项目，加强管理代替了放任自流的管理风格，重新实行了集权化管理；一些管理者或退休，或解聘，此外，还撤销了几千个岗位。
所有这些变化对财务状况和公司文化都产生了积极的影响，然而，到了90年代初期，大宇还需要对付坚挺的韩国货币、上升的劳动力成本与日本的竞争以及业务涉及的不同国家的经济衰退等不利因素。
讨论题：在案例中，哪些是可控因素，哪些是不可控因素？金宇钟先生对这些因素如何做出反应？从本案例中你能得出什么结论？案例四A公司是一大型国有企业，上海B房产开发公司是A公司的投资参股公司。
张晓，35岁，1992年中专毕业，专业财会。
学校毕业后，分配到A公司财务部门，一直从事会计工作。
2003年10月，他被聘为财务部门资金管理科副科长。
2004年6月，受A公司委派，作为代表出任B公司的副总会计师（该职务相当于A公司的副处级职务）。
张晓的委任，引起了A公司财务系统和机关人员的猜疑：张晓没有深刻背景，也没有广泛社会关系，从一个普通职员升至副科长用了11年时间，而从副科长升至副处级高管只有8个月。
张晓何以晋升这么快？案例五保利公司的总经理保利公司是一家中美合资的专业汽车生产制造企业，总投资600万美元，其中固定资产350万元，中方占有53％的股份，美方占有47％的股份，主要生产针对工薪家庭的轻便、实用的汽车，在中国有广阔的潜在市场。
谁出任公司的总经理呢？外方认为，保利公司的先进技术、设备均来自美国，要使公司发展壮大，必须由美国人来管理。
中方也认为，由美国人来管理，可以学习借鉴国外企业管理方法和经验，有利于消化吸收引进技术和提高工作效率。
因此，董事会形成决议：聘请美国山姆先生任总经理。
山姆先生有20年管理汽车生产企业的经验，对振兴公司胸有成竹。
谁知事与愿违，公司开业一年不但没有赚到一分钱，反而亏损80多万。
山姆先生被公司辞退了。
这位曾经在日本、德国、美国等地成功地管理过汽车生产企业的经理何以在中国失败呢？多数人认为，山姆先生是个好人，在技术管理方面是个内行，为公司吸收和消化先进技术做了很多工作。
他对搞好保利公司怀有良好的愿望，“要让保利公司变成一个纯美国式的企业”。
他工作认真负责，反对别人干预他的管理工作，并完全按照美国的模式设置了公司的组织结构并建立了一整套规章制度。
在管理体制上，山姆先生实行分层管理制度：总经理只管两个副总经理，下面再一层管一层。
但这套制度的执行结果造成了管理混乱，人心涣散，员工普遍缺乏主动性，工作效率大大降低。
山姆先生强调“我是总经理，你们要听我的”。
他甚至要求，工作进入正轨后，除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。
他不知道，中国企业负责人在职工面前总是强调和大家一样，以求得职工的认同。
最终，山姆先生在公司陷入非常被动、孤立的局面。
山姆先生走后，保利公司选派了一位懂经营管理，富有开拓精神的中方年轻副厂长担任总经理，并随之组建了平均年龄只有33岁的领导班子。
新班子根据实际情况和组织文化，迅速制定了新的规章制度，调整了机构，调动了全体员工的积极性。
在销售方面，采取了多种促销手段。
半年后，保利公司宣告扭亏为盈。
【问题】试运用管理的有关原理分析保利公司总经理成败的原因。
案例六惠普公司的组织文化惠普公司是世界上最大的电脑公司之一。
早在1997年，其计算机产品的营业收入就占其总收入的80％以上，仅次于IBM。
惠普公司也是全球著名的电子测试测量仪器公司，它拥有29000种各类电子产品。
惠普的工厂和销售部门分布于美国28座城市，以及欧洲、加拿大、拉丁美洲和亚太地区。
到底是什么支持着惠普公司有今天的成就呢？公司创始人休利特相信，员工们都渴望把工作干得出色、干得有创造性，只要为他们提供适当的环境，他们就能做到这点。
体贴和尊重每个人，承认个人的功绩是公司的一大传统。
多年前，公司就不实行上下班记时制了，最近又推行了一项灵活的工作时间方案。
为每位员工提供了一种能够按个人生活习惯来调整时间的机会。
公司还实施了独具特色的“实验仪器完全开放政策”，这项政策不仅允许工程技术人员自由使用实验设备，而且还鼓励他们把设备带回家里去自行使用。
这项政策实施后，大大激发了技术人员的研发热情，为公司的科学研究和产品创新奠定了良好的基础，蓄积了强大的实力。
正是公司尊重员工的文化大大激励了员工工作的动力，这才是公司长盛不衰的秘诀。
【问题】1.根据本案例，休利特认为员工是（）。
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人2.惠普公司的组织文化体现了该公司的管理特色为（）。
A.系统管理B.能级管理C.人本管理D.目标管理3.惠普公司推行的灵活工作时间方案，体现了（）思想。
A.系统管理B.权变管理C.行为科学D.管理科学4.按照马斯洛的需要层次理论，惠普公司非常注重员工的（）。
A.安全需求B.生理需求C.尊重需求D.自我实现需求5.按照斯金纳的强化理论，惠普公司对员工的激励主要采用了（）。
A.正强化B.负强化C.惩罚D.自然消退案例七中太公司中太数据通信有限公司（简称中太公司）初创于1996年初，是一家专业的IT领域技术、服务提供商。
2000年国际著名投资公司注资成为公司最大股东。
目前公司注册资本为1350万美元，营业额超过5亿人民币。
该公司现拥有员工400人，其中产品应用研发和技术服务人员占70%，基于电信、金融、多媒体三大业务方向建成了北京、南京、深圳、大连四大产品研究开发中心，建立了北京、南京、西安、深圳、重庆、杭州、大连七大技术支持及客户服务中心以及沈阳、北京、西安、广州、成都、南京等14个销售办事处，形成了立体的公司运作体系。
与许多世界著名设备及软件生产厂家有着长期的合作和密切的关系，能够提供基于这些厂商的全系列产品的整体解决方案，并通过分布全国的技术服务体系，能保证提供及时周到的技术服务。
