劳动就业相关案例(精)

第1篇一、案例背景小明，男，某大学计算机科学与技术专业应届毕业生。

2022年6月，小明通过招聘会与某科技公司签订了一份劳动合同，约定合同期限为三年，试用期六个月。

合同签订后，小明顺利入职该公司，担任软件工程师职位。

二、案例经过1. 试用期被延长试用期结束后，公司以小明的项目进度不达标为由，延长了试用期。

小明对此表示不满，认为公司违反了劳动合同法关于试用期的规定。

2. 工资待遇降低在试用期延长期间，公司降低了小明的工资待遇，由原来的每月8000元降至6000元。

小明认为公司此举违法，要求公司恢复原工资待遇。

3. 被解雇试用期结束后，公司以小明的表现不佳为由，解除了与小明的劳动合同。

小明不服，认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、案例分析1. 关于试用期延长问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

在本案中，小明与公司签订的劳动合同期限为三年，试用期不得超过六个月。

因此，公司延长小明的试用期违反了法律规定。

2. 关于工资待遇降低问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

在本案中，公司降低小明的工资待遇至6000元，低于了劳动合同约定的8000元，违反了法律规定。

3. 关于违法解除劳动合同问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第1篇一、案情简介原告甲（以下简称“甲”）与被告乙（以下简称“乙”）于2019年5月1日签订了一份为期三年的劳动合同，约定甲担任乙公司某部门经理一职，月薪为人民币10000元。

合同约定，如甲违反合同约定，乙有权解除合同，并要求甲支付违约金人民币10000元。

2020年7月，甲因个人原因提出辞职，乙公司同意解除劳动合同。

但在结算工资和支付违约金时，双方发生争议。

甲认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位不得解除劳动合同，除非劳动者有严重违反劳动纪律、严重失职、营私舞弊等行为。

甲认为自己没有违反劳动纪律，乙公司无权解除劳动合同，且未支付违约金。

乙公司则认为，甲在任职期间严重失职，给公司造成重大损失，根据合同约定，有权解除劳动合同并要求甲支付违约金。

二、争议焦点1. 甲是否违反了劳动纪律？2. 乙公司是否有权解除劳动合同？3. 乙公司是否应当支付违约金？三、法院审理1. 关于甲是否违反了劳动纪律法院经审理认为，甲在任职期间，确实存在严重失职行为。

甲未能有效管理部门工作，导致部门业绩下滑，给公司造成重大损失。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，甲的行为属于严重违反劳动纪律。

2. 关于乙公司是否有权解除劳动合同法院认为，根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位有权解除劳动合同。

本案中，甲的行为已构成严重违反劳动纪律，乙公司有权解除劳动合同。

3. 关于乙公司是否应当支付违约金法院认为，根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，乙公司根据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，应当向甲支付经济补偿。

至于违约金，根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者约定违约金的，应当符合法律规定。

本案中，甲与乙公司签订的劳动合同中约定的违约金数额过高，不符合法律规定。

第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻。

在这个过程中，劳动者权益保护问题愈发受到关注。

今天，我们将通过几个典型的就业法律案例，为大家揭示劳动者权益保护的法律途径，为广大劳动者提供维权参考。

二、案例一：劳动合同纠纷【案情简介】张某于2018年1月1日与某公司签订了一份劳动合同，合同期限为三年。

2019年6月，张某因个人原因提出辞职，并与公司协商一致解除劳动合同。

然而，在办理离职手续时，公司却以张某违反公司规章制度为由，拒绝支付张某的经济补偿金。

【判决结果】经法院审理，认为张某并未违反公司规章制度，公司应依法支付张某经济补偿金。

法院判决公司支付张某经济补偿金及相应利息。

【案例分析】此案中，张某的权益受到侵害的主要原因是公司未依法履行合同义务。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

本案中，公司未按照法律规定支付经济补偿金，侵犯了张某的合法权益。

三、案例二：拖欠工资纠纷【案情简介】李某于2017年7月1日进入某公司工作，公司承诺每月支付李某工资5000元。

然而，从2018年1月起，公司开始拖欠李某工资，累计拖欠金额达2万元。

李某多次与公司协商解决，但公司始终不予理睬。

【判决结果】经法院审理，认为公司拖欠李某工资的行为违法，判决公司支付李某拖欠的工资及相应利息。

【案例分析】此案中，李某的权益受到侵害的主要原因是公司未按时支付工资。

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。

本案中，公司未按时支付工资，侵犯了李某的合法权益。

四、案例三：工伤赔偿纠纷【案情简介】赵某于2016年8月1日进入某公司工作，担任仓库管理员。

2017年5月，赵某在工作中不慎受伤，经鉴定为十级伤残。

公司认为赵某受伤并非因工作原因，拒绝支付工伤赔偿。

【判决结果】经法院审理，认为赵某在工作中受伤属于工伤，公司应依法支付工伤赔偿。

就业成功案例5个在求职的过程中遇到或多或少的问题，有的人通过面试，有的人落选。

以下是小编为大家整理的关于就业案例，给大家作为参考，欢迎阅读!就业成功案例1：20xx年，对于即将大学毕业的小刘来说，是一个幸运年，因为他是全班同学中第一个成功找到工作的人。

小刘他是一个市场营销专业的大四学生。

新年伊始，已经进入大学最后实习阶段的他，和众多学友一样开始寻找工作。

在2月3日举行的市人才市场新春大型招聘会上，他选择了市内某大型商场品牌家电的销售岗位，为了应聘成功，他利用招聘会前的一周时间，对该品牌的家电产品做了细致的市场调查，从市场份额、产品性能和竞争对手等各方面的情况都做了详细的了解，并拿出了一份详实的市场调查报告。

最后他击败了众多的应聘者，被该超市成功录用。

点评：用成果证明自己的努力。

小刘针对目标公司和岗位，结合自己的专业知识，提供了可行性的调研报告。

用人单位最希望的就是招聘到人能实实在在的干事，能给单位创造价值。

就业成功案例2：毕业于北京某大学的李小东学的是工商管理专业，在一场大型招聘会上，他相中了一家国内著名的汽车代理公司提供的职位——营销员，但他们要求应聘者是市场营销专业毕业。

李小东还是决定试试。

招聘人员告诉他，公司要扩大业务，所以需要有市场开拓能力的学生。

听完介绍后，李小东随即表示自己具备市场开拓能力，并列举了自己在大四期间在某药厂实习时，参与开拓市场并取得不俗成绩的经历。

听了李小东的和具有专业水准的表述，招聘人员对他的“专业素养”很满意。

三天后，李小东接到了面试通知并顺利通过。

点评:在应聘过程中，很多应届毕业生一看到和自己专业不对口的工作扭头就走，但如果你非常喜欢并自认为适合这份工作，就应该勇敢地去应聘。

专业不对口的李小东在面试的时候就采取了“先入为主”的策略：不先亮出自己的简历，以避免考官先发制人说“抱歉”。

而是在与考官对话的过程中，充分展示了自己市场营销方面的才能，让考官相信自己具备胜任这个工作岗位的能力。

第1篇一、案件背景张某，女，30岁，某服装厂工人。

2019年3月，张某与某服装厂签订了一份劳动合同，合同期限为三年。

合同约定张某的岗位为服装裁剪工，月工资为5000元，工作时间为每天8小时，每周工作5天。

此外，合同还约定了张某的工作职责、劳动保护、工资支付、福利待遇等内容。

在张某入职后，服装厂对张某进行了岗前培训，张某也顺利地适应了工作。

然而，在张某工作满一年后，服装厂以公司经营困难为由，提出要降低张某的工资至4000元。

张某对此表示反对，认为自己的工资不应随意降低，且合同中并未约定可以降低工资的条件。

双方因此发生争议。

二、争议焦点1. 服装厂是否有权降低张某的工资？2. 劳动合同中关于工资的约定是否有效？三、案件审理1. 法院审理过程张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求服装厂继续按照原合同约定支付工资。

仲裁委员会受理了该案，并依法进行了审理。

在审理过程中，仲裁委员会首先审查了张某与服装厂签订的劳动合同。

根据合同内容，仲裁委员会认为合同中关于工资的约定是合法有效的。

随后，仲裁委员会又审查了服装厂提出的降低工资的理由。

服装厂认为，由于公司经营困难，为了降低成本，有必要降低张某的工资。

仲裁委员会认为，虽然服装厂确实存在经营困难，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位不得擅自降低劳动者的工资。

除非劳动者同意或者符合法律规定的条件，用人单位才可调整劳动者的工资。

在本案中，服装厂未与张某协商一致，也未提供充分证据证明降低工资符合法律规定，因此仲裁委员会驳回了服装厂的要求。

2. 法院判决服装厂不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。

法院依法审理了该案，并作出了如下判决：（1）驳回服装厂的诉讼请求，即要求降低张某工资的请求；（2）确认张某与服装厂签订的劳动合同中关于工资的约定合法有效；（3）要求服装厂按照原合同约定支付张某工资。

四、案件启示1. 用人单位应严格遵守劳动合同法，不得擅自降低劳动者的工资。

第1篇一、引言随着高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。

然而，在就业过程中，大学生常常会遇到各种法律问题，如就业歧视、劳动合同纠纷等。

本文将通过几个典型案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律纠纷，并提出相应的法律建议。

二、案例分析（一）案例一：就业歧视案案情简介：小王是一名应届毕业生，在求职过程中发现，多家企业在其简历中注明“仅限男生”或“仅限本地生源”。

小王认为这是对女性的就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。

处理结果：经调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业改正，并向小王道歉。

案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用劳动者。

本案中，企业以性别为由拒绝录用女性，属于明显的就业歧视行为。

大学生在求职过程中，如遇到此类情况，可向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。

（二）案例二：劳动合同纠纷案案情简介：小李毕业后与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。

合同中约定，小李每月工资为5000元，年终奖为年终工资的10%。

然而，在年底，公司以业绩不佳为由，只发放了小李3个月的年终奖。

处理结果：小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其应得的年终奖。

经仲裁，仲裁委员会支持了小李的诉求，要求公司支付小李年终奖。

案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动合同中关于工资、奖金等事项的约定，应当符合国家规定。

本案中，公司以业绩不佳为由拒绝支付小李年终奖，违反了法律规定。

大学生在签订劳动合同过程中，应注意合同中关于工资、奖金等事项的约定，以免日后发生纠纷。

（三）案例三：试用期辞退案案情简介：小张毕业后进入一家公司，公司与其签订了为期三个月的劳动合同，约定试用期为一个月。

试用期内，小张因工作表现不佳被公司辞退。

小张认为公司违法辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

处理结果：经仲裁，仲裁委员会认定公司违法辞退小张，要求公司支付小张违法辞退赔偿金。

第1篇一、案例背景小王，一名即将毕业的大学生，在大学期间通过校园招聘会，与一家知名互联网公司签订了劳动合同，约定了试用期为3个月，试用期工资为4000元，转正后工资为5000元。

合同中还约定了工作地点、工作时间、社会保险等相关条款。

然而，在试用期间，小王发现公司的工作环境与之前面试时描述的不符，工作强度大，加班频繁，而且公司并未按照合同约定缴纳社会保险。

经过一段时间的考虑，小王决定解除劳动合同。

二、案例经过1. 小王提出解除劳动合同：小王向公司提出解除劳动合同的书面申请，并说明了解除的原因，即工作环境与预期不符，工作强度过大，且公司未按合同约定缴纳社会保险。

2. 公司拒绝解除：公司收到小王的申请后，认为小王在试用期内，未提前30天书面提出解除劳动合同，且未提供正当理由，因此拒绝解除劳动合同。

3. 小王寻求法律帮助：小王在寻求法律帮助后，了解到自己有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。

同时，根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位必须为员工缴纳社会保险。

4. 调解与仲裁：在法律援助下，小王与公司进行了调解，但双方未能达成一致。

随后，小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

5. 仲裁结果：劳动仲裁委员会支持了小王的仲裁请求，判决公司解除与小王的劳动合同，并要求公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。

三、案例分析1. 试用期解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前30天书面通知用人单位，可以解除劳动合同。

小王在试用期内提出解除劳动合同，符合法律规定。

2. 社会保险缴纳：根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位必须依法为员工缴纳社会保险。

公司未按合同约定缴纳社会保险，违反了法律规定。

3. 违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付劳动者赔偿金。

劳动就业相关案例在劳动就业领域中，案例分析是一种常见的学习和研究方法。

通过具体案例的分析，可以深入了解劳动法律的应用、雇佣关系的管理以及劳动就业市场的特点。

下面将结合几个实际案例，探讨劳动就业相关的问题。

第一个案例是关于劳动合同的解释。

在某家公司中，员工小王的劳动合同规定每月底薪5000元，但还额外有奖金、加班费等福利。

小王因为工作效果不佳，公司决定解除劳动合同。

小王认为自己的待遇不符合合同规定，要求公司支付违约金。

经过调查，公司发现小王并未达到领取额外福利的标准，决定按照基本工资支付解除合同的费用。

这个案例提示了劳动合同中条款的重要性，同时也说明了合同解释的灵活性。

第二个案例是关于劳动争议的调解。

某公司员工甲因为工作环境问题向公司提出投诉，要求改善工作条件。

公司方面认为工作环境已经符合标准，拒绝甲的要求。

甲选择向劳动监察部门申诉，要求保护自己的合法权益。

经过调解，公司同意修缮工作环境，并支付一定的工作补偿费用。

这个案例体现了劳动争议处理的程序和原则，保障了员工的合法权益。

第三个案例是关于劳动市场的就业机会。

某地区出现了大规模失业现象，许多工人面临着失业和生计困难。

当地政府采取措施，推动相关产业的发展，提供技能培训和就业指导，帮助失业人员重新就业。

通过就业市场的调节和政府的支持，许多失业人员重新找到了工作，实现了就业和收入的稳定。

这个案例展现了劳动市场的特点和政府的社会责任，为失业人员提供了新的求职机会。

总的来说，劳动就业相关案例的研究对于理解劳动法律、雇佣关系和就业市场至关重要。

通过具体案例的分析，可以更好地把握职场中的各种问题，提高应对挑战的能力，促进劳动者的权益和社会的稳定发展。

希望以上案例的讨论能够为劳动就业领域的研究和实践提供一定的借鉴和启发。

第1篇一、案情简介原告：李某，男，25岁，大学本科毕业，法学专业被告：某知名律师事务所案件类型：劳动争议一、案件背景李某于2018年6月毕业于某知名法学院，取得法学学士学位。

同年7月，李某通过网上招聘，向某知名律师事务所投递了简历，并参加了该所组织的面试。

面试过程中，李某表现优秀，获得了面试官的一致好评。

然而，在面试结束后不久，李某收到了该所的拒绝录用通知，理由是李某身高不足1.75米，不符合该所的招聘条件。

李某认为，该律师事务所的招聘条件属于就业歧视，侵犯了其平等就业的权利。

于是，李某向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点在于，该律师事务所的招聘条件是否属于就业歧视，侵犯了李某的平等就业权。

三、仲裁委员会审理过程1. 调查取证仲裁委员会依法对本案进行了调查取证，调取了李某的求职简历、面试记录、拒绝录用通知等相关证据。

2. 开庭审理在开庭审理过程中，李某陈述了案件事实，提供了相关证据，并要求该律师事务所承担相应法律责任。

该律师事务所则辩称，其招聘条件是依据行业规范和实际工作需要制定的，不属于就业歧视。

3. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，该律师事务所的招聘条件中身高要求明显不合理，侵犯了李某的平等就业权。

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，仲裁委员会裁决该律师事务所向李某支付赔偿金人民币10000元。

四、一审判决李某对该仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，该律师事务所的招聘条件确实属于就业歧视，侵犯了李某的平等就业权。

据此，法院判决维持仲裁裁决，要求该律师事务所向李某支付赔偿金人民币10000元。

五、案件评析本案涉及就业歧视问题，具有以下法律意义：1. 明确了就业歧视的法律定义。

根据《中华人民共和国就业促进法》第5条规定，禁止就业歧视，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视劳动者。

2. 确立了平等就业权的法律地位。