劳动法律与劳动争议解决制度

劳动争议处理管理制度

第一章 总则

为了维护企业内部劳动关系的稳定，保障员工的合法权益，促进企业和谐发展，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本劳动争议处理管理制度。

第二章 劳动争议处理流程

第一节 申诉阶段

1. 员工对与公司或其他员工之间的劳动争议有异议时，应及时向所在部门的主管报告，并提出申诉。

2. 主管应尽快调查并解决申诉，确保公平公正。

3. 假如主管无法解决申诉，应将申诉情况上报给人力资源部门。

第二节 协商调解阶段

1. 人力资源部门接到申诉后，应当尽快召集申诉双方进行协商调解。

2. 协商调解应当遵从公平、公正、公开、自己乐意的原则，保障申诉双方的权益。

3. 协商调解期限为五个工作日，如有必需可以延长，但不得超出十个工作日。

4. 协商调解达成的协议应当以书面形式记录并由双方签字确认。

5. 假如协商调解期限内无法解决争议，或者协商调解未达成全都看法，申诉双方可以选择进入仲裁程序。

第三节 仲裁阶段

1. 申请仲裁应当在申诉受理之日起十五个工作日内办理，逾期将视为放弃仲裁权利。

2. 申请仲裁时，申请人应当供应相关证据，并填写仲裁申请表。 3. 仲裁机构应当在受理申请之日起十五个工作日内完成仲裁，并将仲裁结果通知申请双方。

4. 仲裁结果具有法律效力，双方应当遵守。

第四节 诉讼阶段

1. 申请一审诉讼应当在收到仲裁结果之日起一个月内向人民法院提起诉讼。

2. 一审判决具有法律效力，双方应当遵守。

3. 如一审判决不服，可提起上诉，提起上诉应当在收到一审判决书之日起十五个工作日内向上级法院提出上诉。

第三章 争议处理相关责任和权利

1. 申诉双方都有权选择代表参加协商调解、仲裁和诉讼。

2. 申诉双方在整个争议处理过程中应当搭配相关人员进行调查、调解和裁决。

3. 主管应当保证调查的客观性和公正性，不得偏袒任何一方。

4. 人力资源部门应当保证协商调解平等和公正，维护员工的合法权益。

进一步完善我国劳动争议处理制度

追溯我国劳动争议处理制度的建立，可从上一世纪80年代中期开始。当伴随市场经济改革的深入发展开始劳动用工制度改革时，迫切要求改变原来的群众来信方式处理劳动争议的模式，转而以更加法制化的手段来替代。1985年与国营企业用工制度改革同步确立了劳动者与用人单位之间发生的劳动争议可由调解机构、仲裁机关和人民法院管辖的体制；1987年7月国务院正式颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，确立了劳动争议一调、一裁、两审，仲裁为诉讼前置程序的基本体制；1993年7月国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》建立和完善了我国劳动争议处理的基本程序；1994年《劳动法》颁布之后，不仅将劳动争议处理制度纳入了劳动法的法律体系，而且更具体明确地规范了劳动争议的范围和内容以及处理的实体方法。应当说《劳动法》的颁布和实施，为全面建立我国劳动争议处理体系铺平了道路。

通过几年来的司法实践，我国现行劳动争议处理程序为处理解决劳动制度改革以来的大量劳动争议发挥了不可磨灭的积极作用，但随着经济体制改革的深入，特别是国有企业劳动制度改革的深入，劳动争议的数量不断增加，争议的内容和程度也越来越复杂，我们的劳动争议调处体系开始出现不相匹配的节奏，而且存在的问题也越来越显突出。所以进一步推进劳动争议处理制度的改革和发展又成为我们所面临的一项重要的工作。

回顾历史、展望未来，本文试图对作为劳动法体系重要组成部分的劳动争议处理制度的有关改革问题，提出一些浅薄的建议：

一、关于劳动争议处理体制的改革问题。

根据现行立法，劳动争议处理机构分为三类：

第一类是企业内部的劳动争议调解委员会，虽然它充分地体现了企业内部的民主，但仍无法作为化解劳动争议的有效法律途径，调解结果虽目前公认具有合同的效力，对劳动关系当事人有一定的合同约束力，但却不具有法律意义上的强制执行力，可以说调解是法律程序外的程序。

第二类是劳动争议仲裁委员会，它同样存在着与形式发展不协调的因素，如行政性过强、程序规定较粗框、重要规则缺失等，这越来越让人感到完善制度、丰富处理程序的紧迫感。第三类是司法机关即人民法院的两级审判体系，对经过劳动争议仲裁程序后的大量劳动争议承受着一次再一次的重复审判工作，使处理劳动争议的审判人员疲于应付不断增加、大量积压的劳动争议案件。近年来，劳动争议案件从数量到受案范围都在不断变化增加，积案是目前条件下不可避免，也无法有效排解的无奈结果。

公司劳动纠纷管理制度

一、总则

1. 为了公正、及时解决公司内部劳动纠纷，保护员工和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，特制定本劳动纠纷管理制度。

2. 本制度适用于公司全体员工与公司之间的所有劳动纠纷，包括但不限于劳动合同争议、薪酬福利争议、工作条件争议等。

二、劳动纠纷的预防

1. 公司应当建立健全劳动规章制度，明确员工的权利和义务，定期对员工进行法律法规及公司规定的培训，提高员工的法律意识。

2. 公司应设立劳动纠纷调解委员会，由人力资源部门牵头，相关部门配合，负责劳动纠纷的预防和调解工作。

3. 鼓励员工通过内部沟通渠道反映问题，对于合理的建议和诉求，公司应当及时响应并采取措施解决。

三、劳动纠纷的处理程序

1. 员工在发现劳动纠纷时，应首先向直接上级或人力资源部门提出，争取通过协商解决。

2. 若协商未能解决问题，员工可向劳动纠纷调解委员会申请调解。调解委员会应在接到申请后七个工作日内组织调解会议。

3. 调解不成时，员工可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

四、责任与处罚

1. 对于因公司原因导致的劳动纠纷，公司应当承担相应的法律责任，并对相关责任人进行处罚。

2. 对于员工无理取闹、故意制造事端的行为，公司将依法处理，并保留追究其法律责任的权利。

五、附则

1. 本制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。

2. 本制度如有更新，将及时通知全体员工。 通过上述制度范本的实施，公司可以有效地预防和处理劳动纠纷，保障员工的合法权益，同时也维护了企业的正常运营秩序。在实际操作中，企业应根据自身的具体情况和法律法规的变化，不断完善和调整劳动纠纷管理制度，确保制度的时效性和适用性。

劳动关系争议处理制度

劳动关系争议处理制度是指为了维护劳动者权益，促进企业和劳动者之间的和谐关系，建立起一套科学、公正、高效的争议处理机制。其主要目的是在劳动关系中发生争议时，能够及时、公正、合法地解决矛盾，保障双方的权益，维护社会稳定和经济发展。

一、我国劳动关系争议的主要类型：

1.劳动合同纠纷：涉及劳动合同的订立、变更、解除以及劳动报酬、工时、休假等问题的争议。

2.劳动报酬争议：包括工资、奖金、绩效考核、加班费等与劳动者劳动报酬相关的争议。

3.劳动保险争议：涉及工伤保险、失业保险、基本医疗保险等劳动者的社会保险权益争议。

4.劳动权益保护争议：涉及劳动者的工作条件、岗位安全、职业发展等权益保护的争议。

5.劳动纠察争议：涉及劳动者与用人单位关系的调查核实、证据收集、质证质证等问题的争议。

二、劳动关系争议处理机构：

1.劳动争议仲裁机构：国家劳动争议仲裁委员会，负责对劳动争议进行调查、调解、仲裁等处理。

2.劳动争议人民调解机构：包括街道、社区、乡镇等基层人民调解委员会，负责对劳动争议进行调解处理。 3.劳动争议人民法院：处理劳动争议的司法机构，负责对劳动争议进行诉讼审理。

三、劳动关系争议处理程序：

1.协商解决：当劳动争议发生时，双方应首先通过协商的方式进行解决，协议的内容应明确具体。

2.仲裁解决：如双方无法通过协商解决，当事人可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，仲裁的结果具有法律效力。

3.诉讼解决：当对仲裁结果不满意时，当事人可以向劳动争议人民法院提起诉讼，由法院进行审理判决。

四、劳动关系争议处理制度的特点与问题：

特点：

1.公正性：劳动争议处理机构和人员应具备中立、公正的原则，保证对双方公平处理。

2.及时性：劳动争议应及时解决，以避免矛盾升级和冲突演变。

3.灵活性：尊重劳动者和用人单位的意愿，根据具体情况选择合适的解决方式。

问题：

1.仲裁机构效率低下：由于人员和资源的有限，使得仲裁机构处理劳动争议的速度缓慢，难以满足当事人的诉求。