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金融危机对中国企业的影响及人力资源管理对策随着全球经济的不断发展，金融危机已经成为一个全球性的问题。
金融危机对世界各国的经济体系都产生了深远的影响，中国作为世界第二大经济体，在金融危机中也受到了一定程度的影响。
在金融危机的冲击下，中国企业不仅面临着市场需求下降、融资难题等经济方面的挑战，还需要应对员工心态波动、人力资源紧缩等管理方面的挑战。
如何应对金融危机对企业的影响，以及如何通过人力资源管理对策有效地促进企业的发展，成为了中国企业面临的重要问题。
一、金融危机对中国企业的影响1.市场需求下降金融危机导致国际市场需求下降，全球市场的不景气也影响到了中国企业的出口。
很多制造业企业面临订单减少，产能过剩的问题。
内需市场也受到了冲击，消费能力下降，导致了许多企业销售下滑。
2.融资难题金融危机导致金融机构严格审慎，银行信贷收紧，企业的融资成本上升，融资难度加大。
尤其对于中小微型企业来说，融资问题更加严重，面临着生存的挑战。
3.人才流动金融危机使得企业面临着裁员和减薪的压力，员工的心态波动较大。
一方面，有些企业为了降低成本而裁员，一些优秀的员工也会离开企业，寻求更加稳定的发展。
二、金融危机下人力资源管理对策1.加强人才储备在金融危机的冲击下，企业需要加强对人才的储备。
人才储备是企业的长期规划，通过提前布局，建立人才库，可以有效地应对突发情况，保障企业的稳定发展。
企业可以通过定期进行员工培训，提高员工的综合素质和能力，以应对未来不确定的挑战。
2.构建灵活的用工机制金融危机导致了市场需求的不稳定性，企业面临着用工量的波动。
在这种情况下，企业需要构建灵活的用工机制，合理调配员工，灵活应对市场的变化。
这就要求企业在用工方面要灵活多样，可以通过合同工、临时工等多种形式的用工，来适应市场的需求变化。
3.加强员工激励金融危机下，员工心态容易波动，企业需要加强员工的激励管理，激发员工的积极性与创造性。
通过建立完善的绩效考核体系，合理设定员工的薪酬激励，可以有效激发员工的工作动力，保持员工的稳定性与忠诚度。
浅析后金融危机时期中小企业的人力资源管理引言后金融危机时期，中小企业面临了新的挑战和机遇。
在这个时期，人力资源管理对于中小企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对后金融危机时期中小企业的人力资源管理进行浅析，并提出一些有效的管理策略。
影响因素后金融危机时期中小企业的人力资源管理受到多种因素的影响，以下是一些主要的影响因素：经济环境后金融危机时期，全球经济面临严重的不确定性。
经济环境的不稳定性直接影响企业的生产经营活动，从而对人力资源管理提出了新的要求。
中小企业需要灵活应对经济环境的变化，调整组织结构和人员配置，以适应市场需求的变化。
同时，中小企业还面临着更大的竞争压力，需要更高效地利用人力资源，提高企业的竞争力。
人才需求与供给后金融危机时期，人才市场也发生了变化。
原有的人才需求可能因为经济环境的变化而发生调整，同时，失业率的上升也为中小企业提供了更多的人才选择。
中小企业在人力资源管理中需要关注人才的需求和供给的匹配问题。
他们需要根据企业的发展需求，制定合理的人才招聘计划，并采取有效的培养和留住人才的措施。
法律法规后金融危机时期，政府可能会出台新的法律法规，对企业的人力资源管理提出更高要求。
这些法律法规包括劳动法、就业政策等。
中小企业要合规经营，需要了解并遵守相关的法律法规，制定符合法律法规的人力资源管理政策和流程。
管理策略为了应对后金融危机时期的挑战，中小企业可以采取以下管理策略来优化人力资源管理：人力规划中小企业需要对企业未来的发展需求进行预测，并制定相应的人力规划。
人力规划可以包括招聘计划、培训计划、离职计划等。
通过人力规划，中小企业可以更好地控制人力资源的供给和需求，避免人力资源过剩或不足的情况发生。
培训与发展中小企业可以加强对员工的培训与发展，提高员工的综合素质和专业能力。
培训可以包括内部培训、外部培训、岗位培训等。
通过培训与发展，中小企业可以提高员工的工作能力和满意度，减少员工流失，增强企业的竞争力。
金融危机对中国企业的影响及人力资源管理对策自2008年全球金融危机爆发以来，金融市场一直波诡云谲，中国企业也受到了严重的影响。
金融危机不仅对企业的融资、财务状况和经营活动产生了直接影响，更深层次的危机对企业的管理与人力资源管理提出了新的挑战。
本文将就金融危机对中国企业的影响以及人力资源管理对策进行探讨。
金融危机对中国企业的影响。
金融危机导致了金融市场的动荡不安，企业融资难度增加，利率上升，融资成本增加。
这些因素都对企业的资金链和经营活动造成了严重冲击，导致了企业生产经营活动的困难。
由于金融危机引发了全球经济下行压力，企业的市场需求也遭受到了很大的影响，订单量减少，销售额下降，降低了企业的盈利能力。
金融危机还导致了企业的资产负债表发生了变化，企业的财务状况恶化，风险加大。
所有这些影响都直接影响了企业的经营活动、人力资源管理和员工的生活。
金融危机对企业的管理与人力资源管理提出了新的挑战。
面对金融市场的动荡不安，企业面临着更大的管理压力，需要通过调整管理策略和加强内部管理来解决问题。
金融危机对企业的人力资源管理也带来了重大的挑战。
一方面，企业经营活动受到了困难，产生了裁员的压力，员工的稳定性受到了挑战。
金融危机也导致了员工的工作压力增加，心理压力大，工作积极性减弱，工作状态下降。
在这样的环境下，企业需要采取积极有效的人力资源管理对策，来应对金融危机带来的挑战。
针对金融危机对中国企业的影响和人力资源管理的挑战，企业需要采取一系列的对策来化解困难。
企业需要及时调整经营策略，加强内部管理。
在金融市场动荡不安的情况下，企业需要根据市场变化及时调整经营策略，加强内部管理，提高经营效率，减轻经营风险。
企业需要加强财务管理，稳定经营资金。
在金融危机的冲击下，企业需要加强财务管理，保持资金的稳定性，降低融资成本，确保企业经营活动的正常进行。
企业需要积极拓展市场，寻求新的增长点。
面对金融危机带来的市场需求下降，企业需要积极拓展新的市场，寻求新的增长点，扩大市场份额。
金融危机背景下的企业人力资源管理随着金融危机的到来，企业面临着严峻的挑战。
企业人力资源作为企业创造利润的重要因素，也受到了严重的影响。
人力资源管理要想在金融危机中长期存活和发展，必须根据实际情况做出相应的调整和创新，以下是本文要探讨的内容。
一、金融危机对企业的影响由于金融危机的后果，企业不得不面临人员减少、工资降低、招聘冻结等挑战。
这导致员工的士气低落，创新能力下降，流动性增加，给企业的发展带来了难题。
因此，企业需要对自身情况做出适应性的变化，更好地应对金融危机带来的问题。
二、人力资源管理的调整1. 调整招聘策略：企业在面临金融危机的情况下，需要重新思考其招聘策略。
根据企业的实际情况，引进多才多艺的人力资源，提高企业的核心竞争力。
此外，在雇佣人员时，企业需要优先考虑具有相应技能或经验的人才，而不是靠个人职业背景、学历或经验来进行招聘。
2. 培养人才：在企业面临人员减少的情况下，企业需要加强对员工的培训，优化员工的技能素质，利用人才潜力提高企业的运营效率。
培养员工的职业素养，提高员工的综合素质和人品素质，更好地适应不断变化的市场环境。
3. 优化薪酬福利：企业在面临人员减少和工资降低等情况下，需要在优化薪酬福利方面做出相应的调整。
在付出的报酬与工作价值之间寻找平衡，以使员工在集中精力为企业做出贡献的同时，确保不降低生活水平。
4. 增强员工士气：企业面临金融危机时，需要激发员工的积极性和士气。
为此，企业可以采取一些能够增强员工士气的措施，如授予荣誉称号、发放奖金、追求企业目标时给予驱动力等。
5. 加强团队合作：面对金融危机，企业的人力资源管理应该注重团队精神与合作精神的培养。
建立员工之间的密切的合作关系，形成良好的团队，实现协作共赢的局面，从而更好地为企业的发展做贡献。
面对日益变化的市场环境，企业的人力资源管理面临新的挑战和机遇。
在金融危机的情况下，如何通过创新人力资源管理，以更好地适应市场变化，是企业需要面对的新问题。
金融危机下企业人力资源管理论文金融危机是一个全球性的事件，它已经影响了全球的经济发展。
在这种背景下，企业的运营面临着前所未有的挑战。
在这种情况下，企业必须适应新的经济环境，调整其经营策略，并采取适当的人力资源管理措施来应对金融危机的影响。
本文将阐述金融危机对企业人力资源管理的影响，并提供一些应对策略。
一、金融危机对企业人力资源管理的影响1.裁员金融危机的到来，往往意味着企业的销售额下降、利润率降低。
为了应对这种情况，企业可能会选择裁员。
这种做法虽然可以缓解企业的财务困境，但对企业员工产生的负面影响也是不可避免的。
因为裁员会直接影响到企业的员工数量和员工的工作场所，可能会导致员工对企业失去信任和归属感。
2.薪资减少或冻结在经济危机期间，企业面临着利润降低、销售额下降等问题，为了将成本控制在一个可以承受的范围之内，企业可能会减少员工的薪资或者冻结员工的薪资。
这种做法虽然可以保证企业的生存和发展，但对员工而言，可能会导致其不满和抵触情绪。
3.员工工作压力增加在金融危机的时期，企业为了保证生存和竞争，往往需要更多地依靠员工的努力和创新。
这种情况下，员工的工作压力可能会增加，甚至会出现萎靡不振的情况，给企业带来巨大的影响。
4.员工缺乏安全感金融危机期间，许多企业不得不采取大规模裁员的措施。
这种做法容易导致员工对企业失去安全感和信任感，进而对企业的稳定性和未来发展产生负面影响。
二、应对金融危机的企业人力资源管理策略1.有效的沟通企业需要尽可能地向员工通报财务状况、市场情况、企业的战略规划等信息，让员工能够清晰地了解企业的现状和未来发展方向。
这样可以增强员工对企业的信任感和归属感，减轻员工的抵触情绪。
2.建立支持机制和员工教育企业应该为员工提供一些应对困境的支持机制，例如经济援助、心理咨询、假期福利、工作调度等。
这些措施可以帮助员工缓解工作压力和心理负担，同时也可以让员工更好地理解企业的重要性和理念，增强其对企业的忠诚度。
金融危机背景下的企业人力资源管理金融危机是指经济体系中金融领域出现大规模的经济危机，通常会导致企业经营困难甚至破产。
在金融危机背景下，企业人力资源管理面临诸多挑战和变化。
本文将探讨金融危机背景下的企业人力资源管理的问题和对策。
金融危机导致了企业整体经济环境的紧张和不稳定。
企业在降低成本、提高效率的也要保持员工的稳定以确保业务的顺利进行。
企业人力资源管理需要更加注重员工的激励和关怀。
企业可以通过提供良好的员工福利和发展机会来增强员工对企业的忠诚度和归属感。
金融危机会导致大量失业和员工流动性增加。
企业人力资源管理需要适应不稳定的劳动力市场，有效地招聘和保留人才。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬和福利待遇来吸引人才，并通过提供培训和发展机会来留住员工。
企业还可以与教育机构和人才中介机构建立合作关系，以便更好地获取和管理人才资源。
金融危机可能导致企业资金紧张，减少企业的培训和发展预算。
员工的专业能力和知识更新对企业的发展至关重要。
企业人力资源管理需要找到创新的方式来提供培训和发展机会，例如开展内部培训或利用在线教育资源。
企业还可以通过为员工提供灵活的学习时间和经济支持来鼓励员工主动学习和提升能力。
金融危机可能导致企业面临破产和倒闭的风险。
在这种情况下，企业人力资源管理需要合理安置和管理员工的离职事宜。
企业可以提供离职补偿和职业转型辅导等支持，以减轻员工的压力并帮助他们重新就业。
企业还应与相关机构合作，为受影响员工提供就业援助和培训机会。
金融危机背景下的企业人力资源管理面临诸多挑战，但也存在许多应对策略。
企业需要关注员工的激励和关怀，招聘和保留人才，创新培训和发展方式，并合理安置离职员工。
通过合理应对金融危机带来的人力资源管理问题，企业可以更好地应对危机并实现可持续发展。
金融危机时期的企业人力资源管理摘要：金融危机给企业带来了巨大的挑战，对企业人力资源管理提出了更高的要求。
本文将探讨金融危机时期的企业人力资源管理的现状和发展趋势，并提出了解决方案。
文章主要从以下几个方面进行探讨：1. 企业人力资源管理在金融危机下所面临的挑战；2. 战略性人力资源管理的应用；3. 企业应对金融危机的人力资源管理实践；4. 人力资源管理在金融危机中的作用以及对未来企业发展的影响。
关键词：金融危机、企业、人力资源管理、战略性、实践、影响。
正文：一、企业人力资源管理在金融危机下所面临的挑战金融危机对企业的冲击主要表现为企业融资难、市场需求下滑、利润下降等。
这些变化影响了企业的战略决策和人力资源管理。
企业要在金融危机的严峻形势下生存，必须采取合理的人力资源管理策略，以提高企业效率、降低成本、提高员工士气。
二、战略性人力资源管理的应用面对金融危机，企业需要进行战略性人力资源管理，以应对危机。
企业应该通过分析企业目前的状况和现实环境，调整企业人力资源战略，优化人力资源结构，提高员工的工作效率。
这涉及到人力资源管理的各个方面，包括员工招聘、培训、考核以及员工福利等。
此外，企业还需要加强与员工的沟通和协作，共同推进企业的发展。
三、企业应对金融危机的人力资源管理实践在金融危机期间，企业应该实施多种人力资源管理实践，以适应危机。
例如，企业可以采用灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，提高员工的工作效率；企业可以加强员工教育和培训，提高员工的综合素质；企业应该加强对员工的关怀和服务，提高员工的忠诚度和归属感。
四、人力资源管理在金融危机中的作用以及未来的影响在金融危机中，人力资源管理的作用非常重要。
企业通过有效的人力资源管理，可以帮助企业度过难关。
在未来，人力资源管理会对企业的发展产生重要影响。
企业应该把人力资源管理纳入到企业战略的考虑中，积极探索新的人力资源管理模式，以提高企业的竞争力和可持续发展。
金融危机背景下的企业人力资源管理全球金融危机爆发后，企业在经济萧条、市场竞争加剧的大环境中，不得不面对诸多挑战，其中之一就是如何有效地运用人力资源管理来应对市场变化、管理成本，保持企业稳定发展。
企业人力资源管理在金融危机背景下面临的挑战主要有以下几个方面。
一、员工流失由于金融危机引发的经济萎缩和失业率上升，企业可能会面临员工离职率增加的情况。
员工流失无疑会导致企业内部的人员结构和工作效率发生变化，甚至对企业的生存与发展产生不利影响。
因此，企业需要采取措施增强员工的归属感和忠诚度，对于有潜力的员工，要加强培训和晋升机会，正确引导员工的职业发展。
二、组织结构调整金融危机的影响从产业链的某个环节传导开来，企业的产业链上下游都会受到影响，这又导致企业的组织结构需要进行调整。
组织结构调整可能会带来员工岗位、职责和工作量的重大变化，企业需要做好沟通和协调工作，以减少员工的不满和不适应以及企业自身的运作负担，正确处理涉及员工权益和合同条款的问题。
三、成本压力在金融危机影响下，企业经营环境日趋竞争激烈，市场需求下降，企业不得不面对日益紧张的经济压力。
因此，企业需要通过调整员工数量、福利待遇、加强员工的培训和绩效管理等措施，以适应经济形势的变化。
在有限的资源和预算下，企业要更好地管理人力资源和降低成本，这对于企业的长远生存发展至关重要。
四、员工压力金融危机对企业员工的精神压力也不容忽视。
员工在面对企业可能的裁员、岗位调配、加班等情形下，会感受到来自经济环境和组织文化的压力和焦虑。
企业要在管理人力资源的过程中，尽可能地避免员工焦虑和负面情绪的发生，树立员工发展、成长的信心和动力，营造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
在金融危机的大环境下，企业人力资源管理的目标是有效应对变化和挑战，以实现企业长远发展。
企业应在以下几个方面加强人力资源管理：一、强化员工沟通和参与企业应加强对员工的沟通和参与，让他们了解企业的情况和变化，增强员工的归属感和责任感，提高工作动力和效率。
金融危机背景下的企业人力资源管理随着全球金融危机的深度和广度不断升级，企业的生产和经营都受到极大的冲击。
许多企业面临资金链断裂、企业倒闭等极端情况。
在这样的背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战。
企业人力资源管理需要针对不同的企业情况，制定适应性的人力资源管理策略。
一、企业面临的挑战遭受金融危机冲击的企业面临的主要挑战有以下几个方面：1.资金紧缩由于金融危机导致经济增长放缓，全球经济衰退，企业面对的风险和挑战不断增加，导致对资金和投资需求的紧缩。
2.利润减少金融危机使得许多企业的业务量和销售额大幅下降，导致企业利润大幅度减少。
3.员工数量减少在资金和利润紧张的情况下，企业不得不进行裁员，减少员工数量，以降低成本。
4.生产效率下降由于资金链断裂，企业生产和经营受到极大的冲击，导致生产效率大幅度下降。
这些挑战对企业的人力资源管理提出了新的要求。
二、企业人力资源管理的应对策略1.保持员工战斗力对于企业而言，人才是最重要的资产，企业应该尽可能地保持员工战斗力，避免过度裁员，尤其是不能深度地裁员，保持关键岗位和核心人才，防止企业在经济复苏后由于人才减少而无法恢复竞争力。
2.建立良好的沟通机制企业应该建立良好的沟通机制，保持与员工的沟通通畅，及时了解员工的心声，调整和解决员工的工作问题。
3.加强员工培训在金融危机的背景下，企业应该借助各种培训机会，加强员工技能的培训，增强员工的能力和竞争力，提高企业在市场上的竞争力。
4.提高自身管理水平在金融危机的环境下，企业应该积极提高自身管理水平，并及时完善员工薪酬制度，增加员工薪资和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5.多元化发展企业应该积极探索多元化发展的道路，寻找新的业务增长点，避免单一经济模式的依赖。
三、总结在全球金融危机背景下，企业人力资源管理面临了新的挑战，而解决这些挑战的关键是建立灵活的管理机制和制定科学的战略规划，同时还要保持员工的竞争力，提高自身管理水平，加强员工培训，探索多元化发展等。
课题名称:金融危机后企业人力资源管理所面临的机遇与对策研究姓名：摘要2008年金融危机爆发后,国内很多中小企业面临破产及削减人力成本,辞退员工。
2009年末随着经济形势的好转,政府的重视与扶持,中小企业迎来了发展的新机遇与挑战。
本文从金融危机后,经济与劳动力发展的角度,对中小企业人力资源的现状进行分析,对常见问题进行总结,并提出相应的对策。
、金融危机中小企业人力资源管理当前我国中小企业数量有1000多万家,提供了上亿个工作岗位,极大缓解了国家的就业压力。
2008年的金融危机席卷全球也让我国中小企业的生存和发展面临严峻的挑战,中小企业如何在危机中寻找机遇,为自己创造更好的发展机会,将是我国的中小企业生死存亡的关键。
在此一年后,国内经济形势好转发展稳定,中小企业面临了新的机遇与挑战,基于新的发展环境研究新的人力资源管理对策,对我国中小企业的经济发展和人才资源配置都有重要意义。
1 中小企业人力资源管理的概念1.1 中小企业人力资源的定义:“人力资源”是由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克于1964年在《管理的实践》中提出的。
人力资源与其它资源比较而言,最大的区别就在于这种资源是人, 具有一定的时效性、能动性、智力性、时代性、社会性和消耗性。
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
中小企业实力有限、管理水平不高,不重视构建人力资源部门,做好人力资源储备,在某种程度上人力资源管理工作的不到位成为广大中小企业的发展瓶颈。
1.2 人力资本对中小企业的影响:1979年诺贝尔奖获得者舒尔茨提出:“人力资本”理论学说,阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题,明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。
在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰瘠或资本的多寡。
这一学说解释了德国和日本在二战后经济可以迅速复苏;美国在独立战争后能发展成为超级大国的根本原因是:“国家的人力资本丰富”。
中小企业在面临复杂多变的环境中,重视人力资本的积累与开发将成为其人力资源管理中的一个重要内容。
2 中小企业人力资源管理特点2.1 人力资源管理水平低中小企业的生产规模较小、员工数量较少、各类资产拥有量小,这些特征使得大部分中小企业对人力资源管理的重视都不够。
具体表现在:首先,人力资源管理部门人员缺乏。
由于企业规模小,没有健全的人力资源管理部门,很多企业由行政办公室代替了人力资源部门的管理工作,把招聘、培训、考核都集中在某个行政人员身上,这就限制了企业人力资源管理职能的发挥。
其次,人力资源管理人员素质偏低。
在中小企业中,从事人力资源管理的人员一般不是该专业出身,人事经验比较欠缺;这就导致事务性工作比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,其他培训、考核等管理层面工作无法顺利开展。
第三,中小企业管理者的思维狭窄。
由于企业规模小,企业老板把注意力都集中在如何赢利上,集中在企业的生存上,企业的管理者更多关注业务层面的问题,投入如何改善内部管理工作的精力很小。
第四,缺乏科学适用的人力资源管理方法。
岗位工作分析不明确,职责不清晰,导致岗位管理体系与界定岗位之间出现矛盾。
第五,企业内无有效的激励措施。
由于企业的低支付能力,导致企业无有效的激励措施, 大部分中小企业的管理者面临资金短缺的问题,尤其当企业面对经济大环境低靡与动荡的状态时,无力给予员工相应的激励保障。
导致无法留住人才。
2.2 人力资源管理复杂我国中小企业数量庞大,行业分布极广,地域性特征显著。
这促使其人力资源管理具有多样和复杂性。
表现在:一、人员结构不合理。
企业人力资源中,大部分是普通工人,文化程度是初中以下水平,管理人员大专以上者仅占9.6%。
企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口,而一般人员过剩。
二、企业人才流失严重。
金融危机影响了中小企业的发展,同时企业由于自身规模的限制,加剧了企业人员的流动性,一旦企业经营状况出现问题,企业人才的流失更严重。
其中一部分人员将流向国内其他的外资企业,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式,大量吸纳国内人才;而另外一部分人才流向倾向于经营好相对稳定的大型国企。
企业人员流动性过大及人才的流失,已严重制约了我国中小企业的健康发展。
在企业人力资源建设和管理的局限下,不同员工的资历、接受培训的时限和机会有显著的差异,人员的高流动性等现象共同构成了中小企业人力资源的复杂性。
3 金融危机后中小企业面临的机遇与人力资源管理对策3.1 金融危机后中小企业所面临的机遇2009年是中国经济发展最困难的一年,国际金融危机还在扩散蔓延,世界经济深度衰退,我国经济受到严重冲击,出口大幅下降,不少企业经营困难,有的甚至停产倒闭,失业人员大量增加,中小企业面临着巨大的冲击和生存的压力。
然而就在之后的短短一年时间内,全国各族人民在中国共产党的坚强领导下,坚定信心,迎难而上,顽强拼搏,从容应对国际金融危机冲击,在世界率先实现经济回升向好,改革开放和社会主义现代化建设取得新的重大成就。
展望2010年的经济走向:世界经济有望恢复性增长,国际金融市场渐趋稳定,经济全球化深入发展的大趋势没有改变,世界经济格局大变革、大调整孕育着新的发展机遇。
政府在2010年的工作报告中明确指出要:“进一步促进中小企业发展”。
一是建立和完善中小企业服务体系。
抓紧修订中小企业划分标准,加快中小企业公共服务平台、信息服务网络和小企业创业基地建设。
二是继续落实财政对中小企业支持政策。
中央财政扶持中小企业发展专项资金安排106亿元。
对部分小型微利企业实行所得税优惠政策。
三是加强对中小企业的金融支持。
完善小企业信贷考核体系。
鼓励建立小企业贷款风险补偿基金。
拓宽中小企业融资渠道,切实解决中小企业特别是小企业融资难问题。
以上种种有利的大环境发展与宏观经济政策的调控都说明中小企业迎来了属于自己的新春天和发展机遇,国内各类中小企业要想抓住机遇,成长,发展就必须重视金融危机后人才的储备和培养,管理上的调整与变革。
3.2 金融危机后我国中小企业人力资源管理的应对策略1)适当地增加人力资源费用。
金融危机下, 许多中小企业为了生存自保选择削减人力资源开支,降低人力资源成本。
多数中小企业选择直接削减培训成本、年会以及中高层管理人员的社会性活动费用、裁员或者降薪,以期降低人力资源成本。
面对经济好转,金融危机后,中小企业可以根据实际情况,适当地增加人力资源费用。
例如,给骨干员工或管理干部加强培训以应对新经济技术的发展需要,不要忽视对人力资本的投资。
对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,可通过签订公证合同等方式,资助其深造。
2)做好人力资源的工作度量化。
在金融危机发生时,一些员工因为害怕下岗被裁,兢兢业业,认真工作,一个人发挥出两个人的工作热情和力量。
而也有的员工面对企业的业务萎缩,在工作时表现出懒懒散散,消极怠工,得过且过。
现在,面对大环境的好转,新机遇的吸引,中小企业人力资源管理应做好工作量化:通过定量和定性分析对工作进行全方位的评估。
做好岗位任务说明书,把工作的要求与能力,任务与职责做到清晰明确化。
3)坚持在管理工作中“以人为本”,做好人力资本的激励。
金融危机对中小企业既是挑战也是机遇,中小企业老板应当重视人力资源部门的重要性,将企业的经营战略与人力资源战略发展相匹配,建立员工的对话制度。
改善沟通,听取员工的意见,实施目标参与管理。
注重管理人本性,始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首位。
适当灵活引进新的激励机制,既要在经济方面给予适当的刺激,同时还要在精神上或者员工的成长需求上下功夫,保证员工的自我目标实现。
4)人力资源管理部门做好“双转移”与“双提升”的战略调整。
“双转移”即中小企业人力资源部门要随时关注外部经营环境变化,在任何时刻都随时做好适应企业战略调整地准备。
转移企业的经营方向,转移人才的配置。
例如此次金融危机冲击最大的是我国出口企业。
为此,出口企业要调整市场,转向国内市场或受金融危机影响较小的国家,也可以转产其他产品。
这一系列转变需要一系列的市场调研、科研设计、市场营销等方面的人才。
企业人力资源管理部门可以据此重新编制人才计划。
面对动荡莫测的市场,需要因势利导,适时调整人力资源政策,重新编制人力资源预算,把握职场风向与行情,摸清员工心理动态,在进一步优化职能与简化流程的基础上,通过合理的薪酬福利规划和企业文化建设,稳定军心,保证组织职能的完善与高效。
“双提升”即提升员工的核心竞争力与自主创新能力。
要学会民主管理,鼓励创新,为人才创造宽松良好的工作环境的平台,而不是局限于家族管理,迷信等级权威,不懂放权。
结语金融危机在给我国中小企业带来严峻挑战同时,也带来了更多发展和转型的机遇。
作为企业的关键职能部门,人力资源部必须为企业的发展发挥支撑作用。
为了帮助中小企业度过难关,国家出台的各种有利政策措施都将是中小企业大力发展的契机,企业应抓住机遇,积极开发扩大国内市场,适当进行产业结构调整。
只要能够善于运用智慧的头脑抓住各种有利的契机,各中小企业一定能够化解国际金融危机带来的威胁,把握机遇,实现自身的飞越。
参考文献（1）《对人力资源管理的认识》作者：朱岿然. 金山企业管理, 2002 （2）《人力资源的薪酬管理》作者：贾耀华, 柴钰云. 国土资源高等职业教育研究, 2003（3）《人力资源管理》作者：余凯成等编著大连大连理工大学出版社，2002。
