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人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。
统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。
本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。
一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。
它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。
二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。
2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。
3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。
4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。
三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。
2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。
3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。
4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。
5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。
6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。
人力资源数据可视化图表教程引言在当今数字化时代，数据的重要性不言而喻。
而在人力资源领域，数据分析和可视化已经成为优化人力资源管理和决策制定的重要工具。
通过有效的图表和可视化呈现，人力资源专业人员能够更好地理解和解释各种数据，从而促进组织的发展和增强决策的准确性。
本教程将为您提供一些常用的人力资源数据可视化图表，帮助您更好地展示和解读人力资源数据。
1. 柱状图柱状图是一种常见的数据可视化图表，可以用来描述不同类别或组之间的比较情况。
在人力资源领域，柱状图经常被用来展示组织内不同部门的人员数量、薪资水平等信息。
以下是制作柱状图的简单步骤：•选择合适的柱状图类型，比如垂直柱状图或水平柱状图。
•准备数据，并确定要在图表中展示的变量。
•使用图表制作工具，如Microsoft Excel或Python的Matplotlib库，输入数据并调整图表样式。
•添加坐标轴标签和图例，使图表更加清晰易懂。
•分析柱状图中的数据差异，得出结论并作出相应的决策。
2. 折线图折线图是一种非常适合描述数据变化趋势的图表类型。
在人力资源数据分析中，折线图通常用来展示随时间变化的数据，比如员工流动率、招聘数量等。
下面是制作折线图的简单步骤：•收集时间序列数据，比如每月或每年的数据。
•选择合适的折线图类型，如简单折线图或面积图。
•输入数据并使用合适的图表制作工具绘制折线图。
•添加坐标轴标签和图例，使图表更具可读性。
•分析折线图中的趋势和波动，对数据变化进行解读和评估。
3. 饼图饼图是一种常见的用于展示比例和百分比的图表类型。
在人力资源领域，饼图常用于表示员工组成、培训预算分配等信息。
以下是制作饼图的简单步骤：•收集比例或百分比数据。
•使用图表制作工具绘制饼图，并根据数据比例调整每个扇形的大小。
•添加图例和标签，使图表更加易懂。
•分析饼图中的数据比例，思考各类别的重要性和分配情况。
4. 气泡图气泡图是一种可以同时展示三个变量的图表类型，通常用于比较多个组的数据。
人事数据分析表1. 简介人事数据分析表是通过对人力资源相关数据的统计和分析，帮助企业了解人事状况、优化人力资源配置和管理决策的工具。
本文档将详细介绍人事数据分析表的内容和使用方法。
2. 数据收集为了进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。
常见的数据包括员工信息、薪资数据、招聘数据、离职数据等。
数据可以从多个渠道收集，例如企业内部的人事系统、薪资系统，以及招聘平台和离职报告等。
3. 数据分析指标人事数据分析表通常包含多个指标，用于分析与人力资源相关的信息。
以下是一些常用的指标：3.1 员工结构•总员工数：企业目前的总员工数量。
•岗位分布：各个岗位的员工人数分布情况。
•部门分布：各个部门的员工人数分布情况。
3.2 招聘指标•招聘渠道：员工来源的各种渠道，如内部推荐、招聘网站等。
•招聘数量：各个渠道的招聘数量。
3.3 离职指标•离职原因：员工离职的原因分类。
•离职率：企业的整体离职率。
•离职成本：离职员工所带来的换岗和重新招聘的成本。
3.4 绩效评估•平均绩效：员工的平均绩效评分。
•绩效分布：各个绩效等级的员工人数分布情况。
3.5 薪资指标•平均薪资：员工的平均薪资水平。
•薪资水平分布：不同薪资水平的员工人数分布情况。
4. 数据分析方法人事数据分析表可以利用各种数据分析方法，来揭示人力资源管理方面的问题，并提供决策支持。
以下是一些常用的数据分析方法：4.1 数据可视化使用图表、柱状图、折线图等可视化方式，清晰地展示人力资源数据的分布和趋势。
4.2 比较分析将不同时间段、不同部门或不同岗位的数据进行对比分析，找出差异和问题。
4.3 相关性分析通过计算相关系数，分析不同指标之间的关联性，探索可能的影响因素。
4.4 趋势预测利用时间序列分析方法，预测未来的人力资源情况和趋势。
5. 使用示例以下是一个人事数据分析表的使用示例：日期总员工数岗位分布部门分布2021-01-01 100 技术岗位：60销售岗位：40技术部：50销售部：30财务部：202021-02-01 110 技术岗位：70销售岗位：40技术部：60销售部：30财务部：20通过以上示例，可以清楚地看到企业在不同时间段的员工总数、岗位分布和部门分布的变化情况。
人力资源管理工具 ——人力资源分析
员工信息表自助式下拉菜单设置
说明：本表格用于设置员工信息表中的部分重要项目的下拉菜单，可以帮助信息录入者避免重复的录入并节约大量的时间。
使用方法：在填写员工信息表之前，请先在本表中填入以下项目所对应的标准分类名称，信息表中对应项目的下拉菜单为自动生成。
而且所列项目分类名称可以任意修改、添加，设置自己所需要的名称。
性别籍贯民族专业学历部门职级婚否政治面貌男中国汉族翻译中专及以下总经办高层已婚党员女德国哈萨克族行政大专营销部中层未婚团员美国维吾尔族工商管理本科财务部基层民主人士
英国苗族人力资源硕士人资部一般人员群众白族外语博士及以上客服部操作人员
营销生产部其他
财务研发部
会计。
人力资源管理饼图分析管理岗与操作岗、管理人员的结构（学历、职称、专业）、人才近年来，由于新增两个大型高速公路项目，使得公司路桥专业管理人才需求剧增。
人力资源部门遭遇到前所未有的压力，表现在人员要求到位时间紧，优质人才缺，招聘渠道窄等诸多问题。
为了克服这一困难，办公室通过网上搜索、熟人介绍和走进校园等招聘方式相结合来吸纳人才，当时仅重点考虑怎样把人才招进来，而忽略了各种专业人才的合理配置、优化组合，同时也没有全面去考虑各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和各工种搭配结构的合理性，最后导致人员臃肿。
目前，公司人才失衡问题比较突出，已成为影响公司发展的主要障碍之一，现在从各个方面系统地对人才结构进行了分析，以找出人才结构存在问题以及引发这些问题的根源，并与各位领导寻求调整人才结构的合理对策，以解决公司人才资源结构不合理问题。
（1）管理人员职称饼图分析表（图1）：公司管理人员职称分析表序号职称数量（人）占总数百分比备注1 高级工程师 5 6.67%2 工程师22 29.33%3 助理工程师10 13.33%4 无职称人员38 50.67%合计75 100.00%饼图分析：在职称结构上，显示出具有高级职称人员仅占7%，中级职称占总人数的29%，初级职称占13%，无职称约占51%，比例很明显：7：29：13：51。
依比例分析，无职称人员比例占管理人员的一半有多，以此显示我们管理层职称结构不合理，整体水平较弱。
在能力结构上，专家型管理者少，其整体结构和个体素质都很难适应科学化、规范化管理，此将对企业人才的开发管理产生滞后负效应。
（2）公司员工学历饼图分析表：公司员工学历分析表序号学历数量（人）占总数百分比备注1 本科以上（含本科）33 28.45%2 大专45 38.79%3 中专\中技16 13.79%4 高中11 9.48%5 初中以下（含初中）11 9.48%合计116 100.00%饼图分析：本科以上学历约占28%；大专约占39%；中专/中技约占14%；高中学历及初中以下学历各占9%；以上学历是从正式招聘入职的员工中统计分析，仅从此学历分布比例上看，以大专学历为限，大专以上学历约占65%，大专以下约占%35，显示学历层次不低，从管理阶梯（高中低）角度去看搭配还算合理。
季度人力资源分析报告（模板）XXX企业（集团）人力资源季报二0一年季度总第期填报要求：1、填报主体：人力资源部2、时间要求：下一季度其实月的前十天进行3、内容要求：包括总体概述、现状分析、下季度重点工作第一部分 20012年第一季度人力资源管理概述根据公司现状，存在的最大问题进行概述第二部分 2012年第季度人力资源现状分析一、组织机构运作效率分析截止月日，在职总人数人人员层级人数占比/比例备注高层-管理序列中层-管理序列员工-小计合计高层：中层：员工要求：根据表格所填数据，进行现状分析，特别注意各阶层员工占比二、人员结构分析层级类别学历结构年龄结构司龄结构中专大专本科硕士-30 30-50 50- -1 1-2 3-4 5-7 8-人数比例（%）平均年龄平均司龄男女比例备注：要求：根据各个结构占比结合本行业现状进行分析※ 以下为公司人员司龄性别结构明细表（截止月日）序号阶段职位名称姓名性别出生日期年龄入司日期司龄备注 1 <1年 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 151617 1819 2021 2223 24 1-2年25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 3637 38 39 3-4年4041 5-7年 42 4344 45 46要求：将现有人员明细罗列，分析占比因素，结合公司实际给出意见或建议三、员工流动情况分析类别季度入职人数季度离职人数备注新入调入辞职辞退调出季度增长率=季度入职人数/期初人数季度离职率=季度离职人数/（期初人数+季度入职人数）离职人数=辞职人数+辞退人数+调动人数季度末人数=季度初人数+季度入职人数-季度离职人数高层-管理序列中层-管理序列员工-小计合计季度初人数季度末人数季度增长率季度离职率季度核心员工离职率1、员工入职情况分析：要求：按照一般企业情况，结合本行业情况，分析公司人员入职现状。
总数按职层分总裁级总监级经理级主管级专员级 1月入职 2月入职 3月入职合计2、员工离职情况分析：总数按职层分总裁级总监级经理级主管级专员级1月离职2月离职3月离职合计要求：结合现状及行业情况，分析员工流失原因，提出相关控制意见或建议，控制入、离职率主要从以下几个方面着手：一、短期控制：二、招聘渠道拓宽：：各大中小人才市场的招聘体验，以及劳务输出聚集地（短时、少量效果较好）：针对企业招聘储备干部，不需工作经验等岗位，并且大量需要时，可用与学校合作的方式：优秀员工推荐新员工择优录用四、人力资本效益分析1季度预算分析序号项目年度预算1季度偏差原因分析预算数实际数偏差率一工资二劳动保险三福利费用把好入职关控制新进员工离职规范入职流程手续定时办理（1周一次）强化制度培训离职原因分析在入职时让员工建立信心直接上司的离职控制四其他五人力费用合计备注：偏差大于±5%需进行原因分析产能分析项目年度预算一季度二季度三季度四季度累计额六人力费用合计七销售收入八人力占销售收入比例九人均销售收入十人均人力费用额十一劳动分配率人力费用率是人工成本结构性指标之一，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率，一般企业控制在5%之内属于正常情况。
