绩效考评的原则

绩效考核应遵循的原则是什么绩效考核应遵循的原则是什么绩效考核是对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的方法，所以有很多的企业都会制定绩效考核的制度。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的原则，希望对您有所帮助。

绩效考核应遵循的原则第一条原则叫明确规则。

什么是可以有的，什么不可以有的，第一句话讲清楚。

第二条原则叫做批评不隔夜。

什么意思呢？当你对员工不满意的时候，今天就告诉他，今天就要说出来，不要等到什么时候再说，今天就说，叫批评不隔夜。

第三条叫对事不对人。

我们有一句话叫什么？讲事情就是事情，无论是功臣还是罪臣，事情就是事情。

最后一个叫no surprise也很关键。

叫没有惊喜、没有惊奇。

他被开除或者给了他10万的股票，他之前就应该是心里是有数的，大家都认可的。

而不是你奖励了一个人，全部的公司的人解散。

企业员工绩效考核方法1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。

只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。

考核的全过程中一定要有管理层和员工的.密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。

首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。

3、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。

要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

每一种评价工具都有其优点和不足，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

简述绩效考核的原则。

绩效考核的原则主要包括以下几点：
1.客观评价原则：绩效考核应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。

2.全面考评原则：绩效考核应多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。

3.公开原则：绩效考核标准和考评程序应科学化、明确化和公开化。

4.差别原则：绩效考核等级之间应产生较鲜明的差别界限，以起到激励作用。

5.反馈原则：绩效考核结果一定要反馈给被考核者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。

6.“三公”原则：绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。

7.有效沟通原则：有效的沟通行为应贯穿绩效考核活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对绩效表现的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接上级的沟通来实现。

8.全员参与的原则：绩效考核活动绝不仅仅足人力资源部门的职责，应是每个管理者，甚至是每个人的职责。

管理
者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评估对自己工作任务的达成有影响的对象。

9.上级考核与同级考核并行的原则：为了保证考核的公正性，采用上级考核与同级考核并行的原则。

即被考核者的直接上级对被考核者进行考核，相关部门之间进行相互考核。

绩效考评的原则在建立评估考核制度及实施评估考核时，在宏观把握上，必须遵循一定的基本原则，在具体操作上，必须遵循实务原则，这些原则既是评估考核制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。

一基本原则1. 公开与公平即建立公开性要求下的开放式评估考核制度。

开放式的评估考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核。

其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。

在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几方面：第一要通过工作分析(或职务分析)确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的评估考核标准，通过制订职能标准及考核标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，评估考核具有总体性、全局性的特点，进而成为人力资源管理的组成部分；第二将评估考核活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代评估考核的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入评估考核体系之中；第三是引入自我评价及自我申报机制，对公开的绝对评价作出补充。

通过自我评价，可增进组织目标的实现。

进一步说，如果这种相对评价，能侧重于能力评价，并在职能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身差距，弥补自身的不足。

第四是根据企业不同，分阶段引入评估考核评价标准、规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

公开的同时，要注重公平。

员工考评应依照明确的考评细则，对事不对人，尽量避免掺入主观因素和感情色彩。

2. 反馈与修改即把考评后的结果，及时反馈。

好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以修改和弥补。

在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的评估考核没有多少意义的，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人管理系统的一部分独立出来。

顺应人力资源管理系统需要，必须构筑起反馈系统。

3. 定期化与制度化评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。

绩效考核的原则与程序绩效考核是一种评估员工在工作中表现的方法，它是管理者用来确定员工表现是否达到预定目标的重要指标。

在实施绩效考核时，需要遵循一定的原则和程序，确保考核的公正性、科学性和准确性，以达到提高员工工作效率和促进组织发展的目标。

一、绩效考核原则1.客观公正的原则。

绩效考核的标准应该是客观的、公正的，避免出现主观臆断或偏见。

评估的过程应该严谨、严格遵守程序，确保员工被公正地评估。

2.目标导向的原则。

绩效考核是为了评估员工达成预设目标和工作效果的能力。

因此，在确定评价指标时，应该时刻以工作目标为导向，确保绩效考核能够对员工的工作质量和效果进行全面的评估。

3.定期进行的原则。

绩效考核需要定期地进行，通常是一年一次。

这样可以让员工有充分的时间去展现自己的能力和实现目标，同时也能够为顶层管理者提供有意义的数据和信息。

4.双向沟通的原则。

绩效考核应该是一个双方面的过程。

员工应该有机会表达自己的意见和对考核过程的看法，而管理者也需要给出明确的反馈和建议。

5.灵活多样的原则。

因为不同岗位和不同的员工所面临的挑战和任务各不相同，绩效考核方法和流程应该根据实际情况做出适当的调整。

二、绩效考核程序1.确立考核的目标和标准。

考核应该与员工所从事的具体工作相关，并以工作目标和实际表现作为考核标准。

2.搜集员工的绩效数据。

这包括面谈、工作绩效报告、客户满意度等。

这些数据应该经过多方面的搜集和验证。

3.评估员工的绩效。

通过对员工绩效数据的分析和评估，确定员工的表现是否达到预期目标。

4.给出反馈和建议。

管理者要向员工解释他们的绩效评估结果，并提供针对改进工作表现的建议和方向。

5.进行绩效改进。

管理者和员工要根据评估结果和建议制定一份行动计划，以提升员工的工作效率和绩效表现。

总之，绩效考核是企业管理中极为重要的一环。

在考核中遵循以上原则和程序将对企业有巨大的帮助。

同时，考核不仅是对员工表现的评价，更是对企业管理水平的反馈和检验。

绩效考核制度的主要原则是什么绩效考核是一种评估员工工作表现的管理方法，旨在为企业提供有针对性的、具有可操作性的信息。

为实现这一点，企业需要制定一套合理的绩效考核制度，并遵守相应的管理原则，确保绩效考核的公正性、客观性和有效性。

一、公正性原则公正性是绩效考核制度的核心原则，这意味着考核结果必须基于客观、公正的标准进行评估。

公正的绩效考核具有以下特点：1.透明度：绩效考核的流程和标准必须透明，每个员工都应该清楚了解考核标准，以确认自己的工作是否符合要求。

2.一致性：绩效考核应该基于相同的标准，不受外部干扰或主观情感的影响。

3.平等性：绩效考核应该公平对待所有员工，不受年龄、性别、民族等因素的影响。

二、可操作性原则可操作性意味着绩效考核流程和标准应该明确、清晰且能够操作。

遵守可操作性原则有以下好处：1.提高效率：员工和管理层都清楚明确地知道绩效考核的标准和流程，更容易评估和管理。

2.降低主观影响：可操作性原则使绩效考核结果更加依赖于员工的工作表现，而非主观感受。

3.增强沟通：对于员工和管理者来说，理解绩效考核标准是基于开放且双向的沟通关系密切相关的。

三、科学性原则绩效考核的科学性原则确保绩效考核流程和标准是基于可靠和准确的信息和数据。

遵守这一原则有以下好处：1.减少偏见：科学原则可以降低主观倾向和歧视。

2.提高准确性：科学原则可以增加数据和信息的准确性，制定可靠的绩效考核标准。

3.增强合理性：科学原则可以确保绩效考核标准和流程是基于实际的工作需求和目标。

四、目标导向原则目标导向是绩效考核制度的另一个重要原则，这意味着制定具体、可衡量的工作目标为绩效考核提供依据。

实施目标导向有以下好处：1.明确职责：员工清楚地知道要完成的任务。

2.关注结果：员工集中精力工作以达成目标。

3.提高透明度和责任感：员工可以通过完成任务获得奖励，而不仅仅是表现出的好意愿。

五、灵活性原则灵活性原则意味着绩效考核制度应该能够适应不同的环境和工作需求。

绩效考评标准的设计原则
一、客观性原则
客观性原则是指在绩效考评标准的设计中，应该以客观事实为依据，避免主观臆断和偏见。

绩效考评标准应该能够客观地反映员工的实际工作表现，避免受到个人主观因素的影响。

二、明确性原则
明确性原则是指在绩效考评标准的设计中，应该明确具体、简洁明了，让被考评者能够清楚地了解和掌握。

绩效考评标准应该包括具体的指标、标准和要求，以便被考评者能够准确地了解自己的工作要求和目标。

三、导向性原则
导向性原则是指在绩效考评标准的设计中，应该以组织目标和价值观为导向，引导员工的行为和价值观。

绩效考评标准应该与组织的战略目标和价值观相一致，以推动员工的个人目标和组织目标相统一。

四、及时反馈原则
及时反馈原则是指在绩效考评标准的设计中，应该及时提供反馈信息，以便员工能够及时了解自己的工作表现和不足之处。

反馈信息应该及时、准确、具体，以便员工能够及时调整自己的工作状态和行为。

五、可比性原则
可比性原则是指在绩效考评标准的设计中，应该保证不同岗位和部门的员工之间具有一定的可比性，以便对他们的绩效进行横向比较。

可比性原则要求绩效考评标准具有普遍性和通用性，以便在不同部门和岗位之间进行比较和评估。

六、动态适应性原则
动态适应性原则是指在绩效考评标准的设计中，应该根据组织的发展变化和环境变化，及时调整和完善绩效考评标准。

动态适应性原则要求绩效考评标准具有一定的灵活性和可调整性，以便根据实际情况进行相应的调整和改进。

概述绩效考评的原则要求绩效考评是组织中评估和衡量员工工作表现的重要工具，它对于提高员工的工作动力和工作质量具有重要意义。

为了确保绩效考评的公正性、客观性和准确性，我们应遵循以下原则要求。

1. 公正性：公正是绩效考评的核心原则之一。

无论员工的职位、背景、性别、种族或年龄如何，评价都应公平公正。

评价标准和过程应事先明确，并采用公开透明的方式进行。

避免个人偏见和主观判断，而应根据客观的数据和事实进行评价。

2. 客观性：绩效考评的评判标准应基于可量化的指标和具体的绩效要求。

这些指标应与员工的岗位职责和目标相关，并能够客观地度量员工的表现。

避免主观臆断和个人喜好，而应基于可验证的数据和事实进行评价。

3. 多样性：组织中不同岗位的绩效考评应根据岗位的不同特点和工作要求进行量化和评估。

不同员工的工作内容和职责可能存在差异，因此评价标准应具有灵活性和针对性，以满足不同岗位和员工的需求。

4. 反馈性：绩效考评不仅仅是对员工工作表现的评估，更重要的是为员工提供有针对性的反馈和建议。

通过正式和及时的反馈，员工可以了解自己的优势和不足之处，并找到改进和成长的方向。

反馈应具有建设性，强调员工的发展和个人目标的实现。

5. 持续性：绩效考评应该是一个持续的过程，而不是一次性的事件。

定期进行绩效评估有助于跟踪员工的工作进展和发展情况。

通过定期的评估和反馈，员工可以逐渐提高自己的绩效，为组织的目标达成做出更大的贡献。

绩效考评是组织中重要的管理工具，它对于促进员工的发展和工作动力至关重要。

遵循公正、客观、多样、反馈和持续性这些原则要求，可以确保绩效考评的准确性和有效性，为组织创造更好的工作环境和员工激励机制。

同时，也能够帮助员工了解自己的表现，找到改进和成长的方向，提高工作质量和工作满意度。

这些原则不仅可以指导绩效考评的实施，也有助于组织建立一种公正、开放和高效的绩效管理体系。

绩效考评制度原则绩效考评制度是企业管理中非常重要的一部分。

它不仅可以体现一个企业的管理质量，还可以帮助企业发现工作存在的问题，形成改进的方案。

为了建立科学的绩效考评制度，需要遵守以下原则。

公开、公正、公平绩效考评制度应该是公开的，工作人员应该可以清楚地了解评价标准、考核方法和评价方式。

这有利于让被评价者了解自己的工作表现，激发其工作积极性，提高工作效率。

同时，绩效考评制度也应该是公正、公平的，即对所有被评价人员一视同仁，不管其职位、性别、年龄等等因素。

量化、可比较性强绩效考评制度应该是定量的，需要将绩效考核与数量或质量相联系。

通过将绩效考核指标具体化，可以准确地反映工作情况，方便衡量工作绩效。

同时，统一考核标准可以使得各个岗位之间具有可比性，使得企业内部的竞争更加公平。

多角度考评绩效考评应该从多个角度综合考虑员工的工作，并从职务岗位绩效、个人能力、培养发展潜力等多方面综合评价员工绩效。

通过这些不同角度的考评，可以全面了解员工的工作情况和优点，发现和解决工作中存在的问题和不足。

绩效考评与激励相结合绩效考评制度应该与员工奖励制度相结合。

优秀的绩效考评制度应该是能够激励员工积极工作的一种方法。

激励方式可以通过奖金、晋升、荣誉等多种途径，这样可以推动员工不断进步，提高自身的绩效。

连续性、适时性绩效考评制度应该是连续性的，并满足适时性。

考核结果应该及时地反馈给员工，并在以后的考核中具有参考价值。

在下一次的考核中，应该对之前的考核结果进行综合衡量，充分利用先前的绩效考核结果，做出更加全面的评价。

客观性和合理性绩效考评制度应该是客观公正的，并且充分考虑到被评价者的实际情况。

需要制定相应的考核标准，并根据员工实际情况来制定相应的评判标准，充分考虑员工的年龄、工作经验、工作特点等因素，确保考评系统公正、合理。

其他制定绩效考评制度，需要考虑到多个方面，这些原则都是建立科学的绩效考评制度的基础。

这些原则可以使人们更好地理解绩效考评，帮助企业建立科学的绩效考评制度，提高企业管理水平和绩效。

第一章山谷蓝/泰科曼公司考评制度第一条公司实施考评的目的;1．对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向；2．保障组织有效运行；3．给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进公司管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率;第二条考评原则1．结果导向原则：公司实行经营绩效管理,以员工完成目标的结果为考核依据；2．务实实用原则：考核应是切合维一实际的,可操作性强的;3．公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正,考核标准公开;4．多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核5．针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象,各考核主体上级、同级、自身评价结果权重不同,各考核要素态度、能力、业绩所占比例不同第三条考评类型1.绩效考评：衡量员工业绩,作为员工过去贡献的评价标准;2.能力考评：衡量员工表现,作为员工未来发展潜力的评价标准;第四条绩效考评对象与考评周期考评对象1.季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、TKM高级客户经理;2.半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理、山谷蓝产品经理、山谷蓝产品专员；TKM客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专员；区域产品专员；维修经理、高级维修工程师、维修工程师；财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理;3. 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监;考评时间：1.季度考评于次季度第一个月内完成；2.半年考评于次半年度第一个月内完成；3.年度考评于次年第一个月内完成;第五条绩效考评主体及权重1．考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价,不同考评主体对被考评人评价维度不同;2．各维度考评权重如下：第六条绩效考评各维度指标业绩/协作/管理能力考评1.上级及自评评价指标1）岗位根据岗位职责设置不同的指标体系,关键业绩指标参照职位说明书;2）每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗位目标;3）每项考核指标的权重由直接上级在考核期初进行调整和设置,作为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准;2.协作性指标管理人员1）包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2指标评价标准见附表;3管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价;普通员工1包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2各指标评价标准见附表;3工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价;3．管理能力指标1）包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标,每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整;2）各指标评价标准见附表;3）管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价;能力素质考评1、考评对象：全体员工;2、能力考评周期：年度考评;3、能力考评内容：包括能力素质;1管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项,具体内容及评价标准见附表;2普通员工能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项,具体内容及评价标准见附表;4、能力考评结果应用：能力考评结果作为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据;第七条绩效考评程序1.考核期初制定本考核期目标计划;1)考核期首月3日前,人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容,发给被考评者上级;评价表每岗位两份,分别为自我评价表和直接上级评价表,见附件;2考核期首月10日前,直接上级根据工作计划填写业绩考核上级评价表、业绩考核自我评价表中各考核项目指标、评价标准及权重后,与被考评人进行面谈,沟通任务目标、评价标准及权重,双方签字后交人力资源部保管备案,作为本考核期的工作指导和考评依据;被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈;3双方每个月末进行一次回顾与沟通,直接上级须及时掌握下级工作执行情况,指出工作中的问题,提出改进建议,并做好记录,作为绩效考评依据;考核期间若出现重大计划调整,经人事行政总监同意可以修改绩效考评评价表;2．目标考核1员工自评考核期结束后第一月五日前,被考评人填写业绩考核自我评价表中内容进行自我评价;2上级评价考核期结束后首月十日内,直接上级在业绩考核直接上级评价表中填写考核评分内容,对被考评人独立提出评价意见;3 同级和下级考评考核期结束后首月十日内,需要同级和下级考评的人员,由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见;4量化业绩指标结果计算考核期结束后第一个月内,由财务部及销售部提供统一销售完成额、相关费用控制额二项量化数值,再由人力资源部对比此二项考核目标值,对双方数据进行核实,进行此二项评分审核,填写业绩考核直接上级评价表中相关项中;3．审批人力资源部对被考评人各维度考评得分进行加权汇总,人事行政总监将最终考核得分经部门总监签字认可后报总经理审批; 4．反馈总经理审批后十五日内,考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果,提出努力方向和发展建议;被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈;第八条绩效考评计算及考评等级定义被考评者考评分=上级评价分权重+同级评价分权重+自评分权重+下级评价权重1．关健定量指标按完成百分比对照考核评价分值表直接核算,销售额考核分值及费用考核分值计算见评价标准类中附件一;2．部分定量指标及定性指标评分等级分值表如下：说明：考核评分按百分制;第九条绩效考评结果的应用1．人力资源部门将考评分数汇总后统一计算奖金;2．根据考评结果,公司做如下处理：1职务晋升：考评为A或者连续两次考评为B的员工,列为优先职务晋升对象;2职务降级：考评为D或连续两次为C的员工,列为优先职务降级对象;3工资晋升：除业务人员营销总监、地区经理、山谷蓝客户部全国经理/泰科曼客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理/泰科曼高级客户经理、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表外,连续两个考核期考评为A的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次;4工资下降：除业务人员同上外,考核期内考评为D或连续两次考评为C的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次;第十条不完整绩效考核期处理考核期中途新入职员工、调动岗位的员工,在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金;其中工作时间不到考核期一半的,其考核结果不作为工资调整、职务调整依据;第十一条考核结果异议申诉1．考评者对考评结果持有异议,可以直接向人事行政总监申诉;人事行政总监接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将审查进程通知本人;处理结果在审查完毕后通知申诉者;1．人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的,可直接向总经理申诉;第十二条相关附件：评价标准类：附件一1泰科曼奖金核算标准附件一2山谷蓝奖金核算标准附件一3市场/技术支持人员奖金核算标准附件一4后勤支持人员奖金核算标准附件二：1、管理人员管理协作指标评价标准2、员工态度协作指标评价标准附件三：能力素质指标评价标准附件四：管理人员管理绩效评价标准考核评价表类业绩指标上级、自我附件五：业绩考核直接上级评价表附件六；业绩考核自我评价表态度协作指标同级附件七：管理人员协作性评价表附件八：员工协作性评价表管理能力指标下级附件九：管理人员管理能力评价表综合素质能力指标上级年度考评附件十：管理人员综合能力评价表附件十一：员工综合能力评价表考核汇总表附件十二：管理人员绩效考评综合统计表附件十三：员工绩效考评综合统计表考核评价类附件五业绩考核直接上级评价表考核评价类附件六业绩考核自我评价表考核评价类附件七管理人员管理协作性评价表同级考核考核评价类附件八员工协作性评价表同级考核考评评价表类附件十二：管理人员绩效考评综合统计表考核评价表类附件十三：员工绩效考评综合统计表考核评价类附件十管理人员综合能力评价表直管上级年度考核考核评价类附件十一员工综合能力评价表直管上级年度考核考核评价类附件九管理人员管理能力评价表下级考核。

绩效考核的原则1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提.不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则：考绩不严格,就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的直接上级进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现成绩、能力、适应性，也最有可能反映真实情况。

间接上级即上级的上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系.而且还必须通过工资奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则考评的结果(评语一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用.在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心.]绩效考评的基本原则客观评价原则。

员工绩效考核的原则，标准和方法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法.第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法.第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60％，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40％，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据.若当月无销售任务，对应无绩效工资.4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分.其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

绩效考核的原则1、公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的直接上级进行。

直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现成绩、能力、适应性，也最有可能反映真实情况。

间接上级即上级的上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。

单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。

另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。

而且还必须通过工资奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则考评的结果(评语一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

绩效考核制度的主要原则是什么绩效考核制度是很多企业都有制定的规章制度，然而很的企业管理者都不明白绩效考核的一些原则。

下面为您精心推荐了绩效考核的原则，希望对您有所帮助。

绩效考核制度的原则1、责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。

2、目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。

目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。

3、相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据;相关评价者应及时提供客观的反馈。

4、客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

另外在制定绩效考核制度的同时，必须要考虑考核关系。

应该因考核周期的不同，确定考核者角色、相关评价者、考核责任者以及考核审核者在整个考核过程中角色定位和相互考核关系。

绩效考核制度的理念1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。

功能部门是员工考核的最终责任主体。

2、绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。

3、绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。

双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。

4、帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。

员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

绩效考核评分原则1. 引言绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作表现的评估，帮助企业管理层对员工的工作成果和贡献进行量化评估，从而为员工提供明确的职业发展方向和激励机制。

本文将详细介绍绩效考核评分的原则和绩效考核标准的制定。

2. 绩效考核评分原则绩效考核评分的主要原则包括客观公正、量化可比、激励导向和周期性改进。

2.1 客观公正绩效评分应该基于客观事实和确凿数据，而不受个人主观因素的影响。

评分标准应该明确、公开，并且与工作目标和岗位职责相匹配。

评分过程应该透明，员工能够理解并接受评分结果。

2.2 量化可比绩效评分应该基于可量化的指标和标准，以便对不同员工的绩效进行比较。

指标应该具备可操作性、准确性和可靠性，并且能够真实反映员工的工作情况和绩效表现。

2.3 激励导向绩效评分应该具备激励导向的目标，以激励员工不断提升工作能力和绩效水平。

评分结果应该与激励机制相结合，为员工提供有力的激励和奖励。

同时，评分结果也应该能够识别和激励高绩效员工，鼓励他们继续为企业创造更大的价值。

2.4 周期性改进绩效评分标准和方法应该保持与企业发展目标的一致，并且随着时间和环境的变化进行合理调整。

评分体系和标准的改进应该基于实际的业务需求和员工的反馈意见。

同时，评分结果的分析和总结也应该为企业管理层提供有针对性的改进意见。

3. 绩效考核标准的制定3.1 确定评估维度绩效考核标准的制定首先需要确定评估维度。

评估维度应该全面涵盖员工的工作内容和职责，同时也要与企业发展目标相匹配。

常见的评估维度包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。

3.2 制定评估指标在确定评估维度的基础上，需要制定相应的评估指标。

评估指标应该具备量化和可操作性，能够体现员工在各个维度上的表现。

评估指标可以根据具体情况，采用定性描述和定量指标相结合的方式。

3.3 制定评估标准评估标准是绩效考核的基础，它决定了员工在各个维度和指标上的得分和等级。

年终绩效考评原则绩效考评是每个员工都关注的重要事项，它直接关系到个人的职业发展和薪酬待遇。

年终绩效考评是整个一年工作的总结，是对员工工作表现的客观评价。

在进行年终绩效考评时，应遵循以下原则，以确保公正、公平和透明。

一、客观性原则绩效考评应以客观的标准对员工的工作进行评价，避免主观偏见对员工的评价产生影响。

评价标准应明确、可量化，能够客观地反映员工的工作表现。

同时，评价过程中应避免个人情感和偏见的干扰，确保评价结果真实可信。

二、公平性原则绩效考评应保证公平，不偏袒任何一方。

评价标准应适用于所有员工，不因个人关系或其他因素而有所偏差。

评价过程中应公开透明，员工有权了解评价标准和评价过程。

任何人都应当有机会参与评价，确保评价结果的公正性。

三、综合性原则绩效考评应综合考虑员工的工作成果、工作态度、职业素养等方面的表现。

不能仅以工作成果为唯一标准，忽视员工的其他工作表现。

绩效考评应全面而综合地评价员工的整体工作表现，避免片面和偏颇的评价结果。

四、及时性原则绩效考评应及时进行，及时反馈评价结果给员工。

及时的绩效评价可以帮助员工及时了解自己的工作表现，并在必要时进行调整和改进。

同时，及时的反馈也能够增强员工的工作动力和积极性。

五、发展性原则绩效考评应具有发展导向，旨在帮助员工提升自身能力和职业发展。

评价结果应当与培训、晋升等发展机会相结合，为员工提供发展建议和指导。

绩效考评应激励员工不断学习和进步，推动组织和个人的共同发展。

绩效考评是企业管理的重要环节，也是员工个人发展的重要指标。

只有遵循公正、公平、客观的原则，才能确保绩效考评的有效性和可信度。

希望每个员工都能在公正的绩效考评中得到应有的认可和回报，共同促进企业和个人的共同成长。

绩效考评的相关原理包括
1. 目标设定原理：根据员工的工作职责和岗位要求，设定明确的工作目标，明确要求和预期成果，以便对员工的工作进行评估和考核。

2. 反馈原理：提供及时、准确和具体的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，发现问题和改进的方向，以及实现个人和组织目标的方法。

3. 公平原则：评价标准和方法要公平公正，涵盖员工的实际工作情况和表现，不偏袒或歧视任何一方。

4. 正向激励原理：提供正向激励，通过奖励或认可方式鼓励员工积极参与和表现，激发其工作潜力和动力。

5. 发展性原则：考评不仅仅是评价，更应该是一个发展和提升员工绩效的过程，促进员工提升业绩，增强能力。

6. 透明度原则：绩效考评制度和方法应该对员工透明，员工应该了解评价标准和流程，以便了解自己的工作表现。

7. 参与性原则：员工应该参与绩效考评，包括设定目标、评价自己的表现、共同商讨解决问题等，以提高员工工作投入和参与度。