合伙人模式案例分享培训课件

合伙人制度——让所有人都有机会成为老板！（附落地执行
PPT）
马上年底了，
员工年后跳槽，就3大原因：
1、企业文化没做好（没信心）
2、分钱机制没有设计好（钱少了）
3、员工晋升通道没设计好（不开心）
企业文化没做好，员工不知道未来发展方向在哪里，你企业的愿景、使命、价值观！
分钱机制没设计好，很多老板都有一种不成熟心底！就是希望“要马儿跑，又不让马儿吃草”！员工能跑？！
晋升通道没有设计好，员工都不知道未来可以去到哪里，那他就只有自己寻找出路了！
在一家企业干了几年还是一个基层员工，是你？你愿意干？
为了激发员工的积极性在很多企业中，譬如连锁类企业的的店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核办法，导致员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比较差。

面对这种情况们如何用股权激励打造出一套老板与员工“事业与命运绑定”的机制，才能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。

团队没激情？常见的一些问题；
一、小企业：
1、把每个岗位干好工作的标准不明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确；
二、中企业：
1、把每个岗位干好工作的标准比较明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确；
三、大企业：
1、把每个岗位的工作干好的标准非常明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准非常明确；
导入股权激励：
1、把每个岗位工作标准明确；
2、把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准明确；
那么一个企业应该如何做好股权激励呢？在这里给大家以连锁企业做一个案例分享！。

教育培训家长合伙人模式案例“在教育孩子方面，家长和学校的关系就如同一个股份公司里，家长是董事长，学校是CEO，家长是终身持股人，学校是阶段持股人。

”在江西省弋阳县，教育人将新时期的家校关系定位为“合伙人”。

坚持“制度化家校合作活动”，走出了自己的家校共育之路。

许多区域存在的家校关系紧张、家长和学校对立甚至对抗的现象，在弋阳县找不到踪影。

帮助家长，引领父母学会做家长
弋阳二中是一所坐落在城乡接合部的普通中学，生源是中考落榜生。

家长普遍对孩子的期望值不高，家长们普遍对学校召开的家长会不热心、不积极。

弋阳二中创新家长会的形式与内容，把桌子摆成环形，让教师与家长进行平等交流。

一个“孩子向家长说一句真心话”环节，让家长们心灵受到极大震撼，会场上泪眼一片；一场“关于青少年违法犯罪案例报告”，让家长们明白了“幸福无顶点，痛苦无底线”的道理；一次次“订单式”培训，满足了家长们成长的需要，让广大家长学会了如何应对孩子的“不良”与“过激”，愿意站在孩子成长的角度去思考问题，避免情绪化。

弋阳县还特别成立了制度化家校合作民间研究团队——弋阳县制度化家校合作协会，在江西省教科所家校合作研究中心的指导下，专门开展制度化家校合作行动和研究。

各学校还利用校讯通平台、家长微信群平台，为家长提供子女成长信息，开展菜
单式多梯度家教培训，开展新生家长心理辅导和学习习惯养成教育指导；开发相应的家长家庭教育培训的课程，利用校讯通、微信群推送育人技巧、家教心语等资讯，受到了家长的欢迎。

合伙人模式案例分享小明和小李是大学的同学，他们在毕业后决定一起创业。

小明擅长市场销售，而小李则擅长技术开发。

他们共同发现了一个市场机会，即电商平台上多个卖家之间的物流配送问题。

许多卖家因为缺乏专业的物流配送服务而面临困扰，因此他们决定开展一个物流配送服务的公司。

为了分享风险和发挥各自的优势，小明和小李决定以合伙人模式创办公司。

他们共同投资了一定的资金作为初始资本，并制定了详细的合作协议。

根据协议，小明负责公司的市场销售工作，包括获取订单、与客户进行洽谈、签订服务合同等；小李则负责公司的技术开发工作，包括建立配送系统、优化物流流程、解决技术问题等。

他们将共同分担公司的利润和风险。

随着公司的发展，小明和小李逐渐扩大了业务规模。

他们聘请了一些物流运营人员，确保订单能够及时、安全地配送到达目的地。

此外，他们还注重与各个电商平台建立合作关系，通过与平台方的合作，提高了业务量和知名度。

在合伙人模式下，小明和小李发挥各自的优势，形成了良好的合作氛围。

小明负责市场销售，能够快速获取订单；小李负责技术开发，不断优化物流配送系统，提高运营效率。

他们互相信任，高效地协同工作，使得公司迅速发展起来。

然而，在成长的过程中，小明和小李也遇到了一些挑战。

一方面，随着客户数量的增加，公司面临着更多的物流运营压力，需要更多的物流人员和运力支持。

另一方面，市场竞争也变得更加激烈，需要更多的创新和市场拓展来保持竞争优势。

为了克服这些挑战，小明和小李决定进一步扩大公司规模。

他们与风险投资机构接触，寻求资金支持，以提高公司的运营能力和市场竞争力。

通过与投资方的合作，他们成功地扩大了公司的业务规模，进一步加强了物流配送能力，并在市场上取得了更好的竞争地位。

总结起来，小明和小李通过合伙人模式创办公司，充分发挥各自的优势，共同投资、共同经营，并积极与市场合作伙伴合作，有效解决了物流配送问题。

他们通过团队合作、各自的努力和创新，使公司成为物流配送行业的领导者，并取得了持续的成功。

18页ppt 详解合伙人股权设计（附案例）进入互联网创业时代，合伙人之间的股权该如何分配？我们会从以下3 个方面进行讨论：人力资本；人力资本激励机制；人力资本约束机制。

人力资本为了说清楚人力资本，我从我们处理的一个项目说起，我们的客户刚开始创业时候有3 个创始人，分别是老大阿创、老阿强和老三阿发。

他们大致讨论需要100 万元启动资金，然后讨论每人出资：老大50 万元，老二30万元，老三20万元，股权比例：50%，30%，20%。

然后他们办理了工商变更登记手续，然后就没有然后了。

我们一起看看股权分配背后的逻辑：基本按照出多少钱分多少股权。

这是很多创业者根深蒂固的观念。

我们的公司法也是这么规定。

这让我想到之前的电影天下无贼》，里面有句经典的台词，“21 世纪什么最贵？人才！”但我们看到这种股权分配对钱的定价是100% ，对人的定价是0。

这个项目做了不到半年，股权就出现问题。

老二提出离职，因为和老大老三不和，这时候面临一件事——他出资30 万元，占股30% 如何处理？老二不同意退股权，理由是：我是花钱买的股份，你们去看看公司法，有没有规定股东离职时候必须要把股份退出来？我们的公司章程有没有规定股东离职必须退股？我们的公司协议有没有这个规定？我们分配股权时候有没有讨论，股东离职时候需要退出来？老大和老三傻了眼，确实找不到合法的理由把股份收回来。

但他们隐隐约约感觉这样不公平不合理。

他们说，创业就像养小孩，有可能养5年，10 年，但是10年后，如果离职的老二回来说，10 年前我掏了30 万元，占有30%的股份，这是我的。

那岂不是...但是又找不到合法的理由把股份收回来。

那么什么是公平合理的方式？我们认为公平合理的方式是——谁创造价值，谁分配利益。

有3 个小原则就是：谁创造主要价值，谁分配主要利益，谁创造次要价值，谁分配次要利益，谁不创造价值，谁不分配利益。

我们在做股权服务的过程发现，这种股权分配出现的问题不仅体现刚创业的创始人身上，有些创业多年的创始人也出现类似问题。