高级管理人员业绩考核和责任追究管理办法

小额贷款公司高级管理人员考核管理办法高级管理人员的考核范围及考核内容本办法所指的高级管理人员包括财务总监、副总裁、总裁助理、风险总监、各平台公司总经理、各分中心总经理，由公司总裁进行考核，并作为薪酬计发的依据。

每季度末由总裁对上述高级管理人员进行考评，考评的内容包括分管业务的完成情况、管理目标的完成情况、企业文化建设情况、团队建设情况，考评结果分为优秀、合格、不合格，连续两个季度不合格，总裁可予以降职降薪、调岗、解除劳动合同。

副总裁的考核方式(一)副总裁(分管前台)本考核方式所指对象为分管前台业务的副总裁，分管部门包括业务一部、业务二部、业务三部、业务四部、业务五部以及渠道管理部。

1、副总裁的工资构成副总裁的工资中， 35%为职位工资，作为考勤扣减基数，按实际工作天数发放； 15%为管理考核工资基数，由总裁按照公司管理绩效考核的结果，按季度计算发放； 50%为业务考核工资基数，根据公司季度总体业务收入目标与所实际完成的收入情况对照计算后发放，其中担保业务完成比例上不封顶，委贷/小贷业务完成比例小于等于 1，并按季度、年度进行工资返算；在季度末，绩效工资中 35%为业绩考核工资基数， 15%为单项考核基数。

2、管理绩效的考核与发放15%为管理考核工资基数，由总裁按照对分管副总裁的考评，按季度计算发放，具体考评内容见本章第 4 条第(2)、(3)、(4)项；3、绩效工资的发放绩效工资，包括业务绩效工资和单项绩效工资。

3.1、业务绩效工资业务绩效工资根据事业部所设定的年度任务目标，按季度进行分解，并按月度考核并按月度计发绩效工资，按季度、年度进行工资返算。

其中，业务绩效工资中担保任务考核占比 60%，委贷/小额贷款任务考核占比 40%，担保收入可代替委贷收入进行考核计算，但委贷/小额贷款收入不能替代担保收入进行考核计算；副总裁(前台)的业务绩效工资计算方式如下：副总裁(前台)的业务绩效工资=担保业务绩效工资+委贷/小贷业务绩效工资其中：业务绩效工资=绩效工资基数×60%×(季度各部门合计完成收入÷各部门季度合计目标收入)委贷/小贷业务绩效工资=绩效工资基数×40%×[(季度各部门合计收入÷季度各部门合计目标收入) –调整系数]3.2、单项考核绩效工资分管前台的副总裁的单项业务绩效每季度考核一次，每年 6 月、 12 月进行返算。

中国石油天然气股份有限公司文件关于印发《中国石油天然气股份有限公司高级管理人员业绩考核暂行办法》的通知各公司、院、机关各部门：为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履历职责、完成任务情况，建立以业绩为基础的激励机制，确保中国石油天然气股份有限公司总体战略目标的实现，经研究，决定从二000年开始在股份公司高级管理人员中实行业绩考核。

现将《中国石油天然气股份有限公司高级管理人员业绩考核暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

中国石油天然气股份有限公司高级管理人员业绩考核暂行办法第一章总则第一条第一条为全面、客观、公正、准确地考核高级管理人员履行职责、完成任务情况，建立科学规范的业绩考核评价体系，对高级管理人员实施有效的管理与监督、激励与约束，确保中国石油天然气股份有限公司（以下简称“股份公司”）总体战略目标的实现，追求股份公司价值和股东利益最大化，按照现代企业制度规范动作的要求，参照国际大石油公司成功做法，根据国家有关法律、法规和本公司章程，结合股份公司的实际，制定本办法。

第二条第二条本办法所称的业绩考核，是通过签订内部业绩合同的方式，确定高级管理人员应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对高级管理人员履行业绩合同的情况进行考察、核实、评价，以此作为确定其薪酬、奖惩及使用的依据。

第三条第三条考核坚持以下原则：1、1、突出业绩原则。

坚持把业绩放在首位，引导高级管理人员追求股份公司价值和股东利益最大化，千方百计完成或超额完成生产经营任务。

2、2、责权一致原则。

体现责任和权力的统一，建立一级管一级、一级对一级负责的目标责任制，确保高级管理人员业绩目标的实现。

1、1、分层分类原则。

对考核对象，按照总部职能部门、专业公司、地区公司等不同层次，生产、经营、科研规划和党群等不同类别，以及不同职务、不同岗位的特点和要求，分别确定具体的考核内容和考核方法。

2、2、客观公正原则。

考核指标要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。

中国铁通集团有限公司高级管理人员管理暂行办法（征求意见稿）第一章总则第一条为加快中国铁通集团有限公司(以下简称公司)改革步伐，贯彻“人才强企”战略，加强人才管理工作规范化、制度化建设，提高中高层管理人才队伍的整体素质,形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，根据《公司法》、公司章程和中共中央《党纪处分条例》，参照国务院国有资产管理委员会关于《中央企业负责人管理暂行办法》、，结合公司实际，制定本办法。

第二条公司高级人员管理必须遵循以下原则:1．党管人才与董事会和经营管理者依法行使用人权相结合的原则；2．任人唯贤，德才兼备的原则；3．公开、平等、竞争、择优的原则；4．群众公认、民主集中的原则；5．选拔、培养和使用相结合,重实绩、重发展、重潜力的原则；6．激励与约束相结合，责权利相统一，分类分层、契约化管理，统一使用的原则。

第三条本办法所称高级管理人员，是指省、自治区、直辖市分公司领导班子成员,包括铁道事业部负责人（以下简称省分班子），公司外派董事、监事、正副总经理，公司总部部门正、副职以上等由公司直接管理的人员（以下简称总部中层）。

第四条高级管理人员管理工作由公司党委领导，党政共同负责。

第二章任期职数职务第五条省分班子实行任期制。

任期时间三年(与公司董事会任期期限一致）。

党群负责人的任期，按《党章》和中央有关规定执行。

任期届满经考核需连任的，重新履行选任手续。

第六条新提拔人员，试用期一年.试用期满后，经考核胜任现职的,正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。

第七条严格控制省分班子职数。

省分班子职数设5—7人。

铁道事业部负责人职数按公司有关文件执行.第八条省分班子职务设总经理、副总经理、总会计师、总经理助理，党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席.第九条公司各部门负责人的职数及职名，按照公司有关文件规定执行。

第三章选拔任用第十条选拔任用必须全面引入竞争机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，重能力，重经历,突出业绩。

经理层高级管理人员绩效考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为了加强对公司经理层高级管理人员的绩效考核和薪酬管理，建立有效的激励和约束机制，合理评价公司生产经营成果，根据《XX科技股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法所称“公司经理层高级管理人员”（以下称公司高管人员）包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及公司董事会决议确认的担任重要职务的其他高级管理人员。

（根据XX实际情况董事长及副董事长也应列入考核范围）公司高管人员在公司经营管理工作中互相配合、共担风险，共同接受董事会经营管理效果的绩效考核，形成公司高管团队。

第三条公司高管人员绩效考核工作遵循以下原则：（一）公平、公正、实事求是的原则；（二）激励与约束相结合的原则；（三）责任与权利相结合的原则；（四）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则。

第二章管理机构第四条董事会对公司高管人员绩效考核与薪酬管理的机构为公司董事会薪酬与考核委员会。

董事会薪酬与考核委员会在绩效考核与薪酬管理中的职能为：（一）起草或修改公司高管人员绩效考核与薪酬管理制度（二）审批年度公司高管团队的绩效考核与薪酬方案；（三）审批公司高管人员的考核标准与薪酬方案；（四）成立考核工作小组，确认考核工作小组的考核结果；（五）检查公司高管人员的履行职责情况、对公司高管人员薪酬管理制度的执行情况进行监督。

第三章高管人员薪酬构成第五条公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励工资三部分组成。

（一）基本年薪是年度公司高管人员的基本报酬，由基础工资、岗位职务工资、效益工资组成，主要考虑高管人员的职位、责任、能力及同行业企业的薪资水平等因素确定。

公司高管人员的基本年薪由薪酬与考核委员会每年确定一次，并报董事会批准。

基本年薪按公司高管人员的实际任职月份逐月发放。

基本年薪占高管全部年薪的 60 %。

（二）绩效年薪是公司高管人员与年度绩效考核结果直接挂钩的效益年薪。

管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。

下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。

2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。

3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。

定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。

4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。

奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。

5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。

惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。

6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。

考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。

7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。

需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。

管理人员考核奖罚制度范本一、考核目的与原则1. 考核目的：通过科学、公正、全面的考核系统，激发管理人员积极性和责任感，提高工作绩效，推动组织发展。

2. 考核原则：公平、公正、透明、激励导向。

二、考核内容与方法1. 考核内容：（1）工作绩效：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等；（2）目标达成情况：根据设定的目标考核完成情况；（3）团队协作能力：包括沟通合作、协调解决问题、带领团队等；（4）创新能力：包括主动学习、持续改进、创新实践等；（5）职业素养：包括工作态度、职业道德、团队合作等。

2. 考核方法：（1）定期个人面谈：每季度或半年度对管理人员进行定期的个人面谈，评估其绩效情况；（2）360度评估：通过多方面的评估，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估等，全面了解管理人员的表现；（3）工作成果评估：综合考核管理人员的工作成果，包括任务完成情况、目标达成情况等；（4）考核测评：通过设定的考核指标，进行考核测评，评估管理人员在各项指标上的得分情况。

三、考核结果与奖罚制度1. 考核结果：将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照得分情况进行排名。

2. 奖励制度：（1）优秀：颁发荣誉证书，给予奖金或晋升机会等；（2）良好：给予奖金、学习培训机会等；（3）合格：给予正常的薪酬和晋升机会；（4）不合格：视情况采取警告、降职、调离等措施。

3. 处罚制度：（1）表现不佳：给予警告、限制晋升机会、调整工作岗位等；（2）多次不合格：根据情况采取降职、调离、解雇等措施。

四、考核周期与评估程序1. 考核周期：每年进行一次综合考核，每季度进行一次临时考核。

2. 评估程序：（1）目标设定：根据职责和岗位要求，为每位管理人员设定工作目标；（2）工作记录：记录管理人员的工作表现，包括任务完成情况、团队协作等；（3）测评评估：按照预设的指标，进行评估和打分；（4）考核结果汇总：将各项评估结果综合计算，得出最终考核结果。

宜宾五粮液股份有限公司副职高级管理人员业绩考核暨薪酬管理办法（经公司第五届董事会第七十三次会议审议通过）第一章总则第一条宜宾五粮液股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步完善公司高级管理人员的薪酬管理制度，客观公正评价副职高级管理人员的经营业绩，建立科学有效的考核和激励机制，推动公司持续健康发展，按照有关法律法规和文件规定，制订本办法。

第二条根据《公司法》《公司章程》对公司高级管理人员的界定，本办法所称副职高级管理人员（以下简称“副职高管人员”）包括：副总经理、财务总监、董事会秘书及其他副职高级管理人员。

第三条公司董事会薪酬与考核委员会负责对副职高管人员业绩进行考核。

董事会办公室、战略发展部、党群工作部、财务管理部、人力资源部等部门负责具体工作的实施。

第四条副职高级管理人员薪酬考核遵守以下基本原则：（一）遵循“客观、公正、公开、科学”的原则；（二）以副职高管人员的工作绩效、贡献为主的原则；（三）坚持薪酬与分管工作的责任、风险相匹配的原则；（四）坚持分配程序规范、公开透明的原则。

第二章薪酬组成第五条副职高管人员的薪酬由年度薪酬和任期激励收入组成。

第六条年度薪酬与副职高管人员的年度考核结果挂钩。

年度考核每年一次，每个会计年度为一个考核期。

第七条副职高管人员年度薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成。

基本年薪按月预发，在兑现年度薪酬时抵扣。

基本年薪按企业主要负责人基本年薪的0.9倍确定。

绩效年薪发放数额根据公司主要负责人绩效年薪标准乘以年度考核确定的每名副职高管人员分配系数确定。

公司按基本年薪的1倍预发绩效年薪，年度考核结束后，公司根据考核核定的绩效年薪水平进行清算。

第八条按照宜宾市政府相关文件规定，宜宾市政府国有资产监督管理委员会（以下简称“宜宾市国资委”）对任期内公司经营业绩考核确定，每三年进行一次考核兑现。

任期激励收入是三年的年薪总额乘以宜宾市国资委备案的任期激励系数确定。

第三章考核方式第九条年度考核内容由三部分组成：工作业绩考核占权重50%、综合考核占权重30%、民主测评考核占权重20%。

各级管理人员安全责任考核规定第一章总则第一条为加强企业安全管理，提高各级管理人员的安全意识和责任感，建立安全责任考核制度，根据国家有关法律、法规和规章制度，制定本规定。

第二条本规定适用于企业各级管理人员的安全责任考核。

第三条安全责任考核是企业安全管理体系的一项重要组成部分，是通过对各级管理人员履行安全责任情况进行评估，激励和约束其履行安全责任。

第四条安全责任考核应当坚持“有则必究、失责必问”的原则，充分体现安全责任的全面性、可操作性和科学性。

第五条安全责任考核应分级分类进行，包括企业整体安全责任考核、部门安全责任考核和个人安全责任考核。

第二章企业整体安全责任考核第六条企业整体安全责任考核是指对企业整体安全工作情况进行评估，包括企业全员安全意识、安全管理制度和安全管理绩效等方面。

第七条企业整体安全责任考核应当以安全生产工作条例、安全生产设施设备管理规定和企业安全生产标准化评定等的合格情况为基础，综合评估企业的安全风险和管理水平。

第八条企业整体安全责任考核应当采取定期会议评估、随机抽查和专家评审等多种方式进行，确保评估的公正、客观和科学。

第九条企业整体安全责任考核的结果应当及时向全员公示，不合格的应当按照相关规定进行纠正和整改。

第十条企业整体安全责任考核结果应当作为企业安全管理的重要依据，用于对各级管理人员安全责任的考核和激励。

第三章部门安全责任考核第十一条部门安全责任考核是指对各个部门履行安全责任情况进行评估，包括安全管理制度的完善性、安全风险管理和隐患排查的落实等方面。

第十二条部门安全责任考核应当根据各个部门的特点和安全风险情况，制定相应的考核指标和评估方法。

第十三条部门安全责任考核的主要内容包括：（一）制定完善的安全管理制度，规范各项安全工作的程序和要求；（二）组织开展安全培训和教育活动，提高全员的安全意识和技能；（三）定期开展安全风险评估和隐患排查工作，及时消除和整改安全隐患；（四）组织应急演练和事故应对工作，提高应急处置能力；（五）保障安全设施设备的正常运行和维护。

管理人员考核奖罚制度
是一种用于评估管理人员工作表现的制度，并根据评估结果给予相应的奖励或处罚。

以下是一个可能的管理人员考核奖罚制度的内容：
1. 考核指标：制定一系列评估管理人员工作表现的指标，包括但不限于目标完成情况、团队管理能力、员工满意度、绩效表现等。

2. 考核周期：设定合理的考核周期，例如每季度或每年进行一次考核。

3. 考核评分：根据每个指标的完成情况，对管理人员进行评分。

可以采用定量评分或定性评分的方式。

4. 奖励措施：对于评分较高的管理人员，给予相应的奖励，例如提升职位、加薪、发放奖金等。

5. 处罚措施：对于评分较低的管理人员，给予相应的处罚，例如降职、减薪、停止奖金发放等。

6. 反馈和改进：及时给予管理人员评估结果的反馈，并与其进行沟通，帮助其改进工作表现。

7. 公平公正原则：考核过程应基于公平公正原则，避免主观评价或偏见对评分结果产生影响。

8. 考核结果公示：将考核结果公示给管理人员以及相关利益相关者，增加透明度和公信力。

9. 评估考核制度：定期评估考核制度的有效性和公正性，根据需要进行调整和改进。

以上是一个简单的管理人员考核奖罚制度的内容，实际制定时需要根据组织的具体情况和目标进行调整和完善。

联社高级管理人员履职行为考核办法1. 背景介绍随着联社经营范围扩大和业务增长，高级管理人员的履职行为越来越重要。

为了提高高级管理人员的工作效率、保障联社利益，制定一套科学的履职考核办法显得尤为必要。

2. 考核内容和方法2.1 考核内容（1）业绩考核高级管理人员必须按照相应指标实现既定目标，业绩考核是履职考核的重要组成部分。

业绩考核指标包括：•利润状况•财务数据•资产负债状况•客户满意度•员工满意度•服务水平等（2）行为考核高级管理人员的行为也是考核的重要内容。

行为考核指标包括：•工作态度•工作效率•分配资源公平性•沟通能力等2.2 考核方法考核方法可分为定性和定量两大类，定量方法是基于数字数据的处理方式，比较客观，定性方法则是根据经验和判断来分析和评价工作表现，比较主观。

（1）定量考核定量考核主要通过数据收集和分析，以所设立的指标为基准考核。

具体考核方法包括：•社会责任指标•风险管理指标•管理者效能指标等（2）定性考核定性考核是在量化评估的基础上，在行为分析的基础上通过访谈和调查等方式进行分析和评估。

具体考核方法包括：•面谈•360度评估•工作日志•行为分析法等3. 绩效考核制度3.1 绩效考核指标制定高级管理人员绩效考核指标，量化评估绩效状况，通过数据、考勤和业务等全方位考核。

3.2 绩效考核流程绩效考核应遵循以下流程：（1）目标制定：高级管理人员根据职责和业务范围，制定目标和关键结果。

（2）绩效评定：实施绩效考核，进行数据收集、分析和整理。

（3）结果反馈：将绩效评定结果反馈给高级管理人员本人，让其对评定结果给予评价和反馈。

（4）结果解释：结果解释包括评估表现、结果的强弱与指标制定、结果的组织结构标准。

（5）绩效报告：通过报告反馈绩效评估结果，将业绩与绩效指标进行比较，并进行总结和分析。

3.3 绩效考核结果反馈绩效考核结果反馈内容应包括：•考核指标完成情况•强项和改进方向反馈•改进措施提出4. 履职行为考核实施4.1 考核程序考核程序应由高级管理部门制定，包括考核计划、考核标准、考核流程和考核方法等。