HR是根据什么给你定薪资的

人力资源部的薪酬发放方案作为一个组织中至关重要的部门，人力资源部（HR部）在管理员工薪酬方面扮演着重要的角色。

一个合理且公平的薪酬发放方案不仅能够激励员工的积极性和投入度，还能帮助企业吸引和留住优秀的人才。

本文将讨论人力资源部的薪酬发放方案，包括薪资结构、绩效考核和薪酬调整等相关内容。

一、薪资结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，通常按照岗位级别和工作经验确定。

人力资源部应根据市场行情和企业的财务状况合理地制定基本工资水平，并在必要时进行调整。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工工作表现评估结果而给予的额外奖励。

人力资源部应与员工和上级领导建立有效的绩效考核机制，通过定期的绩效评估来确定绩效奖金的发放。

这样有助于激发员工的工作激情和竞争力，同时也能够准确反映员工的工作贡献。

3.津贴和福利：除了基本工资和绩效奖金，人力资源部还应关注员工的整体福利待遇。

津贴和福利可以包括但不限于餐补、交通补贴、年终奖金、带薪假期等。

根据企业的实际情况和员工需求，人力资源部应合理地规划和发放相应的津贴和福利。

二、绩效考核1.工作目标设定：为了更好地评估员工的工作表现，人力资源部应与员工共同制定明确的工作目标，并确保目标符合企业的战略规划和部门的工作重点。

目标应该具体、可衡量且有挑战性，以帮助员工全力投入工作。

2.绩效评估：在一定的时间周期内，人力资源部应根据员工的工作目标和实际表现进行绩效评估。

评估可以由直接上级、同事、下属和客户等相关人员参与。

评估结果应综合考虑各方意见，并建立一套客观、公正的评估机制。

3.绩效反馈：人力资源部应定期向员工提供关于他们的绩效评估反馈。

这包括对其工作表现的认可和建议改进的方面。

员工需要清楚了解自己的优势和不足，以便更有针对性地改进自己的工作表现。

三、薪酬调整1.薪酬调研：为了保持薪酬的市场竞争力，人力资源部应定期进行薪酬调研。

调研可以包括查看同行业企业的薪酬水平、分析市场趋势等。

hr定薪原则-概述说明以及解释1.引言1.1 概述在HR（人力资源）管理中，薪资是一个非常重要的因素，对于员工的激励和积极性具有重要的影响。

HR定薪原则是指制定和执行薪资政策和方案的基本原则和方法。

它的目标是确保公司在薪资分配上公平、公正，并能够吸引、留住和激励优秀的员工。

HR定薪原则的目的是为了确保薪资水平与市场竞争力相匹配。

在竞争激烈的人才市场中，公司需要提供具有竞争力的薪资福利，以吸引和留住优秀的员工。

同时，薪资也应该与员工的绩效和贡献相一致，以提高员工的工作积极性和工作满意度。

在制定HR定薪原则时，需要考虑多个因素。

首先是市场因素，公司需要研究和了解行业内同类职位的薪资水平，以确保公司的薪资水平具有竞争力。

其次是员工的价值和贡献，公司应该根据员工的能力、工作表现和贡献程度来确定合适的薪资水平。

此外，公司的财务状况和预算也是制定薪资政策的重要考虑因素。

在实施HR定薪原则时，需要制定相应的薪资体系和薪资政策，确保薪资的公平性和透明度。

薪资体系应该具有明确的薪资等级和薪资范围，员工可以根据自身的能力和绩效逐步晋升到更高的薪资级别。

薪资政策应该包括薪资调整的方式和频率，以及激励措施等。

总之，HR定薪原则对于公司的人力资源管理至关重要，它不仅能够确保公司的薪资具有竞争力和公平性，还能够提高员工的工作积极性和满意度。

在不断变化的市场环境中，HR定薪原则也需要与时俱进，适应不断变化的薪资管理需求。

通过制定科学合理的HR定薪原则，公司可以更好地管理和激励员工，提升竞争力和业绩。

1.2 文章结构本文分为引言、正文和结论三个部分来探讨HR定薪原则的重要性、基本原则和方法以及对未来发展的展望。

在引言部分，我们将概述HR定薪原则的背景和意义，介绍本文的文章结构和研究目的。

在正文部分，将重点讨论HR定薪原则的重要性以及其对组织和员工的影响。

首先，我们将阐述HR定薪原则的重要性，包括提高员工满意度、激励员工努力工作、吸引和留住人才等方面的作用。

人力资源常用的工资计算公式和方法人力资源部门负责处理公司员工薪资计算，确保合理、公正、公平地支付员工的工资。

常用的工资计算公式和方法有以下几种：基本工资法、计件工资法、绩效工资法、提成工资法和加班工资法。

1.基本工资法：基本工资法是基于员工的职位、工作经验、学历等因素来确定员工的基本工资。

一般来说，公司会根据相关的薪资调查和市场竞争情况，确定相应职位的基本工资水平。

例如，公司通过薪资调查了解到相同职位的平均薪水是5000元，那么公司可以根据员工的工作经验和学历等设置基本工资的比例，比如按照平均薪水的80%支付基本工资，即4000元。

2.计件工资法：计件工资法是将员工的工资根据实际工作完成的数量来计算。

这种方法适用于一些可以量化工作产出的工作岗位，如生产线上的工人。

公司会根据工作岗位的性质和要求制定相应的计件标准，例如每完成一件产品支付一定的工资，按照完成的产品数量乘以单位工资来计算员工的工资。

3.绩效工资法：绩效工资法是根据员工的工作绩效来计算工资。

公司会根据员工在工作中的表现和完成的工作目标来评估其绩效，并据此确定绩效工资。

一般来说，公司会设定绩效评估体系和考核指标，并将员工的绩效进行评定打分，然后按照不同的绩效等级支付不同的绩效工资。

例如，优秀绩效的员工可以得到额外的奖金或工资提高。

4.提成工资法：提成工资法是根据员工的销售业绩来计算工资。

这种方法适用于销售岗位或与销售业绩相关的岗位，如业务员、销售经理等。

公司会设定一定的销售目标，并根据员工实际销售额或销售额的百分比支付提成工资。

例如，公司设定销售目标为100万元，提成比例为1%，那么员工实际销售额为120万元时，提成工资为120万元乘以1%等于1200元。

5.加班工资法：加班工资法是根据员工加班的时间和工资基数来计算加班工资。

公司设定加班工资的标准，一般为基本工资的若干倍，如平时加班按基本工资的1.5倍支付，节假日加班按基本工资的2倍支付。

湖北找工作就上一览湖北英才网HR是根据什么给你定薪资的当我们通过了HR面试的问题和套路后，如果HR对你还算比较满意或十分满意，此时就该提到你的待遇问题了。

无论你前面表现多么好，多么符合HR的理想人物状态，如果此时没有把握好，那一定会前功尽弃。

武汉找工作的小编先声明一下，我在这里不会教你如何进行薪资谈判，只是告诉你专业HR对招聘岗位薪资预订的几种固有思维方式。

希望看过此节后你能从HR的角度来给予自己薪资的另一种认识。

薪酬与福利是“目前”人力资源“六脉神剑”中最重要的一脉，更多关于薪资待遇的内容，会在后面专门有一整章进行表述。

固有思维一，首先纵观整体劳动力市场中，目前的情况是处于卖方市场，也就是HR占优势。

以前是计划经济，一个萝卜一个坑；现在是市场经济，萝卜还是那么多，但坑也没有少，那为什么会成为卖方市场呢？这个分析起来就麻烦了。

我只能简单告诉你，有流通才会有市场——空缺的坑越多，萝卜就会越多。

同样，在卖方市场中，那些大个的萝卜就有了很多的坑来选择。

所以说有能力的人到哪里都吃得开（在此不得不感叹HR本身也是萝卜，有的还是属于自己挖坑自己跳的那种）。

固有思维二，员工之间总会拿两家公司的薪酬待遇作比较，而公司之间比较的重点并不是给予员工的待遇。

规模大、声誉高、行业中有威望、能学习到很多、环境好、有大量培训、晋升机会多……（画湖北找工作就上一览湖北英才网外音：店大欺客呵）固有思维三，经常找不到工作或很难才找到工作的人，一定是他专业领域技能不精，而非工资待遇的问题。

由于经常从事面试的工作，HR就会形成一个惯性认识，这些总找工作的面霸们一定有其各自的问题，即便我没发现，也最好要降一点工资试试看再说。

固有思维四，以前是以前，现在是现在。

应聘者总会提及以前的待遇，而专业的HR是不会用以前的待遇作为你现在工资的参照依据的。

（画外音：你说以前多少现在就多少，还反了你不成……）一句话，不会进行工资谈判的HR就不是专业的HR.不过我相信大多数情况下，你的待遇和你的能力是会相匹配的。

⼈⼒资源中薪酬设计的原理⼈⼒资源中薪酬设计的原理 ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源中薪酬设计的原理，欢迎参考~ ⼀个岗位的薪酬管理薪酬设计，是需要按照价值理论，何为价值理论呢，就是价值创造、价值评估、价值分配，也就是说，你创造的价值⼤，你就能被分配多，薪资⾼，你创造的价值⼩，你就被分配少，薪资低。

所以薪酬设计上，会基于岗位价值、岗位胜任⼒和⼯作绩效结果等⼏个⽅⾯的因素。

这⾥讲的薪酬结构设计主要是针对⼯作绩效结果这个因素的，也就是⼯作以结果为导向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。

有些⼈说，国外很多企业没有绩效考核，每个⽉的⼯资都是固定的，也运⾏的挺好，那是需要建⽴在员⼯的⼯作职业性⽐较⾼的程度之上，不会偷懒混⽇⼦，不管考核不考核都会好好做；中国若⼲年前也是固定⼯资，在国企⾥⼲多⼲少⼀个样，所以出现⼤锅饭，企业运⾏效率很低。

说到底就是我们的⼈的职业性还不够，绝⼤部分⼈需要被管理，需要被约束和激励，不然⼯作结果就会受影响，⽐如各位，如果你的⽼板不管你，你的⼯作、⼯资也不被考核，你会不会偷懒，⼀定会，反正我会。

这就是为什么要有薪酬结构和绩效考核的主要原因。

那么薪酬结构要怎么设计，就是要去最好的得到激励和约束员⼯⼯作的效果，所谓激励，就是希望他尽⼒做到最好，所谓约束，就是⾄少能保持正常⼯作⽔准和结果，别做的太烂。

这就是通常⼯资⾥设置固定部分和浮动部分的做法。

固定和浮动的⽐例多少，主要看这个岗位的⼯作结果，做的好的⼈和做的⼀般的⼈和做的差的⼈的结果可变性的⼤⼩怎么样，可变性最⼤的是销售，做的好的可能签单签到爆，做的差的就是零蛋，所以也是为什么在中国很多企业⾥销售岗位⼈员固定⼯资很低，但销售提成（浮动）没有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。

除了销售外，绝⼤部分岗位的薪酬结构固定和浮动⽐也就是55、64、73、82或者91这⼏种，总之82、91的，就是认为这个岗位⼯作结果的可变性不会很⼤，⽐如⼀般基层岗位或职能⽀持类岗位，⽽55、64的会认为⼯作结果的可变性会⽐较⼤，⽐如项⽬类岗位或经营管理类岗位。

HR如何算工资（果断收藏）薪酬计算是个技术活：“是加出勤天数还是减缺勤天数？”“全勤的好算，缺勤的让人头疼！”“对于调薪，怎么能凑够21.75？”……工资计算中有哪些实用的技巧？算工资薪酬HR们的基础技能，也是HR除面试外第二大技能，人力君今天就为大家系统科普一下算工资的那些事~关于工资计算的法规依据中华人民共和国人力资源与社会保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。

据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

据此，日工资、小时工资的折算为：1、日工资：月工资收入÷月计薪天数2、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）3、月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。

第一条，对于仅是说明工作时间，第二条是日常使用最频繁的工资折算依据：日薪和时薪。

其实，对于全月满勤的员工来说，按照21.75或者按照实际出勤日，或者按照实际计薪日，哪怕按照自然月，满勤的员工，全月工资都是固定的。

那么比较头疼的就是有异常情况的了。

入离职薪资，请假的计算大家都知道，月薪计薪天数是21.75，但每个月其实的实际计薪天数都是整数，不可能是小数。

人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。

以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。

基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。

2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。

加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。

3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。

绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。

4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。

社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。

以上是常用的工资计算公式和方法。

在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。

同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。

法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。

双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。

工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。

根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。

因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。

而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。

人力资源部的薪资与福利手册人力资源部薪资与福利手册第一部分：薪资制度一、薪资目标我们的薪资目标是为了吸引、保留和激励优秀人才，确保员工的良好工作动力和满意度。

二、薪资结构我们的薪资结构包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇和附加福利。

1.基本薪资：根据员工的工作岗位、工作内容和市场薪资水平确定，以保障员工的基本生活需求。

2.绩效奖金：通过评估员工的绩效表现，发放绩效奖金作为激励措施。

3.福利待遇：提供健康保险、意外伤害保险、带薪病假、带薪年休假和职业培训等福利待遇，以提升员工的工作满意度和幸福感。

4.附加福利：根据公司的经济状况和员工需求，提供一系列的附加福利，如员工购房补贴、子女教育补贴、节假日福利等。

三、薪资调整1.薪资调整周期：每年进行一次薪资评估和调整，评估标准包括市场薪资水平、员工绩效和市场竞争状况。

2.薪资调整依据：薪资调整将考虑员工的工作表现、工作贡献、市场薪资水平和公司财务状况。

3.薪资调整方式：采用绩效评估、市场调研和内外部比较等方式进行薪资调整，并通过透明化的方式向员工通报薪资调整政策。

第二部分：福利待遇一、健康保险我们为员工提供全面的健康保险，以保障员工的健康和福利。

员工可以享受包括门诊、住院、手术、特定疾病等多种保险待遇。

二、意外伤害保险为了保障员工在工作和生活中的安全，公司提供意外伤害保险，包括意外伤害医疗费用和意外伤害身故给付。

三、带薪病假和带薪年休假公司为员工提供带薪病假和带薪年休假，让员工在病假或者休假期间依然能够获得正常的工资待遇。

四、职业培训我们鼓励员工不断学习和提升自己的能力。

公司将提供职业培训，包括内部培训、外部培训和专业技能培训。

五、节假日福利公司会根据节假日的不同提供相应的福利措施，如春节发放年终奖金、国庆节组织员工旅游等。

六、子女教育补贴对于员工的子女，在其就读的学校，公司将提供一定的教育补助，以减轻员工的经济负担。

第三部分：附加福利一、员工购房补贴公司为员工提供购房补贴政策，以帮助员工解决住房问题，提高员工的生活质量和满意度。

hr工作的薪资范畴或福利HR工作的薪资范畴或福利作为企业中的人力资源部门，人力资源（HR）工作在组织中起着至关重要的作用，涉及到员工招聘、薪资福利、培训发展等多个方面。

本文将重点探讨HR工作的薪资范畴和福利。

一、薪资范畴1. 基本工资：基本工资是HR工作中最基础的薪酬项目，根据员工的岗位等级和工作职责来确定。

通常基本工资会根据员工的工作经验、资质和绩效进行调整。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在一定时期内的工作表现来发放的奖励。

HR根据员工的工作目标、工作质量和工作态度等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的奖金。

3. 年终奖金：年终奖金是一年一度的奖励，通常在年底发放。

HR 会根据员工的整体表现、工作贡献和公司业绩等因素来确定年终奖金的金额。

4. 加班费：HR工作可能需要处理一些紧急和重要的事务，因此加班是不可避免的。

为了鼓励员工加班，公司通常会给予相应的加班费。

5. 职务津贴：对于一些高级职位的HR工作人员，公司可能会给予职务津贴。

职务津贴是一种额外的津贴，用于补偿员工在担任高级职位时的额外责任和压力。

二、福利待遇1. 社会保险：公司通常为员工提供社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。

这些保险可以帮助员工在遇到意外情况或退休时获得一定的经济保障。

2. 住房公积金：为了帮助员工解决住房问题，公司通常会提供住房公积金。

员工可以根据自己的工资水平和公司政策，缴纳一定比例的工资用于住房公积金。

3. 假期：公司会给予员工带薪假期，包括年假、病假、婚假、产假等。

这些假期可以让员工休息和调整状态，提高工作效率和生活质量。

4. 健康管理：为了关注员工的身心健康，公司可能会提供健康管理服务，包括健康体检、健康咨询和健身活动等。

这些服务有助于员工保持良好的身体状况和工作状态。

5. 培训发展：HR工作是一个快速发展的领域，公司通常会提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。

培训包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。

面试后的定薪流程
面试后的定薪流程通常包括以下几个步骤：
1. 面试评估：面试官会根据候选人的表现、技能和经验对其进行评估，并与其他面试官进行讨论，以确定候选人是否适合该职位。

2. 薪资谈判：一旦确定了候选人的合适性，雇主会与候选人进行薪资谈判。

在这个过程中，候选人可以提出自己的期望薪资，并与雇主协商最终的薪资待遇。

3. 薪资决策：基于候选人的表现、技能和经验，以及市场行情和公司预算等因素，雇主会做出最终的薪资决策。

4. 薪资报价：一旦雇主做出薪资决策，他们会向候选人提供薪资报价。

报价通常会包括基本工资、福利待遇和奖金等。

5. 薪资接受：候选人可以接受薪资报价，并签署相关的雇佣合同或协议，确认接受该职位和薪资待遇。

6. 薪资调整：在一些情况下，雇主可能会根据员工的工作表现和市场变化等因素进行薪资调整。

需要注意的是，不同公司和行业可能有不同的薪资定薪流程，以上只是一般的流程示意。