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企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法（精选5篇）第一篇：企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法企业在员工招聘过程中存在的风险及规避办法第一、审查员工的身份真伪。
这个可以通过网上查询其真伪。
第二、审查员工的学历真伪。
这个也可通过网上查询。
第三、审查员工跟原单位之间是否仍然存在劳动关系。
第四、审查员工身健康状况。
这个可通过体检来确认。
第五、对于特殊重要的岗位，委托专门的公司进行调查。
以上第三点最重要，如果企业无意识地招聘了一个与原来企业之间还存在着劳动合同关系或者身负有与原单位之间签订有保密协议或竞业禁止的协议的员工，那么企业就存在有与该员工一起对该员工的原单位承担连带责任的风险。
怎么回避这个风险？1、要求员工签合同时提交一份离职证明，这是必须的一点，仔细审查离职证明上的公章是否真实，这个公章与社会保险转移单上的公章是否一致，是不是同一家公司开出来的。
2、审查这个员工身上是否负有保密义务或竞业禁止义务。
否则，通过这个员工开发出来的东西可能会造成对该员工原来单位的侵权。
因此，可以通过与该员工的原单位之间通过电话进行咨询或发送一份调查函来核实。
因此，企业在录用员工时，企业要制订一个劳动关系的详细告之单，将相关告之内容（包括工资约定、工作环境、劳动保护、职业危害等）向员工告之，然后让员工签字，企业留存，然后再签订劳动合同。
企业在与员工签订劳动合同时还可以约定，若员工填报的个人信息不真实，则企业可以此为由辞退他或不宜录用。
但企业在进行这个约定时，表述一定要清楚，因为辞退员工与是否要支付经济补偿金是两个不同的概念，也是两种不同的权利。
因此，要想回避，就需要作如下表述：“如果员工提供了虚假的信息时，视为欺诈，企业就可以与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金”。
这样才是一个较完整的表述。
第二篇：关于二手房交易过程中卖方如何规避风险关于二手房交易过程中卖方如何规避风险我是刚经历过卖二手房的卖方，很多网络信息都是说买方如何防范风险，却很少提及卖方如何防范风险。
中小企业招聘的法律风险及规避策略一、引言中小企业在招聘过程中面临着各种法律风险，如果不加以妥善处理，可能会对企业造成严重的经济和声誉损失。
本文旨在介绍中小企业在招聘过程中可能遇到的法律风险，并提供相应的规避策略。
二、法律风险分析1. 歧视性招聘中小企业在招聘过程中可能因为性别、种族、宗教等原因对某些人群进行歧视，这在法律上是被严格禁止的。
如果被歧视的求职者提起诉讼，企业可能会面临巨额赔偿和声誉受损的风险。
2. 假招聘与虚假宣传中小企业可能会因为招聘目的不真实而存在假招聘的风险。
企业在招聘广告中过度夸大职位福利待遇、提供虚假宣传等，也会对企业造成法律风险。
3. 不当使用竞业限制条款中小企业为了保护自身利益，有时会在劳动合同中使用竞业限制条款，限制员工离职后就业的范围和时间。
如果竞业限制条款不合理或不符合法律规定，企业可能会因为侵犯劳动者合法权益而面临法律责任。
4. 劳动合同未尽事宜中小企业在招聘过程中，有时会没有考虑到一些重要的细节，或是未明确约定双方权利义务，导致在实际操作中可能出现的问题。
这些问题可能导致在劳动合同纠纷中，企业处于被动地位。
三、规避策略1. 审慎编写招聘广告在编写招聘广告时，中小企业应遵循平等就业原则，不得歧视求职者的性别、种族、宗教等特征。
广告内容应真实准确，不夸大职位福利待遇，严禁虚假宣传。
2. 合理设置竞业限制条款中小企业在使用竞业限制条款时，应遵循法律规定，合理设置限制范围和时间。
并在与员工签订劳动合同前，明确告知员工有关限制条款的内容及其含义，以避免后期纠纷。
3. 注意劳动合同的细节在劳动合同中，中小企业应仔细考虑一些重要的细节，如薪资支付方式、职位概述、工作时间、休假制度等。
劳动合同中应详细约定双方在解除合同、竞业限制等情况下的权利义务，以防止出现纠纷。
4. 建立健全的人力资源管理制度中小企业应建立健全的人力资源管理制度，包括招聘政策、定期培训、员工绩效考核等。
通过规范化的管理流程和制度，可以降低法律风险，提升企业的整体运营效率。
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节，但同时也伴有着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能遇到的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者提供虚假或者夸大其能力和经验的简历，可能导致企业招聘到不符合职位要求的员工。
2. 薪资谈判风险：求职者可能通过谈判获取高于市场水平的薪资待遇，增加企业成本负担。
3. 职业背景调查风险：未充分调查求职者的职业背景和工作经历，可能导致招聘到有不良职业记录或者潜在问题的员工。
4. 法律合规风险：招聘过程中未遵守劳动法规定，可能导致法律纠纷和经济损失。
5. 信息泄露风险：未妥善保护招聘过程中涉及的个人信息，可能导致信息泄露和数据安全问题。
二、招聘风险规避措施1. 深入面试和背景调查：在招聘过程中，通过深入面试和全面的职业背景调查，了解求职者的真实能力和工作经验，减少虚假简历的风险。
2. 设定合理薪资范围：在招聘前，进行市场调研，了解相应职位的薪资水平，设定合理的薪资范围，并在面试过程中与求职者进行薪资谈判，避免过高的薪资待遇。
3. 严格遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守相关劳动法规定，如平等就业、劳动合同签订等，避免法律合规风险。
4. 加强信息保护：建立完善的信息保护制度，确保招聘过程中涉及的个人信息得到妥善保护，防止信息泄露和数据安全问题。
5. 建立招聘流程和标准：制定明确的招聘流程和标准，包括职位描述、招聘渠道、面试评估等，确保招聘过程的规范化和科学化。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关培训，使其具备辨别虚假简历和进行背景调查的能力，提高招聘的准确性和可靠性。
7. 建立良好的企业形象：通过积极的企业宣传和建立良好的企业形象，吸引优秀的求职者，降低招聘到不合适员工的风险。
8. 借助专业招聘机构：如条件允许，可以委托专业的招聘机构进行招聘工作，他们通常具备丰富的经验和资源，能够匡助企业降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战，但通过采取相应的规避措施，可以有效降低风险并提高招聘的准确性和效率。
招聘中的法律风险与应对【摘要】招聘过程中存在着许多法律风险，如应聘者歧视、合规性要求、信息披露等问题。
为保障平等权利和个人隐私，在招聘广告和面试中需避免语言歧视。
加强法律风险意识、规范招聘流程和定期培训招聘人员是关键措施。
只有充分意识到法律风险并采取相应措施，企业才能避免因招聘活动而引发的法律风险，保障企业与应聘者的权益。
【关键词】法律风险、招聘、应对、背景介绍、研究目的、风险、歧视、平等权利、合规性、劳动法规、信息披露、个人隐私、广告、面试问题、语言歧视、结论、法律风险意识、规范、流程、培训、招聘人员。
1. 引言1.1 背景介绍招聘是企业发展中不可或缺的一环，是吸引和选拔优秀人才的重要途径。
随着社会法制建设的不断完善和人力资源管理的专业化发展，招聘过程中可能存在各种法律风险，这对企业和应聘者双方都带来了挑战和压力。
面对这些风险，企业必须提高法律风险意识，建立规范的招聘流程，并定期培训招聘人员，以有效防范和化解可能存在的风险，保障招聘过程的合法合规性。
招聘中的法律风险主要包括但不限于应聘者歧视与平等权利保障、合规性要求与劳动法规遵守、信息披露与个人隐私保护、招聘广告、面试问题与语言歧视等方面。
这些问题不仅涉及到企业与员工之间的合法权益保障，也关乎企业的品牌形象和社会责任。
本文将重点探讨招聘中可能存在的法律风险及应对措施，以帮助企业建立健全的招聘制度，确保招聘过程合法合规、公平公正，为企业的持续发展提供有力保障。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨招聘中的法律风险问题，分析应聘者歧视与平等权利保障、合规性要求与劳动法规遵守、信息披露与个人隐私保护以及招聘广告、面试问题与语言歧视等方面存在的潜在风险。
通过对这些问题的全面分析，旨在提高企业招聘人员的法律意识，规范招聘流程，确保招聘过程的合法合规性，保障应聘者权益，降低企业可能面临的法律风险和诉讼风险。
通过定期培训招聘人员，帮助他们更好地理解相关法律法规并且遵守规定，从而有效预防和规避招聘过程中可能出现的法律问题，保障企业和员工的合法权益。
招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。
这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。
为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。
如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。
因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。
二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。
虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。
为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。
三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。
如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。
为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。
四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。
企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。
五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。
在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。
在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。
为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。
只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。
招聘过程中的道德和法律问题如何避免风险在现代社会中，招聘过程中涉及到的道德和法律问题备受关注。
正确处理这些问题能够确保公平公正的招聘环境，并避免企业和个人因违反道德和法律规定而造成的风险。
本文将探讨招聘过程中常见的道德和法律问题，并提供一些建议来避免风险。
一、虚假宣传虚假宣传在招聘过程中十分常见，可能出现在职位广告、面试宣言或简历中。
虚假宣传存在的问题在于，它可能误导求职者对工作内容和条件的理解，使求职者做出不准确或错误的决策。
为避免风险，企业应当提供准确、真实的职位描述和要求。
任何宣传材料都应该实事求是，不夸大事实。
在面试过程中，面试官应当询问与工作相关的问题，避免提问无关的私人问题。
二、歧视和偏见歧视和偏见在招聘过程中是道德和法律禁止的行为。
它可能基于种族、性别、年龄、宗教或国籍等因素。
为避免风险，企业应当建立公平公正的招聘政策，严禁歧视和偏见的行为。
面试官应当专注于求职者的能力和资历，而非个人特质。
企业可以通过培训和教育来加强员工对多元性的认识，确保招聘过程公正。
三、隐私和保密在招聘过程中，公司可能接触到求职者的个人信息和资料。
这些信息包括姓名、联系方式、教育背景和就业记录等。
为避免风险，企业应当妥善保护求职者的隐私和保密信息。
这可以通过确保所有文件的安全存储和销毁来实现。
同时，企业还应该明确告知求职者其个人信息的使用目的，并尽可能遵守相关法律法规。
四、公司间诚信合作在招聘过程中，公司间的诚信合作是关键。
这包括遵守互相的协议和保密协议、避免挖墙脚、尊重竞争对手的员工等。
为避免风险，公司应当建立良好的商业道德和合作伙伴关系。
在和其他公司合作时，应当严格遵守协议和保密要求。
公司还应该避免通过不正当手段招聘其他公司的员工，以免造成法律纠纷。
五、候选人的权益在招聘过程中，候选人也有一些权益需要被尊重。
这包括及时、透明地告知候选人招聘流程和结果，以及按照招聘流程公正评估候选人。
为避免风险，企业应当建立完善的招聘流程，并严格按照流程进行操作。
中小企业招聘的法律风险及规避策略中小企业招聘的法律风险及规避策略引言在中小企业招聘过程中，存在着各种法律风险。
不了解相关法规和规定可能导致雇主面临诉讼、罚款等法律后果。
中小企业在招聘过程中需注意法律风险，并采取相应的规避策略来降低法律风险的发生。
法律风险及对策1. 歧视和平等就业机会法律风险即使是中小企业也不能以种族、性别、宗教、年龄等因素来做出雇佣决策。
以下是规避法律风险的策略：明确招聘标准，根据岗位需求制定明确的招聘条件和要求。
采取公开、透明、公正的招聘流程，避免任何形式的歧视。
2. 合同和雇佣法律风险在招聘过程中，需要注意以下合同和雇佣法律风险，并采取相应措施来规避：确保与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方权利和义务。
遵守最低工资法规定，确保为员工支付合理的薪酬。
遵守工时规定，确保员工不超过法定工作时间。
遵守劳动保护法规定，包括年假、带薪病假等福利待遇。
3. 招聘程序和流程法律风险中小企业在招聘过程中，需要遵守相关的招聘程序和流程法规，防止法律风险的发生：严格遵守劳动法规定的招聘程序，包括招聘广告、面试、背景调查等。
对应聘者进行合法、合规的背景调查，确保其提供的信息真实可信。
在招聘过程中，妥善保护应聘者的个人隐私。
遵守招聘程序中的公示和通知要求，确保公平公正。
4. 解雇和解除劳动关系法律风险中小企业在解雇或解除劳动关系时，需要遵循相关法规和程序，规避法律风险：遵循劳动法规定的解雇程序和合理的解雇原由，避免非法解雇引发的纠纷。
对员工进行合法、合规的解雇补偿。
妥善保留与解雇相关的文件和记录，以备可能的法律诉讼。
结论中小企业在招聘过程中必须深入了解和遵守相关法律法规，制定合规的招聘政策和程序。
合法合规的招聘和雇佣流程将有助于减少法律风险的发生，维护企业的声誉和利益。
招聘风险仅仅是中小企业面临的众多法律风险之一，中小企业还应注重全面的法律风险管理，保障企业的可持续发展。
招聘法律风险招聘在现代企业中扮演着至关重要的角色，能否招聘到合适的人才直接影响着企业的发展和效益。
然而，在招聘过程中要注意法律风险，以避免可能带来的纠纷或者法律问题。
本文将讨论几种招聘环节中存在的法律风险，并提出相应的防范策略。
一、招聘广告的法律风险招聘广告是企业宣传自身需求，并吸引符合条件的求职者的重要途径。
然而，不恰当的招聘广告可能引发法律问题。
例如，使用或隐含歧视性词汇或要求的广告就有可能遭到歧视性招聘指控，侵犯了法律规定的平等就业原则。
为避免法律风险，企业在发布招聘广告时应遵循以下几点原则：1. 避免使用歧视性语言，如按性别、年龄、婚姻状况等要求求职者；2. 突出工作职责和技能要求，避免隐含或明示对某一特定人群的优势；3. 明确要求的任职资格和工作条件，避免误导求职者。
二、面试环节的法律风险面试是选拔合适员工的重要环节，但不合法、不公正的面试行为可能导致法律问题。
以下是一些常见的面试法律风险：1. 不恰当的提问：询问与工作无关的个人信息，如婚姻、孩子、宗教信仰等，可能引发歧视指控；2. 未经允许的背景调查：未经求职者同意，私自获取其个人隐私信息，可能构成侵犯隐私行为；3. 隐瞒信息：对工作性质、薪资、福利等信息隐瞒或误导，可能导致误导承诺指控。
为确保合法面试，企业需要采取以下措施：1. 职位相关的提问：只询问与工作相关的问题，避免触及个人的私密信息；2. 合法背景调查：在获得求职者明确同意的前提下进行必要的背景调查，遵守个人信息保护法相关规定；3. 备案面试过程：记录面试过程、提问内容和回答，以备将来可能出现的法律纠纷。
三、录用过程中的法律风险录用过程中也存在着法律风险。
以下是几个主要的问题：1. 不符合平等就业的歧视行为：录用人员时，基于种族、性别、残疾等原因而歧视某一群体，可能构成违法行为；2. 泄露保密信息：未与求职者签署保密协议，员工在入职前就知晓了保密信息，有可能导致保密协议的无效，对企业的信息安全构成威胁；3. 张贴或者口头承诺：在录用过程中，未与求职者签订正式雇佣合同前，对薪资、福利、职位等作出明示或隐示承诺，一旦无法兑现，可能导致法律纠纷。
招聘风险及规避一、引言招聘是企业发展的重要环节，但同时也伴随着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业避免招聘过程中可能出现的问题。
二、招聘风险及规避措施1.信息不真实风险：求职者提供虚假的个人信息，包括教育背景、工作经验等，导致招聘到不符合岗位要求的员工。
规避措施：在招聘过程中，要求求职者提供相关证明材料，如学历证书、工作经验证明等，并进行核实。
同时，可以通过面试等方式进一步了解求职者的实际能力。
2.招聘流程不规范风险：招聘流程不规范可能导致招聘结果不准确，错过合适的人选，或者招聘程序存在漏洞，被不良分子利用。
规避措施：建立完善的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查等环节。
同时，加强对招聘流程的监督和管理，确保流程的规范性和公正性。
3.员工流失率高风险：招聘到的员工流失率高，导致企业频繁招聘和培训，增加了人力成本和时间成本。
规避措施：在招聘过程中，要注重员工的匹配度和职业发展规划。
通过面试、测试等方式，了解求职者的职业目标和长期规划，确保员工与企业的价值观和发展方向相符。
同时，建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度。
4.背景调查不到位风险：未进行全面的背景调查可能导致招聘到有不良行为记录的员工，给企业带来潜在的风险。
规避措施：在招聘过程中，要进行全面的背景调查，包括个人信用记录、犯罪记录、职业资格等方面。
可以委托专业机构进行调查，确保招聘到的员工没有不良记录。
5.招聘歧视问题风险：招聘过程中存在歧视问题，例如性别歧视、年龄歧视等，可能导致法律风险和企业形象受损。
规避措施：在招聘过程中，要遵守相关的法律法规，不得进行任何形式的歧视。
招聘广告和招聘要求应该客观公正，不涉及任何歧视性要求。
同时，建立健全的内部管理机制，加强对招聘流程的监督，防止歧视行为的发生。
6.招聘成本过高风险：招聘过程中的各项费用可能过高，增加企业的招聘成本。
企业招聘过程中的法律风险及防范对策1、招聘广告撰写中的法律风险防范招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写，在招聘的宣传广告材料上，一定要注意不要虚拔单位的地位，颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵，同时在对应聘人员的要求上，不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求，以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。
《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。
此外，《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容，如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。
关于疾病歧视，《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
在撰写招聘广告时，应为劳动者提供公平就业的机会，避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。
2、员工背景调查时的法律风险防范当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛也越来越高，求职者面临极大的压力，求职者被迫对自己进行包装，在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。
这就需要对应聘者的背景进行调查。
而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利，即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
从法律的角度，对员工背景的调查内容包括以下几点：(1) 年龄是否达到16周岁：根据《劳动法》第15条的规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家国家有关规定，履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
由此可见, 在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。
因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应查验劳动者是否年满16周岁，否则,可能会因使用童工而被罚。
禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定，禁止使用童工。
(2) 学历、工作经历等信息的真实性：用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。
但是由于就业形势的严峻，求职者简历信息注水现象也时有发生。
虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为，属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。
但是这对企业来说是得不偿失的，用人单位在支付招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，还导致劳动争议，随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时，延误了企业的正常生产经营活动。
所以，为了，防范这种风险，用人单位要充分行使自己的知情权，详细核实劳动者的信息。
另外，在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。
对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，除此之外对于学历、资格证件也可以通过网站进行核实。
对于工作经历可以通过历任雇佣公司，相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但是雇主的评价是否客观也需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意图。
如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询，一般而言，从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。
(3) 是否与其他企业存在未到期劳动合同：我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对，关键看用人单位是否允许双重劳动关系。
但是《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的，需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。
为了防范这一风险，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，才能与其签订劳动合同。
(4) 是否与其他单位存在竞业限制协议：企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时,应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。
因为，一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受牵连。
所以,在员工招聘前，审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。
人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。
从而可以防范企业承担不必要的责任。
3、入职前的体检不容忽视入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。
很多企业可能为了节约体检费用，往往对入职的员工不进行严格的体检。
在合同履行过程中，才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。
只要劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者至少有3个月的医疗期，医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序，支付相应的经济补偿金和医疗补助费。
对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质医院曲的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。
4录用通知书发放中的法律风险防范在作出录用决策后，由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。
根据我国的《合同法》规定，录用通知在法律上的地位是“要约”，本身具有法律效力，一旦发出到达拟聘用的劳动者，拟聘用的劳动者选择接受，就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。
企业单方面撤销属于违法,要承担缔约过失责任。
所以,用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。
5试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范经公司管理部确认录用人员，由用人单位统一通知其报到并携带所需材料,按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。
报到得同时,人力资源部门应按照规定，对新近人员进行入职教育,使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度,试用人员还应填写试用同意书。
试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。
试用期是在劳动合同期限之内的，先试用后签订劳动合同，先试用后录用都属于故意违法行为。
《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
另外，非全日制用工也不得约定试用期。
企业之所以约定试用期，目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要,并且保证一旦发现员工不符合岗位要求，企业可以合法、顺利地与其解除合同。
企业要想在试用期解除劳动合同，而且不用支付经济赔偿金：必须满足两个条件：第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内；第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。
两个条件缺一不可，如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同，却不能证明劳动者不符合录用条件, 就要承担相应的法律责任。
为此, 需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书,正式录用选拔标准, 试用期申明和试用情况登记表。
6 劳动合同签订中的法律风险防范在招聘过程中最后对拟录用的员工办理相关的入职手续, 在请新员工签订《劳动合同》前, 人力资源部必须要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》,并核查签订劳动合同的人员身份证原件, 以防止引发不必要的劳资关系纠纷。
由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
这就导致了劳动合同与劳动关系建立的分离。
劳动合同可以在用工之前签订, 可以在用工之时签订, 也可以在用工之后签订, 致使很多单位并不是在员工入职时就签订劳动合同, 所以在这里对劳动合同签订的时间尤为要注意。
法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制, 也有严格的法律责任。
用人单位必须树立用工签订劳动合同的观念, 避免面临高昂的用工成本和用工风险。
对于劳动合同签订在前, 用工在后的情形, 劳动合同签订之后至用工之日这段时间, 使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。
对于用工时签订劳动合同的情况下, 劳动合同与劳动关系的建立是同步的。
对于用工在前, 签订劳动合同在后的情形劳动关系自用工之日成立,双方劳动争议就应当使用劳动法律。
需要指出的是,用人单位先用工再签订劳动合同的, 法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
由此可见,用人单位自用工之日起 1 个月与劳动者签订书面劳动合同的, 用人单位没有任何法律责任。
如果劳动者不愿意与用人单位签订合同, 《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内, 经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿, 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
但是用人单位要避免超期没有和劳动者签订劳动合同的责任, 用人单位必须有证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同,同时用人单位事前负有书面通知的义务。
《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 从第二个月起用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果劳动者拒不与用人单位签订劳动合同的,该如何处理? 对于这个问题, 《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并与劳动者补订书面劳动合同; 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
作为用人单位仍需要注意法律规定的通知义务以及暗含的用人单位的举证责任。
《劳动合同法》第十四条第三款规定, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
